第53回：イノベーションを起こす経営幹部は「時間の使い方」と「ものの見方」が違う！ “フレームを変える”ことのすすめ

「経営幹部」育成の教科書

AI時代に経営幹部の皆さんに求められる、次の時代への「非連続的」なジャンプ。そのためのアイデアを形にする力について、前々回・前回と見てきました。アイデアを実現するリーダーになる4つのステップのうち、「想像力」、「クリエイティビティ」と進み、今回は、第3ステップとなる「イノベーション」です。今回は、イノベーションを起こす人の特徴や、必要な考え方について見ていきましょう。 【経営プロ関連記事】 ●第51回：激動のAI時代、経営幹部がアイデアを実現するための4ステップ―“想像力”から始まる「インベンション・サイクル」とは ●第52回：クリエイティビティ≠センス。アイデアを実現するリーダーが行う「プレトタイピング」とは

戦略人事は「AIエージェント」と共創する時代へ〜AIが“自律的”に システムを操る時代へ〜

「人材は最大の経営資源」と言われて久しい今日、人事データの蓄積・整備は着実に進んでいます。 しかし、人事が「戦略的意思決定の主役」になれている実感を持つCHROは多くありません。 本書ではまず、その背景にある「二重の壁」を調査データから明らかにします。 人的資本経営コンソーシアムの調査では、人事部門の企画機能不足を課題とする企業が51.7%、人材情報基盤の整備が成果創出に寄与していると答えた企業はわずか4.6%にとどまります（第1の壁＝人材スキルの壁）。 さらにPwCの調査では、生成AIで期待を上回る効果を得ている日本企業はわずか1割程度。 AI活用にはデータ分析やプロンプト設計といった新たな専門スキルが求められ、スキル不足の上にさらなる壁が生まれています（第2の壁＝ツール習熟の壁）。 この二重の壁を越える鍵として本書が注目するのが「自律型AIエージェント」です。 従来の対話型AIがユーザーに細かなプロンプト設計を求めるのに対し、AIエージェントはデータの収集・分析手法の選択・結果の整理を自律的に実行します。 人事担当者は、経営・人事の知識に基づく「問い」を立て、「判断」に集中できるようになります。 さらに、これまでデータ活用が難しかった経営層や現場マネージャーにとっても、自らの視点で情報にアクセスするハードルが大きく下がります。 後半では、タレントパレットが搭載した「AIエージェント機能」による3つの変革—— 対話形式でのインサイト獲得、立場ごとのダッシュボード自動生成、プロンプトライブラリによるAI活用の標準化——を紹介。 加えて、データ活用に精通した専任コンサルタントによる伴走支援体制についても解説します。 最終章では、エンタープライズ企業が最も懸念する「機密人事データのセキュリティ」に対する3つの構造的な回答を提示します。 データの処理はAIエージェントが、戦略の判断は人が。この共創が、人事の意思決定の精度を変えます。

新任管理職の育成を今こそ再設計する

「管理職になった途端、うまくいかなくなる」 「プレイヤーとしては優秀だったのに、マネジメントでつまずく」 現場の管理職にこうした状況はありませんか。 多くの新任管理職は、十分な準備がないまま現場に立たされ、人・組織・成果すべてを束ねる役割を担うことになります。その結果、孤立や疲弊を抱え、チームの生産性や定着にも影響が及びます。背景には、従来型マネジメントでは対応しきれない環境変化があります。 本資料では、心理的安全性・AI活用・変化対応など、現代の新任管理職に求められる5つのスキルを整理し、実務にどう落とし込むかまで解説します。 管理職育成の見直しに向けた具体的なヒントとして、貴社の課題整理にぜひお役立てください。

