モチベーションマネジメントとは？ポイントと低下原因を徹底解説！

意外と重要なモチベーションマネジメント 「離職率を低くしたい」 「従業員満足度や、口コミを改善したい 「従業員の生産性を向上したい」 そのようなお悩みを持つ採用担当の方や、経営者の方は必見の内容です。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「ワークエンゲージメント」とは何か？ 従業員の“働きがい”がある職場づくりのために

社労士が解説する人事と労務

多様な働き方が尊重される社会において、一人ひとりの“働きがいのある職場”をつくることが求められます。そのキーワードとして、厚生労働省サイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、その支援策の一つとして『ワークエンゲージメント』という言葉が紹介されています。今回は『ワークエンゲージメント』とは何かを解説していきます。

ベネッセのキャリアコーチング【キャリアステージ】

社員のキャリア自律を促すカリキュラム型キャリアコーチング

社員一人ひとりに伴走し、行動変容までつながるキャリア自律と成長をサポートします。

変化する新人・若手の「育て方改革」～仕事を通じて自ら学ぶ若手社員の育成方法とは？～

今の新人・若手社員は、仕事に「意味」や「成長」を求め、その一方で将来への不安やキャリア焦燥感を抱いていると言われています。そんな彼らの特性や成長期待に応えるには、個別最適化された成長を支援する、育成方法のアップデートが必要です。 本レポートでは、彼らの育成をOJT任せだけにせず、マネジメント負荷も抑えながら実現する育成施策をご紹介します。目標設定、１on１等の既存施策を充実させ、コンピテンシー開発を通じて個性と成長意欲を最大限に引き出す手法を解説します。 ※本レポートは、2025年５月に開催された「HRカンファレンス2025春」の講演を内容に加筆、編集したものです

新人の“成長予感”を育む「現場支援ガイド」～キャリア安全性の醸成に向けた声かけ・対話・仕組み～

新人が“受け身”になってしまうのは、成長の実感や見通しが持てないからかもしれません。 本資料は、新人が「この職場で成長できそう」と感じられる“成長予感”を育て、将来に対する前向きな展望＝“キャリア安全性”を高めるための現場支援のヒントをまとめたガイドです。 ●こんな方におすすめ ・新人との関わり方に悩んでいる現場育成担当者 ・日々のOJTに、ちょっとした「問い」を加えたい上司 ・研修後のフォローアップが難しいと感じている人事担当者 現場での新人の主体性を育てたい方は、ぜひご活用ください。

上司との対話を活かす！部下向け1on1マニュアル

部下が1on1を受け身でなく、自らの成長のきっかけと捉えられるようにするには、上司からの働きかけだけでなく、「部下自身の理解と準備」も重要です。 本資料は、 ・部下が話すべきテーマの整理 ・話す内容が浮かばないときのヒント ・自分のために1on1を活用する考え方 などをコンパクトにまとめた、部下向けの活用ガイドです。 1on1に慣れていない新人・若手社員に配布いただくことで、対話の質を高め、成長支援につながります。ぜひ、チームメンバーへの共有にご活用ください。

＜セミナーアーカイブ＞博報堂コンサルティング登壇 組織作りにおけるポジティブフィードバックの活用

ポジティブフィードバックとは、相手への思いやりやリスペクトの気持ちを言語化したコミュニケーションです。 米国などでは日常的ですが、日本人は苦手意識が強い傾向にあります。 このハードルをクリアするために「ポジティブフィードバック＝称賛」と捉えて、スマートフォンやPC上でデジタル称賛カードを贈り合えるサービスを活用した実践的な方法をご提案します。 ポジティブフィードバックの定量的な効果も検証済みで、称賛されることで越境行動が増えたり、利他的モチベーションが高まることなどが分かっています。 さらに昨今導入する企業が増えているエンゲージメントサーベイとの相関も明らかになっており、マネジメントからの称賛（ポジティブフィードバック）によって、インクルージョンやチェンジマネジメント、イノベーションなどのエンゲージメントスコアが向上することを確認済みです。 このような効果が期待できるポジティブフィードバックを組織に導入しやすくするために、マネジメント向けの研修プログラム（期間は約3か月間、自組織メンバーを巻き込んだポジティブフィードバックを実践）を開発しました。こちらもご紹介します。 ご興味のある方は、下記リンクからお申し込みいただき、ぜひ本セミナーをご視聴ください。

