人事の究極の姿は経営者そのもの――パナソニック 加藤 直浩氏【人事リレーの輪28人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪28人目はパナソニック株式会社の人事領域を統括する取締役 常務執行役員CHRO（取材当時）加藤 直浩氏が登場。同社はパナソニックグループの中核会社として、家電をはじめ、空調・食品流通、電気設備など様々な事業領域を展開している（2026年4月に事業再編）。本記事では、加藤氏が語る人事としての苦悩や業務で大事にしている考え方のほか、今後の構想やオススメの書籍などをお届けする（※記事内の所属、肩書き、取り組み、事業内容などは取材当時）。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

【2026年10月法改正対応】人事・教育担当者のための「カスハラ対策」実務対応ガイド

近年、顧客による著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）が 深刻な社会問題となっています 。 これまで多くの企業では、 現場の「忍耐」や「個人のスキル（努力）」で解決・矮小化されてきましたが、 その結果引き起こされているのは従業員のメンタル不調や休職・離職のドミノ、 そして企業のブランド価値の毀損です 。 深刻な労働力不足が現代の大きな課題となる中、 従業員を守れない企業は社会から選ばれません 。 カスハラはもはや現場だけのトラブルではなく、 企業の持続可能性を脅かす「重大な経営リスク」へと変質しています 。 「万が一の時は組織が守ってくれる」という心理的安全性を社内に構築し、 不当な要求に屈しない強い組織をつくるための対策に、 本資料がお役に立てると幸いです。

経験から学び、チームを強くする「チームタクト」

経験から学びチームを強くする

「チームでの学び合い」と「AIによるフィードバック」により、自律自転する人と組織をつくります。

AIを活用した効果的な ロープレトレーニング

生成AIを使った「AIロープレ」で、会話力強化・成約率UP！

「必要な知識を理解し、説明できる」段階から「お客さまに理解していただける段階」、「お客様に魅力を感じていただける段階」までサポートします！

“仕事で成長”の楽しさを。実践行動型トレーニングプログラム　コントレ

経験学習から“自律型学習実践者”を育てる！

新人・若手社員（主に１～５年目）に対して、仕事の中で能力開発を行う ６週間の実践行動型トレーニングプログラムをご提供します。

【アーカイブ配信】命の現場で磨いた新時代のマネジメントスタイルの実践

～次世代リーダー育成に向けた支援型リーダーシップとメンタルケアのコミュニケーション手法～

LifeMark 健康経営ソリューション・健康経営支援サービス

健康施策の効果分析、施策検討の効率化・実践パートナーとしてのご支援

ソリューションと人的サービスにより、健康経営に取り組む人事・総務の施策立案の意思決定をご支援します

2026年4月、「治療と仕事の両立支援」が努力義務化へ。人事が整備すべき“3つの実務”

社労士が解説する人事と労務

2026年4月、「改正労働施策総合推進法」の施行により、治療と仕事の両立支援が努力義務となりました。近年、病気を抱えながら働く従業員は増加し、既に多くの職場でその対応が現実の問題になっています。「病気は個人の問題だから考慮しなくていい」や「努力義務だから後回しでいい」と判断するのはリスクがあることも押さえておきたい点です。そこで今回は、法改正の背景をはじめ、設計すべき3つの制度の実務ポイントを解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

心理的安全性がカギ！ エンゲージメントが高まる組織の３条件

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 社内の人間関係は悪くないものの、若手社員の離職が続いている。会議で意見を求めても発言が少なく、主体的な提案が生まれにくい―。心理的安全性やエンゲージメント向上に取り組む中で、このような課題に直面していないだろうか？ 本セミナーでは、心理的安全性を「単なる関係性の良さ」や「規律のゆるい職場」と捉えるよくある誤解を整理し、エンゲージメントが高まらない組織構造上の要因についてケーススタディを交えて解説する。 さらに、心理的安全性とエンゲージメント向上の土台となる「組織成立の3要件」や、実務に活かせる「従業員の主体性を引き出す対話術」を紹介。個人の頑張りだけに頼るのではなく、社員が安心して発言・行動できる組織づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）に対応する力を、計画的偶発性理論で育む

「ホワイトなのに辞める」のはなぜか

残業を減らし、ハラスメント対策の研修を整え、心理的安全性にも配慮して、若手に負担をかけない環境づくりを進める企業は、ここ数年で確実に増えました。 ところが、いわゆるホワイト化に向けた取り組みを入れた企業であっても、若手の離職に悩むという現象が起きています。 働きやすい環境を整えるほど定着率は上がるはずなので一見すると矛盾した話に思えますが、現実には「うちはホワイトなのに、どうして若手が定着しないのか」という声が、ホワイト化を進めた企業からむしろ多く聞こえてきます。 この一見矛盾した現象を読み解くキーワードとして最近広がりつつあるのが、「ホワハラ（ホワイトハラスメント）」です。 本コラムでは、この言葉が指す事象を整理したうえで、人事ITコンサルタントの視点から「本当に問題なのはどこか」を掘り下げ、解決の方向性までを示します。

タレントマネジメント2.0×エンゲージメント

タレントマネジメント導入後の“次の壁”は、従業員のデータを集めることではありません。 従業員の個々のスキルを「社内機会」に接続し、 従業員の成長実感と心理的安全性を育てる環境――その設計と運用です。 タレントマネジメント2.0は、 主語を「会社の最適配置」から「従業員の“働く体験（Employee Experience：EX）”をどう設計するか」へ置き直す考え方です。

