“上司力”のあるリーダーは「部下へのアドバイス」に優れている。トラブル時にチームを正しく導くリーダー育成のカギとは

特別読み切り

部下から慕われる上司を「上司力がある」などと表現することがある。一般的な企業の現場においては、この上司と部下の関係性で仕事が回っているといっても過言ではなく、「上司力」は極めて大切な概念となる。この上司力という言葉は、単に「部下から慕われる上司」というだけでなく、「仕事上、部下から信頼される上司」と置き換えることもできよう。そうなるために、上司は部下にどのように対処すべきなのか。事例を設定しながら考えてみよう。

“上司力”は「部下へのアドバイス」に表れる。正しい心理的安全性の運用やトラブル時に部下から信頼される対応とは？

社労士が解説する人事と労務

部下から慕われる上司を「上司力がある」などと表現することがある。一般的な企業の現場においては、この上司と部下の関係性で仕事が回っているといっても過言ではなく、「上司力」は極めて大切な概念となる。この上司力という言葉は、単に「部下から慕われる上司」というだけでなく、「仕事上、部下から信頼される上司」と置き換えることもできよう。そうなるために、上司は部下にどのように対処すべきなのか。事例を設定しながら考えてみよう。

“越境学習経験”のある若手リーダーは「チャレンジ意識」や「ワークエンゲージメント」が高い傾向に。組織づくりへの影響も

株式会社ウィル・シードは2023年6月12日、「若手リーダーの越境経験に関する比較調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月27日～5月22日で、越境学習経験のある若手リーダー層100名と、越境学習経験のない若手リーダー層110名の計210名より回答を得ている。これにより、越境学習の経験の有無と、挑戦意識やワークエンゲージメントなどとの相関性が明らかとなった。

越境学習経験のある若手リーダーは「チャレンジ意欲」や「心理的安全性への意識」が高い傾向。未経験者と比べ約3割の差に

株式会社ウィル・シードは2023年6月12日、「若手リーダーの越境経験に関する比較調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月27日～5月22日で、越境学習経験のある若手リーダー層100名と、越境学習経験のない若手リーダー層110名の計210名から回答を得た。本調査から、仕事での挑戦意欲や、チームづくりなどに関する行動力の違いが明らかとなった。

【お役立ち】新入社員アンケートレポート～心理的安全性が確保された職場環境づくりが働きがいにつながる

【お役立ち資料・独自調査レポート】 新入社員就活アンケートレポート ～心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる～ 新入社員の就職活動の経験をレポートにまとめたので、今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められます。 今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 1.就職活動全般について 1)入社した会社を知ったきっかけは何か 2)入社した会社を選んだ理由は何か 2.内定時期を振り返って 1)内定後から入社するまでに不安だったことは何か 　 3.入社するにあたって 1)あなたの働く目的は何か 2)働きがいのある職場とは 3)働きやすいのある職場とは 4)あなたの将来の目標、目指すポジションは何か 　など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●サマリー ・ 働く目的に大きな変化はないものの、個々の価値観を明確に押さえる必要性は高まっている ・ 福利厚生や手当の充実等、ライフスタイルの多様化に合わせた働き方を重要視している ・ 心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる 昨今、対面やデジタル、遠隔でのコミュニケーションなど、様々なスタイルが生まれてきており、採用やオンボーディング、そして職場環境の改善等、企業によって様々な工夫がされてきている。 2020年から続くコロナウイルスの影響も3年目となる今年の新入社員は、働きやすい職場・働きがいのある職場を重視する傾向にあり、上司や先輩との「コミュニケーション」や「福利厚生」に重きが置かれている。このような時代だからこそ、個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められている。 ※詳細は、資料DLいただき、ご確認ください。

「LGBT理解増進法」成立で企業は変わるのか。「LGBTQ＋」支援を既に実施の企業は4社に1社で、「理解のための研修」を求める声も

Indeed Japan株式会社は6月22日、「LGBTQ＋当事者の従業員への取り組みに関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月28日～5月12日で、20～50代の会社・団体の経営者および役員、会社員62,325名（うち人事に携わるのは500名）より回答を得た。これにより、企業におけるLGBTQ＋当事者の従業員を支援する取り組みの実態や、取り組むために必要なものなどが明らかとなった。

