(財)日本数学検定協会、NPO法人日本語検定委員会と 職サークルが基礎能力レベルチェッカー開発で提携

新卒採用支援サービス『職サークル』を提供している株式会社パフ（本社：東京都中央区、代表取締役社長 釘崎清秀）は、学生と企業のマッチングに向けた画期的なサービス『エン活』専用レベルチェッカーの開発に向け、採用業界としては初めて財団法人日本数学検定協会、特定非営利活動法人日本語検定委員会と業務提携いたしました。 本提携により学生は、企業から必要とされる基礎能力のレベルを自分自身でチェックすることができるようになります。『エン活レベルチェッカー』は2012年11月より、学生であればどなたでも無償で利用可能です。 ※『エン活』とは…　学生と企業双方の「こんなはずじゃなかった」を回避する、まったく新しい就職支援サービスです。 ●本提携の背景と目的 財団法人日本数学検定協会、特定非営利活動法人日本語検定委員会が「企業と学生の信頼関係を醸成する」という『職サークル』の理念に共感。『エン活レベルチェッカー』開発における提携が実現しました。 累計300万人の受検者を数え、12,000以上の学校や教育機関で実施されている『数学検定』と、延べ800社以上の企業で導入されている『日本語検定』。これら２団体と、新卒採用支援15年の実績を持つ『職サークル』が提携することで、学生・企業双方にとってより納得度の高い就職と採用の支援を実現します。 ▼『エン活』は、2012年12月のフルオープンに向けて、下記スケジュールで開発・公開を進めて参ります。 2012年9月： サイトオープン。学生・企業の利用者登録開始。 2012年10月：　『エン活』参加企業の活躍人材要件定義を公開開始。 2012年11月： 本提携で開発した『エン活レベルチェッカー』を提供開始。 2012年12月： 学生の企業エントリー開始。『エン活』システムロジックによる学生と企業のマッチングサービスをスタート。 ▼『職サークル』および『エン活』のサービスはこちらから。 http://shokucircle.jp/

画期的な新卒採用支援サービス 『エン活』が利用者登録スタート

新卒採用支援サービスを提供している株式会社パフ（本社：東京都中央区、代表取締役社長 釘崎清秀）では、新卒採用支援事業「職サークル」の一環として、学生と企業のマッチングのための画期的なサービス『エン活』の提供を開始いたしました。 『エン活』は、下記の流れで学生と企業の相性を判定し、学生と企業双方の「こんなはずじゃなかった」を回避して理想の就職を支援します。 1. 学生と企業が共通の項目の適性診断に回答。 2. 企業側は自社で活躍する人材の要件を明確にし、その要件を共通のフォーマットに沿ってWeb上で公開（就職情報サイトでは初の試み）。 3. 学生、企業の診断回答結果を新開発の『エン活』システムロジックで分析し、相性の良い学生・企業の組み合わせを提示し、エントリーへ誘導。 『エン活』は、2012年12月のフルオープンに向けて、下記スケジュールで開発・公開を進めて参ります。 2012年9月 ： サイトオープン。学生・企業の利用者登録開始。 2012年10月 ： エン活参加企業の活躍人材要件定義を公開開始。 2012年11月 ： 学生向けエン活適性診断をフルオープン。『エン活』システムロジックによる学生と企業のマッチング開始。 2012年12月 ： サイトのフルオープン。学生の企業エントリー開始。学生に向けてリコメンド企業の紹介開始。 ■『エン活』 適性診断・評価基準作成の協力団体： 　　財団法人日本数学検定協会　（ http://www.su-gaku.net/ ） 　　特定非営利活動法人日本語検定委員会（ http://www.nihongokentei.jp/ ） ■『エン活』のサービスはこちらから http://shokucircle.jp/enkatsu/index.html