HR情報コンテンツ「Thinking Time vol.5」を公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、採用担当者と経営者のためのHR情報コンテンツ「Thinking Time vol.5（2026年6月号）」を公開しました。 本号の特集テーマは、「採用の“いつも通り”を見直す」。データから読み解く「現場を巻き込む採用」の意義や、同社 組織再考ラボ フェロー 曽和 利光氏へのインタビュー「中途採用を変える『3つの発掘』」を通じて、採用をアップデートするためのヒントをお届けします。 ●「Thinking Time」とは 「Thinking Time」は、採用マーケットの最新トレンドや、現場で役立つ実践的なノウハウを発信する情報コンテンツです。Thinkingsの編集チームが独自取材を行い、信頼性の高い情報を発信しています。vol.5では特集テーマに加え、生成AI時代の面接改革や離職の実態と対策についても取り上げました。採用担当者が「今知りたい」情報を厳選し、全6コンテンツをお届けします。 ●Thinking Time vol.5（2026年6月号）の概要 【特集】①データから見えた社員訪問の力　現場を巻き込む採用は本当に効く？ 【特集】②ダイヤモンドではなく、原石を探せ　中途採用を変える「3つの発掘」 （Thinkings株式会社 組織再考ラボ フェロー曽和 利光氏） ・キャリアセンター職員に聞いた。大学現場から見た就活意思決定 ・答え方”ではなく、“中身”に向き合う。生成AI時代の面接改革 ・AI時代に問い直す　採用から育成までの人事 ・早期離職を、感覚で語らない。離職実態と対策

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ、JAPAN AI HR導入で面接工数を40%削減

JAPAN AI株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：工藤 智昭、以下JAPAN AI）は、株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ（本社：東京都中央区、代表取締役社長　神林　謙一、以下三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ）への「JAPAN AI HR」の導入により、面接工数の約40%削減および選考評価の標準化を実現しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️年間180名以上の採用を進める上での課題 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、三越伊勢丹グループ内外の店舗にて接客サービス・接客販売に関わるスタッフの一部を、採用代行・人材派遣・販売,オペレーション代行等の事業領域で、年間約180名から200名程度を採用しています。 採用においては「数の確保」と「質の担保」の両立が求められる中、特に面接業務の工数に課題を抱えていました。面接では、評価の公平性を担保するために、1名の候補者に対し面接官2名体制で実施しており、面接1時間×面接官2名に加え、事前準備や評価のすり合わせを含めると1名の候補者あたり合計約4時間の工数が発生、採用フローの中でも工数のウェイトを占める状態が続いていました。 採用業務の棚卸しと改善は以前から実施していた一方、公平性担保など構造的な問題から大きな業務効率化の打ち手には踏み込めずにいました。そのような課題を突破する手段として、同社ではAIの活用に着手しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️AIによる議事録・評価ドラフト生成で、面接工数40%の削減と評価の標準化を実現 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、人事 / 採用業務特化型のAIプラットフォーム 「JAPAN AI HR」を、面接業務と書類選考の領域で活用しています。 面接業務では、まず議事録の自動生成に活用しています。オンラインの面接にJAPAN AIのbotが自動で参加し、録画・録音から文字起こしを実行。従来は面接官がメモを取りながら面接を行い、終了後にそのメモをもとに評価を記載していましたが、文字起こしにより面接中の発言が正確に記録されるようになり、面接官はメモから解放され候補者との対話に集中できるようになりました。 加えて、面接評価ドラフト生成にもAIを活用しています。文字起こしされた面接内容をもとに、事前に明文化した評価基準に沿って各評価項目のスコアとその根拠をAIが出力。面接官はAIの評価と自身の評価を突き合わせ、最終判断を下した上で採用管理システムに評価を戻すという運用です。これにより、従来の面接官2名体制から1名＋AIの体制へ移行しました。 書類選考では、候補者の職務経歴書やエントリーシートの情報をAIが分析し、評価基準に沿ってスコアリング・面接での確認点を洗い出し、面接官への申し送り事項の生成を行っています。 これらの取り組みにより、面接1回あたりの工数を従来比で40%削減を実現しました。また、あらかじめ明文化した評価基準をもとにAIが評価のベース(土台)を出し、面接官が最終判断を行うことで、面接官ごとの評価のばらつきが抑えられ、選考評価の標準化も進みました。採用業務へのAIの導入・組み込みにあたっては、JAPAN AIが同社の業務フローを理解した上での提案や、出力精度に課題が生じた際の迅速な対応など、伴走型のサポート体制も効果的に機能しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️営業統括部 営業計画 伊藤様 コメント 「採用業務でのAI活用において、AIはあくまで判断の土台であり、最終判断は人がするという線引きは大切にしています。特に接客販売職の採用では、対人コミュニケーションや感受性、顧客心理の想像力など数値化しきれない要素も重要です。だからこそ、議事録の生成や評価のベース作りといった工数のかかる業務をAIに任せることで、単純な工数削減に加えて、評価基準の標準化や、面接官が候補者との対話に集中できる環境の実現にもつながったことに、価値を感じています。 今後は『この人にはこの仕事が向いているのでは』というマッチング提案までAIで実現し、採用業務のさらなる高度化を目指していきたいと考えています。」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズについて 社名：株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ 所在地：東京都中央区晴海一丁目8番12号　晴海アイランドトリトンスクエア　オフィスタワーZ棟14階 業種：総合人財サービス業 設立：2009年4月1日 主要株主：株式会社三越伊勢丹ホールディングス 代表者：代表取締役社長　神林　謙一 事業概要：人材派遣（厚生労働大臣許可番号：派13-080154）、人材紹介（厚生労働大臣許可番号：13ーユー080285）、販売店舗の運営、教育研修事業・労務厚生事業 ホームページ： http://www.imh-sol.co.jp

