ブランドの成長を促進する周年事業の活用法　ブランド価値を飛躍的に高めるための戦略と具体施策を学ぶ

ブランドの成長を促進する周年事業の活用法【無料/動画視聴版ウェビナー】ブランド価値を飛躍的に高めるための戦略と具体施策を学ぶ

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

HR総研：社内コミュニケーションに関するアンケート2026　結果レポート

社内コミュニケーションの最大の課題は「部門連携」、部門連携と1on1の成功のカギは？

社内コミュニケーションに課題を感じつつも、どのような取組みがあるのか、どのような効果が得られるのかなどの疑問も多く、対策が後回しになっている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション促進のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その結果を以下に報告する。

【HR総研分析】2025年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート：傾向と対策を公開

本レポートは、2025年度入社から約1年が経過した新入社員を対象とした「エンゲージメント合同調査」の結果をまとめたものです。 新入社員の現状を可視化し、今後の「新人研修・育成計画・採用活動」をより効果的にアップデートすることを目的に実施いたしました。 調査には35社、合計844名の新入社員が参加。ProFuture株式会社が提供するサーベイ『エンゲージメントコンパス』※を用い、HR総研が全体傾向を多角的に分析・考察したエッセンスを報告いたします。 【調査概要】 調査名称：【HR総研】「2025年度新入社員のエンゲージメント合同調査」 調査目的： 新入社員のエンゲージメント状態の可視化、および育成・採用計画への活用 調査主体： HR総研（ProFuture株式会社） 調査期間： 2026年2月3日（火）～2月27日（金） 調査方法： 「エンゲージメントコンパス」を活用 調査対象： 参加申込した企業に2025年4月より新卒入社された新入社員の方 ※『 エンゲージメンコンパス 』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、、HR領域の課題解決に特化したサーベイです。「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析。改善ポイントを提示します。 46問の精緻な設問設計により、自社の経時変化や他社比較を通じた具体的な改善ポイントを提示します。

組織成長のコツが３分でわかる_TEAMUS

「現場の空気」を追い風にできる「組織成長施策」とは？ ～ミドルマネージャーやメンバーの内省をきっかけに、現場から「対話」が溢れ出す仕組み～ 社会の変化は、これまで以上に加速しています。 人的資本経営やAIの進化など、労働環境を取り巻く変化の中で「企業の変化」に焦りや危機感を感じる経営、人事の方も増えています。 しかし、何を変えるべきなのでしょうか。やみくもな改革では、現場に「やらされ感」や「停滞感」が生まれてしまうのも事実です。 未来につながる自社の強みを守り・育てながら、現場と一体になった変革を推進していく必要があります。 （2段改行） 「個人の尊重が、組織の力に繋がらない……」 「次世代のリーダー候補が不足している」 「施策を打ち出しても、現場まで響かない」 本資料では、そんな「組織と人」の悩みの背景にある「適応課題（正解のない問い）」への向き合い方を解説。 ミドルマネージャーを起点に、最小単位である「チーム」から変化を起こし、組織全体が自律・自走していくための3つのポイントを凝縮しました。

