「管理職研修」とは？ 種類や内容から実施の流れまで解説

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管理職の育成は企業が成長し続けていくためには不可欠。係長・課長・部長などさまざまな階層に応じて求められる役割やスキルは異なり、従業員には「管理職研修」を通じてしっかりと習得してもらうことが重要だ。ただ、自社に合う「管理職研修」を企画するのは簡単ではなく、「管理職研修」が実際に現場での実践に結びつけるための工夫も必要となる。そこで本稿では「管理職研修」の種類や内容から、実施の流れ、実施する上でのポイントまでを詳細に説明していこう。 【関連記事】「管理職」の定義や役割とは？ 求められる能力や向き不向きを解説

AI活用の最前線！ 経営・人財戦略の未来を切り開く実践知とヒント

会場となった観世能楽堂という由緒ある舞台で、一見対照的なテーマである経営と伝統文化の融合から始まり、人的資本経営、AI活用、多様性の推進など、企業が直面する最新の人事課題に焦点を当て、AI時代の人間が持つべき価値や“人間らしさ”の重要性についてのセッションが繰り広げられました。 【後編】では、松永 エリック・匡史氏、森本千賀子氏による「AI×採用」「AI×エンゲージメント」など、AI活用と人との関わり方についての特別講演「AIを活用した人財エンゲージメントや定着戦略」や、パネルディスカッション「AIによるディスラプション時代に経営者が人財戦略において”今“すべきこと」の内容をご紹介します。 本レポートが皆様の持続的な成長を考えるきっかけになれば幸いです。 是非ご覧ください。

入山章栄氏が語る AI時代に企業競争力を高める 人財戦略と新たな経営リーダー像とは

会場となった観世能楽堂という由緒ある舞台で、一見対照的なテーマである経営と伝統文化の融合から始まり、人的資本経営、AI活用、多様性の推進など、企業が直面する最新の人事課題に焦点を当て、AI時代の人間が持つべき価値や“人間らしさ”の重要性についてのセッションが繰り広げられました。 【前編】では、アデコ株式会社 代表取締役社長 平野 健二の開会のご挨拶から始まり、基調講演に早稲田大学大学院経営管理研究科早稲田ビジネススクール教授の入山章栄氏を迎え、AIの恩恵を最大限に活かしつつも、企業に求められる「両利きの経営」、すなわち、人による「知の探索」や「知の深化」の両立、また、「オーセンティックリーダー」として人が果たすべき役割の重要性をお伝えしています。 本レポートが皆様の持続的な成長を考えるきっかけになれば幸いです。 是非ご覧ください。

【人事労務・労働法務】AIによる要約回答が弁護士法違反に

AI（人工知能）により法律関連情報を提供するサービスが弁護士法72条に違反するかどうかをめぐる問題で、法務省は、2025年8月4日、AIを用いてユーザーが人事労務・労働法務に関する質問入力した内容に応じて学習データである法律関連情報を要約回答させる機能は、弁護士法72条に違反すると評価される可能性があるとの見解を示しました。一方で、AIを用いて当該法律関連情報を（要約せず）そのまま表示させる機能（一覧表示機能）は同条に違反しないとの見解も明らかにしています。 これらの見解は、人事労務・労働法務に関する（弁護士監修QA記事などの）情報サービスを提供する弊社（Labor Field株式会社）が新規事業活動を開始するにあたり、いわゆるグレーゾーン解消制度（産業競争力強化法第7条1項に基づく）を利用して、弁護士法72条に違反するか確認を求めたことに対して回答されたものです。弁護士法72条では、弁護士や弁護士法人以外が報酬目的で法律事務を扱ういわゆる非弁行為を禁止しており、これに違反した場合には懲役2年以下の拘禁刑又は300万円以下の罰金が課される可能性があります（同法77条3号）。 これまでに法務省は、令和5年8月1日にガイドライン（「AI等を用いた契約書等関連業務支援サービスの提供と弁護士法第72条との関係について」）を公表して、契約書等の作成業務、審査業務、管理業務を支援するサービス（いわゆるAI契約書レビューサービス）については、一定の要件を満たせば、非弁行為には該当しないとの考え方を示し、これに基づき現在リーガルテックサービスが広く提供されるに至っています。一方、ユーザーの自由入力に応じてAIが法律関連情報を回答することは、契約書のひな型を提供し、レビューを支援するというよりは、個別質問に応じた形で、AIが学習データを検索・参照して文書回答を作成するもので、質問文と生成された回答文の具体的内容によっては、新たに法的な回答が作成・提示されたと評価される可能性があり、「その他一般の法律事件に関して鑑定」に該当し得ることから、弁護士法72条との関係で問題となります。この点について、今回の法務省による見解は、AIによる要約回答はNG、（要約せずに）そのまま表示する（一覧表示する）ことはOKであると明らかにしました。

