管理職研修の企業事例10選！ 階層別のプログラム例・テーマ例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

近年、管理職に求められる役割は大きく変化しており、単なる業務管理にとどまらず、部下育成、エンゲージメント向上、DE&I推進、DX推進など、多岐にわたるテーマへの対応が求められている。必要なスキルや考え方を習得するためにも、「管理職研修」が重要となる。人事担当者としては、内容の種類や研修の成果を上げるポイントを理解しておきたい。そこで本稿では、管理職研修の企業事例10選を紹介する。併せて、管理職研修の目的や重要性、研修を成功させるためのポイントについても解説していく。管理職研修の企画・見直しを検討している育成担当者はぜひ参考にしてほしい。

【最新判例】雇用契約書の「消し忘れ」ミスが訴訟に発展。雇止めリスクを防ぐ雇用契約書の“3ヵ条”

社労士が解説する人事と労務

2025年12月に東京地裁にて注目の判決がありました。雇用契約書で、ある項目を消し忘れたことが訴訟に発展したのですが、結果的には会社側の勝訴となりました。結果だけを見ると会社側が勝ちましたが、一歩間違えると多額の損害賠償金を支払うことになっていたかもしれません。それほど雇用契約書には重みがあり、他人事ではない判決となりました。この判決の教訓を今後どのように活かしていくべきかお話ししましょう。 【雇用契約書のトラブルを予防する「チェックリスト」】 □雇用契約書の雛形の定期的なアップデート □口頭での説明内容を文書化しておく □雇用契約業務のデジタル化

人事部の役割や仕事内容とは？ 求められるスキル・戦略人事・役割の変化も解説

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人事部とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、人事部の役割はますます重要性を増している。本稿では、人事部の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け人事部に求められる「戦略人事」の考え方や、人事部で役立つスキルなどについて解説する。

「ロジハラ（ロジカルハラスメント）」の意味やリスクとは？ 具体例や対処法も紹介

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正論ではあるものの、言い方があまりにもきつくて、相手を心理的に追い詰めてしまっている。それが、いわゆる「ロジハラ（ロジカルハラスメント）」だ。もしも上司が「ロジハラ」を行っている場合、部下のストレスは計り知れない。企業としても生産性の低下につながってしまうため、絶対に防止しなければならない。そこで本稿では「ロジハラ」の意味やリスク、「ロジハラ」をしがちな人の特徴、具体例を解説しつつ、企業としての対策、受けた時の対処法を紹介する。

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の意味や懲戒解雇との違いとは？ 退職金や失業保険、転職への影響も解説

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「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。

大手企業の ハラスメント対策は 「守り」から 「攻め」へ

ー「知っている」で終わらせない。パワハラ対策を「経営の武器」へ塗り替える　最新調査から読み解く、管理職の行動変容とは— 大手企業にとって、パワハラ対策はもはや「守りのルール」ではなく、持続的成長のための「攻めの基盤」となってきています。 しかしこれまでの形だけの研修や知識の押し付けは、現場の無関心と形骸化を招くだけでした。 今求められているのは知識ではなく「指導力」へのパラダイムシフトです。 本資料では、最新データが突きつける現場のリアルな実態と、管理職を「加害者」から「変革のリーダー」へと変える具体的なアプローチをわかりやすくご紹介します！

