インシビリティマネジメント(R)研修

職場のギスギスをなくしていきませんか？

組織のパフォーマンスを低下させる無自覚なネガティブ言動を改善し、心理的に安全な職場づくりのための第一歩を踏み出すことを目的にした研修です。

『感情労働の未来：脳はなぜ他者の“見えない心”を推しはかるのか』恩蔵 絢子 (著) (河出書房新社)

書籍・本　紹介／レビュー

「人間にしかできない仕事」とは、結局何なのだろうか。生成AIが文章を書き、考え、会話まで担うようになった今、この問いは以前にも増して身近になっている。一方、仕事の現場では、相手の表情や言葉の裏にある思いをくみ取り、自らの感情を調整しながら応対する「感情労働」の価値と負荷も、改めて可視化されつつある。 接客や営業、医療・介護、カスタマーサポートだけではない。従業員の相談に耳を傾け、管理職との間を調整し、人と組織をつなぐ人事もまた、感情労働の担い手だ。1on1、キャリア面談、ハラスメント相談、休復職支援、組織変革の推進など、人事の仕事には、制度やデータだけでは扱い切れない「見えない心」と向き合う場面が少なくない。その一方で、相手の不安や不満、時には怒りを受け止めながら、冷静で適切な対応を求められる負荷を、個人の忍耐や経験、「コミュニケーション力」だけに委ねることには限界がある。 本書は、脳科学者であり、自意識と感情を専門とする恩蔵絢子氏が、社会学者アーリー・ラッセル・ホックシールドの「感情労働」の概念を脳科学の視点から読み解く一冊だ。他者の心をどのように推しはかるのか、SNS環境は感情にどのような影響を及ぼすのか、AIと人間は何が異なるのか。さらに、感情的知性を個人の対人スキルにとどめず、チームの成果や集団的知性との関係からも論じている。 AIの活用が進むほど、相手の状況や文脈を理解し、関係性を築く力への期待は高まるだろう。しかし、それは人が感情的な負荷を引き受け続けるべきだということではない。本書では、感情を扱う力を「抑える技術」ではなく、「気づき、理解し、適切に扱う力」として捉え直している。感情的知性を測る33項目の自己チェックも収録されており、他者への向き合い方だけでなく、自分自身がどのように感情を捉え、扱っているのかを振り返ることができる。 感情を扱う仕事を専門性として認め、その負荷を可視化し、組織として支えること。そして、人の感情を支える仕事を、別の誰かの見えにくい負荷や忍耐に置き換えないこと。AI時代に人間ならではの価値が問い直される今、本書は、感情を「抑えるべきもの」ではなく、他者を理解し、自分を守り、チームと組織の力につなげるものとして捉え直すための視点を与えてくれる。 【書籍基本情報】 『感情労働の未来 脳はなぜ他者の“見えない心”を推しはかるのか』 著者：恩蔵 絢子 発行：河出書房新社 発売日：2025年10月17日

【大阪開催】Z世代の可能性を引き出す新入社員研修プログラム説明会

企業の将来を担うZ世代の新入社員。 その無限の可能性を最大に引き出す鍵はどこにあるのでしょうか？ 新入社員が周囲と良好な信頼関係を築き能力を発揮し活躍するには、世代や価値観の違いを尊重する育成が不可欠です。本説明会では、2027年度の新入社員の成長を確かなものにするための、3つの研修プログラムをご紹介します。

「カスハラ相談窓口」は誰に任せるべき？ それぞれのメリット・デメリットとは：2026年10月カスハラ対策義務化【4】

社労士が解説する人事と労務

顧客の過度な要求などから従業員を守る“カスタマーハラスメント対策”は、雇用を維持する上でも、そして生産性を高める上でも、会社がどのような対策を講じるかが重要になっていきます。特に、従業員がカスタマーハラスメントの被害を受けた時に対応の入口となる「相談窓口担当者」はとても大切な役割です。今回は、“カスタマーハラスメントの「相談窓口担当者」になるのは誰が良いのか”という視点から解説していきます。 【HRプロ関連記事】 ●【3】トップが“カスハラ防止”への強いメッセージを発する効果とは？ ●【2】“苦情対応”と　“カスハラ” の境界線は？ ●【1】“カスハラ” の理解は “パワハラ” を理解すること ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士・弁護士監修コラム集

