”富士フイルムに学ぶ”　自己成長支援プログラムで広がる可能性～働く人の挑戦を支援する+STORY～

富⼠フイルム社に学ぶ⾃⼰成⻑を⽀援するプログラムについて、 同社が2023 年度の⽇本の⼈事部の HR アワード企業⼈事部門の最優秀賞を受賞された＋STORY という取り組みについてご紹介します！ 日本の人事部「2023年度HRアワード」企業人事部門最優秀賞受賞に輝いた自己成長支援プログラム 「+STORY」と銘打たれた施策では、個性や強みを生かす場づくりが中核にあり、豊かな対話が鍵になっています。 対話、ライブ、チャレンジ制度、アカデミーなどと重層的に織りなされた施策の全体像とともに背景にある思い、 貫かれる哲学、ここに至った経緯を紐解いていきます。 【このような方におすすめの資料です】 ・イノベーションを起こしたい、もっと心理的安全性を高めたい、社員のエンゲージメントを高 めるには具体的に何をすれば良いのか？ このようなお悩みを持たれている方は、ぜひ御覧ください！

第50話：外国人だけではないダイバーシティ。「女性活躍」に人手不足・労働力不足解消のカギはある

日本流グローバル化への挑戦

「外国籍人材の活性化」に加え、ダイバーシティ＆インクルージョンに関して日本企業が取り組むべきもう1つの課題は「女性活躍」だ。女性の社会進出が進んできたとはいえ、日本はまだまだ世界各国と比べ、能力を発揮できていないと感じる。世界経済フォーラム（WEF）が2022年に公表した、各国における男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数では、日本は146か国中116位。先進国の中では最低レベルをマークしている。そんな状況を踏まえ、今回は日本を代表するヘッドハンターとして活躍されている森本千賀子さんにお話を伺った。

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート2024　結果報告

課題の関係性は「部門間」が1位、「イノベーション創出」のカギは？

社内コミュニケーションの手段の一つとして、オンラインツールにも慣れたものの、対面よりコミュニケーションの難しさを感じるとともに、社内コミュニケーションの活性化がどれだけ組織改革や企業としての生産性向上に繋がっているのか分かりづらい、などといった課題を持っている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション活性化のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

人事担当者が知っておくべき「人的資本経営」と「睡眠」の意外な関係性とは

睡眠と人事

「人的資本経営」と「従業員の睡眠」には、実は密接な関係があります。人的資本経営は、従業員の健康とパフォーマンスを向上させることで、企業の価値を高める経営戦略と言われ注目を浴びています。食事や運動など健康施策の中でも「睡眠」は従業員のメンタルリスクや仕事のパフォーマンスに大きな影響を与える要素ということもわかってきました。それだけでなく睡眠不調は、周りとの人間関係・コミュニケーションにも影響があることが最新の研究でもわかってきたのです。今回はそんな睡眠改善と人的資本経営の関係性についてお話をしていきます。

主体性を引き出すために、1on1で聴くべき質問50選

メンバーに備わっていることで様々なメリットがある主体性。その主体性を引き出す場として1on1が有効です。 ただし、ただ1対1で話すだけでは主体性を引き出すことはできません。そればかりか、やり方や質問を間違えると主体性は阻害され、上司と部下の関係性に悪影響を及ぼす可能性すらあります。1on1は、危険も孕んだ施策なのです。 そこで本資料では、主体性を引き出すために1on1ですべきこと、そして主体性を引き出すために有効な7つの話題と具体的な質問を50個厳選して紹介します。 理学博士であり、心理学・認知神経科学に精通したシンギュレイト代表の鹿内が厳選した50個の質問です。質問には鹿内からのアドバイス付き！日々の1on1に活用いただき、メンバーの主体性向上にお役立てください！ 【本資料からわかること】 ● 主体性を引き出すために、1on1を通して狙うべきこと ● 主体性を引き出す7つの話題 ● 1on1で聴くべき質問50選

伊藤邦雄教授、田中研之輔教授らが語る「人的資本経営」を「企業価値向上」につなげるためのカギ――プロティアン・キャリア協会が4周年記念セミナーを開催！

HRプロ編集部　特別取材記事

一般社団法人プロティアン・キャリア協会は3月2日、東京・千代田区の法政大学・市ヶ谷キャンパスにて、「人的資本経営2024マニフェスト～キャリアオーナーシップ、テクノロジーとこれからの働き方～」を開催した。同協会の4周年を記念したこのイベントでは、一橋大学CFO教育研究センター長の伊藤 邦雄 教授（人的資本経営コンソーシアム会長）、法政大学の田中 研之輔 教授（プロティアン・キャリア協会代表理事）らが人的資本経営における現状の課題を紐解きながら、企業価値向上につなげるための方法や、今後の取り組みの注力ポイントなどをディスカッションした。

