退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？【退職者のケアのすすめ：第3回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。シリーズの第3回目となる今回は、中堅社員・ミドル社員が退職をする場合の「退職者のケア」のポイントについて考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

【鎌倉市×Be&Do】 心理的資本と心理的安全性の関連性について実証実験を開始！

近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 心理的安全性のメリットや重要性については多くのところで説かれているものの、心理的安全性を高める方法についての議論は発展途上にあります。 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、心理的資本と心理的安全性の関連性の検証を行います。 特に、リーダーの心理的資本の状態が、組織へ与える影響は大きいとされます。リーダー自身が真に自信を持ち、ポジティブな態度や言動をとることで、組織のメンバーの間にもポジティブなコミュニケーションが生まれ、結果的に心理的安全性が高まるものと考えられます。 ＜心理的資本とは？＞ ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ&キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 従業員の「態度・行動」と心理的資本に関する先行研究では、心理的資本は、正の相関では望ましい態度（満足、コミットメント、幸福感）、望ましい行動（主体的な役割外の働き・協働、個人の生産性・業績）となり、負の相関では望ましくない態度（変化に対する皮肉・冷笑、ストレス・不安、離職の意向）、望ましくない行動（コンプライアンス違反、ルール違反、問題行動などネガティブな逸脱行動）に関連するという結果が出ています。

“休むことに罪悪感”を持つ人は約4割、特に20代若手社員において顕著に。「同僚」や「時期」への配慮から取りづらい実態

株式会社ライボの調査機関である「Job総研」は、日本経済新聞社と連携して実施した「2023年・日本人の休み方実態調査」の結果を、2023年10月30日に発表した。調査期間は2023年8月24日～26日で、20代～50代の社会人の男女529名から回答を得ている。本調査から、現職での休暇取得の自由度や実際の取得率、罪悪感の有無とその理由などが明らかとなった。

“部下に寄り添ったフィードバック”ができているか？ 部下を成長させる管理職は「即時フィードバック」、「意見の傾聴」を意識

株式会社ラーニングエージェンシーは2023年10月13日、ラーニングイノベーション総合研究所と共同で実施した「管理職意識調査」から、第2弾として「部下へのフィードバック」に焦点を当てた分析結果を発表した。調査期間は2023年6月19日～8月31日で、企業の管理職484名より回答を得ている。本調査により、部下の成長を感じている管理職が実践している、フィードバックの手法や心がけていることなどが明らかとなった。

【アーカイブ配信】企業変革に向けたフィードバックの重要性 ～三井化学様の取り組み事例～

あなたの組織では社員が互いに「率直なフィードバック」できる文化はありますか？

「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点”【退職者のケアのすすめ：第2回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2023年10月10日付コラム『退職者のケアのすすめ』第1回では、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の概要を解説した。シリーズの第2回目となる今回からは、従業員属性別の「退職者のケア」について整理をしてみたい。まずは、「新入社員」や「若年社員」が退職をする場合について考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

フラットな組織が求められる時代に、どのような「マネジメント」と「リーダーシップ」が必要なのか

HRサミット2023 ONLINE 講演録

モノづくりの時代から、インターネット化によるサービスづくりの時代へと変化する中で、「フラットなチームづくり」が求められている。そのために、マネジメントやリーダーシップは、どう変わっていけばいいのか。誰にでもできるマネジメントの極意について、武蔵野大学アントレプレナーシップ学部長、LINEヤフーアカデミア学長の伊藤羊一氏が解説する。

変わる日本の“パワハラ対策”――世界の動向と今後の課題から読み解く、パワハラ防止に向けた企業の取り組み

HRサミット2023 ONLINE 講演録

2019年に「労働施策総合推進法」が改正され、現在では大企業のみならず、中小企業でも職場におけるパワーハラスメント対策が義務とされている。同じ2019年には、ILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択されるなど、世界的にも関心が高まっている。本講演では、こうしたパワーハラスメントに関する近年の動向と今後の課題について考察していく。

『わたしからはじまる心理的安全性』塩見康史(著)，なかむらアサミ(著) （翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