【チェックリスト付き】コンプライアンス・リスクマネジメントの重要性

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】コンプライアンス・リスクマネジメントの重要性 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1.コンプライアンス違反が発生する理由や違反事例、違反防止のために必要な取り組みについて 2.リスクマネジメントの考え方やプロセス 3.コンプライアンス、リスクマネジメントへの取り組みを支援するALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、企業経営においてコンプライアンス（法令順守）およびリスクマネジメントの重要性が高まっています。 適切な対応を怠ると、社会的信用を失い顧客との取引中止などに追い込まれ、 さらには、社内の人材や組織にも大きな影響を及ぼす可能性があります。 本資料では、コンプライアンス違反の事例を交えながら、 リスクマネジメントの対象や内部統制の方法をご紹介します。 また、貴社のコンプライアンス違反のリスクを把握するためのチェックリストも掲載しております。 ぜひ現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけて理解したい ・リスクマネジメントのポイントや具体的な手順を体系的に学びたい ・コンプライアンスやリスクマネジメントに関する教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【1on1の形骸化】なぜ指示待ちが減らないのか？部下の自律を促す対話マネジメントとは

＜9/2 10時～配信開始＞　多くの人事が頭を悩ませる「形骸化の壁」を打破し、部下が自ら動き出す組織へ変えるための30分。現場の管理職が抱える対話の不全を解消し、部下の自律性と提案力を飛躍的に引き出す実践的アプローチをお伝えします。

【2026年10月「カスハラ対策」義務化】“マニュアルの限界”を超え、本質的課題から現場を変える方法

社労士が解説する人事と労務

カスタマーハラスメントにつき、2025年に改正された「労働施策総合推進法」の施行が2026年10月1日に迫ってきた。人事労務担当者としては、法施行に間に合わせようと汎用的なマニュアルを流用することを考えてしまうかもしれない。しかし、たとえ時間が掛かったとしても、クレーム対応の本質的課題を設定した上で、その課題を解決するための施策を模索することを勧めたい。その方が、各職場の従業員が腹落ちをして、クレーム対応の自走化が図られるだろう。

～部下が自ら動く組織を創る管理から支援への転換～現場マネジャーの関わり方を変える教育施策の要諦

部下の主体性を引き出すマネジメントの本質とは？

トップが“カスハラ防止“への強いメッセージを発する効果とは？：2026年10月カスハラ対策義務化【3】

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年10月1日から“カスタマーハラスメント対策“が事業主に対して義務化されます。事業主が、カスタマーハラスメント防止に向けて、どのような思いを持ち、どのようなメッセージを発していくかによって、顧客及び従業員へ大きな影響を与えることになります。今回は、事業主がカスタマーハラスメントの防止に関する周知・啓発について、どのようなことが大事か、そしてどのような効果が得られるかを解説します。 【HRプロ関連記事】 ●【2】“苦情対応”と　“カスハラ” の境界線は？ ●【1】“カスハラ” の理解は “パワハラ” を理解すること ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士・弁護士監修コラム集

職場の心理的安全性を育む！「インシビリティ」に気づき、互いを尊重しあえる風土改革のヒント

「ハラスメント対策は行ったが、職場の雰囲気がギスギスしている」 「社員の意欲が向上しない」...このようなお悩みを持つ人事担当者は少なくありません。 その根本には、相手への配慮を欠いた「インシビリティ（礼節の欠如）」による コミュニケーション不全が潜んでいる可能性があります。 本資料は、ハラスメント研究の第一人者である津野香奈美氏をお招きし、 インシビリティが組織に与える影響を解説し、互いを尊重する「シビリティ」を高めるための 実践的なアプローチをご紹介します。 無自覚な配慮の欠如に気づき、対話を通じてリスペクトし合える文化を醸成することは、 心理的安全性の向上に直結します。前向きな風土改革のヒントとしてぜひご活用ください。