「サイバーエージェントの挑戦する風土づくり」

HRソリューションフォーラム 講演録

◆10年強で社員数が100倍になった若い企業 サイバーエージェントは1998年設立のネット総合企業で、わたしが入社した1999年の社員数は25名だった。現在の社員数は2500名だから、10年強で100倍になった。社員の平均年齢は29歳であり、社長は39歳、役員全員が30代の若い企業だ。 　ネット企業はM&Aで他社を買収して大きくなり、人材も中途採用で調達する例が多いが、サイバーエージェントは60%が新卒採用であり、人材も事業も小さく生んで大きく育てる「内部育成」を基本としている。

トークセッション「2014年度新卒採用で企業は今どんな準備をしているのか」

HRソリューションフォーラム 講演録

カケハシスカイソリューションズ　東京本社　営業本部長　三上 富士雄氏 ワークス・ジャパン　常務取締役　田籠 喜三氏 モデレータ　HRプロ　代表　/　HR総合調査研究所　所長　寺澤 康介 【基調報告】 ◆いま起きている変化 本トークセッションの目的は、企業の新卒採用戦略に起こっている根本的な変化の行方を探ることにある。冒頭でモデレータを務めるHR総研所長の寺澤から調査データを基に、どのような変化があるのかの問題提起が行われた。

「2013年度新卒採用の総括と2014年度の課題調査」結果報告【1】

外国人、留学経験者、既卒者採用の実態は?

HR総合調査研究所は2012年9月上旬に、人事担当者に対して「2013年度&2014年度新卒採用に関するアンケート調査」を実施した。回答を得たのはメーカー89社、非メーカー144社だ。内容は、現在の充足率、既卒者の新卒枠採用、外国人採用、日本人留学生採用、内定者の特徴、内定者フォロー、インターンシップ、2014年度採用での課題、ターゲット大学への対策、キャリアセンターとの関係強化と幅広い。 多彩な内容なのでレポートを2回に分け、今回は2013年度新卒採用の結果を報告し、次回は2014年度新卒採用について解説したい。

第21回 学生の就業基礎力（社会人基礎力）をどのように伸ばすか？

大学の就職支援室からみた新卒採用

さて前回は金沢大学の就業基礎力（社会基礎力）測定ツールを用いた取り組みをご紹介しました。 前回のコラムでもご紹介しましたが、学生の自己評価と企業の求める人材について大きなミスマッチがあることが明確になっています。このミスマッチを埋めるための取り組みが、社会の求める人材ニーズに合う人材を輩出することであると考えています。ではどのようにすればよいのか？

第18回 内定者フォロー

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

先日初めて禅寺で座禅を経験しました。以前から関心があったのですが、禅寺に出かけるまとまった時間をとることができないことを理由に（と言いながら、旅行には出かけているので言い訳にしか過ぎないのですが）、実現していませんでした。 　それが、何気なくネットで座禅について調べていると、自転車で10分くらいの近くの禅寺で毎週日曜日早朝に、無料で座禅に参加できることが分かりました。座禅ができる禅寺は遠方にしかないというのは完全な先入観だったわけです。 　しかも、「来るものは拒まず、去るものは追わず」の禅の考えで、いつ来てもいいし、いつ帰っても良いという自由さ。すぐ次の週に出かけました。静粛な雰囲気の中での禅の経験は非常に新鮮でした。住職の説法も心に沁みました。また、若い人たちが多いことにも驚きました。ただ、肝心な「無心」になれたかというと・・・、全くダメ。無心になろうとすればするほど雑念が湧きでて、知らず知らずのうちにあれこれ考えてしまいます。修業の道は険しそうです。

第22回 キャノンの「グローバル展開で半世紀超の歴史、キヤノンの人事施策とは」

HRキーパーソンズCafe

世界で知られる日本企業は、ソニー、ホンダ、トヨタなどがあり、コンシューマー向けの製品を作るメーカーが多い。ただし、いずれも日本の企業として認知されている。ところがなかにはアメリカ人が自国の会社だと勘違いしているメーカーがある。キヤノンである。「CANON」を辞書で引くと「規範、原則」「戒律」「輪唱、カノン」「正典」という意味を持っており、欧米人にとって馴染みやすいのだろう。