派遣社員に言ってはいけないこと・ させてはいけないこと

派遣先の担当者が知っておくべき「派遣社員に言ってはいけないこと」「させてはいけないこと」について、ポイントをわかりやすく解説しています。

現場で判断できるハラスメント研修

知識で終わらせない、現場で使える判断力を

実際に起こり得るケースを題材に、職場での適切な対応を自分ごととして考える。

【2026年最新版】多様な人材を活かす「人事戦略・環境整備」完全ガイド （弁護士・元監督官監修）

労働人口の減少に伴い、企業には「多様な人材を受け入れ、活かす力」が求められています。しかし、取り組むべきテーマは多岐にわたり、何から手をつけるべきか、網羅されているか、お悩みではありませんか？ 本資料では、多様な人材が活躍するための人事戦略と環境整備の施策を体系的に解説。各施策の概要、メリット・デメリットが把握できます 【資料の目次】 １．雇用・契約の枠組み（雇用形態の多様化） 　（1）ジョブ型雇用・人事制度 　（2）アルムナイ採用（カムバック制度） 　（3）副業・兼業の解禁（パラレルキャリア） 　（4）同一労働同一賃金（不合理な待遇差の解消） 　（5）限定正社員制度 ２．処遇・評価の仕組み（公平性と納得感） 　（1）賃金制度（報酬体系） 　（2）カフェテリアプラン（選択型福利厚生） 　（3）人事評価制度 　　　① 目標管理制度（MBO）/OKR 　　　② 360度評価（多面評価） 　　　③ ノーレイティング ３．働き方の柔軟性（勤務制度・環境） 　（1）勤務制度（時間と場所の柔軟化） 　　　① フレックスタイム制 　　　② 裁量労働制 　　　③ 時差出勤制度 　　　④ 短時間勤務制度 　（2）テレワーク・リモートワーク 　（3）休暇制度の多様化（サバティカル等を含む） 　（4）週休 3日制 ４．特定の属性・状況への対応（属性別施策） 　（1）属性・デモグラフィック 　　　① 女性活躍推進 　　　② 高年齢者雇用（シニア活用） 　　　③ 外国人雇用・多文化共生 　　　④ 障害者雇用 　　　⑤ LGBTQ+（性的マイノリティ） 　（2）ライフステージ・状況変化に応じた対応 　　　① 育児・介護との両立支援 　　　② 治療と仕事の両立支援 　　　③ 中途採用者（キャリア採用）のオンボーディング ５．組織風土・関係性構築 　（1）労使コミュニケーション 　（2）能力開発・自律的キャリア 　　　① リスキリング（学び直し） 　　　② 社内公募制度・FA制度 　（3）D&I 啓発・意識改革 　　　① アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修 　　　② 心理的安全性の確保 ６．人的資本・健康経営 　（1）人的資本の情報開示 　（2）ウェルビーイング・健康経営 ７．ミスマッチへの対応 　（1）採用後の業務不適合（ミスマッチ）への対応 　（2）人間関係の対立・ハラスメント対策

【2026年度 法改正】10月施行確定「カスハラ・就活セクハラ対策義務化」から給与天引きが始まる「子ども・子育て支援金」まで重要項目3選

社労士が解説する人事と労務

2026年も人事労務担当者にとって、実務に影響の大きい改正が続きます。特に注意が必要なポイントは、「カスハラ・就活セクハラ防止措置義務化」、「子ども・子育て支援金の徴収開始」、「健康保険の被扶養者の認定基準の変更」です。以下、それぞれについて解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修

成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくる【メンタルヘルス支援】

成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくるメンタルヘルス支援

不調対応にとどまらず、キャリア・関係性・育成まで幅広く支援。人事と連携し、組織課題の予防と安定運営を支えます。

伊藤忠商事が目指す『厳しくとも働きがいのある会社』の実現

＜概要＞ ワークライフバランスへの配慮や多様性の尊重など、多くの企業が社員一人ひとりに寄り添った「働きやすさ」の向上に努めています。 しかし、伊藤忠商事ではかつて、社員をサポートするために導入した長期の休職・育児制度が、結果として現場復帰を難しくし、意図せず離職に繋がってしまうという課題に直面したことがありました。 「仕事には成果が求められる」という基本に立ち返り、同社が導き出した答えが『厳しくとも働きがいのある会社』というメッセージです。 ここでの「厳しさ」とは、決して長時間労働やハラスメントを指すものではなく、プロフェッショナルとして成果を追求する姿勢を意味しています。 今回は、同社の施策を長年牽引してきた垣見俊之氏と、企業の人事制度改革を支援するベネッセコーポレーションの飯田智紀氏が対談。 フレックスタイム制度の廃止や「朝型勤務」の導入など、一見逆行するかのような施策が、なぜ労働生産性を約15年で5.7倍にまで高めることができたのか、その舞台裏を解き明かします。 続きはぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピックス＞ 「現場主義」への回帰が生んだフレックスタイム制度の廃止と朝型勤務への転換 100種類以上の無料軽食や社内診療所など、社員のパフォーマンスを最大化させるための投資 労働生産性5.7倍を実現した、時間に対する社員の意識改革と「ぶれない経営」の重要性

【アーカイブ配信】＜ANAグループ＞クレーム対応研修

クレームに冷静かつ適切に対応できるスキルを習得し、 事例研究とロールプレイで実践力を高めます。

従業員の「頑張り」を正当に評価する「3つのプロセス」とは。評価の納得感を高め、働きがいを向上させる仕組みの作り方

社労士が解説する人事と労務

一人ひとりの従業員が頑張ることができる仕組みをつくることは、とても大切なことです。一方で、その “頑張り” を会社が見極めることができなければ、 “頑張り” を正当に評価することが難しくなっていきます。今回は、従業員の “頑張り” をテーマに、会社としての仕組みを考えていきます。