第20回：実は「心理的安全性」を損ねる、経営幹部の“落とし穴行動”とは

「経営幹部」育成の教科書

今や、すっかり一般用語化した「心理的安全性」。しかし、その意味については必ずしも正しく理解されてはいないようです。当コラム読者の経営者・人事責任者の皆さんにおいては、「心理的安全性とは何か」を正しく理解し、なによりも自社で実現・実践したいと思われているでしょう。その鍵を握るのは、経営幹部の組織に対する関わりかたです。

【第4期募集】ChangeAgent養成講座（Every HR Academy）ご紹介資料

Change Agent養成講座は、組織変革（チェンジマネジメント）を体系的に、アカデミックに、実践的に学べる日本唯一のライブ形式オンライン講座です。 当講座の学術的根拠となる「組織行動学」は、心理学、社会学、人類学、政治学など様々な学問分野の知見をもとに、組織内において人々が示す態度や行動について体系的に研究する学問で、これまでの研究で特に、生産性、常習的欠勤、離職率、組織市民行動の四つの行動が従業員のパフォーマンスを決定づける重要な要素であることが海外研究から明らかになっています。組織行動学の習得は、組織で働く人々の行動の原因を説明し、将来の行動を予測し、そして、マネジメントしていく事に役立ちます。 ■経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の対象事業 所定の要件を満たせば、受講料の最大70％の補助を受けられます。 ■本講座で解決できる課題例 ・Z世代他、部下のモチベーションをどうすれば上げられるか？ ・ハイパフォーマーの離職をどうすれば防げるか？ ・1on1の実施が形骸化…心理的安全性のあるチームをどうすれば作れるか？ ・Z世代やシニアを含めた多様な組織において、良い組織文化・高いエンゲージメントををどうすれば作れるか？ ・抵抗するキーパーソンをどうすれば動かせるか？ ・動かないチームをどうすれば動かせるか？ ・新入社員研修・管理職研修…機会を設けても変わらない会社をどうすれば動かせるか？ ■インプットとアウトプット、理論と自社の実態を効率的に学ぶ実践講座 講義は、講師が原理原則や理論の背景を伝える「講義」パートと、参加者同士の「ディスカッション」パートを繰り返しながら進みます。ディスカッションでは、例えば自社がどの程度原則に沿っているかをアウトプットしていただきます。 また、特別講師・メンターとして、現役HRリーダーの皆様と関わる機会を提供いたします。 ＜第１期外部講師陣＞ １）望月 賢一 様 ソニーグループ株式会社・安部専務室・組織開発アドバイザー 2）岡本 佐知子 様 i-PRO株式会社 CHRO 3）一柳 達也 様 アッヴィ合同会社 人事本部長