「マインドセット」の意味や種類とは？　コーチングや人材育成など場面別事例も解説

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「マインドセット」とは、固定された考え方や物事の見方を指す言葉だ。マインドセットは先天的な性質や経験、教育、育った時代背景によって形成されるもので、個人の信念や価値観も含まれる。近年では、人材育成の一つの手法としてマインドセット教育を行う企業が出てきている。先行きが不透明なVUCAの時代、組織力の強化に寄与するマインドセット教育はどのように行えばいいのだろうか。本記事では「マインドセット」の意味を改めて説明し、活用事例を紹介する。

経営層こそ“生成AIリテラシー”が鍵に──博報堂DYグループが若手主導の「AIメンタリング制度」を導入

博報堂DYホールディングスは2025年8月4日、若手社員が経営層にAI活用を指南する、「AIメンタリング制度」の運用を開始したと発表した。同制度は経営層を起点とした全グループ社員のAI活用促進とエイジダイバーシティ推進を目的としており、AIを使いこなす現場社員のナレッジを経営に橋渡しする取り組みは、単なるデジタル教育の枠を超え、エイジダイバーシティや社内の相互成長にもつながる試みとして注目されている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

就活生の約2割が「ES作成」に生成AIを常用、通過率100％も。進む二極化とその背景とは

株式会社Synergy Careerは2025年7月30日、26卒と27卒の就活生を対象に実施した「ES作成におけるAI利用の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年7月17日～18日で、26卒・27卒で就活中・就活を終えた学生200人から回答を得ている。調査結果から、AIツールの活用状況を中心に、エントリーシート（ES）作成における実態と学生の意識の変化が明らかになった。 【「新卒採用」関連ニュースを一覧でチェック】 ●新卒採用の人事トレンドニュース一覧

約6割の企業が“海外IT人材”の採用に前向きな姿勢示す。大企業で顕著な「海外人材活用＝現実的な手段」との認識

ヒューマンリソシア株式会社は2025年7月22日、「日本企業におけるIT人材不足と海外IT人材活用の実態」に関するアンケートの結果を発表した。調査時期は2025年3月で、人材採用担当者500人から回答を得ている。調査では、日本企業におけるIT人材不足が深刻化する中、海外ITエンジニアの採用が「必要」と考える企業の割合などが明らかになった。

【26卒採用】初任給引き上げ88.8％、企業の7割が生成AI活用を容認──マイナビ調査で判明した最新動向とは

株式会社マイナビは2025年7月23日、「マイナビ 2026年卒 企業新卒採用活動調査」の結果を発表した。調査期間は2025年6月3日～20日で、3,068社より回答を得ている。本調査は、企業の新卒採用に対する意識や採用活動全体の動向を把握することを目的に2001年（02卒）より毎年実施しており、今回調査では初任給引き上げの加速やインターンシップ実施率の高まりなど、採用戦略の大きな変化が明らかになった。 【「新卒採用」関連ニュースを一覧でチェック】 ●新卒採用の人事トレンドニュース一覧

生成AIは、社員のキャリア自律を支援できるか？ 人とAIが補完し合う最適解を探る

本資料では、変化の激しい現代において、企業の持続的な成長に不可欠な「キャリア自律」に焦点を当てます。 特に、生成AIが社員のキャリア自律をどのように支援できるのか、 さらに、人とAIが互いの強みを活かし、弱みを補い合う「ハイブリッド型支援」の可能性について、 自社サービス「HERO Me」を基に探究しています。 キャリア支援におけるAI活用にご関心のある方は、ぜひ本資料をダウンロードしてご覧ください。