マネジャーの認知と関係性から考えるハラスメント予防　なぜ“正しい指導”が組織を黙らせるのか

ハラスメント対策が求められる一方で、「何をどこまで伝えてよいのか分からない」「注意や指導がしづらくなった」と戸惑うマネジャーは少なくありません。 こうした状況の背景には、個人の資質や意識の問題だけでなく、マネジャーの認知のクセ、関係性の築き方、そして組織に広がる“沈黙の空気”といった構造的な要因が存在しています。 本特集では、ハラスメントを単なる禁止事項として捉えるのではなく、「善意の指導がすれ違う理由」「声を上げづらい職場が生まれる仕組み」「信頼を土台にした関わり方とは何か」といった視点から、マネジメントのあり方を見直します。マネジャー一人ひとりの関わりが、職場の安心感や対話の質をどのように形づくるのか。人事としてマネジャー支援を考えるうえでの示唆を、5つのコラムを通じて整理しました。

【管理職＝支援職】第2回：部下の不安を下げ「関係の質」を高める指導法～パワハラにならない関わり方と承認ポイントの肝

社労士が解説する人事と労務

管理職になると、部署の成果を出しつつ、部下一人ひとりの成長をどう支援するかという、新たな悩みに直面します。「厳しく言うべきか」、「見守るべきか」、「どこまで踏み込んでよいのか」。正解が分からず戸惑う方も多いのではないでしょうか。第1回では、管理職を支援職ととらえ、部下の「不安感を下げる」、「存在感を高める」という基本姿勢についてお伝えしました。今回は、その視点をもう少し近づけて、部下との関係性、指導の仕方に焦点を当てて解説します。 【HRプロ関連記事】 ●第1回：管理職の本来の役割とは？ 「部下の支援」と「組織風土・雰囲気の改善」の重要性 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

企業を守る　最新ハラスメント対策ガイドブック

パワハラ、SOGIハラ、カスハラ、テクハラ——。 法制度の整備と世代間ギャップにより、従来のハラスメント対策では対応しきれない時代になっています。 その結果、ハラスメントを恐れて必要な指導さえ躊躇する「マネジメント・フリーズ」が管理職の間で急増。 適切な指導とハラスメントの境界線に悩む声が広がっています。 本資料では、義務化が進むカスハラ対策を含む5つのハラスメントと、階層別の実践的な研修アプローチをご紹介します。 法対応だけでなく、マネジメント機能を回復する一歩として、資料をお役立てください。

人材・組織のリスクと伸びしろを発見する診断『HEROIC』を活用したパートナープログラムの提供を開始

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社 Be&Do(大阪府大阪市、代表取締役:石見一女)は、これまで自社で蓄積してきた組織・人材の「リスク」と「伸びしろ」を可視化する診断技術および対策ノウハウを社外開放し、外部の専門家や企業人事が商用利用・自社活用できる「HEROIC(ヒロイック)ライセンスパートナー制度」を 2026 年 1 月より正式に開始します。 人的資本経営が叫ばれる中、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、個人の行動変容を促す「心理的資本」への介入を可能にするプロフェッショナルを全国に増やすことで、個人のやりがいや幸福感を高めると共に、企業の離職防止と生産性向上を加速させます。 ■エンゲージメントスコアだけでは「打つ手」が見えないという課題 昨今、多くの企業が人的資本経営に取り組み、従業員エンゲージメント調査や従業員満足度調査等をはじめとした様々なサーベイを導入しています。しかし、現場からは「スコアで悪い箇所はわかったが、具体的にどう個人の意識を変えればいいかわからない」「施策を打っても離職が止まらない」という声が後を絶たず、多くの課題は未解決です。これは給与などの「環境」ばかりに目が向き、働く本人の「心(意欲・自信)」の状態が見過ごされているためです。 当社が開発した「HEROIC」は、精神論ではなく、「自信」や「回復力」などを数値化し、データに基づいて意欲を育てる科学的なアプローチです。 ■「心理的資本」を開発する技術を、すべての組織開発者へ 当社は創業以来、人と組織のイキイキ実現を目指し、コンサルティングやトレーニングを提供、そのノウハウを活用したツールやプログラムの開発を行ってきました。特に心理学・経営学に基づいた「Hope(意志と経路の力)」「Efficacy(自信と信頼の力)」「Resilience(乗り越える力)」「Optimism(柔軟な楽観力)」から成る「心理的資本(HERO)」を高める手法を開発・提供してきました。これまで直販を中心に提供してきましたが、全国的な人材不足と組織課題の深刻化を受け、当社一社のリソースではなく、志を同じくする全国の組織コンサルタント、研修講師、企業内人事の方々にこの技 術とツールを開放(ライセンス化)することを決断しました。 ■HEROICライセンスパートナー(HLP)とは HLP制度では、単なるツールの利用・販売権提供ではなく、既存の認定講座(PsyCap Master認定講座)を通じて学術的背景に基づいた基本理論と、問題に対する介入手法に関する知識を有した上で、「診断結果の読み解き」「適切な診断結果の利活用」ができるスペシャリストです。これにより、パートナーは「感覚的なアドバイス」から脱却し、経験や勘に頼らず、データと科学的根拠に基づいた納得感のある的確な組織変革支援・人材への介入支援が可能になります。すでに先行導入した事例では、若手社員の離職予兆を早期発見し、対話によって定着と活躍に繋がったケースなど、具体的な成果が生まれています。 【概要】 HEROIC ライセンスパートナー(HLP)の提供内容 ◎「HEROIC 診断」の利用権 社員の「心のエネルギー」と「性格タイプ」を可視化する診断を、パートナー価格で利用・販売可能。 ◎専用分析システムの提供 組織内の「タイプ分布」や「心の状態」を一覧できるシステムを提供。 ◎プロとしての認定と育成 認定講座の受講により、専門的なフィードバック技術を習得。 【企業の組織・人材の「心理的資本の診断」を当たり前に！】 2026 年 9 月までに、組織開発のプロを中心に 300 名のパートナー連携を目指します。 「心理的資本」を企業の健康状態を示す指標として定着させ、誰もがイキイキと働ける社会を実現します。