HR総研：管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート　結果報告

～「権限委譲」がもたらす部下育成、若手昇進意欲向上の好循環～

働き方改革の進展やデジタル化の加速、価値観の多様化など、職場環境の変化が続く中で、管理職に求められる役割も大きく変わりつつある。業務量や責任範囲の変化に加え、ハラスメント対応やメンタルヘルスへの配慮など、マネジメントの難しさは以前とは異なる様相を呈している。こうした変化を背景に、AIやデジタルツールの活用、社外専門家との連携、メンバーへの権限委譲など、管理職の役割を見直し、負担を適切に分散させるための取り組みに着手する企業も増えてきている。本調査では、管理職の役割変化と負担軽減に関する各企業の認識・取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

管理職が直面する「1on1」の課題 －人事が果たすべき役割と仕組みづくりとは－

1on1が形骸化する背景と、管理職が直面する現場の課題を明確化し、人事が主導して“継続的に成果が出る1on1”を実現するためのポイントをまとめた資料です。心理的安全性・傾聴・問いかけなどの必須スキルを整理し、学習サイクルを回し続ける仕組みづくりを紹介。AirCourse を用いた効率的な研修・運用事例も掲載しており、企業の1on1改善にすぐ活用できる内容です。 ■この資料でわかること 1on1がうまくいかない原因と管理職が陥りやすい典型的な失敗 人事が主導すべき役割と、効果を継続させる仕組みづくり 管理職が身につけるべき1on1の基礎スキル 学習サイクルで1on1の質を高め続ける方法 AirCourseを活用した効率的な研修と運用例

明日から始めるタレントアクイジションのすすめ

▼このような方におすすめ …　採用コストの上昇や「採用しても次につながらない」状況に課題を感じている …　採用を「コスト」から「資産」へ転換し、事業成長を加速させたい ＜概要＞ 労働人口の減少や雇用の流動化により、採用市場は構造的かつ不可逆的に変化しています。「量」で競う採用が機能しづらくなるなか、採用の「仕組み」と「候補者の資産化」で戦う時代へと移行しています。本資料では、米国で2013年頃から浸透したタレントアクイジションの考え方を起点に、日本企業が直面する課題と、採用を"掛け捨て型"から"積立型"へ転換するための実践ステップを解説しています。 資料の内容 ①　採用市場の変化と世界のタレントアクイジションの潮流 ②　タレントアクイジションとは何か（従来の採用との違い） ③　日本企業が直面する構造的な採用課題 ④　グローバルで証明された4つのポイント ⑤　Attract／Nurture／Engageによる全体設計と実践ステップ　など #タレントアクイジション #採用戦略 #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #候補者体験 #採用KPI #採用ROI #採用管理 #採用課題 #人材不足 #採用難 #中途採用 #新卒採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用CRM #採用広報 #人的資本経営 #戦略人事 #人事データ活用 #エンゲージメント #採用効率化 #工数削減 #AI活用