安心して挑戦するために、誰もができること。 先が読めない現代において、新しい価値を生みだす組織風土として「心理的安全性」が注目されている。「心理的に安全な状態（環境）」を作ることは、上司だけが頑張ることだと思われがちだが、それは誤解だ。本書では、心理的安全性を作る方法が“70 Tips”紹介されている。これらは、既にサイボウズ社とスコラ・コンサルト社で実証済みのユニークなものばかり。“進める難易度”や“インパクト”などのポイントが整理された、実践的な一冊になっている。 【書籍基本情報】 書籍名：わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70 著者：塩見 康史，なかむら アサミ 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年8月31日

心理的安全性

心理的安全性とは、組織の中で他人に対して自分の意見や考えを包み隠さず表現できる状態をいいます。気軽に冗談を言い合える単なるフレンドリーな関係性をいうのではなく、いかなる意見を言っても他人からの反応を恐れたり、恥ずかしさを感じたりしない信頼関係が構築されている状態です。 心理的安全性が担保されていない場合、個人やチームのパフォーマンスに悪影響を及ぼすといわれています。心理的安全性の概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場では、従業員が「無知だと思われる」、「無能だと思われる」、「邪魔者だと思われる」、「ネガティブだと思われる」といった不安に駆られやすいという特徴を述べています。これによりコミュニケーションが不足し、ミスの予防策や課題の改善策などアイディアが生まれない組織となってしまうのです。 一方、心理的安全性を高めるメリットは多岐に渡ります。Googleの「効果的なチームを可能とする条件は何か」を調査した研究「Project Aristotle（プロジェクト・アリストテレス）」によれば、「心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用することができ、収益性が高く、『効果的に働く』とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い」と結果が報告されています。 心理的安全性が保たれている組織では、発言ハードルが下がるため意見交換やアイディアの共有が活発になり、メンバー同士がお互いを認め合う空気感が、個々の活動的な行動につながります。また組織全体での目標やビジョンが明確になるうえ、悩みを共有しながら並走できる仲間がいることで、従業員に「居心地がいい」、「仕事がしやすい」、「長く働きたい」という思考が芽生え、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながります。組織・個人のパフォーマンスを向上させるために非常に重要なのです。

【職場イジメの実態】約6割が「目撃・相談」を経験、被害者と加害者の間に認識ギャップも。イジメの境界線や企業の防止対策は？

株式会社ライボは2023年9月4日、「2023年職場イジメの実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月16日～21日で、就業者650名より回答を得ている。本調査により、職場イジメの目撃・相談有無やイジメの境界線、加害・被害経験および被害後の影響、また職場のハラスメント対策などが明らかとなった。

“職場イジメ”の実態とは？ 約6割が職場イジメを「目撃・相談の経験あり」と回答、被害／加害経験の認識にはギャップも

株式会社ライボは2023年9月4日、「2023年職場イジメの実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月16日～21日で、就業者650名より回答を得た。本調査により、職場イジメの目撃・相談有無やイジメの境界線、加害・被害経験および被害後の影響、また職場のハラスメント対策などが明らかとなった。

退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は【退職者のケアのすすめ：第1回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

社員が退職をする際は、単に一般的な退職手続きを取るだけでなく、当該社員からよくヒアリングを行って、業務の改善や心のわだかまりの解消に努めることが大切である。このような取り組みを「退職者のケア」などと呼ぶことがある。そこで今回から4回にわたり、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の仕組みについて整理をしてみよう。 ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

「批判」と「非難」の違いを理解し、“生産性向上”につながる組織づくりを

社労士が解説する人事と労務

職場で生じている課題について、組織内部で議論することは日常的に行われているだろう。その課題が解決困難なものであればあるほど、議論も白熱するのではないだろうか。困難な課題でも、自由闊達に意見を戦わせることで、その中から良い解決策が見つかることがよくある。そうした活発な議論による健全な解決は、心理的安全性の確保された職場のよくある光景とも言えよう。しかし、職場における議論の光景を詳細に観察すれば、「批判」する意見と「非難」する意見が混在していることも見て取れる。「批判」と「非難」は似て非なる意味を持ち、混同してしまうと議論を良くない方向に導いてしまうこともあるため、注意しなければならない。そこで今回は、「批判」と「非難」をそれぞれ定義した上で、その留意点を確かめておこう。

