カスタマーハラスメント対策＜セミナー資料＞

2026年10月からの義務化により、カスタマーハラスメント対策は企業にとって避けては通れない大きな課題です。 これまで「現場の努力」や「個別対応」に委ねられがちだった問題が、今後は企業としての方針・体制整備・教育実施まで含めた 組織的な対応を講ずることが義務化されます。 対応を誤れば、従業員の離職やメンタル不調だけでなく、企業の安全配慮義務違反やレピュテーションリスクにも直結します。 しかし、実際のところ「何から手をつければよいのか分からない」という企業が多いのが実情です。 また、基本方針やマニュアルは策定したが周知できていない。相談窓口はあるが機能していない。 初期対応が属人化しているといった課題を抱える企業も少なくありません。 義務化は「体制やマニュアルを整備すること」が目的ではなく、現場で機能する仕組みをつくることが重要なのです。 本セミナーでは、企業が取り組むべき具体的事項を体系的に整理するとともに、実務で使える対応フローなどについても解説します。 今回の義務化を単なる「負担」と考えるのではなく、従業員を守り、組織力を高める機会へと転換するために。 皆さまに知っていただきたい実務のポイントを、分かりやすくお伝えします。

「指摘が怖い」を卒業する ── 部下が自ら動き出すフィードバック5つの技術

「フィードバックが苦手」── 管理職研修で最も多く聞かれる悩みの一つです。 パワハラへの不安から指摘を避ける管理職が増えていますが、 近年の研究は意外な事実を示しています。 関与を避けることこそが、心理的安全性を壊す最大の要因である、と。 本資料では、延べ1,000名以上の管理職研修で体系化された 「1on1対話力」メソッドから、フィードバックに特化した 5つの実践ポイントを、人事部長・人材開発責任者向けに再構成しました。 ▍ 5つのポイント 1. Iメッセージで「鏡」として伝える 「あなたは暗い」ではなく「私にはそう映った」。 主語を変えるだけで、相手の防衛反応が消えます。 2. フィードバックの前に「許可を取る」 「少しお伝えしてもいいですか？」の一言で、 相手は自ら"聴くモード"に切り替わります。 3. ポジティブなセルフイメージを描かせる 「遅刻するな」→「時間通りに来てくれると助かるよ」。 脳科学に基づく、行動変容を促す伝え方の原則です。 4. フィードバック4象限モデルを活用する 最も見逃されがちな「たまにできたこと」を承認する。 これが部下の成長を左右する最大のレバレッジポイントです。 5. アドバイスは「情報提供」として渡す 選択権を相手に委ねる一言を添えるだけで、 指示がサポートに変わります。 さらに、フィードバックの土台となるラポール（信頼関係）の築き方、 人事部門として推進すべき研修設計と組織文化への埋め込み施策まで、 具体的なアクションプランを提示しています。

2026年10月義務化。カスハラ防止の「雇用管理上の措置」と企業が備えるべき具体策

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年2月26日に厚生労働省より、カスタマーハラスメント（以下「カスハラ」と呼ぶ）対策の指針について告示がありました。これにより、今年10月から事業主に対するカスハラ防止における雇用管理上の措置が義務付けられることになりました。本記事ではカスハラ対策に向けて準備しなければならないポイントを解説します。

【逆パワハラの実態と防止策】後編：自分を守る記録の残し方と、企業が備えるべき規定整備

社労士が解説する人事と労務

前編では、部下から上司への「逆パワハラ」が増えている背景と実態について解説しました。放置すれば組織崩壊や上司のメンタル不全を招くこの問題に対し、企業や現場は具体的にどう動くべきでしょうか。後編では、現場の上司がとるべき対処法と、企業として取り組むべき規定の整備や体制について、提言します。 【HRプロ関連記事】 ●前編：部下が上司を潰す――深刻化する構造的背景

