「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

人員配置において業務負荷の高さは、課題の一つと言えるだろう。勘と経験に頼った人材マネジメントの効率の悪さを改善するためには、従業員データの適切な活用が必須だ。これらの課題を解決すべく、株式会社NTTドコモは2024年4月、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」を社内向けにリリース。2万人超の社員と1万超のポストのAIマッチングを可能にし、人員配置の最適化と業務効率化を進めている。今回、その取り組みが評価され第10回 HRテクノロジー大賞にて「イノベーション賞」を受賞した。本記事では、総務人事部 人事戦略 担当部長 郡 康之氏と、同 人事戦略 HRTech担当の田中 宏昌氏にお伺いした取り組みの概要や課題のほか、社内からの反響やプロジェクトを通じた学びなどについてお届けする。 第10回 HRテクノロジー大賞『イノベーション賞』株式会社NTTドコモ人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」による最適配置と自律的成長支援 2万人超の社員と1万超のポストの大規模マッチングをAIで実現した革新的な人材配置システム。社員の希望・スキル・職歴を分析し、最適な異動先をAIが提案することで、個人のキャリア探索時間を大幅に短縮しつつ、組織全体の人材活用を最適化する画期的な取り組み。仕事と自身の理解を深め、公募等の挑戦促進など自律的キャリア形成へ寄与しているほか、年間約1,200時間の業務効率化を達成し、データドリブンな人事運営により適材適所と生産性向上を実現。人材マネジメントの高度化に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 担当部長株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。 AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 HRTech担当2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。

【無料】30分のYouTubeセミナー　企業における生成AI活用のヒント

業務効率化やアイデア創出にAIを活用したい方必見！当セミナーでは、最新のAIツールや実践事例をもとに、誰でもすぐに業務に取り入れられる具体的手法を紹介します。難しい専門知識は不要。短時間で学び、すぐに成果につなげられる内容です。未来の働き方を体感しながら、あなたのビジネスを一歩先へ進めましょう。

【無料クーポンあり】　AIとロールプレイできる管理職研修コンテンツをUdemyで公開

シンメトリー・ジャパン株式会社 （代表取締役：木田知廣）は、AI（人工知能）を活用した新たな研修手法として、AIと対話形式でロールプレイングができるオンライン講座を、Udemyにて公開しました。 本講座のテーマは、「上司から部下へのフィードバック」。 管理職にとって難易度の高いこのテーマに対し、AIを相手にした対話形式で練習することで、実践的なスキルの習得を支援します。 【AIロールプレイ導入の3つの利点】 ・繰り返し練習が可能 　→ 失敗を恐れず、自信がつくまで反復トレーニングが可能です ・AIが相手のため心理的ハードルが低い 　→ 恥ずかしさや緊張を感じず、自然な対話で実践できます ・会話終了後にフィードバックを受けられる 　→ AIが会話内容を解析し、改善点を明確にフィードバックします 開講を記念して、無料クーポン配布中です。下記よりお申し込みください。 【講座名】 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座　元グロービス・現役MBA講師が教える、部下を成長に導く方法論 【受講URL】 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/?couponCode=43676A 【価格】 通常価格：3,000円のところ、クーポン適用で無料にて受講可能 【クーポンコード】 43676A 【クーポン有効期限】 9月22日(月) 23:59まで

IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本アイ・ビー・エム株式会社は、パーパスやビジョンの実現に向けて、マネージャー起点の人材育成・活躍支援に力を入れている。その取り組みにおけるキーワードは「自律とデジタル」。マネージャーとの対話やコミュニケーションをベースとしながらも、主役はあくまで社員であり、一人ひとりの自律的な学びや挑戦を重視している。また、そこにIBMの最新のテクノロジーも組み合わせ、取り組みの効率化やスピードアップも実現させている。そこで今回、同社執行役員 人事担当 中村拓氏に、具体的にどのような取り組みなのか、どのような成果が得られたのかなどお話を伺った。 プロフィール中村 拓 氏日本アイ・ビー・エム株式会社執行役員 人事担当 一橋大学卒業後、日系IT企業にて人事を担当。本社および英国と米国拠点の人事戦略企画と実行に従事した後、2019年に日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。コンサルティング事業部門の人材採用の加速、スキル変革、社員のキャリア向上、人事制度変革等を主導。2024年9月より現職。