賞与支給後に社員が辞める――その本音は？ 真に必要なのは「本質的な原因」の見極め

社労士が解説する人事と労務

賞与（ボーナス）を支給している企業の中には、支給後に退職者が発生する現象に頭を抱えているケースも散見される。退職者が発生すれば業務運営に支障を来すのはもちろん、新規採用コストの発生や組織風土の沈滞化など、企業運営への影響は看過し難い。賞与支給後の退職者の発生は、どうすれば抑制・回避できるのだろうか。今回は、企業が直面する『賞与支給後の退職問題』に対する有効な人事施策について考察してみよう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【退職者のケア】「本当の理由」を引き出し企業課題を把握する“世代別ヒアリング法”／社労士監修コラム集

【ライブ】HRBP養成講座 無料体験セミナー (Every HR Academy)

－世界的ビジネススクールの理論と実践－

6/17開催 ホワイトハラスメントを解消するAI「イタコプロンプト」活用～無料オンライン勉強会

●「ホワイトハラスメント」とは、ブラック企業の真逆です。つまり、 ・若手に気を使いすぎて、上司が指導できない ・心理的安全性を重視した結果、職場が「ぬるま湯」になっている ・大事に育てていたつもりなのに、「ここでは成長できない」と退職される そんな状況を指します。 ●これを乗り越えるためには、上司が適切な業務量を若手に与えることが重要です。しかし、 ・業務が複雑さを増している ・若手社員の価値観が多様化している ・量の負荷と質の負荷を混同しがち などの理由により、実際の現場では難しいものです。 かと言って、昔のようにキャパオーバーの仕事を与えて、部下がSOSを出してはじめて手助けするというアプローチも通用しません。 ●そこで登場するのがAIです。「イタコプロンプト」と名付けましたが、まるで魂を口寄せするイタコのように、部下本人に成り代わったAIと対話をしながら「適切な落とし所」を見つけていきます。具体的には、部下に仕事を依頼する会話をした後、AIに判定を仰ぎます。AIは、 ・業務量が適正か否か ・「なぜこの業務が必要か」という意味付けが十分だったか ・一方的な通告ではなく対話になっていたか などの観点からフィードバックをしてくれます。これにより、実際の部下に対峙した時、上司は自信を持って仕事の指示ができるのです。 この勉強会では、実際にこのイタコプロンプトを使った対話をリアルタイムでご覧いただけます。合わせて、プロンプト自体も配布するので、受講者は自身の状況にあわせて使えるようになります。 ●勉強会概要 講座名： ホワイトハラスメントを解消するイタコプロンプト～部下の成長実感を高めるAI人材育成術 開催日時： 26/06/17 (水) 12:05 - 13:00　もしくは17:05 - 18:00　(内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://corporate.ofsji.org/kouza/leadership/gyoumuryou-ai/ 料金： 無料 ●会社概要 社名：シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地：〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel：03-6459-0545 設立：2006年7月19日 資本金：1,000万円 ホームページアドレス：https://corporate.ofsji.org/ ●代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書： 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数 Udemy講座 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/ 【AIロールプレイ】 リーダーのための目標設定・評価講座 https://www.udemy.com/course/mba-hyouka/ 他多数

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

『異質を認め合う組織』加藤守和 (著), 吉田亜希子 (著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

努力が結果に結びつかない経験が積み重なると、人は「変えられる」という感覚そのものを手放していく。それは組織も同じだ。 人的資本経営の開示義務化、戦略人事への転換。経営課題と直結するテーマが人事部門に降り注ぐなか、ダイバーシティ推進を「制度として導入した」はずなのに、組織の空気は変わらない。 人事として、思い当たる場面はないだろうか。会議で誰も異論を言わない、少数意見が「空気を読んで」引っ込む。無自覚なすれ違いや同調圧力、集団浅慮（グループシンク）が静かにイノベーションを阻んでいる。その根底にあるのが、「ここにいていい」という所属感の欠如だ。メンバーが心理的に「居場所がある」と感じているかどうかが、エンゲージメントを大きく左右する。 そこで、本書が提唱するのは、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性、Belonging：所属感）という考え方である。従来のDEIに「所属感」を加えたこの概念を、理念や施策論にとどめず、組織開発の実践方法論として体系化している。エンゲージメントが世界最低水準にとどまる構造的背景を解き明かしたうえで、チームに必要な「9つの視点」と、経営戦略から人事制度まで動かせる「5つの取り組み」を提示する。資生堂・JTB・丸井グループの事例を通じて、多様性を「配慮すべき課題」から「競争優位の源泉」へ転換した軌跡も具体的に示されている。 【書籍基本情報】 書籍名：異質を認め合う組織　～多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2026年5月27日

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

【オンボーディング新戦略】後編：新人のメンタルを守るフレームワークと、AIを活用した「離職防止」の具体策

社労士が解説する人事と労務

新入社員が口にする「人間関係」という離職理由。その背景には、理想と現実のギャップに苦しむ「リアリティ・ショック（Reality Shock:RS）」が隠れています。今回は、このショックを和らげ、メンタルヘルスを守るためのフレームワーク「ROPESモデル」をご紹介し、わたしが提唱しているAIを活用した「デジタル・バッファー」という視点から、個人のガッツに頼らない、組織としての「なじませる設計」の重要性をお伝えしていきます。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集