企業は次世代の女性リーダーをどう育てるのか？～DDI CEOが語る世界共通で起きている障壁と脱却に向けたヒント

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

地政学的リスクの高まり、テクノロジーの急速な進化、そして多様性をめぐる社会的議論の変容。世界のビジネス環境が根本から揺らぐ今、企業の持続的成長を担うリーダーをいかに育て、つなぎ、輩出し続けるかは、人材戦略の最重要課題となっています。 今回、リーダーシップ開発の分野で世界最大規模の調査・研究を手がける米国DDI社のCEO、テイシー・M・バイアム博士が来日し、長年にわたりパートナーシップを築いてきた株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）の代表取締役社長・脇田幸子氏と、リーダーシップの最新動向から女性経営人材の選抜と育成まで、幅広く語り合いました。（以下敬称略） 【プロフィール】 ■テイシー・M・バイアム博士 Development Dimensions International, Inc.（DDI） CEO世界有数のリーダーシップ・コンサルティング企業のCEOとして、2015年の就任以降、同社の戦略転換と事業変革をリード。学習・テクノロジー基盤を大幅に進化させ、年間100万人以上のリーダー育成を支える、業界でも屈指の先進的なリーダーシップ開発エコシステムの構築を牽引してきた。産業・組織心理学の博士号を有し、20年以上にわたり、経営リーダーの選抜・育成に携わるとともに、初級・中級管理職を対象とした数々の受賞歴を持つリーダーシップ開発プログラム開発も推進している。著書『Your First Leadership Job』は7か国語に翻訳され、全世界で12万5,000部以上を発行するベストセラーとなっている。 さらに、女性リーダーシップの推進にも注力し、女性がキャリアを切り拓くための実践的な戦略と現場の知見を提供するムーブメント「#LeadLikeAGirl」を立ち上げた。これまでに、HR Techにおける「Women in Technology」初回基調講演、上海で開催されたHR Dayでの基調講演（会場800名、オンライン1万人が参加）、さらには写真撮影が禁止された格式高いバッキンガム宮殿内での非公開会合など、数多くの印象的な登壇・活動を行っている。 ■脇田 幸子氏 株式会社マネジメントサービスセンター 代表取締役社長広告代理店勤務を経て、マネジメントサービスセンター（MSC）入社。HRコンサルタントとして28年のキャリアを積む。2025年代表取締役社長に就任し、顧客の重要ポジションにおけるサクセッションマネジメントコンサルティングと運用支援を推進している。専門は、経営幹部・上級マネジメント層を対象としたアセスメントと能力開発支援。DDIラーニング・システム認定ファシリテーターを養成するマスタートレーナーの統括として、リーダーシップ開発をエコシステムの構築から支援している。ISO 30414リードコンサルタント/アセッサー。

人事5名に聞いた現在トライしている施策Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪6人目～10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事課題に対してチャレンジしている施策もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として6人目～10人目までの現在トライしている人事施策を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題のもと施策にチャレンジしているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

定着率の高い組織をつくる 「年代別」キャリア支援の実践ガイド

労働市場の流動化や価値観の多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりが主体的にキャリアを描く「キャリア自律」を支援する人事制度の構築が求められています。 本資料では、定着率の高い組織づくりを実現するためのキャリア支援の考え方と具体的な施策を、若手・中堅・シニアといった年代別の視点から解説します。 メンター制度、社内公募、リスキリングなど、各年代の課題に応じた施策のポイントや導入時の留意点を体系的に整理しました。 人事担当者やキャリア開発担当者の方に向けて、自社の人事制度やキャリア支援施策を見直すヒントを提供します。 社員のエンゲージメント向上や離職防止、組織活性化につながる実践的なガイドとして是非ご活用ください！

賃上げ率最大約12％、初任給も引き上げへ―東急が人的資本経営を加速させる処遇改善を実施

東急株式会社は2026年3月19日、同社および東急電鉄株式会社において、人的資本経営の推進と企業価値向上を目的に、賃金引き上げを柱とした処遇改善を実施すると発表した。同社は初任給の引き上げやベースアップを通じ、従業員のエンゲージメント向上と人材確保の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