【生成AI×人材育成】株式会社リアセック・株式会社リフレクト 業務提携のお知らせ

株式会社リフレクトは、生成AIを活用した人材育成&マネジメント支援ツール「Reflect」の開発・提供、「Reflect」を活用した人材育成サービス、生成AIの導入および活用に関する研修事業を行っています。

NECグループのDXを担う人材の育成手法とは？

イベント・講演録

NECグループのコーポレート機能を支えるNECビジネスインテリジェンス株式会社では、 グループ全体のDXを実現すべく、AIおよびデータ分析を中心としたテクノロジー活用を通じて スタッフ業務のインテリジェント化を推進しています。その一環として、2020年より 「全社員DX人材化」の取り組みに着手。全社員を対象としたデータリテラシー研修や 選抜社員を対象とした生成AI人材育成プログラム「虎の穴」といった施策を展開し、成果を上げています。 本講演では、同社の人材育成に関わる木本将徳氏と、日本における人的資本経営、HRテクノロジー領域研究の第一人者である、慶應義塾大学大学院の岩本隆氏にご登壇いただき、DX人材育成の現状や課題、具体的な取り組み事例、またDX化の先にある未来の姿についてお話いただきました。 ※本講演は、「第5回 デジタル化・DX推進展」内でのセミナーを講演録としてまとめたものです。

【DX化・AI活用に関する調査】9割以上の企業がDXを推進中。AI導入では「人材不足」や「活用定着」が課題に

株式会社トゥモロー・ネットは2025年5月、企業のDXおよびAI導入の実態を把握するために実施した「企業におけるDX化・AIシステムの活用に関するアンケート調査」の結果を発表した。本調査は、AIを業務で利用している1,033人を対象に実施している。調査結果から、企業の多くがDXやAIの導入を加速させる一方で、活用・運用面における課題も顕在化していることが明らかとなった。

Z世代が重視する「タイムパフォーマンス（タイパ）」の意味とは？ メリットやビジネスにおける事例を解説

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「タイムパフォーマンス（タイパ）」が脚光を浴びている。いわゆる「Z世代」を中心に「短い時間でどれだけの効果・満足度を得られるか」という視点が重視されるようになっているのだ。本稿では「タイムパフォーマンス」の意味や、ビジネスにおいて「タイムパフォーマンス」を意識することのメリットなどについて解説する。

「傷病手当金」とは？ 支給条件ともらえないケースを期間・金額計算と併せて解説

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従業員が病気やケガが原因で働くことが難しくなった時に、本人やその家族の生活をどう守るか。人事担当者や経営者にとっても非常に重要なテーマだ。病気やケガで休業せざるを得なくなった際のために設けられている公的な制度が、「傷病手当金」である。仕事ができない期間中、公的医療保険制度（健康保険）から一定額の手当金を受け取ることができる。この制度を活用しない手はなく、従業員も企業側も理解しておきたい。そこで本稿では、「傷病手当金」の定義や支給条件、もらえないケースのほか、支給額の計算方法や申請手続きについて解説していく。

「アジェンダ」とは？ レジュメとの違いや書き方を解説【テンプレート付き】

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「アジェンダ」は、単なる会議の予定表としてだけでなく、参加者同士で目的を共有して効率的に議論を進めるうえで欠かせないツールである。組織内のコミュニケーションの活発化や生産性の向上につながるため、人事担当者にとっても押さえておきたい知識だ。本稿では、アジェンダの意味や重要性、「レジュメ」との違いについて詳しく解説していく。また、実際の作成方法や作成のポイント、テンプレートの紹介など実用的な情報も紹介しよう。

「福利厚生」とは？ 種類や6つのメリット、企業事例を解説

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「福利厚生」とは、賃金といった基本的労働条件とは別に、企業が従業員やその家族の暮らしの支えの一部として用意するものだ。近年、新卒で就職活動する学生は、給与だけでなく、福利厚生の充実度にも注目するようになっている。これは、中途採用の求職者も同じだ。本記事では、福利厚生の基本的な定義から、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の違いを解説し、企業にとって、福利厚生を充実させる各種メリット、そして事例を紹介する。