採用ミスマッチを防ぐ！採用ピッチ資料の重要性と活用方法

■採用ピッチ資料とは？ 採用ピッチ資料とは、求職者に向けてオンライン上で公開する「会社紹介資料」のことです。 企業のビジョンや事業内容、働く環境、社員の雰囲気などを分かりやすくまとめ、応募前に会社への理解を深めてもらう目的で活用されています。 近年では、求人票だけでは伝えきれない「どんな人が働いているのか」「どんな価値観を大切にしているのか」といった企業のリアルな魅力を伝えるため、多くの企業が導入しています。 また、選考前に企業理解を深めてもらうことで、入社後のミスマッチ防止や早期離職の軽減にもつながるため、採用活動における重要なツールとして注目されています。 ■2025年、採用ピッチ資料が注目されている背景 2025年現在、採用市場や働き方は大きく変化しています。 リモートワークや副業の普及、AI技術の進化により、求職者は「給与や条件」だけでなく、「企業文化」や「働く価値観」を重視する傾向が強まっています。 その一方で、従来の求人広告だけでは、 ・実際の仕事内容 ・社内の雰囲気 ・キャリア形成 ・一緒に働く人 などを十分に伝えることが難しくなっています。 そこで重要視されているのが、“採用広報”です。 採用ピッチ資料は、企業の想いや魅力を可視化し、求職者との相互理解を深めるための手段として、多くの企業で活用されています。 さらに、 ・採用コスト削減 ・ミスマッチ防止 ・企業ブランディング ・社員エンゲージメント向上 など、多くのメリットがあることから、今では「採用活動に欠かせないツール」として位置づけられています。 ■採用ピッチ資料を制作するメリット 1．認知拡大・採用ブランディング強化 企業の魅力や価値観を明確に発信できるため、SNSや採用サイトを通じて認知拡大につながります。 また、「どんな会社なのか」が伝わりやすくなることで、企業ブランドの向上にも効果的です。 2．応募数・応募の質の向上 求職者が事前に企業理解を深められるため、企業とのマッチ度が高い人材からの応募が増えやすくなります。 結果として、選考の質向上や内定辞退率の低下にもつながります。 3．採用コストの削減 会社説明会や面談時に毎回説明していた内容を資料で共有できるため、採用担当者の工数削減につながります。 さらに、入社後のミスマッチや早期離職の防止にも効果が期待できます。 4．社内理解・エンゲージメント向上 採用ピッチ資料を制作する過程で、企業のビジョンや価値観を整理できるため、社員自身が会社の方向性を再認識するきっかけにもなります。 社内の一体感向上やカルチャー浸透にも効果的です。

【BS11「耳より！Bizトレンド」で紹介】職場可視化サービス「BE GOOD」、見逃し配信を公開中！

株式会社bサーチが提供する職場可視化サービス「BE GOOD（ビーグッド）」が、全国無料放送・BS11のビジネス情報番組「耳より！Bizトレンド」にて紹介されました。 現在、番組内容はYouTubeにて見逃し配信されており、2028年2月26日まで無料でご視聴いただけます。 「耳より！Bizトレンド」は、BS11で毎週金曜日21時54分より放送されているビジネス情報番組です。企業の最新サービスや注目分野など、“次に流行するトレンド”をわかりやすく紹介しています。 2026年2月27日放送回では、「BE GOOD」の仕組みや特徴について特集されました。求人情報だけでは伝わりにくい“職場のリアル”を可視化するサービスとして紹介されています。 「BE GOOD」は、実際に在籍する社員のみが口コミを投稿できる独自設計を採用しており、第三者による不確かな情報を排除し、企業ごとのリアルな職場環境を可視化できる点が特徴です。投稿データは厳格なセキュリティ環境下で管理され、導入企業の運用負担を抑えながらご活用いただけます。 また、企業にとっては採用ブランディングの強化につながるほか、求職者にとっては入社前に「実際の働き方」「職場の雰囲気」「人間関係」などを把握しやすくなり、入社後のミスマッチ防止にも寄与します。 bサーチでは今回の番組出演について、「採用市場の変化が続く中、企業と求職者がより良い形で出会うためには、情報の透明性が重要」としており、「BE GOOD」を通じて“次の採用のかたち”を支えていきたいとしています。 ■見逃し配信（YouTube） BS11「耳より！Bizトレンド」見逃し配信 https://www.youtube.com/watch?v=R8AsTGZXctg ■番組公式ページ BS11「耳より！Bizトレンド」公式サイト https://www.bs11.jp/entertainment/biz/