配属直前の振り返り・準備に最適！「新入社員配属前研修」～配属に向けた心構えと基本行動の再点検～

＜概要＞ 「本研修は、お客さまのご要望からうまれた研修です。」 　・配属直前に新入社員の不安を軽減させるような研修はないですか？ 　・新入社員研修の総まとめになるような研修はないですか？ 　・OJTを受ける新入社員の態度や反応が悪くて、OJT指導者が教える気をなくしています… 　・OJT指導者側の研修はあるけど、指導を受ける側の研修はないですか？ そこで、本研修では以下のような点をねらいとしてプログラム化しました。 　①配属される直前に、基本行動を再確認したり、不安な気持ちを軽減することで、 　　安心して受け入れ先に向かえる準備ができます。 　　また適切な情報発信の仕方、状況対応力、仕事の進め方などを学び、 　　主体的に行動することの重要性も体験的に学習します。 　②これからOJTを受けるにあたり、「教わる側」としての心構えや学ぶ姿勢、態度について考えます。 　　前向きで、好印象な言動を意識し、先輩やOJTリーダーに“可愛がられる新人”として積極的な指導を受けられることをサポートします。 　③「OJT新人ノート」をご採用いただいている企業において、適宜解説や記入を行いますので、 　　新人ノートの活用イメージを理解できます。 　　　（＊「OJT新人ノート」のご採用企業では、研修内で部分的に活用しています。） 気になる方は、ぜひ下記よりダウンロードください。

【2025年 年末調整のポイント（前編）】「年収の壁」の見直しで「年末調整」はどう変更点される？

社労士が解説する人事と労務

2025（令和7）年の年末調整は、「年収の壁」の見直しにより、実務への大きな影響があります。「従業員本人の基礎控除・所得控除の変更」だけでなく、「扶養対象となる親族の所得要件の変更」、「新たな控除の創設」、「申告書・源泉徴収票・給与支払報告書様式変更」があります。改正内容も多く、本稿執筆時点（2025年6月）では、まだ公開されていない情報もありますので、2回に分けて解説していきます。前編では、改正の概要と年末調整に向けて準備しておくことを中心におさえておきましょう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2025年 年末調整】変更点／新制度まとめで実務対応を網羅＜申告書の図解つき＞：社労士監修コラム集

「インセンティブ」とは？ 意味・制度のメリット・具体例を解説

HRの注目ワード徹底解説

社員のモチベーション向上や組織力強化の鍵として、注目されているのが「インセンティブ制度」だ。報奨金や表彰制度など様々な形があるが、そもそも「インセンティブ」の正しい意味や効果的な導入方法を理解して運用していく必要がある。そこで本稿では、「インセンティブ」の基本概念から5つの種類、導入時の4つのメリット・デメリット、制度設計のポイント、メルカリやサイバーエージェントなど実際の企業事例まで詳しく解説していく。

生成AIは、社員のキャリア自律を支援できるか？ 人とAIが補完し合う最適解を探る

本資料では、変化の激しい現代において、企業の持続的な成長に不可欠な「キャリア自律」に焦点を当てます。 特に、生成AIが社員のキャリア自律をどのように支援できるのか、 さらに、人とAIが互いの強みを活かし、弱みを補い合う「ハイブリッド型支援」の可能性について、 自社サービス「HERO Me」を基に探究しています。 キャリア支援におけるAI活用にご関心のある方は、ぜひ本資料をダウンロードしてご覧ください。