経済的安定やより見通しの立てやすい働き方へのニーズが高まる【モチベーション調査結果から】

【The State of Motivation Report 2023】では、モチベーション可視化サービスを提供するAttunedが過去4年にわたるアセスメント受検データの推移を分析し、特に日本では経済的安定へのニーズや、より見通しの立てやすい働き方へのニーズが高まっていることを明らかにしました。 詳細な結果は公式サイトからダウンロードできます：https://www.attuned.ai/state-of-motivation-jp 働きがいに関する国際調査では、日本には「熱意あふれる社員」の割合が6%しかないといわれているように、米国の32%と比べて大幅に低く、139カ国中132位と最下位クラスと言われています。（※調査会社米ギャラップによる） このような状況の中、企業は社員の働きがいをどのように創出していくべきでしょうか？数十年におよぶ心理学の研究は、内発的動機づけこそが「あらゆる分野で高い業績を上げるための最も重要な原動力」であることを示唆しています。弊社Attunedは、内発的動機づけ、すなわち人々が仕事に求めるやりがいを可視化し、それを満たす環境やマインドを醸成することが、働きがいの創出につながると考えています。本調査は、数万人のデータを解析し、日本ならびに世界における働きがいについて理解することを目的に実施いたしました。 【概要】 Attunedは過去4年の「内発的動機づけアセスメント」受検データを匿名化した上で分析し、新型コロナウイルス流行前の2019年から2023年にかけてのモチベーションの要因への要求度の変化や、地域、性別、言語による特徴を分析しました。 また日本語回答者と英語回答者の結果の対比により、日本人の仕事のモチベーションに影響を及ぼす要素の傾向が明らかになりました。 ・対象：Attuned　モチベーション・アセスメント受検者 ・期間：2018年12月〜2023月1月 ・調査機関：EQIQ株式会社　Attuned事業部 【Attuned「内発的動機づけアセスメント」とは】 Attunedは独自の研究により、内発的動機に影響を与える11個の要因（モチベーター）を定義。それらへの要求度を数値化することで、多くの方のや生産性やエンゲージメントの向上、職場におけるコミュニケーションの改善等を支援してきました。 https://www.attuned.ai/jp/11-intrinsic-motivators 【調査結果サマリー】 ◆2018年から2023年にかけてのモチベーションの変化：日本 ①要求度の増加 「ファイナンス」（自身や組織の経済的な成功や安定への欲求）「安全性」（計画や予測可能性、正確に定義されたルールや明確な枠組み、責任範囲のある環境への欲求）」に対する要求度（日本人回答者の平均）は、2019年から2023年にかけて、それぞれ10〜15%ほど上昇しました。 これはコロナ禍における将来不安や、リモートワークによるワークスタイルの変化、ジョブ型雇用への変化や副業の解禁などの変化が影響していることが推察されます。 ②要求度が低下 「創造性」（イノベーションへの欲求）、「成長」（成長欲求）に対する要求度（日本人回答者の平均）は、2019年から2023年にかけて、それぞれ20%程度低下しました。これは、日本人の仕事に求める価値観が、コロナ禍を経てより保守的に変化していることの示唆である可能性があります。 ◆日本語回答者と英語回答者の比較 ユーザーが使用している言語による差は見られるのでしょうか？ 「ファイナンス」「創造性」「合理性」「成長」「フィードバック」については、言語による差分が見られました。 日本社会、国際社会を取り巻く職場環境の変化の差異と、モチベーションへの影響を考える上で興味深い調査結果となりました。 【資料ダウンロード】 https://www.attuned.ai/state-of-motivation-jp 【Attunedについて】 Attunedについて心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、ダイバーシティ＆インクルージョン、業務への行動科学の応用など、組織課題に応じた活用をご支援しています。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞を受賞しました。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai/jp/free-trial 【EQIQ 株式会社について】 EQIQ株式会社は、モチベーション・アセスメントとエンゲージメントサーベイを中心としたAttunedを開発・サービスを提供しています。東京渋谷に本社をおく国際色あふれるメンバーが働く企業です。 社名にある「EQ」は、人間味あふれる感情知性、「IQ」は デジタル事業におけるテクノロジーとデータの統合を象徴しています。人間らしい気持ちを大切にしながらデータドリブンな文化をブレンドし、サステイナブルな人と企業との環境づくりを目指しています。 https://www.attuned.ai

若手が定着する組織づくりに必要な「心理的安全性」

Googleが発表したことで組織開発の分野では一躍有名になった「心理的安全性」。心理的安全性とは何か？そして、どう高めるのか？また、組織の現状がどうなっているかのチェックシートまで、１つにまとめました

“障がいのある社員”が“障がいのある新人”を育成する「チューター制度」をKDDIエボルバが導入。職場定着率は100％へ向上

株式会社KDDIエボルバは2023年5月29日、障がい者雇用推進の新たな取り組みとして、同年1月より「チューター制度」を導入したと発表した。本制度は、同社の「障がい者雇用専門部署」において、障がいのある社員が、障がいのある新人社員の業務習得や会社生活をサポートおよび育成するものだ。これにより、障がいのある社員の新たなステップアップならびにキャリアパスを支援していきたいという。

“障がいのある社員”が“障害のある新入社員”の育成を行う「チューター制度」をKDDIエボルバが導入。障がい者雇用の課題解決へ

株式会社KDDIエボルバは2023年5月29日、障がい者雇用推進の新たな取り組みとして、同年1月に「チューター制度」を正式導入したことを発表した。本制度は、同社の「障がい者雇用専門部署」において、障がい者の社員が、障がいのある新入社員の業務習得と会社生活をサポートおよび育成するものだ。同社は本制度導入により、障がい者スタッフのステップアップやキャリアアップを支援していきたいとしている。

経営陣と人事が知らないとマズい！若手の退職を防ぎ、活躍に導く考え方と具体的方法

新卒や既卒などの若手未経験人材を受け入れて、定着・活躍させるために組織や人事、上司は何に注意したらよいか？ 「心理的安全性」や「モチベーション」等の活躍を実現させるための考え方と実践のノウハウをお伝えする、約60分間のウェビナーをレポートに起こしました！中小企業の“新人を育てて結果を出し続けられるリーダー”を育成する研修事業の責任者が自らのマネジメント経験をもとに、解説します。