【アーカイブ配信】学生もAIを使う時代に、企業が取るべき“採用判断”

近年、多くの学生がエントリーシート作成や面接対策にAIを活用するようになり、従来の書類選考や面接だけでは候補者の実力や特性を見極めることが難しくなっています。 その一方で、企業側には「入社後に活躍する人材をどう見極めるか」という長年の課題が存在します。 本セミナーでは、セプテーニグループでの事例をもとに、適性検査の結果や候補者情報を活用し、AIとデータ分析によって入社後のパフォーマンスを予測する新しいアプローチをご紹介します。 「ESだけでは判断できない」 「面接官ごとに評価がばらついてしまう」 そんな課題を抱える採用責任者・経営者・人事担当者の皆さまに向けて、これからの採用活動に活かせるヒントをお届けします。

【採用面接】6割が「面接官」としての研修・トレーニング経験なし。人事の8割が候補者の見極めに課題、AIの普及で新たな困難も

エン・ジャパン株式会社は2025年8月29日、人事担当者を対象に実施した「面接官」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2025年7月15日～8月6日に行われ、全国の179社の人事担当者から回答を得ている。調査結果では、回答者の6割以上が「面接官として研修を受けたことがない」と答えたほか、現在感じている具体的な悩みや課題も明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

DX時代、新卒採用の新常識　最終面接はリアルへ回帰、「4社に3社」が対面のみで実施

毎年実施している企業アンケート調査のうち、一次面接および最終面接の実施方法について経年分析をおこなった。新型コロナウイルスの感染が国内で初めて確認された2020年1月から、感染症法上の位置づけが5類に移行した2023年5月までを日本のコロナ禍と定義すると、2021年卒・2022年卒・2023年卒の大学生・大学院生を対象とした新卒採用活動が“コロナ禍の新卒採用”にあたる。 一次面接は、コロナ禍二年目である2022年卒採用から「オンラインのみ」が主となっており、その傾向はコロナ禍後も変わらず、約9割の企業が一次面接はオンラインのみで実施している。オンライン面接は、場所や時間の制限にとらわれず効率的に行うことができ、一次面接＝対象者が多く、できるだけ多くの応募者の面接を行いたい企業にとって、オンライン実施は理にかなった手法として広まったことがわかる。 （表①　一次面接の実施方法（2021年卒採用～2026年卒採用）参照） 応募者にとっても、オンライン面接は参加しやすいメリットがある。企業の内々定者に実施した調査では、「一次面接と二次面接がオンラインで、地方在住の身としては助かりました」「海外からの就職活動だったため不安を感じていたが、選考がオンラインだったため非常にスムーズに就職活動を進めることができた」といった声があった。 他方、最終面接では「リアル回帰」の傾向が明確に見てとれる。コロナ禍一年目にあたる2021年卒採用では、リアルのみ実施の企業は34.0%だったが、その後、その割合は徐々に増え、2025年卒・2026年卒採用では4社に3社（73.0%）がリアルのみの実施となっている。企業からは、「最終面接前にオフィスを案内して、会社の雰囲気を感じ、“ここで働く”というイメージをもってもらうようにしている」「応募者と直接会ってやりとりすることで、社員や会社の雰囲気とマッチするか掴んでいる」といった意見があった。見極めだけでなく惹きつけの効果を期待してリアルのみの実施としていることが窺え、最終面接においては、リアル実施を主とする傾向は今後も変わらないものと思われる。 （表②　最終面接の実施方法（2021年卒採用～2026年卒採用）参照） 応募者にとっても、最終面接のリアル実施については、上記で挙げたような会社の雰囲気の把握や働くイメージの促進につながっている。企業の内々定者に実施した調査では、「最終面接で実際に会ってお話しして、自分を魅力的に思っていただき、内定をいただけたのかなと感じました」といった声もあり、最終段階において実際に会って判断されることで、ポジティブな納得感が生まれているようだ。