新たなジョブ「アンバサダー」とデータを組み合わせた採用は、面接やオンボーディングに何をもたらしたか

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

変化し続ける採用マーケットの中で、人材獲得競争は激化している。特に、イノベーション創出ができるような人材は、各社が強く求めている。しかしながら、そういった人材をどのように面接などで見極めていくのかは難しい。それ以前に、求める人材をいかに自社に惹きつけるのか。さらに、入社して終わりではなく、能力を発揮してもらうには――そこには様々な課題が立ちはだかる。1912年創業の株式会社荏原製作所も、同様の課題を抱えていた。そこで同社が取り組んだのは、独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」の開発だ。それにより自社が求める人材を見極めるだけではなく、その人材を惹きつける「アンバサダー」という新たなジョブを創出。学生への認知からオンボーディングまで一貫して寄り添うことで、求める人材の獲得に成功している。その結果、本取り組みは、HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、一連の取り組みの戦略立案から実行までをオーガナイズする三隅光氏と、アンバサダーセクションリーダーの西尾舞氏にお話を伺った。 ※今回の取り組みは、2023年8月時点のものです。 第8回 HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』株式会社荏原製作所自社のピープルアナリティクスAIから新しいジョブを定義し、実際の採用活動に取り入れwell-beingを向上 多様な人材を惹きつけ、求める人材を採用することを目的に”アンバサダー”という専門のジョブを新たに設置。独自開発のピープルアナリティクスAIを用いてビッグデータより経営状態を見極め、将来に必要なジョブをデータドリブンに一から設計しました。心理的安全性がある空間をデザインできるアンバサダーを面接やオンボーディングに取り入れた結果、従来と比較して候補者がwell-beingを感じられただけでなく、企業ブランディングにもつながりました。新たなジョブの定義とデータ活用により、多様な人材の獲得と活躍促進に資する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール三隅 光 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム データストラテジー＆アナリシス ディレクター（インタビュー当時) 言語統計の研究、海外事業経営・新規事業開発、ビジネスコンサルティング、位置情報サービス開発、AI開発等に関するアルゴリズム解析、法律専門職等を経て、2019年11月株式会社荏原製作所に入社。研究部門でデータサイエンスを担当したのち、2020年5月にHRtechプロジェクトを立上げ。メタバース、AI、ブランディングなどさまざまな領域を組み合わせデータ分析・アナリティクスの観点から経営戦略を立案・推進している。 西尾 舞 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム アンバサダーセクション チーフアンバサダー（インタビュー当時） 株式会社荏原製作所入社後、人材開発部にて新卒採用を担当。2020年よりHRtechプロジェクトに参画し、ピープルアナリティクスを活用したデータドリブンな採用改革を推進。2022年よりダイバーシティプロジェクト、ブランディング戦略プロジェクトに参画。多様な人材が心理的安全性を保ち、ワクワクしながら活躍できる環境構築をミッションとして、メタバースなど新たな手法を掛け合わせたアンバサダーブランディングを推進している。