ヒューマネージ、企業が取り組む「就活ハラスメント」防止策について調査結果を発表

近年、就職活動中の学生へのハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が社会問題となっています。2026年10月1日に施行される改正男女雇用機会均等法では、就活生に対するセクハラの防止策を講じることを企業に義務付けています。施行を数ヶ月後に控えるなか、新卒採用における企業の「就活ハラスメント」防止策について調査しました。 新卒採用における「就活ハラスメント」防止策の実施状況（複数選択）; ※調査結果は、末尾の画像をご参照ください。 調査時点（2026年5月）、既に「就活ハラスメント」防止策を講じている企業は、32.8%。既に防止策を講じている企業にその内容（複数回答）を訊ねたところ、最も多いのは「面接官やリクルーターへの教育・研修」（56.1%）、次いで「採用に関するガイドラインの策定・周知」（45.5%）、「相談窓口の設置」（34.8%）となりました。改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために必ず講ずべき措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（対労働者・対求職者）」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」を挙げており、前述の3つの防止策は、この指針に沿ったものといえます。 また、さらに厳格な対策である、「個人情報の閲覧や出力の制御（システム的に、住所・電話番号を表示させない等）」を実施している企業が3割を超えている（30.3%）ことがわかりました。

【令和8年10月施行対応版】カスハラ対策義務化　企業が今すぐ取り組むべき「リスク管理と現場対応」

★★令和8年10月施行対応版★★ カスハラ対策の遅れは企業リスクに！今すぐ始める「体制整備」と「従業員教育」 業種・業界を問わず、顧客や取引先等から不当・悪質なクレームを受け、それにより従業員が身体的・精神的に苦痛を与えられ、通常の業務に支障をきたしてしまう、いわゆるカスタマーハラスメントが社会問題化しています。 これまで、カスタマーハラスメント（顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為）については、2020年に厚生労働省が公表したパワハラ防止指針で、事業主が雇用管理上の配慮として、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取り組みを行うことが望ましいこと、被害を防止するための取り組みを行うことが有効であると示されていました。 しかし、カスハラによる被害の深刻化を受け、労働施策総合推進法が改正され、令和8年10月1日から、カスハラ防止措置が全企業に義務付けられることになりました。 企業は、 ◎カスハラ対策方針の明確化や周知・啓発 ◎相談体制の整備 ◎事後の迅速・適切な対応 ◎カスハラ抑止のための措置 ◎相談者等のプライバシー保護や相談したこと等を理由とした不利益取り扱いの禁止 といった雇用管理上の措置が必須となります。 そこで、本資料では、10月からの義務化対応に加え、企業の「ブランド価値」「顧客との信頼」「従業員の健康」を守る視点から体制づくりと現場教育が一度に進められる実践教材を紹介します。

内定から新入社員まで。大切な時期の教育に「新入社員向け教育研修プログラムのご案内」

学生から社会人へと意識を転換し、会社への帰属意識を育む新入社員教育。 社会人として最低限必要なビジネスマナーやビジネスにおける知識などを身に付けることは、これから担当する業務に円滑に取り組むための土台となります。 一方で、こうした基本を十分に理解しないまま業務にあたると、取引先や顧客とのトラブル、ハラスメントなどの職場トラブルに発展する可能性があります。 さらに、コンプライアンス違反など、社員一人ひとりの行動が企業経営に深刻かつ重大な影響を及ぼすケースも少なくありません。 また、学生から社会人へと環境が大きく変わる中で、仕事上の失敗や人間関係など、戸惑いや不安を感じる新入社員も多く見られます。 こうした不安が解消されないままでは、早期離職につながるリスクも高まります。新入社員が安心して企業生活をスタートできるよう、適切な教育・研修の実施が重要です。 現在、研修手法が多様化しています。オンライン会議ツールや各種デジタルサービスの普及により、現在では「オンライン研修」も一般的な選択肢の一つとなっています。 教育・研修用の動画教材や小冊子などを活用した「社内研修」も有効な手段です。オンライン研修と社内研修を組み合わせて活用することで、コストを抑えながら、必要なテーマの研修を継続的・計画的に実施することが可能になります。 本資料では、これまでの世代とは異なる価値観や行動特性を持つといわれているZ世代を迎える職場に向けて、新入社員教育に役立つ各種コンテンツを一覧でご紹介しています。 いずれも外部講師を招くことなく自社内で実施できる内容となっており、集合研修でそのまま上映できる動画、eラーニングとして活用できる教材、自己啓発用に配布可能な資料など、多様な形式をご用意しています。 教育研修を担う人材やノウハウが不足している企業様でも、社内講師を立てることなくご利用いただけます。 一から研修計画を立てる場合はもちろん、すでに新人育成計画がある企業様の補助教材としても活用可能です。 社会人としての第一歩をスムーズに踏み出し、早期の成長を後押しするサポートとして、フォローアップ教材としても、ブレインコンサルティングオフィスの新入社員向け教育コンテンツをぜひご活用ください。