生成AI時代の人材獲得戦略

生成AI時代において、すでに約7割の企業が人事業務で生成AIを活用しています。 求人作成や書類選考といった定型業務の効率化はもちろん、 候補者の適性を踏まえた配属マッチングやパーソナライズ採用など、採用の現場でも応用範囲が拡大しています。 一方で、 「採用活動に生成AIを取り入れたいけれど、どのツールを選ぶべきか分からない」 「導入の進め方やリスクが不安」 という声も多く聞かれます。 本資料では、そうした課題を抱える採用ご担当者様に向けて、 ・自社課題に合ったツールの選び方 ・導入目的の整理から本格運用までのステップ ・各採用フェーズにおけるChatGPT活用例（具体的なプロンプト付き） を分かりやすく解説。 すぐに実務に活かせる実践的な内容になっています。 「採用活動の質を高めながら、効率も改善したい」――そんなご担当者様にとって、生成AI活用の第一歩となる資料です。 ぜひダウンロードして、自社採用のアップデートにお役立てください。

Beyondgeとギックス、大企業のAI・デジタル人材内製化を支援する新サービス「DIGITAL BOOST」提供開始

■背景“自走するデジタル組織”が求められる理由 DXが急速に進展しAI活用が重要な経営イシューとなるなか、企業におけるAI・デジタル人材の重要性は増す一方、多くの企業が「自社のAI人材が不足している」「どのようにデジタル人材を育成すればよいか分からない」という課題に直面しています。特に大企業においては、優秀なAI・デジタル人材を確保しても、既存の評価制度や組織文化に馴染めず、定着しないといった別の課題も生じています。 また、社内のAI・デジタル人材不足を補うために外部パートナーへ委託することで、コストの増加やノウハウが社内に蓄積されないといった問題も起こり、これらの構造的な課題が企業の持続的な成長を妨げる大きな要因となっています。 こうした課題を解決するためには、AI・デジタル人材を内製化し、“自走するデジタル組織”を構築することが不可欠です。そのためには、既存の人材育成や優秀な人材の確保する「人材戦略」に加え、AI・デジタル人材が最大限に力を発揮できる文化や仕組みを整備する「組織変革」の同時推進が必要とされています。 ■サービス概要人材育成・獲得、制度設計、カルチャー醸成を一貫支援する「DIGITAL BOOST」 「DIGITAL BOOST」は、以下4領域における包括的な支援を通じて、企業が持続的な成長を生み出せる、AI・デジタル人材の内製化による“自走するデジタル組織”の構築を実現します。 ・内製化方針の策定：経営戦略と整合性のあるデジタル人材戦略とロードマップの策定 ・人事制度・カルチャーの設計：デジタル人材が活躍できる評価制度、報酬設計、職能定義 ・採用戦略・ブランディング・採用実務支援：ターゲット人材の明確化から採用活動までの一貫したサポート ・育成・リスキリング支援：オンボーディングから中長期的なスキル獲得を促す教育設計 本サービスは、アナリティクスとデータインフォームド経営の知見を強みとし、多くの企業でデータサイエンティストやAI人材の育成、組織の制度設計・文化醸成を支援してきたギックスの「人と組織」に焦点を当てたアプローチと、スタートアップおよび大企業の事業立ち上げ・採用戦略・ブランディング支援に加え、新規組織設計やM&A支援でも豊富な実績を有するBeyondgeの専門性を融合することで生まれました。戦略策定から実務レベルでの実行、さらには社内のカルチャー変革までを、ワンストップでサポートし、単なる教育や採用支援にとどまらず、「人材」「制度」「組織カルチャー」の三位一体による内製化支援が可能となっています。 ■内製化に向けたファーストステップ 現状把握と、将来像の策定を行うところが第一歩です。 ギックスは自社の人材の採用・定着化を推進すると共に、Beyondge社と共に複数の企業様に向けて、AI・デジタル人材の採用支援・育成支援および組織設計・制度設計を行ってきました。 そうしたノウハウが組み込まれた「DIGITAL BOOST」をご活用いただくにあたっては、まず、自社の現状の棚卸と、理想形のイメージづくりから着手いただくことをお勧めしています。 ▼詳細なサービス内容や導入に関するご相談は、以下よりお問い合わせください。 https://www.beyondge.com/column/digital-boost ■株式会社ギックスについて https://www.gixo.jp/ ギックスは、戦略コンサルタントとアナリティクス専門家によって立ち上げられた “データインフォームド”推進企業です。データを最大限に活用してクライアント企業の「顧客理解」を支援し、事業成長に向け経営課題を解決しています。盲目的にデータだけに頼るのではなく、データに基づいて人間が論理的に考え、合理的に判断できるよう、テクノロジーと方法論を用いて世の中を変革していきます。 会社名　 ：株式会社ギックス 代表者名 ：代表取締役CEO　網野 知博 所在地　 ：東京都港区三田1-4-28 三田国際ビル11F 事業内容 ：アナリティクスを用いたデータインフォームド事業 　　　　　 データを活用した各種コンサルティング業務および、ツールの研究・開発 　　　　　 上記ツールを用いた各種サービスの提供 ■Beyondge株式会社について Beyondge株式会社は、「あたらしい世界のその先へ」をビジョンに掲げ、スタートアップの創出・育成・イグジット支援と、大企業のグロースハックを強みとするイノベーションスタジオです。事業、採用、投資、M&A、テクノロジーの5つの領域から、顧客の変化を促し、非連続な成長を実現することに挑戦しています。 会社名 ：Beyondge株式会社（読みビヨンジ） 代表者 ：代表取締役CEO　野上 隆徳 所在地 ：東京都渋谷区渋谷1-1-3アミーホール 事業内容 ：スタートアップの創出・育成及び大企業のグロースハック BeyondgeサイトURL ： https://www.beyondge.com/ 採用支援サイトURL：　https://rpo.beyondge.com/ 採用支援公式note：　https://note.com/beyondge_rpo