積極傾聴（アクティブリスニング）の方法とテクニックを紹介

「この人の前だと、ついつい話してしまうな～」、「〇〇さんには何でも話せるな～」という方は、周囲にいらっしゃいませんか？もしかしたらその人は、積極的傾聴（アクティブリスニング）スキルが高いのかもしれません。この資料では、意識的にアクティブリスニングスキルを身につけ、相手とより深いコミュニケーションを取ることができる方法を掲載しています。

「バヅクリ」がサーベイと解決策をセットで提供する 「バヅクリ エンゲージメント」をリリース

離職率最適化/生産性向上/イノベーション促進を目的とした、モチベーション/エンゲージメント理論と人的資本に関する情報開示のガイドライン（ISO30414）に加え、心理的安全性、ダイバーシティ、組織開発の実務有識者の監修に基づいて開発した従業員エンゲージメントサーベイによる計測と、大手700社以上/2,000回に及ぶコミュニケーションワークショップノウハウに裏付けられた課題解決施策をセットで提供し、エンゲージメントスコア改善のサイクルを作るサービスです。

活躍する社会人に共通する、学生時代の経験と環境とは

東京個別指導学院×神戸大学×HR総研　共同調査

社会人として必要な能力を学生の段階で身につけ伸ばすことはできないか。どのような環境に身を置き経験を積むことが学生の成長を促すのか――。こうした疑問を出発点に、東京個別指導学院（TKG）、神戸大学およびHR総研（ProFuture株式会社）が共同で、TKGで講師としてアルバイトを行う学生を対象に2年にわたる調査を実施した。 神戸大学大学院経営学研究科 教授 服部泰宏氏による調査分析を行い、その結果を報告した。服部氏は「フィードバック環境や心理的安全性などが成長の大きな要因となる」と強調すると共に、若手人材育成に有効な施策などを解説した。以下に服部氏の報告をレポートする。

ざんねんな職場図鑑

社員のパフォーマンスが上がらなかったり、期待していた社員が辞めてしまうと、せっかく投資をした採用費も無駄になってしまいます。 職場改善によって社員が定着し、戦力化することで真の採用成功へ。 社員が快適に働ける職場を目指すために把握しておきたいNG例をまとめました。

第18回：自社の経営幹部を、やる気に溢れた“燃える集団”を作る「コミットメント・プロデューサー」にする方法

「経営幹部」育成の教科書

新年度が始まり、各企業の経営幹部の皆さんも、本年度のチーム目標達成のためにメンバーのやる気や達成意欲をどう高めていこうかと考えながらマネジメントにあたっていることと思います。新入社員や若手中途社員の受け入れもあり、そのオンボーディングなどにも気を遣っていらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、部下たちを「やります！」という気持ちにさせるために、上司ができるアプローチをお伝えしたいと思います。

成長戦略として「リスキリング」に取り組むうえで、従業員に働きかけたい“3つ”のポイント

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

「リスキリング」について、経済産業省は「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」と定義しています。企業がビジネス環境の変化に柔軟に対応し、事業戦略を変えるために「リスキリング」は欠かせない取り組みです。政府による支援強化が発表される中で、企業が「リスキリング」を成功に導くにはどのようなポイントを押さえて方針を立てる必要があるでしょうか。

フェムテック分野で、働く女性の活躍を支援する新サービス「リシテア/女性活躍支援サービス」を販売開始

企業では持続可能な経営に向けて、ウェルビーイングや人的資本経営への関心が高まっており、その一つとして女性の活躍推進が注目されています。 リシテア/女性活躍支援サービスでは、日本最大規模の周産期医療機関である医療法人葵鐘会(きしょうかい)に所属する看護師や助産師に対して、女性従業員が直接ビデオ通話で、女性特有の健康に関する相談ができます。本サービスを利用することによって、女性が仕事や育児の事情から放置しがちだった体の不調に早期に対処できるようになり、仕事のパフォーマンス向上や心理的安全性の確保が期待されます。また、女性特有の健康課題に関する専門情報も提供していきます。今後は、「リシテア/就業管理」や「リシテア/従業員エンゲージメント」などと連携させ、女性従業員のパフォーマンスやエンゲージメント変化の可視化も検討予定です。 日立ソリューションズは、今後も企業のウェルビーイングの取り組みや人的資本経営を支援し、サステナビリティ・トランスフォーメーションの実現に貢献していきます。