パナリットが 亀田製菓、近鉄エクスプレス、ＪＸ金属、日野自動車へ 人的資本データ活用基盤として導入。

人的資本経営の重要性が高まる中、パナリット株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：小川高子）が提供する人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」が、日本を代表する大手企業4社（亀田製菓株式会社、株式会社近鉄エクスプレス、ＪＸ金属株式会社、日野自動車株式会社）に相次いで導入・活用されていることをお知らせいたします。 ■ 導入企業における活用事例（五十音順） ◎亀田製菓株式会社 「Better For You」を掲げる食品業への変革を支える人材戦略の基盤として導入。財務×人事データを統合し、根拠ある戦略人事への変革を推進に活用されています。 ◎株式会社近鉄エクスプレス グローバルで働く多様な従業員の約18,000人の人事データを集約し、グローバル人事データの一元管理を推進しています。 ◎ＪＸ金属株式会社 高収益体質の確立に向けた、人的資本の戦略的活用と可視化基盤の構築をサポートしています。 ◎日野自動車株式会社 人事データを可視化し、客観的データによる適材適所の配置や組織課題の分析・対応を進め、人的資本経営の取り組みを加速させています。 ■ 人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」について パナリットは、既存の人事・給与システムや採用・勤怠ツールと連携するだけで、人的資本に関わるあらゆる指標を自動で可視化・分析するBIツールです。専門知識がなくても直感的に組織の「健康状態」を把握でき、退職予兆の検知、男女間賃金差の分析、採用チャネルの投資対効果測定など、実効性の高い意思決定を支援します。

「人生100年時代」の雇用制度はどうあるべきか？―シーラHD、定年年齢を70歳へ引き上げ。知識継承と採用ブランド強化へ

株式会社シーラホールディングス（以下、シーラHD）は2026年6月1日、シーラグループ全社員を対象に、定年年齢を65歳から70歳へ引き上げる制度改定を施行したことを発表した。同制度は、豊富な経験と専門性を持つ人材が長期にわたって活躍できる環境づくりを目的としたもの。同社はこの制度について、再雇用制度の延長ではなく、定年年齢そのものを引き上げるものである点を強調している。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

“賞与偏重”から“安定給与”へ―メットライフ生命、月例給与引き上げで報酬制度を刷新。大卒初任給は「40万円」に

メットライフ生命保険株式会社は2026年5月28日、内勤社員を対象とした報酬制度の改定を2026年6月より実施すると発表した。同社は、月例給与と季節賞与の配分見直しを行い、月例給与の水準を引き上げることで、社員が将来を見通しながら安心して働ける環境整備を進めるという。なお、大卒初任給は月例給与ベースで27万8,000円から40万円へ引き上げられる。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