第173回 【2026年卒 採用川柳・短歌】入選作品を紹介。今年の傾向は「初任給引き上げ」や「内定辞退」など

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2026年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2026年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2026年卒　採用川柳・短歌」と「2026年卒　就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 1995年以降、長らく企業の大卒初任給の伸びは極めて低調傾向にありましたが、2023年以降、少子高齢化や優秀な新卒学生の獲得競争の激化から、初任給の引き上げに動く企業が増えています。それも数千円程度といったレベルではなく、大企業を中心に数万円～十万円レベルでの引き上げを実施したところも少なくありません。今年の応募作品では、「初任給引き上げ」に関する作品が幾つか見られましたが、面白いことに、このテーマを取り上げているのは採用担当者だけで、就活生からの投稿には見られませんでした。「初任給引き上げ」は、当事者である学生よりも既存社員のほうにインパクトがあったようです。そのほか、「生成AIの進化」や「内定辞退」などを扱った作品が数多く見られました。 今回は、その中から着眼点がユニークなもの、ユーモラスに表現されたものを入選作品として紹介します。ぜひご一読ください。

2026年版 働く人びと：世界の労働力の状況

・雇用不安が世界的に拡大 調査では、自分の仕事がなくなることはないと強く確信している働き手は世界全体で22％にとどまりました。雇用不安は定型業務従事者や組織の下位層で特に強く、エンゲージメントの低下や離職意向の上昇、生産性の低下と関連していました。雇用主によるスキル開発投資やキャリア支援が、安心感向上の重要な要素となっています。 ・5世代共存時代の課題と機会 現在の職場では、若年層から高齢層まで5世代が共存しています。若い働き手は将来やスキルに比較的楽観的である一方、高齢の働き手はスキルへの自信や企業からの支援実感が低い傾向にあります。しかし高齢層はストレスが少なく離職意向も低いため、企業にとって貴重な戦力となっています。世代間で知識や経験を共有する仕組みが重要です。 ・無報酬労働の見えないコスト 世界の働き手の多くが勤務時間外にも働いており、12％は週16時間以上の無報酬労働を行っています。特に管理職層でその傾向が強く見られました。無報酬労働が多い人ほど仕事への意義やエンゲージメントは高い一方で、ストレス増加、生産性低下、離職意向の高まりも確認されており、企業にとっても見過ごせない課題となっています。 ・AI活用は進むが生産性向上は限定的 生成AIの利用は急速に拡大しており、約半数の働き手が定期的に利用しています。AI利用者はエンゲージメントが高く、ストレスも低い傾向にあります。しかし、生産性が向上したという実感は必ずしも高くなく、期待と現実の間にはギャップが見られます。企業にはAI活用とスキル育成を両立する取り組みが求められています。 ・エンゲージメント向上の鍵 2025年に仕事へ深くエンゲージしている働き手は世界全体で19％にとどまりました。調査では、スキル開発への投資、仕事の意義の提示、信頼できるリーダーシップ、ストレス軽減がエンゲージメント向上の主要因として示されています。企業は従業員の成長を支援し、安心して働ける環境づくりを進めることが重要です。