行動変容を促す『HEROIC診断』、受検者へ提案する「おすすめアクション」を約250種類へ大幅拡充

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社Be&Do（大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）は、人材・組織のリスクと伸びしろを可視化する『HEROIC（ヒロイック）診断』において、受検者へのフィードバックレポートで提案される「おすすめアクション（習慣やタスク）」を、従来の90種類から250種類へと大幅に拡充いたしました。2026年3月に政府から「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表され、経営戦略と連動した質の高い人的資本投資が求められる中、従業員一人ひとりの心の状態や行動特性に合わせた具体的な行動変容を強力に後押しします。 ■拡充の背景：求められる「経営戦略と連動した質の高い人的資本投資」 2026年3月23日、内閣官房・金融庁・経済産業省より「人的資本可視化指針（改訂版）」が公表されました。同指針では、単なる投資量の拡大だけでなく、企業価値の向上につながる「質の高い人的資本投資の拡大」が重要であると指摘されています。また、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、企業固有の経営課題に取り組むための人材戦略と、その進捗状況を把握するための指標を設定し、可視化することが強く求められています。 ■業績や創造性を高める「心理的資本」のエビデンス 従業員の具体的なパフォーマンス向上や行動変容のエンジンとなるのが「心理的資本（Psychological Capital）」です。心理的資本とは、「Hope（意志と経路の力）」「Efficacy（自信と信頼の力）」「Resilience（乗り越える力）」「Optimism（柔軟な楽観力）」の4要素からなる、前向きに思考し行動し続けるための心のエネルギーです。学術研究においても、心理的資本が高い従業員ほど業績や創造性の発揮が促され、さらには離職意思が低下することがデータとして明らかになっています。企業が持続的に成長し、質の高い人的資本投資を実践するためには、この心理的資本を開発し、測定・可視化していくことが極めて有効なアプローチとなります。 ■『HEROIC診断』のアクション拡充により、データに基づく具体的な行動変容を促進 『HEROIC診断』は、従業員の「心理的資本」と「行動性向タイプ」を科学的に可視化し、組織と個人の状態を立体的に把握する診断ツールです。当診断では、従来のサーベイにありがちな「結果がわかって終わり」ではなく、個人の行動変容を促すことを重視し、受検者本人に回答後即時でフィードバックレポートが共有される仕組みを採用しています。 今回のアップデートでは、このフィードバックレポートにおいて受検者個人の状態に合わせて提案される「おすすめの習慣・タスク」を、従来の90種類から250種類へと約3倍に大幅拡充いたしました。心の状態（心理的資本）と行動特性に合わせて提案されるアクションが充実したことで、一人ひとりに最適なネクストステップ（処方箋）がより見つかりやすくなります。感覚に頼らず、明日からすぐ始められる具体的な行動計画に落とし込めるため、従業員の確実な「行動変容」と心理的資本の向上を強力に後押しします。 Be&Doは今後も、データと科学的根拠に基づいた的確な組織変革・人材への介入支援を通じて、企業の人的資本経営の成功をサポートしてまいります。 【HEROICライセンスパートナー】 心理的資本の状態を可視化し、組織・人材のリスクと伸びしろを発見する「HEROIC（ヒロイック）診断」の活用ライセンスを保有するパートナー制度です。人事コンサルタントや社内担当者などが、データに基づいた組織活性化や人材育成を行うための専門的なノウハウを共有しています。 ※「心理的資本(R)」は株式会社Be&Doおよび開本浩矢氏の登録商標です。 ※「HEROIC(R)」は株式会社Be&Doの登録商標です。

【第1回】データを出して終わりにしない！博報堂の『人事伴走型』データ活用（HR総研 人事の引き出し）

「またアンケート？」という社員の不満が管理職の反発を生み、データが集まりづらくなる——そんな負のサイクルに悩む企業は少なくありません。一方で、データを「出して終わり」にせず、現場の管理職や社員一人ひとりの組織マネジメントに役立つ「共通言語」に変えている企業もあります。本企画（全4回）では、博報堂DYホールディングスの二階氏をゲストにお迎えし、ダッシュボード構築から現場への伴走まで、再現性のある実践知をお届けします。第1回は、HRデータを活用したマネジメントの具体像と得られるメリットについて、わかりやすくコンパクトにご紹介します。

小田急不動産が2026年度に進める人的資本強化策―平均年収「約13.9％」引き上げのほか、住宅支援・育児制度拡充を一体的に推進

小田急不動産株式会社は2026年3月16日、2026年度の人的資本強化策として、平均年収約13.9％の賃上げをはじめ、グループレジデンスの運用開始や子育て支援制度の拡充を実施すると発表した。同社は、人材確保やエンゲージメント向上、多様な働き方への対応を目的に、複数施策を一体的に推進する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