チームで働くっていいの？

本レポートでは、チームの成長プロセスやマネジメントの変化、チームだからこそ得られる価値を理論と実例を交えて解説。 チームで働くと起きるいいことヒントが詰まった内容です。

TEAMUSとは？

オフィス空間構築、働き方を変革のご支援を50年続けてきたコクヨがリリースした「TEAMUS (チームアス）」 本ペーパーでは、ソリューション開発の背景、ソリューションが目指すところ、ソリューションのポイントをわかりやすくご紹介しています。

約500件のデータで判明！キャリア自律を阻む「自前調達」の罠を打開する成長支援と対話のデザイン

■データが示すキャリア自律の真実 博報堂生活総研の調査データによると、1998年から2024年にかけて「学んでいきたいものがある」という回答は全年代で低下しており、特に30代では2010年代以降に急激な下降を見せています。 アンドア株式会社が約500件のデータを分析した結果、キャリア開発の最重要課題は「自分にやりたいことがない」ことであり、その背景には働く人々が持つ固定観念があることが判明しました。 ■「自前調達」がキャリア自律を阻む根本原因 独自のキャリア自律診断「My Inc」の結果から、多くの社員は「自前調達」の固定観念に囚われていることが明らかになりました。目的達成に必要な情報や技術を他者から仕入れることに対し、「周りを巻き込まず、自前でなんとかしようとする」傾向が強く、調達部のスコアは全平均6.23点に対し5.5点と最も低い結果です。 年代別では、20代の23.54%が「コツコツ作ることが好きでも一人で抱え込む」、若手中堅の21.38%は「学ぶことは好きだが関係性構築が苦手」、40代の19.65%は「長年の経験は強みだが今では精一杯」という課題を抱えています。 ■対話のデザインによる劇的な効果 キャリア自律を成功に導く鍵は、固定観念を打開する対話のデザインです。「そもそも」を問うことで感情を言語化し、経験の持論化を促進することで、新しい挑戦への意欲を引き出します。 ■効果的な3つのアプローチ ・会社が変わる見込みを自分の言葉で話す - ミドルから「なりたい姿」の発信を促進 ・「なりたい姿」を対話して合意する - 存在承認と成長予感の共有 ・「なりたい姿」に向けて頼る人を提案する - 脱自前主義の実現 従業員数17人から約7万人まで、創業10年から108年の企業まで、630件以上の導入実績を持つアンドア株式会社の知見で、貴社のキャリア自律を成功に導きます。本資料では、固定観念の打開方法、年代別課題への対応策など、実践的なソリューションを詳しくご紹介しています。

塾予備校のプロフェッショナルに学ぶ！伝えるではなく伝わるプレゼン術【プレゼン力・説明力向上研修】

相手に理解してもらい行動してもらうための説明とは？ 塾予備校の講師が実践しているわかりやすい伝え方やインストラクショナルデザインの考え方をもとに、説明力を総合的に磨く研修です。説明の場面に応じたふさわしい 話し方や、効果的な展開方法、伝わる資料作成術を、教えるプロと一緒に考えます。