ダイバーシティ研修

人材の多様性が、企業の成長につながる、ダイバーシティ研修

ダイバーシティーへの理解を深め、自社取り組みの実態認識と改善を実行する。

５ヶ年で継続的に取り組む若手リーダー（管理職候補）育成プログラムを発表：マネジメントサポート

時代の流れと共に様々なことが変容している昨今、ＶＵＣＡ時代の継続的な企業成長のために人材戦略・人材教育は、どの企業においても喫緊の課題である。そこで、企業成長の要となる各階層リーダーの創出、育成にフォーカスした複数年step up育成プログラムを発表した。（企業状況やニーズにより単年から可） ------------------------------ ■若手リーダー研修で開発する能力・スキルの考え方 複数の集団やメンバーを管理・監督し、組織運営と業務推進における諸問題の解決を図りながら組織全体の統率・運営に取り組む人財に必要な能力、スキルの要素として、下記評価項目を掲げました。次ページにおいて、年間計画をご提案いたしますが、ステップ2までは下記の基本的な要素をいれ、ステップ３からは、下記スキルを複合的にとりいれた研修テーマ及び内容にいたしました。また、現場の解決議案については、研修後のグループ学習、社内勉強会などの組み合わせにより、最大の効果が発揮できると考えられます。 ■ワークエンゲージメント 昨今、日本の企業・組織において管理職になりたがらない社員が増えています。その理由は、①仕事とプライベートのバランス　②管理職の責任やプレッシャー　③組織の文化や人間関係　④キャリアの多様性など、様々な要因が影響している可能性があります。 本来は、個別の面談やカウンセリングを通じて、その背景や懸念を理解し、適切なサポートやガイダンスを提供することが重要ですが、本研修では、キャリア形成、ワークエンゲージメントのいくつかの要素や考え方を取り入れ、組織の未来と自身の将来の融合をはかり、組織からの期待も含め、本人たちの自覚を促します。 ■ ５か年計画テーマ （１年目）Ｓｔｅｐ1：「ヒューマンスキル」 キックオフとして本プロジェクトの目的と選抜されたメンバーへの期待を伝える。他者との信頼関係を築くためのコミュション能力の開発と他者への動機づけ、指導法学ぶ。 ＜前期＞ ・人間関係構築力 ・自己表現力 アサーティブ・コミュニケーションスキルを習得する。 自身の考えや事象を他者に的確に伝える自己表現力と 他者を受容し、他者の考えを的確にとらえる力を培う。 ＜後期＞ ・コミュニケーション　傾向と改善 ・指導・育成法 自己のコミュケーション傾向分析を踏まえ、他者とのコミュニケーションや日々のОＪＴ指導法を習得する。 （２年目）Ｓｔｅｐ2：「問題解決スキル」 多様な問題や課題に対応するリーダーとしての役割を果たすため、情報を正しく整理・分析する論理的思考力を蓄え、組織における問題を抽出し、迅速に解決する問題解決能力と実行力を培う。 ＜前期＞・論理的思考力ロジカルシンキング） 論理的思考能力の強化をはかり、問題解決能力や他者との関わりなどビジネス上必要となる思考力を高める。 ＜後期＞ ・問題解決スキル 問題解決技法を習得し、事業所の問題を明らかにし職場の問題解決に導けるようにする。 （３年目）Ｓｔｅｐ３：「チームビルディング」 チームの結束と生産性を高めるチームビルディング能力を培う。メンバー間の信頼や協力を育み、組織目標を効率的かつ円滑に達成するためのリーダーシップの発揮の仕方を習得する。また、目標達成のためのコーチングスキルを習得する。 ＜前期＞ ・リーダーシップ ・チームビルディング リーダーシップの醸成と発揮の仕方、チームビルディングにおいては、自ら進んで課題を見付け、能動的に業務に取り組んでいけるように自分の役割を明確にする。 ＜後期＞ ・目標管理 ・コーチング 今後、必要となる管理者としての正しい目標設定と部下との面談を想定し演習を行う。部下の動機付けを行い、部下の成長と目標達成の支援の仕方を学ぶ。 （４年目）Ｓｔｅｐ４：「管理能力」 リスクを軽減し、組織の信頼を維持するためのコンプライアンス能力と組織力を高め、誰もが十分な能力を発揮できる環境をつくるための心理的安全性を高い職場を目指す ＜前期＞ ・コンプライアンス 正しいコンプライアンスとリスクマネジメントの知識を持ち、健全な組織づくりを目指す。 ＜後期＞ ・インバスケット予習 ・タイムマネジメント／優先順位 インバスケットゲームを体験する。未決箱から１０の案件を処理する中で、正しい思考を鍛える また、チーム目標達成のためのチーム全体におけるタイムマネジメントの考え方を習得する （５年目）Ｓｔｅｐ５：「アセスメント」 「部下面談・インバスケット」 5年間の集大成として、アセスメントを前期に2日間で実施し、この結果をもとに、管理職昇進の一つの判断基準とする。「インバスケットゲーム」と「部下面談」を組み合わせることで、総合的な能力や実際の職場でのパフォーマンスを客観的に評価することが可能となる。 ＜前期＞ ・部下面談 部下の面談場面をロールプレイングで再現し評価する。リーダーシップやコミュニケーション能力、部下との関係構築の質を実際の現場から把握できる。 ＜後期＞ ・アセスメント 管理者が日常的な業務や意思決定の状況でどのように対応するかを評価する。主に問題解決や優先順位付けの能力を評価する。

退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音【退職者のケアのすすめ：第4回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2024年1月8日付コラム『退職者のケアのすすめ』第3回では、中堅社員やミドル社員が退職をする場合の「退職者のケア」のポイントを整理した。シリーズ最終回となる今回は、高齢社員・シニア社員のケースについて考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？

退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？【退職者のケアのすすめ：第3回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。シリーズの第3回目となる今回は、中堅社員・ミドル社員が退職をする場合の「退職者のケア」のポイントについて考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