「管理職研修」とは？ 種類や内容から実施の流れまで解説

HRの注目ワード徹底解説

管理職の育成は企業が成長し続けていくためには不可欠。係長・課長・部長などさまざまな階層に応じて求められる役割やスキルは異なり、従業員には「管理職研修」を通じてしっかりと習得してもらうことが重要だ。ただ、自社に合う「管理職研修」を企画するのは簡単ではなく、「管理職研修」が実際に現場での実践に結びつけるための工夫も必要となる。そこで本稿では「管理職研修」の種類や内容から、実施の流れ、実施する上でのポイントまでを詳細に説明していこう。 【関連記事】「管理職」の定義や役割とは？ 求められる能力や向き不向きを解説

8月第4週のHRプロ最新人気記事ランキング！ 「マインドセット」徹底解説／男性育休取得率が過去最高を更新　ほか

人事・労務担当者必見の最新情報をお届けする、HRプロの人気記事ランキングを発表します！ 今週は「育成」や「マインドセット」、「働き方改革のトレンド」まで、幅広いテーマで注目を集めた記事がランクイン。忙しい管理職や人事担当者でも、短時間で最新知見をキャッチアップできる内容です。気になるテーマからぜひチェックしてみてください！ HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AI活用の最前線！ 経営・人財戦略の未来を切り開く実践知とヒント

会場となった観世能楽堂という由緒ある舞台で、一見対照的なテーマである経営と伝統文化の融合から始まり、人的資本経営、AI活用、多様性の推進など、企業が直面する最新の人事課題に焦点を当て、AI時代の人間が持つべき価値や“人間らしさ”の重要性についてのセッションが繰り広げられました。 【後編】では、松永 エリック・匡史氏、森本千賀子氏による「AI×採用」「AI×エンゲージメント」など、AI活用と人との関わり方についての特別講演「AIを活用した人財エンゲージメントや定着戦略」や、パネルディスカッション「AIによるディスラプション時代に経営者が人財戦略において”今“すべきこと」の内容をご紹介します。 本レポートが皆様の持続的な成長を考えるきっかけになれば幸いです。 是非ご覧ください。

入山章栄氏が語る AI時代に企業競争力を高める 人財戦略と新たな経営リーダー像とは

会場となった観世能楽堂という由緒ある舞台で、一見対照的なテーマである経営と伝統文化の融合から始まり、人的資本経営、AI活用、多様性の推進など、企業が直面する最新の人事課題に焦点を当て、AI時代の人間が持つべき価値や“人間らしさ”の重要性についてのセッションが繰り広げられました。 【前編】では、アデコ株式会社 代表取締役社長 平野 健二の開会のご挨拶から始まり、基調講演に早稲田大学大学院経営管理研究科早稲田ビジネススクール教授の入山章栄氏を迎え、AIの恩恵を最大限に活かしつつも、企業に求められる「両利きの経営」、すなわち、人による「知の探索」や「知の深化」の両立、また、「オーセンティックリーダー」として人が果たすべき役割の重要性をお伝えしています。 本レポートが皆様の持続的な成長を考えるきっかけになれば幸いです。 是非ご覧ください。