第177回 終盤に向かう26卒採用。内定保有者の「就活継続状況」や「内定承諾の理由」、「内定企業への印象」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年11月19日、株式会社リンクアンドモチベーションがゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）の就職活動の傾向を比較し、マネジメントのポイントを明らかにした調査結果を発表しました。対象は、同社が提供する適性検査「BRIDGE」（ポータブルスキルとモチベーションタイプを診断）を受検した57万8000人です。 ゆとり世代とZ世代で共通していたのは、「豊かな発想で臨機応変に進める」「辛抱強く継続する」「周囲に耳を傾け支援する」「理念や会社の事業・仕事、組織・人を重視する」「個人成果よりも組織成果を重視する」という傾ｚ向です。一方で、Z世代はゆとり世代と比較して、「進化よりも深耕」「挑戦よりも調整」「対峙よりも対話」を重視しており、「理想よりも現実」「競争よりも協調」「賞賛よりも承認」を求める傾向が見られるとしています。 同社は考察の中で、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の「納得感と整合性」を求めているとし、「まず動く」よりも「理解してから動く」ことを重視し、勢いではなく、背景や意義を理解した上で行動する傾向があると分析しています。その結果、「進化・挑戦を重視する人材」を求める企業が多い中で、Z世代には「納得感と整合性を重視する傾向」があるため、経営あるいはマネジメント上のすれ違いが生じやすくなっていると指摘しています。こうした点を踏まえたZ世代のマネジメントをする際のポイントとして、「意義の共有」「プロセスにおける承認」「心理的安全性の確保」の三つを挙げています。

【保存版】休職・復職対策ガイドブック～現場で使える「休職管理/ 復職支援チェックリスト」付～

人手不足が常態化する日本企業において、 採用強化や離職防止だけでは人材課題は解決しません。 実は多くの企業で見過ごされているのが、休職・復職対応の属人化と機能不全です。 本資料では、既存人材への投資を“確実なリターン”に変えるために、 休職から復職・再定着までを組織として 再現可能な「仕組み」に変える考え方と実践ポイントを解説。 採用コストの再発生や法的リスクを未然に防ぎ、 「戻れる組織」へ転換するための具体策をまとめています。 ＼ こんな課題・危機感を持つ方にお役立ていただけます ／ ● 採用しても定着せず、人材投資が回収できていないと感じている人事担当者 ● 休職・復職対応が特定の担当者任せになっており、正直不安がある ● 復職後の再休職・再離職が続き、現場も人事も疲弊している ● 就業規則は整っているが、実際の運用に自信が持てない ● 万が一のトラブル時に、「適切な対応をした証拠」を残せているか不安 ● これ以上「採用で穴埋めする人事」から抜け出せないと感じている