リクルート元取締役、RMS前社長　釘崎広光氏　客員フェロー就任のお知らせ

釘崎広光氏（リクルート元取締役、リクルートマネジメントソリューションズ前代表取締役社長）が、2012年10月1日付で弊社客員フェローとして就任いたしましたのでお知らせいたします。 釘崎広光氏は、1979年に日本リクルートセンター（現 株式会社リクルートホールディングス）に入社後、一貫してリクルートグループの人事・組織課題に取り組んでこられました。1991年からは同社子会社である人事測定研究所（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）の経営（社長就任は1997年）にも携わり、ＳＰＩをはじめとする人材アセスメント事業領域、人事組織コンサルティング事業領域、教育研修事業領域などの業績拡大に尽力してきた人物です。 このたび釘崎広光氏を弊社客員フェローとして招聘いたしましたのは、弊社ベース事業である「職サークル」とマジックドラゴン株式会社（弊社100%子会社）の人事採用コンサルティング業務の、クオリティアップに向けて取り組んでいただくことを目的としています。 今後は、経営者・人事担当者向けの研修プログラムの開発ならびに研修講師としての登壇や、大学生向けの講演活動も、弊社客員フェローとして積極的に引き受けていただくことになっています。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 釘崎広光氏が講師を務める講演、セミナー、イベントなど ・ 『職サークル』を使った新卒採用成功セミナー（10月下旬より順次開催） ・ 経営者・人事向け勉強会（10月下旬より順次開催）※職サークル協賛企業のみ対象 ・ 『職サークル・エン活』利用学生向けフォロー講座（11月より各大学にて実施） ―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― ＜釘崎広光氏略歴＞ 1955年12月生まれ。熊本県出身。東京大学法学部卒。1979年株式会社日本リクルートセンター（現 株式会社リクルートホールディングス）入社、1988年同社人事部長。1991年株式会社人事測定研究所（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）取締役、1997年同社代表取締役社長。2005年株式会社リクルート取締役兼任、2011年6月同社取締役退任。同年9月株式会社リクルートマネジメントソリューションズ代表取締役社長退任。同年10月株式会社リクルート顧問就任。2012年9月同社顧問退任。

第22回 「元気を生み出す」リーダーシップ

組織・人事変革コンサルタントコラム

「どんな人がリーダーに選ばれるべきか？」　入社して数年経った頃に採用する側として初めて臨んだ新卒採用試験のグループ面談での討議テーマであった。先輩の面接官がテーマの説明を終わると、堰を切ったように参加者の学生達が発言していった。「その分野での成功体験」「優れた問題解決能力」「決断力」「皆を引っ張っていけるリーダーシップ」「誰からも慕われる人格者」「リーダーになりたいという意欲」概ねこんな内容だったろうか。しかしながら、これらの発言に続く先輩面接官の更なる質問は今も鮮明に覚えている。

第21回 ローソンの「女性採用比率5割、外国人採用3割というダイバーシティ人材戦略」

HRキーパーソンズCafe

社会が変化していることは、街の風景や店舗で実感できる。とくに存在感を増しているのがコンビニだ。大規模大学にはかならずと言っていいほどコンビニがあり、学生が頻繁に利用している。大型オフィスビルにもコンビニは設置され、ビジネスマンが弁当、おにぎり、スナック、飲料を買っている。 　そして街中のコンビニを観察すると、利用客に変化がある。1980年代、90年代は若者、なかでも男性の姿が目立った。エリアによってはいまも若者が多いが、住宅街にあるコンビニでは中高年や女性がかなりいる。主婦と思われる女性も多いし、弁当と飲料を買い求める高齢者もいる。

第17回 2014年度新卒採用戦線の予測

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

先日、株式会社ファーストリテイリング、グループ執行役員人事担当の若林隆広さんに、ユニクログループの人材採用に関するお話を伺いました。 　新卒・中途、国籍を区別せず、学年すら問わないという同社のユニークでオープンな「通年採用」は、極めて革新的な人材採用手法であるとの評価により、「第1回日本HRチャレンジ大賞」のイノベーション賞を受賞しました。 　若林さんのお話を伺いながら強く感じたことが二つあります。