若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育てる方法（第8回）

組織リーダーの若年社員育成術

ビジネスパーソンの中には「職場環境に好影響を与える人材」もいれば、反対に「職場環境に悪影響を及ぼす人材」も存在する。自身の下で育った若手社員には、どんな組織に移ってもその職場に良い風を吹かせる人材であってほしいものである。そこで今回は、若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育成するにはどうしたらよいかを考えてみよう。

“上司力”のあるリーダーは「部下へのアドバイス」に優れている。トラブル時にチームを正しく導くリーダー育成のカギとは

特別読み切り

部下から慕われる上司を「上司力がある」などと表現することがある。一般的な企業の現場においては、この上司と部下の関係性で仕事が回っているといっても過言ではなく、「上司力」は極めて大切な概念となる。この上司力という言葉は、単に「部下から慕われる上司」というだけでなく、「仕事上、部下から信頼される上司」と置き換えることもできよう。そうなるために、上司は部下にどのように対処すべきなのか。事例を設定しながら考えてみよう。

“上司力”は「部下へのアドバイス」に表れる。正しい心理的安全性の運用やトラブル時に部下から信頼される対応とは？

社労士が解説する人事と労務

部下から慕われる上司を「上司力がある」などと表現することがある。一般的な企業の現場においては、この上司と部下の関係性で仕事が回っているといっても過言ではなく、「上司力」は極めて大切な概念となる。この上司力という言葉は、単に「部下から慕われる上司」というだけでなく、「仕事上、部下から信頼される上司」と置き換えることもできよう。そうなるために、上司は部下にどのように対処すべきなのか。事例を設定しながら考えてみよう。

“越境学習経験”のある若手リーダーは「チャレンジ意識」や「ワークエンゲージメント」が高い傾向に。組織づくりへの影響も

株式会社ウィル・シードは2023年6月12日、「若手リーダーの越境経験に関する比較調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月27日～5月22日で、越境学習経験のある若手リーダー層100名と、越境学習経験のない若手リーダー層110名の計210名より回答を得ている。これにより、越境学習の経験の有無と、挑戦意識やワークエンゲージメントなどとの相関性が明らかとなった。

越境学習経験のある若手リーダーは「チャレンジ意欲」や「心理的安全性への意識」が高い傾向。未経験者と比べ約3割の差に

株式会社ウィル・シードは2023年6月12日、「若手リーダーの越境経験に関する比較調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月27日～5月22日で、越境学習経験のある若手リーダー層100名と、越境学習経験のない若手リーダー層110名の計210名から回答を得た。本調査から、仕事での挑戦意欲や、チームづくりなどに関する行動力の違いが明らかとなった。

【お役立ち】新入社員アンケートレポート～心理的安全性が確保された職場環境づくりが働きがいにつながる

【お役立ち資料・独自調査レポート】 新入社員就活アンケートレポート ～心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる～ 新入社員の就職活動の経験をレポートにまとめたので、今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められます。 今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 1.就職活動全般について 1)入社した会社を知ったきっかけは何か 2)入社した会社を選んだ理由は何か 2.内定時期を振り返って 1)内定後から入社するまでに不安だったことは何か 　 3.入社するにあたって 1)あなたの働く目的は何か 2)働きがいのある職場とは 3)働きやすいのある職場とは 4)あなたの将来の目標、目指すポジションは何か 　など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●サマリー ・ 働く目的に大きな変化はないものの、個々の価値観を明確に押さえる必要性は高まっている ・ 福利厚生や手当の充実等、ライフスタイルの多様化に合わせた働き方を重要視している ・ 心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる 昨今、対面やデジタル、遠隔でのコミュニケーションなど、様々なスタイルが生まれてきており、採用やオンボーディング、そして職場環境の改善等、企業によって様々な工夫がされてきている。 2020年から続くコロナウイルスの影響も3年目となる今年の新入社員は、働きやすい職場・働きがいのある職場を重視する傾向にあり、上司や先輩との「コミュニケーション」や「福利厚生」に重きが置かれている。このような時代だからこそ、個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められている。 ※詳細は、資料DLいただき、ご確認ください。