研修導入のヒントが見つかる！組織基盤の強化に役立つ「プログラム説明会」を7月に開催

企業が持続的に成長し続けるためには、一時的な施策に留まらない「組織基盤の強化」が不可欠です。昨今、多くの現場では「慣れや気の緩みによるヒューマンエラー」や、「指導の熱量が引き起こすハラスメントリスク」といった、一歩間違えれば企業の信頼を揺るがしかねない課題が顕在化しています。また、「コミュニケーションの希薄化による組織の停滞」や、「適切な対話不足による離職や意欲低下」など、目に見えにくい形での組織力の減退も深刻な問題となっています。 今回の説明会では、このような課題を乗り越え、組織基盤の強化に最適な3つの研修プログラムをご紹介いたします。 弊社講師によるプログラムの特長の説明に加え、研修で実際に行っている演習（ワーク等）の一部を実際に体験いただけます。研修導入後の具体的なイメージを深める絶好の機会です。 「ANAグループの研修」を通じて、安全文化を醸成し、組織力を強化するための実践的なアプローチを貴組織に浸透させませんか。組織の未来を担う人材育成と、リスクに強い組織作りのヒントを、ぜひ会場でご体感ください！ 説明会終了後にはご希望に応じて個別相談も承ります。 ■開催日時 　＜東京＞2026年7月23日（木）14:00～15:00 　＜大阪＞2026年7月30日（木）14:00～15:00 ■会場＞ 　＜東京＞弊社 品川研修室　JR各線/京浜急行線 品川駅高輪口より徒歩3分 　＜大阪＞弊社 梅田研修室　JR大阪駅 桜橋口より徒歩5分、地下鉄四つ橋線 西梅田駅より徒歩3分 ■参加費 　無料

現場の声から学ぶ、ハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【無料/動画視聴版ウェビナー】現場の声から学ぶ、ハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【対応事例あり】現場のリアルを解決！何度言っても伝わらない部下へのハラスメントを防ぐ4つの実践ガイド

多様なメンバーをまとめる現場の管理職にとって、部下のマネジメントは重要な役割である一方で、大きなプレッシャーを伴う業務となっています。 「指示したことが守れない、理解できない」 「自分勝手な意見ばかり述べ、他者の意見を聞かない」 「報連相ができず問題を抱えてしまう」 「仕事の優先順位がつけられない」... このような場面で、ハラスメントリスクを懸念するあまり適切な指導ができず、コミュニケーション不全に陥ってしまうケースは少なくありません。 本資料では、このような現場で生じやすいコミュニケーションのすれ違いを「特性」の観点から捉え直し、チームの生産性を最大化するための実践的なアプローチを解説します。 安易な決めつけによるハラスメントリスクを防ぐ「疾病性と事例性の切り分け」から、4つの具体的な事例に応じた対応策までを解説し、管理職個人に負担を集中させず、EAP（従業員支援プログラム）を活用して組織全体でサポート体制を構築するヒントもご紹介したします。 管理職を孤立させず、誰もが働きやすい職場づくりを目指したい方におすすめの資料です。

6/10 無料研修体験会＆事例共有！パワハラ予防でマネジメントセンス強化！70,000名以上が受検

企業人事/コンプライアンス限定：パワハラ予防「自分理解研修（90分）」体験会！セミナー参加者96%が自社のパワハラ予防施策に「役に立ちそう」とアンケート回答！マネジメント力強化の文脈でパワハラ予防！

【お役立ち資料】現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【お役立ち資料】 現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例 ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●資料概要 近年、職場におけるハラスメントへの関心が高まる中、企業としての適切な対応と、社員一人ひとりの意識向上が強く求められています。 タナベコンサルティングでは、ハラスメントを個人の問題にとどまらず、企業の評判・法的リスク・業績に直結する重要な経営課題と捉えています。 本ダウンロード資料では、ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●本資料のポイント １．ハラスメントの正しい理解と判断力の習得 ２．自分自身の言動を見直す視点の獲得 ３．組織全体で取り組むための視点と行動のヒント ●掲載コンテンツ ・はじめに ・ハラスメント対策のあるある ・ハラスメントの種類と事例 ・ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ・心理的安全性について ・ハラスメントを防ぐ組織文化の作り方 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【比較表付】次世代リーダー研修おすすめ紹介！ 内容・選び方・育成のポイントも解説

「HR・人事関連サービス」選び方のポイント＆おすすめ紹介

企業の持続的成長を実現する上で、将来の主幹を担う人材の育成は欠かせない。経営層や人事担当者にとって、次世代リーダー育成は優先度の高いテーマと言える。しかし、「どの層を対象に、どのようなプログラムを設計すべきか」、「研修効果をどう測定し、現場での行動変容につなげるか」など効果的な育成手法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している。そこで本稿では、注目される次世代リーダー研修の概要や主なプログラム内容、サービス選定時のチェックポイントをわかりやすく解説。さらに、編集部が厳選したおすすめ研修サービスも紹介していく。掲載サービスの資料もダウンロード可能なため、ぜひご活用いただきたい。