「アドラー心理学」とは？ 基本的思想や5つの理論、職場に導入するメリットなどをわかりやすく解説

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フロイト、ユングと並び“心理学の三大巨頭”と称されるアルフレッド・アドラー。彼の思想、理論、実践技法は、人間の変化や成長、ストレス軽減やモチベーション向上をもたらすものとして注目を浴びている。本稿では「アドラー心理学」の基本的な思想や価値観、5つの理論、技法、職場に導入するメリットなどを解説する。

「AI課長」や「成長支援型評価」の連携で障がい者のキャリアを支援――OSBSの「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱によるDEI推進

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

多くの特例子会社では、障がいのない社員がマネジメント職に就いているが、株式会社OSBSでは、障がいのある社員も組織運営のけん引役になってもらいたいと、管理職に積極的に登用している。その基盤にあるのが、同社が2022年4月から推進する「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱から成る独自の人材育成モデルだ。スキル向上や自己理解、障がい受容の機会を提供するだけでなく、適正配置と成長支援型評価を連動させることで、昇進や専門職へのキャリア形成を実現させている。さらに自社開発のAIツールを活用したメンタルヘルス対策も行うことで、社員が成長し活躍できる仕組みを整えている。その結果、リーダー昇格率は2年で13%から29%に向上し、職場定着率も向上するなど、目に見える成果が表れている。本記事では、その人材育成モデルの概要や実施背景、取り組みに際しての苦労や課題、成果について、管理部人材開発課ディレクターの坂本 亜里紗 氏と総務経理課マネジャーの氏家 真澄 氏にお話を伺った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』株式会社OSBS障がい者雇用のNEXTステージ～育成×評価×支援×デジタルで変える活躍のカタチ～ 障がい者がリーダー職や管理職として活躍できる環境を「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱で構築。適正配置と成長支援型評価により多様なキャリアパスを開拓するとともに、AI課長「DEBORA」を活用したメンタル不調の早期発見なども実現。これらの取り組みによりリーダー昇格率が13%から29%へと向上し、職場定着率も改善。障がい者の主体的キャリア形成と持続可能な雇用モデルの確立を通じて、DEI推進に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール坂本 亜里紗 氏株式会社OSBS管理部 人材開発課 ディレクター 臨床心理士・公認心理師。学生NPOでの路上生活者支援活動の経験から、障がい福祉業界に飛び込み、約10年、障がい者の心理支援や支援者育成に従事。2021年9月に産業保健スタッフとしてOSBSへ入社後、「自律的に学び、成長し続ける人財の育成」「仕事を通した、従業員のWell-Beingの実現」を部門のミッションに掲げて社内教育部門として企業内学校「M'sUps」を立ち上げた。人材開発部門の責任者として社員育成を推進するほか、大学の非常勤講師として若年層のダイバーシティ教育に取り組む。 氏家 真澄 氏株式会社OSBS管理部 総務経理課 マネジャー BREXA Holdings（旧：アウトソーシンググループ）のグループ会社に入社後、人材サービス領域の総務部門にて約7年間バックオフィス業務に従事。2018年4月にOSBSへ転籍。グループにおけるシェアードサービス部門の拠点責任者、エリア責任者として、障がい者雇用の推進、社員育成、バックオフィス業務の拡大に携わりながら社内の課題に対し、人事制度を企画・立案。現在は、管理部 総務経理課の責任者としてマネジメント、さらなる課題改善を目指して人事企画業務に取り組む。

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第12回）】なぜシニア人材がITやDX分野の戦力になれるのか

VUCA時代の人財・経営戦略論

人的資本経営の一環である「シニアの戦力化・活性化」という課題に対して、将来的に著しい人手不足が予想される「IT人財」を受け皿に出来ないか、というアイデアがあります。しかし実際のところ、本来的な「IT人財」での活用という意味では成果を挙げていないようです。ただ筆者としては、企業内のDX（デジタルへの移行）が不十分という現状の中ではシニアが担える部分も多くあると考えます。今回は、その方向性について示していきます。