20代キャリア採用は“超売り手市場”へ。4割超が「昨年より難化」、待遇競争激化も浮き彫りに

株式会社学情は2026年5月18日、「20代キャリア採用（経験者採用）の難易度」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年3月16日～4月10日で、企業・団体の人事担当者295人から回答を得ている。調査結果から、人事担当者が感じているキャリア採用の難しさや、それに対する対応などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第182回 27卒学生の8割が“初任給”を重視。学生が望む「初任給額」や「働き方の条件」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年4月6日、パーソルキャリア株式会社が運営する調査機関『Job総研』は、「2026年 新卒の給与に関する意識調査」（調査期間：2026年3月18〜23日、有効回答数：302人）の結果を発表しました。近年、新卒採用の競争激化を背景に、新卒初任給の引き上げ合戦の様相を呈していますが、既存社員との給与逆転現象が生じているケースもあります。同調査では、新卒初任給の引き上げの必要性について、「人材確保」「物価上昇」などを理由に、「必要だと思う派」が78.2%と8割近くに達したものの、いざ新卒者の初任給が自分の給与を上回った場合には、「不公平を感じる派」が87.5%と9割近くを占めるとともに、転職を「検討する派」が72.2%と7割を超える結果となりました。このことから、給与逆転現象が生じると、既存社員のモチベーション低下は避けられないといえます。新しい社員を採用できても、戦力となっている既存社員を失っては本末転倒です。新卒初任給の引き上げ額を検討するに当たっては、既存社員が納得できる給与バランスを考慮することが必要不可欠であることを改めて示した調査結果だといえます。

【みん就】27卒就職人気企業ランキング発表―伊藤忠商事が2年連続首位。“高待遇”だけでなく“働く空気感”も重視する学生像

ポート株式会社は2026年5月29日、グループ会社であるみん就株式会社による、「2027年卒 みんなの新卒就職人気企業ランキング」を発表した。調査は2027年卒業予定の就活生2,437人を対象に実施されたもので、総合ランキングでは伊藤忠商事が2年連続で首位を獲得している。また、東宝やSkyなど、待遇改善や成長性を打ち出した企業の順位上昇も目立ったという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【第2回】人事の仕事は社内へのマーケティング―博報堂のデータ活用の原点（HR総研 人事の引き出し）

人事施策や組織マネジメントの意思決定について、「経験上こう思う」「あの人のことはよく知っている」といった一部の人の勘や経験に頼ってしまっているという企業も少なくないのではないでしょうか。しかし、変化の大きい時代においては、社内の状況を正しく把握し、課題を分析したうえで、現場の納得感を得ながら施策を進めることが欠かせません。本講座（全4回）は、博報堂DYホールディングスの二階氏をゲストにお迎えし、データドリブンな組織マネジメントの実践知をお届けします。第2回は、二階氏の取り組みの原点でもある、「人事の仕事は社内に対するマーケティングである」という視点をもとに、なぜ今、組織マネジメントにデータが必要なのか、そしてAI時代に人事データをどう活かしていくべきかを掘り下げます。

自動車・自動車部品メーカーの次世代リファラル採用

＜本資料でわかる内容＞ ・自動車・自動車部品業界で採用難が深刻化している背景 ・採用難の市況でなぜリファラル採用が有効なのか ・リファラル採用がうまくいかない理由と、成果につなげるためのポイント #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