人事労務担当者が必ず知っておきたい、法令違反対策のための安全衛生法のポイント

労働者の安全と健康を守る「労働安全衛生法」。 適切な対応を怠ると重大な問題や企業の社会的信用の失墜につながり罰則の対象となる恐れがあります。 本資料では、人事労務担当者が必ず押さえておきたい安全衛生法の基本をはじめ、労働基準法との違い、事業者が遵守すべき義務（管理者選任、ストレスチェック、健康診断の実施など）を分かりやすく解説しています。 さらに違反時の具体的な罰則事例や、近年の法改正に伴う「労働時間の把握」「産業医機能の強化」「面接指導の強化」といった重要対応ポイントも網羅しました。 法令違反のリスクを防ぎ従業員が安心して働ける快適な職場環境を構築するための実務ガイドとして、ぜひ本資料をお役立てください。

データで見る“イマドキ若手”の育て方～効果的なOJTの方法～

日本企業は伝統的に、現場でのトレーニング（OJT）を通じて人材育成を行う傾向が強いとされています。 しかし近年、OJTの実施が難しくなる要因が増えています。 人材不足による「時間不足」、年齢構成の歪みから来る「お手本不足」、 ハラスメントを恐れる「踏み込み不足」などがその典型例です。 OJTは過去のノウハウやスキルを新人に「キャッチアップ」させる側面が強いですが、 変化の速い現代においては、新人と教育側が「共に変わり合う」関係を築くことが重要です。 本セミナーでは、パーソル総合研究所が実施した「OJTに関する定量調査」を基に、 イマドキの若手社員を取り巻く職場環境やこれまでのOJTの課題、 そしてこれからの組織において有効なOJTの方法について解説します。 職場での若手育成に課題をお持ちの管理職・リーダーの方や、 現場のOJT支援を行う人事部門・経営層の方はぜひご参加ください。 このような方におすすめです ================================================== ・業務負担を抱えながら部下育成も担うマネジメント層 ・若い世代が育っていないと感じる管理職・リーダー ・OJTプログラムの設計や実施に関与している方 ・OJTを担当する現場リーダーの支援をしている人事部門の方 ==================================================

『備えておくべき社内規程』伊山 正和(著)（産労総合研究所出版部経営書院）

書籍・本　紹介／レビュー

企業を取り巻くリスクへの対応には、就業規則の整備だけでは不十分。組織規程・情報管理規程・ハラスメント防止規程・公益通報規程といった、会社の管理や運営のルールまで体系的な整備の重要性が増している。働き方改革の推進やコンプライアンス意識の高まりに加え、個人情報保護法の改正や公益通報者保護法の強化など、企業が対応すべき制度は近年急速に増えている。こうした状況で社内規程に"抜け漏れ"があれば、思わぬトラブルに発展するリスクは小さくない。 本書は、企業側の立場から労務問題を手がける現役弁護士が、就業規則だけでは補えない重要な社内規程を、規程の必要性・モデル規程・逐条解説という三つの視点から体系的にまとめた実用書だ。各章には寸劇風のストーリーも盛り込まれ、実際の場面での活用イメージを自然に掴める構成になっている。社内規程の整備状況を見直したい人事担当者にとって、手に取っていただきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：備えておくべき社内規程 著者：伊山 正和 出版社：産労総合研究所出版部経営書院 書籍発売日：2026年2月5日

「表情が曇った」は警告！ “アンコンシャス・バイアス” を見逃さないための発想転換

社労士が解説する人事と労務

固定的な性別役割分担など、無意識の思い込み “アンコンシャス・バイアス” は誰にでも起こりうるものです。 “アンコンシャス・バイアス” となる言動があったとしても、すぐにそのことに気が付くことができれば、相手に深い傷を負わせることを避けられます。それは、ハラスメント等にも共通した概念ともいえます。今回は “アンコンシャス・バイアス” に対する相手の「サイン」を見逃さないためのポイントを解説します。 【HRプロ関連記事】 ●「べき」や「普通は……」を使ってない？ 職場に悪影響を及ぼす“アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）” を防ぐ対話術