エンゲージメント向上研修

人的資本経営への変革をもたらすエンゲージメント向上プログラム

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント。理論・評論に終始せず、個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスができます

【鎌倉市×Be&Do】 心理的資本と心理的安全性の関連性について実証実験を開始！

近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 心理的安全性のメリットや重要性については多くのところで説かれているものの、心理的安全性を高める方法についての議論は発展途上にあります。 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、心理的資本と心理的安全性の関連性の検証を行います。 特に、リーダーの心理的資本の状態が、組織へ与える影響は大きいとされます。リーダー自身が真に自信を持ち、ポジティブな態度や言動をとることで、組織のメンバーの間にもポジティブなコミュニケーションが生まれ、結果的に心理的安全性が高まるものと考えられます。 ＜心理的資本とは？＞ ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ&キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 従業員の「態度・行動」と心理的資本に関する先行研究では、心理的資本は、正の相関では望ましい態度（満足、コミットメント、幸福感）、望ましい行動（主体的な役割外の働き・協働、個人の生産性・業績）となり、負の相関では望ましくない態度（変化に対する皮肉・冷笑、ストレス・不安、離職の意向）、望ましくない行動（コンプライアンス違反、ルール違反、問題行動などネガティブな逸脱行動）に関連するという結果が出ています。

“休むことに罪悪感”を持つ人は約4割、特に20代若手社員において顕著に。「同僚」や「時期」への配慮から取りづらい実態

株式会社ライボの調査機関である「Job総研」は、日本経済新聞社と連携して実施した「2023年・日本人の休み方実態調査」の結果を、2023年10月30日に発表した。調査期間は2023年8月24日～26日で、20代～50代の社会人の男女529名から回答を得ている。本調査から、現職での休暇取得の自由度や実際の取得率、罪悪感の有無とその理由などが明らかとなった。

“部下に寄り添ったフィードバック”ができているか？ 部下を成長させる管理職は「即時フィードバック」、「意見の傾聴」を意識

株式会社ラーニングエージェンシーは2023年10月13日、ラーニングイノベーション総合研究所と共同で実施した「管理職意識調査」から、第2弾として「部下へのフィードバック」に焦点を当てた分析結果を発表した。調査期間は2023年6月19日～8月31日で、企業の管理職484名より回答を得ている。本調査により、部下の成長を感じている管理職が実践している、フィードバックの手法や心がけていることなどが明らかとなった。

【アーカイブ配信】企業変革に向けたフィードバックの重要性 ～三井化学様の取り組み事例～

あなたの組織では社員が互いに「率直なフィードバック」できる文化はありますか？

「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点”【退職者のケアのすすめ：第2回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2023年10月10日付コラム『退職者のケアのすすめ』第1回では、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の概要を解説した。シリーズの第2回目となる今回からは、従業員属性別の「退職者のケア」について整理をしてみたい。まずは、「新入社員」や「若年社員」が退職をする場合について考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

フラットな組織が求められる時代に、どのような「マネジメント」と「リーダーシップ」が必要なのか

HRサミット2023 ONLINE 講演録

モノづくりの時代から、インターネット化によるサービスづくりの時代へと変化する中で、「フラットなチームづくり」が求められている。そのために、マネジメントやリーダーシップは、どう変わっていけばいいのか。誰にでもできるマネジメントの極意について、武蔵野大学アントレプレナーシップ学部長、LINEヤフーアカデミア学長の伊藤羊一氏が解説する。

変わる日本の“パワハラ対策”――世界の動向と今後の課題から読み解く、パワハラ防止に向けた企業の取り組み

HRサミット2023 ONLINE 講演録

2019年に「労働施策総合推進法」が改正され、現在では大企業のみならず、中小企業でも職場におけるパワーハラスメント対策が義務とされている。同じ2019年には、ILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択されるなど、世界的にも関心が高まっている。本講演では、こうしたパワーハラスメントに関する近年の動向と今後の課題について考察していく。

『わたしからはじまる心理的安全性』塩見康史(著)，なかむらアサミ(著) （翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

安心して挑戦するために、誰もができること。 先が読めない現代において、新しい価値を生みだす組織風土として「心理的安全性」が注目されている。「心理的に安全な状態（環境）」を作ることは、上司だけが頑張ることだと思われがちだが、それは誤解だ。本書では、心理的安全性を作る方法が“70 Tips”紹介されている。これらは、既にサイボウズ社とスコラ・コンサルト社で実証済みのユニークなものばかり。“進める難易度”や“インパクト”などのポイントが整理された、実践的な一冊になっている。 【書籍基本情報】 書籍名：わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70 著者：塩見 康史，なかむら アサミ 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年8月31日