組織の創造性・企業価値創造のキーパーソン「D&I(多様性包摂性)労務管理士」養成講座のご案内

人が辞めていく… 定着率が上がらない。 新しいアイデアが出ない… マンネリ化した組織を変えたい。 制度は整えた…けれど、職場は変わらない。 優秀な人材を採用したい… でも知名度や条件で大手に勝てない。 こうした課題の根本原因は、多様な人材を「戦力」として活かすための「仕組みの欠如」と「制度運用の難しさ」です。 これらの課題を解決し、組織全体のマネジメント力向上や信頼性強化につなげる取り組みがD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）です。 D&Iは、単なる「社会貢献」や「流行」ではありません。 それは、変化の激しい時代を生き抜くための、最も現実的で強力な「経営戦略」です。 年齢、性別や国籍、価値観などさまざまな異なったバックグラウンドを持つ多様な人材を受け入れ、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境をつくること。 いま、企業には、単なる制度運用にととまらず、「多様な人材を事業に活かすための視点やスキル、そして個々の特性を活かすマネジメント」、それを支える人事担当者の専門力が強く求められています。 本資料では、現代の企業が抱える労務管理上の課題を整理し、その解決策として、「D＆I（多様性包摂性）労務管理のプロフェッショナル」を育成する講座をご紹介しています。

新入社員・内定者教育に最適！「社会人としての価値を高めるビジネスマナーBOOK」のご案内

■いい言葉といいふるまいは、いい仕事をつくる ビジネスマナーは、世代に関係なく、社会人にとって必須のスキルです。 ビジネスマナーを習得することは、社内外での良好な人間関係・信頼関係の構築、そして顧客満足につながります。 とはいえ、現場では本来のビジネスマナーの目的よりも、「型」を学ぶことに目が行きがちです。 ビジネスマナーの最初の目的は、相手に好印象を持ってもらうこと。 「最初に持った印象は、目の前の相手とのコミュニケーションをうまく交わせるかどうかばかりでなく、その後のビジネスの成果にも影響を及ぼしていきます」と著者のひらさわまるこ先生はおっしゃっています。 お客様に対してだけでなく、上司・同僚など一緒に働く仲間、取引先など、うまくコミュニケーションが取れるようになると、そこから信頼関係が生まれ、仕事にプラスの効果をもたらします。 ビジネスマナーの重要性はまさにそこにあるのです。 本小冊子では、何のためにビジネスマナーを身に付ける必要があるのか、その本質を押さえつつ、社会人の土台をつくる正しい基本マナーを紹介しています。 ■ビジネスマナーの基本と社会人としてのモラルが身に付く一冊 本小冊子では、挨拶、言葉遣い、電話応対、来客応対、ビジネス文書やメールのマナーに加え、メンタルヘルスをセルフコントロールするためのコツ、いまやビジネスシーンでも一般的に利用されるようになったオンライン会議やSNSのマナーのポイントも紹介しています。 また、コンプライアンス（法令順守）の中でも最重要項目である「機密管理」、働きやすい職場づくりに必要不可欠な「ハラスメント防止」についてのポイントも掲載。 企業としてモラル順守に取り組む姿勢もしっかり伝えられるようになっています。 新入社員への教育はもちろん、初めて部下を持つことになった新任管理職への研修に、お客様と接することが多い営業社員への教育に。ぜひ、幅広くご活用ください。 なお、オプションで本小冊子の内容に沿ったビジネスマナー研修のWEB配信動画（約60分）もご用意しています。小冊子の配布に加えて、そのまま研修での上映やeラーニングとして配信でご活用いただくとより効果的です。 ボリュームディスカウントや社名を入れたアレンジ印刷も承ります。お気軽にお問合せください。