【オリックス生命×リードクリエイト対談】戦略的人材ポートフォリオ──AIを活用した適材適所への挑戦

6月24日・25日開催参加無料オリックス生命・石田執行役員が登壇し、才能・適性を見極め最大化する人材配置の手法をインタビュー形式で紐解きます。 開催日時：2026年6月24日（水）15:00〜16:00／6月25日（木）15:00〜16:00 開催方法：オンライン開催（参加無料）※要事前登録 ▼お申し込みはこちら https://www.jp-leadcreate.com/seminar/special-orix ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■開催趣旨 変化の速いビジネス環境で競争力を保つ鍵は、「誰を」「どこで」「どのように」活かすかを戦略的に設計することです。 本ウェビナーではオリックス生命保険株式会社 執行役員 人事・総務本部管掌 石田 雅彦 氏をお招きし、人材を資産として俯瞰する人材ポートフォリオの考え方と才能・適性を見極め最大化する実践的な人材配置の手法について、インタビュー形式でお届けします。 適材適所を実現するための難所や葛藤、その際に人事部門がこだわるべきポイント、人材ポートフォリオの設計と運用における秘策、AI・テクノロジーの活用など具体的な事例や施策など、実践に活かせるフレームと意思決定のヒントを豊富にご紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■次の問題意識をお持ちの方にオススメです ・オリックス生命保険様の「戦略的人材配置」に関する実態を聞いてみたい ・「人材配置」において取り組むべき課題や具体策を検討するヒントがほしい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■プログラム 【第1部】「人材ポートフォリオ」に関する問題提起 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 人的資本情報開示に「経営戦略と連動した人材戦略の説明」が必要になりましたが、未だ人事部門の皆様の注目度は低く、推進するための理解度も高まらない現状があります。イントロダクションとして、リードクリエイトの実践知をベースに、経営戦略と人材戦略をどう一体化していけばよいのか？その"見取り図"をお示しします。 【第2部】「戦略的人材ポートフォリオと最適人材配置」に向けた取り組みと課題 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ オリックス生命保険が行っているAI・テクノロジーを活用した"戦略的人材ポートフォリオマネジメント"について、具体的な事例と実際に行っている施策を解説いただきます。アセスメントデータの効果的活用も交え、「人材活用の最大化」を目指す取り組みについてお話を伺います。 【第3部】「個を活かす適材適所」実現に向けた難所と乗り越え方 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 「適材適所」を実現するための難所と葛藤、人事部門に問われる最も大切な命題とは？人事部門がこだわるべきポイントと留意点についてインタビュー形式でお話を伺いつつ、人材ポートフォリオの設計と運用における秘訣についても明かしていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■登壇者プロフィール  ●【ゲスト】石田 雅彦 氏　オリックス生命保険株式会社　執行役員 人事・総務本部管掌 　　　　　　￣￣￣￣￣￣ 東京大学法学部を卒業後、日本長期信用銀行を皮切りに内外の金融機関で人事業務全般に従事（通算29年）。AIGエジソン生命、メットライフ生命で執行役員人事担当。証券会社の監査部長、生命保険会社の経営企画、コンプライアンスの担当役員の経験もある。2021年より現職にて、経営戦略実現に向け人事・組織風土変革の取組を統括。著書に『企業価値を高める組織・人材マネジメントの思考と実践』（きんざい）。 ●吉田 卓　株式会社リードクリエイト 常務取締役 ソリューション事業本部 本部長 　￣￣￣￣ 大学卒業後、大手事業会社の人事部門にて、育成・評価・異動業務に従事。2005年より株式会社リードクリエイトに参画し、各社のリーダー選抜・育成に関するコンサルティング支援を担当。これまでソリューションに携わった企業は900社以上。営業部門のマネジャー、統括責任者を歴任後、2021年より現職。人材アセスメントを通じた「リーダー育成」に関する知見は豊富であり、各社の経営層や人事部門へのワークショップも多数開催。一般論に留まらない実践知をベースにした解説が好評を博している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ セミナー開催概要  タイトル： オリックス生命保険が目指す戦略的「人材ポートフォリオ」と「人材配置」 個の才能と適性を見極め、活かす──AIを活用した適材適所への挑戦 日時：2026年6月24日（水）15:00〜16:00、6月25日（木）15:00〜16:00 形式 ：オンライン（Bizibl） 費用：無料 対象：経営幹部、事業責任者、CHRO、HRBP、人事・人材開発部門のご担当者 参加特典： ①セミナーアンケートにご回答いただいた方に詳細資料を差し上げます ➁ご希望の方は登壇者の吉田との壁打ちMTG（無料）をご利用いただけます

日本旅行がアルムナイ採用を本格始動し“退職者との再接続”を強化。独自プラットフォーム「AlumLink」開設、観光業界全体の人材循環へ

株式会社日本旅行は2026年5月21日、退職者を再雇用するアルムナイ採用を本格始動するとともに、退職者との継続的なつながりづくりを目的とした独自のアルムナイプラットフォーム「AlumLink（アルムリンク）」を開設したと発表した。同社はこのプラットフォームを通じて、再雇用エントリーやスポットワーク応募を可能にするほか、将来的には観光業界全体での人材マッチング基盤への拡張も視野に入れているという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