企業成長を加速させる『人気セミナー4選』のアーカイブ配信を期間限定で公開

企業の人材育成は、ニーズの高い「マネジメント」だけでなく、「思考力強化」といった一人ひとりのビジネススキルの向上、「ハラスメント対策」といった組織全体のリスク管理まで、幅広い対応が求められています。 こうした背景を受け、かんき出版の社員研修では、人事が直面しやすい代表的な組織課題を、階層・テーマ横断でカバーする構成のもと、各分野のスペシャリストによる高評価セミナー4選を再公開いたしました。 ※全4本の中から、気になるテーマだけのご参加も可能です。貴社の課題にあわせて1本からお気軽にお申し込みください。

【保存版】マネジメント職のためのハラスメント予防ガイド-行動科学マネジメント®に基づく指示の具体化-

ハラスメントは「悪意」ではなく構造で起きる ハラスメントの多くは、上司の悪意ではなく、指示や期待が曖昧なまま伝わることで生じる認識のズレから発生します。特に「言わなくても分かるはず」という前提は、部下に解釈を委ねる状態をつくり、意図しない行動や摩擦を生みます。こうしたズレは、部下のパフォーマンスが期待に届かない場面で顕在化し、本来は行動を修正すべきところを人格への指摘にすり替えてしまうことで、ハラスメントとして受け取られるようになります。 「伝えたつもり」が関係性を悪化させる 上司の中では明確な期待があっても、それが言語化されていなければ部下に正しく伝わることはありません。その結果、部下のできることは増えず、成果も出ない状態が続きます。できない状態が続けばやる気は低下し、上司の言葉は“支援”ではなく“圧力”として認識されるようになります。この構造が、信頼関係の低下とハラスメントリスクの増大を引き起こします。 解決は「行動の具体化」にある 行動科学マネジメント®では、意識や性格ではなく「観察可能な行動」に着目し、誰が見ても同じ行動ができる状態をつくります。そのために、MORS原則（計測可能・観察可能・信頼性・具体性）に基づき、指示を具体的な行動レベルまで言語化します。曖昧さを排除し、解釈の余地をなくすことで、部下は迷わず行動できるようになり、同時に上司自身も不必要な誤解やリスクから守られます。本資料では、その具体的な実践方法を、NG／OK事例を交えて解説しています。 「今の指示は、相手にどう伝わっているだろうか。」そう感じた方は、本資料をご覧ください。

2027年施行「育成就労制度」を徹底解説。特定技能への移行と人事労務の準備ポイント

社労士が解説する人事と労務

人手不足が深刻化する中、外国人材の活用は多くの企業にとって避けて通れないテーマとなっています。2027年から新たに施行される予定の「育成就労制度」は、これまでの「技能実習制度」に代わり、外国人材を育てて長期的な活躍と定着を後押しする制度です。今回は、「育成就労制度」の基本的な考え方と、「特定技能制度」との関係、そして人事労務担当者として今から準備しておくべきポイントをわかりやすく解説します。

見ぬふりをしない！言えない空気をつくらない！「ハラスメント未然防止の秘訣とは？」デモセミナー

パワハラ防止法の義務化以降、各企業で対策は進む一方、運用面での課題も顕在化しています。ハラスメントと指導の線引きや、現場での適切な対応に課題を感じていませんか。 本セミナーでは専門家・山藤祐子氏が実践的な研修内容のデモを通じて、効果的なハラスメント対策と研修導入のポイントを具体的に解説します。 ハラスメント対策に課題をお持ちの企業様は、ぜひお申込みください。

「インターンシップ」の意味と目的とは？ 新定義と併せて給与体系や実施方法についても解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「他社に先んじて優秀な人材を確保したい」という思惑から、新卒採用の早期化が加速している。そうした流れの中、ますます重要性を高めているのが「インターンシップ」だ。しかし、開催する企業が増えてきているが、「メリットを得られない」、「現場の理解が得られない」などの課題を抱える採用担当者も多い。そこで本稿では、「インターンシップ」の意味や目的・メリット、取り組みの類型、給与体系、実施方法とポイントを詳しく解説していこう。

はじめての産業医選任ガイドブック

【本サービス資料でわかること】 産業医選任をはじめとする産業保健に役立つポイント 大中小企業規模に関係なく、従業員が健康・安全に働くための法律は広がりつつあります。 法律で定められた業務を行うために重要になってくるのが「産業医」を選任することです。そして、その産業医と連携をとりながら安全・健康に働くために 従業員の心身の健康のケアをすることが求められています。 このスタートアップガイドでは初めて産業医選任をご検討されている企業の担当者様に合わせて 産業医の探し方や産業医を選定後の必要書類などの基礎知識をまとめました。 今後、健康経営を目指すステップとしても本資料をご活用いただけます。