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）において、「計画的偶発性理論」に基づいたキャリア自律支援策は、従来のキャリア形成とは異なるアプローチが必要とされる中で、非常に重要な役割を果たします。 ◆予測不能な変化に対応する力を育む VUCA時代では、将来のキャリアを正確に予測することが困難です。計画的偶発性理論は、「偶然」を前向きに捉え、それをキャリアのチャンスに変える力を養います。 ◆偶然を活かす行動力とマインドセットの醸成 この理論では、好奇心・持続性・柔軟性・楽観性・冒険心といった行動特性が重要視されます。研修ではこれらを実践的に学び、偶然の出来事を活かす準備を整えます。 ◆自律的キャリア形成の支援 組織や環境に依存せず、自分自身の価値観や強みを軸にキャリアを築く力が求められます。偶発性を活かすことで、自分らしいキャリアの可能性を広げることができます。 ◆心理的安全性と挑戦の両立 変化の多い時代においては、失敗や不確実性を受け入れる姿勢が重要です。研修では、挑戦を恐れず、偶然を味方につける思考法を身につけます。 このようなキャリア自律支援策は、社員が「変化をチャンスに変える力」を身につけることで、組織全体のイノベーションやレジリエンス向上にもつながります。 ・研修カリキュラム（１回３時間） ◇第一部：キャリアとは ◇第二部：「計画的偶発性理論」とは ◇第三部：マイ・ワークキャリアを振り返る ◇第四部：これからのマイ・ワークキャリア 「計画的偶発性理論」を活用したキャリア自律支援策は、 変化の激しい現代において、企業が持続的な成長を遂げるための重要な施策です。 VUCA時代における人材育成の課題やプログラムの詳細をまとめた資料「計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修」を無料でダウンロードできます。以下よりお問い合わせください。

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）に対応する力を、計画的偶発性理論で育む

計画的偶発性理論を活用したキャリア研修「マイ・ワークキャリア研修」を提供開始

本研修は、米国スタンフォード大学ジョン・D・クランボルツ教授が提唱した「計画的偶発性理論」に基づき、従業員が偶然の出来事をチャンスに変えるスキルを習得することを目的としています。この理論では、キャリアの8割が偶発的な出来事によって決定されるとされ、好奇心や柔軟性、冒険心などの行動特性を高めることで、偶然を計画的に活かす力を養うことができます。 ■本研修の特徴 (1) 柔軟で適応力のある人材の育成 急速な市場環境の変化や予期せぬ外部要因に対応できる柔軟性とレジリエンスを向上させます。 (2) イノベーションの促進 従業員が好奇心や冒険心を発揮し、新しい挑戦やアイデアを積極的に提案する文化を育成します。 (3) 従業員エンゲージメントの向上 自己成長を実感できることで従業員のモチベーションが向上し、離職率の低下にも寄与します。 (4) リーダーシップの強化 偶然を活かすスキルを持つ従業員を将来のリーダー候補として育成します。 ■研修プログラム概要 対象者　　　： コールセンター現場管理者(SV)／ 　　　　　　　 新入社員～入社3年目(業種問わず) 形式　　　　： 講義・ワークショップ形式 推奨受講者数： 20名程度 時間　　　　： 3時間 内容　　　　： ・キャリアとは何か 　　　　　　　 ・計画的偶発性理論 　　　　　　　 ・マイ・ワークキャリアを振り返る 　　　　　　　 ・これからのマイ・ワークキャリア URL　　　　 ： https://www.wowcom.co.jp/blog/contactcenter/my-work-career-training/ 本研修は、企業のミッションや従業員の状況に応じてカスタマイズが可能です。 VUCA時代において、企業は急激な環境変化や不確実性に直面しています。これに対応するためには、従業員の柔軟性や適応力の向上が必要不可欠です。その結果、企業は人材面における強みを最大限に活かすことができます。 本研修を通じて、企業と従業員が共に持続的に成長する「Win-Win」の関係を実現いたします。

「人事評価制度」の作り方をわかりやすく解説！ 評価項目や設計・運用の7ステップを紹介

HRの注目ワード徹底解説

年功序列で給与や昇進が決まったのは昔の話。会社が従業員の能力や業績を客観的に評価して待遇に反映させる「人事評価制度」の導入が進んでいる。従業員一人ひとりの能力や成果を公正かつ透明に評価し、その結果を処遇やキャリア形成に正しく反映させる「人事評価制度」の仕組みは、社員の成長や生産性の向上につながり、逆に「人事評価制度」が未導入だったり不十分だったりすると社員のモチベーションを下げ、離職を招くリスクもある。本稿では、いまや企業運営にとって不可欠な「人事評価制度」の作り方について、どのように設計し、運用していくべきかを解説する。