2025年施行版『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』個別周知用冊子のご案内

★義務化された個別周知に対応！★ 社労士が執筆・監修！法改正でより複雑になった育児休業関連の制度を整理し、会社が従業員の方々へ必ず伝えなければならない重要なポイントだけをピックアップした冊子をご用意いたしました！ 専門用語を極力使わず、制度に関してまったく知識のない方にもわかりやすい表現で解説しているので、実務担当者にとって使いやすく、制度を利用する従業員側も理解しやすい内容になっています。 改正育児介護休業法では、制度の個別周知・取得意向確認義務と合わせて、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境づくりに取り組むことも、会社の義務となっています。管理職のみならず全従業員向けの社内研修資料としても、ぜひ本冊子をお役立てください。 ★小冊子のポイント★ ・2025年施行 改正育児介護休業法、雇用保険法を盛り込んだ最新版となっています。 ・従業員に伝えなければならない育児休業関連の制度を、「休業」「給付」「社会保険料」「労働時間」に分け、コンパクト、かつ、わかりやすく解説しています。 ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員にお渡しいただくことで、会社が周知すべき事項を全て網羅、法的義務をクリアできるようになっています。 ※独自の育児支援制度、法令を上回る育児休業制度を設けている会社は、冊子の内容に追加してご説明ください。 ★商品詳細★ 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』 （A4判・12ページ） ・妊娠・出産～子育てで利用できる制度の全体像を理解しましょう ・妊娠・出産～子育ての休業の制度 ・妊娠・出産～子育ての給付の制度 ・妊娠・出産～子育ての社会保険料免除の制度 ・育児休業の柔軟な仕組み、注意点 ・妊娠・出産～子育ての労働時間の制度 ・育児休業等を理由とする不利益取り扱い禁止・ハラスメント防止 ※本冊子は、2024年6月26日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。

【チェックリスト付】2026年10月施行目前！ カスハラ対策義務化・完全ガイド

2026年10月1日より、企業における「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が義務化されます。 施行を目前に控えた今、カスハラ対応を「現場の判断」や「個人の経験」に委ねるだけでは不十分です。 人事部門が中心となり、制度設計・教育・相談窓口の運用を含めた全社的な体制づくりを進めることが強く求められています。 本資料では、義務化の背景から人事担当者が押さえておくべき実務対応までを分かりやすく解説。 さらに自社の準備状況を網羅的に確認できる 実務チェックリストも収録しています。 是非ダウンロードしてご活用ください！

はじめての産業医選任ガイドブック

【本サービス資料でわかること】 産業医選任をはじめとする産業保健に役立つポイント 大中小企業規模に関係なく、従業員が健康・安全に働くための法律は広がりつつあります。 法律で定められた業務を行うために重要になってくるのが「産業医」を選任することです。そして、その産業医と連携をとりながら安全・健康に働くために 従業員の心身の健康のケアをすることが求められています。 このスタートアップガイドでは初めて産業医選任をご検討されている企業の担当者様に合わせて 産業医の探し方や産業医を選定後の必要書類などの基礎知識をまとめました。 今後、健康経営を目指すステップとしても本資料をご活用いただけます。

【ANAグループが提供する法人向け社員教育プログラム】2026年9月に東京と大阪で説明会を開催

企業の将来を担うZ世代の新入社員。 その無限の可能性を最大限に引き出す鍵はどこにあるのでしょうか？ 新入社員が周囲と良好な信頼関係を築き能力を発揮し活躍するには、 世代や価値観の違いを尊重する育成が不可欠です。 本説明会では、2027年度の新入社員の成長を確かなものにするための、以下の3つの研修プログラムをご紹介します。 ・新入社員ビジネスマナー研修（おもてなし＆ビジネスマナー） 社会人としての意識と行動へシフトチェンジを図ります。 「相手視点」を意識した基本のビジネスマナーと「相手の状況に即した対応力」を学べます。 ・新入社員の心構えと実践（ヒューマンエラー対策） 安全・品質を担う人財の育成に従事してきたANA整備部門出身の講師が、一緒に働く仲間や社外の方々から「信頼される基本行動」について、現場経験のない新入社員にも分かりやすくお伝えします。 ・Z世代の強みを引き出す育成術（育成担当者向け） 人や世代により感じ方に違いがあることに気づき、ハラスメントによる影響や自分に求められる言動を理解し、個々の成長を最大限に支援する育成方法を学べるプログラムです。 来年度の新入社員研修をご検討中の方、育成をさらに強化したいとお考えの方はぜひお気軽にご参加ください。

リスペクト溢れる職場づくりの要諦とは？明日から始められるコーポレートウェルビーイングの向上施策を解説

コーポレートウェルビーイングを実現する組織づくりのヒントを、60分で持ち帰っていただけるウェビナーです。