「アルバイト採用に関する調査」結果報告

アルバイトから正社員登用へ

中途採用市場と同様に求人意欲が高いと言われるアルバイト採用市場。ＨＲ総合調査研究所(ＨＲプロ)が実施したアンケート調査をもとに、その現状を探る。

内定とれない東大生　「新」学歴社会の就活ぶっちゃけ話

書籍・本　紹介／レビュー

東大就職研究所　著 扶桑社新書　798円 　変わった就活本が出た。編集者は2008年に東大を卒業した女性。就活は惨憺たるもので、2勝58敗。2勝の一つが扶桑社だった。取材・執筆したのは、東大4年生3人と3年生1人の計4人だ。現役の学内ネットワークを活かして、就活経験のある現役東大生192名からアンケートを集め、インタビューした内容を考察し、単行本にまとめている。

第20回 社会人基礎力とマッチング

大学の就職支援室からみた新卒採用

社会人基礎力はご存知の方が多いかと思いますが、経済産業省が民間企業の人事部門の方も集めて、「社会で働く上で必要な基礎的な力」として意義付けたものです。詳しい説明は省きますが、コンピテンシーの考え方をベースに社会で働く上での力を3つのカテゴリー、12の能力要素に分類しています。

第19回 アサヒビールの「驚異の定着率を誇る」

HRキーパーソンズCafe

新入社員の離職率は3年で3割と言われるが、まったく辞めない会社もある。全社の離職率が0.9%というアサヒビールだ。会社が好きでたまらない社員がたくさんいるようだ。 　なぜ辞めないのか？ どんな人事施策が実行されているのか？ そしてその施策は他社でも実行できるのか？ 開業したばかりの東京スカイツリーから徒歩10分足らずのアサヒビール本社を訪ね、林雅子人事部キャリア開発・ダイバーシティ推進担当部長に聞いた。

「中途採用に関する調査」結果報告

活況を呈する中途採用市場

リーマン・ショック前よりも採用意欲が旺盛だと言われる中途採用市場。ＨＲ総合調査研究所(ＨＲプロ)が実施したアンケート調査をもとに、その現状を探る。

第16回 キャリアセンターを相手にする「学校対策」（2012年8月）

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ある人材会社との連携により全国6カ所で大学就職部・キャリアセンターの担当者に最近の新卒採用に関する講演を行ってきました。私にとっては、講演の後の交流会で参加された皆さんのお話を聞くことが大変勉強になりました。 　地方によって、大学の置かれている環境は大きく異なりますが、多くの場合、就職状況は昨年より厳しいようです。2カ月遅れの採用広報開始の影響により、ただでさえ就職意識が高まりにくい地方では学生の出遅れ感が強く、就職支援担当者は懸命にサポートをされているとのことです。

「人事システム・BPOに関する調査」結果報告【2】

導入余地が大きい人事システムとBPO

ＨＲ総合調査研究所(ＨＲプロ)が実施した「人事システム・BPOに関する調査」をもとに、人事システムとBPO(ビジネス・プロセス・アウトソーシング)の導入状況を探る第2回目。今回はタレントマネジメントシステムとBPOにフォーカスし、現状と今後の動向をみてみたい。

第18回 NTTドコモの「業界トップ企業の人材戦略とは？」

HRキーパーソンズCafe

ビジネスの成功例としては、楽天、ユニクロなどの小売業、通信のソフトバンク、サイバーエージェントなどのインターネット業界が取り上げられることが多い。しかし20年前の1992年に営業開始され、巨大な企業に成長したNTTドコモについては、あまり取り上げられない。 　よくよく考えてみれば、猛烈な成長ぶりだ。設立当初に携帯電話を使っていた人はほとんど存在しなかった。ところが現在は、契約数が国内人口よりも多い。そのナンバー1キャリアがNTTドコモだ。携帯電話業界は競争が激しいが、常にトップの座に輝き続けてきた。その人材戦略について吉澤和弘人事部長に聞いた。