経営の変革期に「人材育成の再始動」を ～シャープの経営幹部・ミドル層の育成ストーリーとアプローチ～

＜概要＞ 経営幹部候補やミドル層の育成は、 企業の持続的な成長を実現するために欠かせない課題と言えます。 そのため、多くの企業は候補人材の見極めや育成プログラムの検討・実施に取り組んでいますが、 候補人材の選抜方法や育成の仕組みづくりなどに多くの企業がさまざまな課題を抱えている状況です。 そうしたなか、日本の大手総合電機メーカーであるシャープ株式会社は、 「人材育成の再始動」を図り、将来を担う経営幹部候補の育成に奮闘しています。 今回、株式会社マネジメントサービスセンターは、 同社の事総務統轄部 統轄部長 宮川直之氏をゲストに迎えて、特別インタビューを実施。 経営危機を経て、その後の人材育成の課題にどう向き合い、成果に向けて取り組まれているのか？ さまざまな視点からお話を伺いました。 続きはダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・経営危機を乗り越え、再び人材育成を推進 ・「シャープらしさ」を体現し、成長し続けるために重要な2つのアプローチ ・エンゲージメントサーベイから見えてきた組織課題とは？ ・組織のサイロ化を防ぐための打ち手 ・データ活用を見据えた、人材育成の展望

【2026年入社式トレンド】重視するテーマは「企業理念・パーパス」が約7割で最多。SNS配信の実施も拡大傾向に

株式会社学情は2026年3月16日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「入社式」に関するインターネットアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年2月19日～3月4日で、933人から回答を得ている。調査結果から、入社式で特に伝えたいテーマや実施する取り組みなどが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

経営の変革期に「人材育成の再始動」を ～シャープの次世代を担う経営幹部・ミドル層の育成ストーリーとアプローチ～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

「ひとの願いの、半歩先。」——2025年に新たなコーポレートスローガンを掲げ、変革への歩みを加速させているシャープ株式会社。2024年には沖津雅浩氏が代表取締役社長 兼 最高経営責任者（CEO）に就任し、人への投資の強化が2025年に公表の中期経営計画の核に据えられました。 その一方で、経営危機に育成投資が滞った影響は大きく、次世代の経営幹部候補者の層は十分とはいえない状況にあります。では同社はいかにして「人材育成の再始動」を図り、未来を担うリーダーを育てようとしているのでしょうか。 シャープ株式会社 人事総務統轄部 統轄部長・宮川直之氏と、次世代経営幹部育成を支援した株式会社マネジメントサービスセンター（以下、MSC）のエグゼクティブコンサルタント・辰口健介氏が、その取り組みの実像を語り合いました。（以下敬称略） ※取材：2026年2月 【プロフィール】 ■宮川 直之氏 シャープ株式会社 人事総務統轄部 統轄部長1993年、シャープ株式会社に新卒で入社。以来、30年以上にわたり労務・人事業務に従事。事業本部の人事として、労働環境の改善から人事評価制度をはじめとする社内制度の運用、海外拠点の人事制度改革など幅広く経験。その後、人事総務部長を経て、2019年に本社の人事部長に就任。現在は人事総務統轄部　統轄部長として海外を含むシャープ全社の人事を統括している。 ■辰口 健介氏 株式会社マネジメントサービスセンター エグゼクティブコンサルタント慶應義塾大学環境情報学部卒。Raymond A. Mason School of Business (William & Mary) MBA修了。外資系コンサルティングファーム（マネジャー）、人材サービス会社（人事部長）等を経て現職。専門領域は、サクセッションプランニング、エグゼクティブ層を対象としたアセスメントおよびコーチング。日米のビジネス経験と事業人事の経験を活かして、事業戦略と人事戦略の連動性を高めるコンサルティングを行っている。Hogan Assessment認定資格者。

人事10名に聞いた御社の主な人事課題Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として11人目～20人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時