【人事労務・労働法務】AIによる要約回答が弁護士法違反に

AI（人工知能）により法律関連情報を提供するサービスが弁護士法72条に違反するかどうかをめぐる問題で、法務省は、2025年8月4日、AIを用いてユーザーが人事労務・労働法務に関する質問入力した内容に応じて学習データである法律関連情報を要約回答させる機能は、弁護士法72条に違反すると評価される可能性があるとの見解を示しました。一方で、AIを用いて当該法律関連情報を（要約せず）そのまま表示させる機能（一覧表示機能）は同条に違反しないとの見解も明らかにしています。 これらの見解は、人事労務・労働法務に関する（弁護士監修QA記事などの）情報サービスを提供する弊社（Labor Field株式会社）が新規事業活動を開始するにあたり、いわゆるグレーゾーン解消制度（産業競争力強化法第7条1項に基づく）を利用して、弁護士法72条に違反するか確認を求めたことに対して回答されたものです。弁護士法72条では、弁護士や弁護士法人以外が報酬目的で法律事務を扱ういわゆる非弁行為を禁止しており、これに違反した場合には懲役2年以下の拘禁刑又は300万円以下の罰金が課される可能性があります（同法77条3号）。 これまでに法務省は、令和5年8月1日にガイドライン（「AI等を用いた契約書等関連業務支援サービスの提供と弁護士法第72条との関係について」）を公表して、契約書等の作成業務、審査業務、管理業務を支援するサービス（いわゆるAI契約書レビューサービス）については、一定の要件を満たせば、非弁行為には該当しないとの考え方を示し、これに基づき現在リーガルテックサービスが広く提供されるに至っています。一方、ユーザーの自由入力に応じてAIが法律関連情報を回答することは、契約書のひな型を提供し、レビューを支援するというよりは、個別質問に応じた形で、AIが学習データを検索・参照して文書回答を作成するもので、質問文と生成された回答文の具体的内容によっては、新たに法的な回答が作成・提示されたと評価される可能性があり、「その他一般の法律事件に関して鑑定」に該当し得ることから、弁護士法72条との関係で問題となります。この点について、今回の法務省による見解は、AIによる要約回答はNG、（要約せずに）そのまま表示する（一覧表示する）ことはOKであると明らかにしました。

「マインドセット」の意味や種類とは？　コーチングや人材育成など場面別事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

「マインドセット」とは、固定された考え方や物事の見方を指す言葉だ。マインドセットは先天的な性質や経験、教育、育った時代背景によって形成されるもので、個人の信念や価値観も含まれる。近年では、人材育成の一つの手法としてマインドセット教育を行う企業が出てきている。先行きが不透明なVUCAの時代、組織力の強化に寄与するマインドセット教育はどのように行えばいいのだろうか。本記事では「マインドセット」の意味を改めて説明し、活用事例を紹介する。

経営層こそ“生成AIリテラシー”が鍵に──博報堂DYグループが若手主導の「AIメンタリング制度」を導入

博報堂DYホールディングスは2025年8月4日、若手社員が経営層にAI活用を指南する、「AIメンタリング制度」の運用を開始したと発表した。同制度は経営層を起点とした全グループ社員のAI活用促進とエイジダイバーシティ推進を目的としており、AIを使いこなす現場社員のナレッジを経営に橋渡しする取り組みは、単なるデジタル教育の枠を超え、エイジダイバーシティや社内の相互成長にもつながる試みとして注目されている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

就活生の約2割が「ES作成」に生成AIを常用、通過率100％も。進む二極化とその背景とは

株式会社Synergy Careerは2025年7月30日、26卒と27卒の就活生を対象に実施した「ES作成におけるAI利用の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年7月17日～18日で、26卒・27卒で就活中・就活を終えた学生200人から回答を得ている。調査結果から、AIツールの活用状況を中心に、エントリーシート（ES）作成における実態と学生の意識の変化が明らかになった。 【「新卒採用」関連ニュースを一覧でチェック】 ●新卒採用の人事トレンドニュース一覧

【26卒採用】初任給引き上げ88.8％、企業の7割が生成AI活用を容認──マイナビ調査で判明した最新動向とは

株式会社マイナビは2025年7月23日、「マイナビ 2026年卒 企業新卒採用活動調査」の結果を発表した。調査期間は2025年6月3日～20日で、3,068社より回答を得ている。本調査は、企業の新卒採用に対する意識や採用活動全体の動向を把握することを目的に2001年（02卒）より毎年実施しており、今回調査では初任給引き上げの加速やインターンシップ実施率の高まりなど、採用戦略の大きな変化が明らかになった。 【「新卒採用」関連ニュースを一覧でチェック】 ●新卒採用の人事トレンドニュース一覧