採用広報の一歩目を知る教科書

【出ている成果】 ・スカウト返信率11%UP ・前年比応募数1.9倍 ・選考歩留まり29%改善 ・年間20,000PV超えの採用オウンドメディアに 【資料概要】 企業の採用を成功させるために「とりあえず認知を広げる」「スカウトを大量に送る」── そういった小手先の採用テクニックだけでは、通用しづらくなってきています。 採用市場が激化する中、多くの企業が「応募が集まらない」「途中離脱が多い」「求人だけでは魅力が伝わらない」といった課題を抱えています。その背景には、求職者の“選職リテラシー”の向上があります。 情報を正しく見極め、自分に合った企業を深く理解しようとする求職者の姿勢が当たり前になった今、求められるのは「企業理解コンテンツ」です。バズや拡散ではなく、自社の採用ターゲットにしっかり届く中身こそが、採用成功のカギを握ります。 本資料では、そんな変化をふまえた「これからの採用広報」の考え方と、制作すべき具体的なコンテンツについて全63ページにわたってまとめています。 採用に課題を感じている方、これから採用広報に力を入れたい方はぜひご一読ください。

【採用計画】JR東日本、2027年度採用で技術系150名増。“高専卒の拡大”や“博士向け新コース新設”など専門性強化の方針に

東日本旅客鉄道株式会社（以下、JR東日本）は2026年2月26日、2027年度の採用計画を発表した。同社は今回の発表で、技術系人材の増員を柱に、専門性の高い人材や地域密着型人材の確保を強化する方針を打ち出した。また、安全基盤の強化と事業成長の両立を見据えた人材戦略の具体像が示されている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『採用CX 「選ぶ」から「選ばれる」へ。活躍する人材を逃さない採用思考』長井 亮（著）（ブックダム）

書籍・本　紹介／レビュー

採用難が続くなか、「応募は来るのに内定承諾につながらない」「せっかく口説いた候補者に辞退される」といった悩みを抱える採用担当者は多い。そこで求められるのが、候補者が採用プロセス全体を通じて感じる体験——「採用CX（Candidate Experience）」だ。 本書は、2,000社超の採用相談実績を持つ著者が、求人票の書き方、面接の設計、内定後のフォローまで、候補者視点で採用プロセスを見直す具体的な方法を解説する。応募率・内定承諾率の改善につながるヒントを、現場ですぐ使える事例とともに紹介しており、採用実務の改善に取り組む人事担当者にとって参考になる一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：採用CX　「選ぶ」から「選ばれる」へ。活躍する人材を逃さない採用思考 著者：長井 亮 出版社：ブックダム 書籍発売日：2026年1月29日

構造化面接の完全実践ガイド

「構造化面接の完全実践ガイド」は、採用活動や人材評価において高い信頼性と公平性を実現するための面接手法を体系的にまとめた資料です。本ガイドでは、従来の自由面接に比べて客観性が高く、候補者の能力や適性をより正確に測定できる「構造化面接」の理論と実践方法を詳しく解説しています。

人事DXの第一歩‐業務棚卸とツール選定のポイント

人事DXの第一歩業務棚卸とツール選定のポイントは、これから人事領域でDX（デジタルトランスフォーメーション）を進めたい企業・組織に向けた実践的なガイド資料です。 本資料では、「DX＝ツール導入」ではなく、業務の見直しと目的設計から始めることの重要性を解説。人事業務の棚卸を起点に、課題の可視化、優先順位の整理、最適なツール選定までのステップを、図解や事例を交えてわかりやすく紹介しています。

サイボウズやメルカリなど気になるオンボーディングの企業事例10選

HRの注目ワード徹底解説

オンボーディングとは、採用した従業員を対象として行う教育プログラムを指す。従業員が取り組む業務の進め方やそれに必要な知識をはじめ、自社独自のカルチャーやルールを身につけてもらうために行う教育プログラムも含まれる。本記事では、従業員エンゲージメントの向上やリテンションマネジメントにも役立つオンボーディングとは何か、その内容と合わせて、サイボウズやメルカリといった代表的な企業事例を紹介する。 【知っておきたい関連情報】 ■オンボーディングに関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

ITエンジニア採用特化型DRサービス「Direct type」が法人企業向け特設ページを公開！

株式会社キャリアデザインセンター（本社：東京都港区、代表取締役社長兼会長：多田 弘實）が運営するITエンジニア経験者採用特化型ダイレクトリクルーティングサービス「Direct type」は、このたび、即戦力エンジニアの採用課題を解決に導くサービス詳細とサービスの特徴について紹介する新しい特設ページを公開いたしました。 特設ページでは、企業が抱える「エンジニア経験者が見つからない」 「スカウトメールから返信が来ない」といった採用における課題に対し、 「Direct type」がどのように解決できるかを分かりやすく解説しています。 ■特設ページ https://directtype.jp/st/keisai/index.html ■特設ページで紹介する「Direct type」が選ばれる3つの理由 昨今、企業のDX推進によりエンジニア採用の競争は激化しています。特設ページでは、「理想のエンジニアに直接会いに行く」をテーマに掲げる「Direct type」が、採用成功に繋げるための独自の強みを詳しく紹介しています。 1. typeブランドから誕生した独自の会員データベース 登録者の約80％がITエンジニア経験者で構成されており、特に若手の即戦力人材の採用に強みを持っています。 半数以上が即戦力と判断されるスキルレベルを持ち、質の高い母集団へアプローチが可能です。 2. エンジニア経験者を探しやすいスカウト機能 経験職種49種、言語63種をはじめとする豊富な検索軸を用意。 スキルレベルを「経験年数」と組み合わせて定量的に検索できるため、貴社が求めるピンポイントな技術を持つエンジニアへ効率よくアプローチが可能です。 3. 初めてでも安心。満足度の高いカスタマーサポート 経験豊富なカスタマーサクセス担当が、サービス導入後のキックオフミーティングから定期的な振り返りミーティングまで一貫して支援します。 スカウト文面の改善提案や、応募後の歩留まり改善提案など、採用プロセス全体の課題解決をサポートします。 ■特設ページはこちら https://directtype.jp/st/keisai/index.html ■本件に関するお問い合わせ先 『type』『女の転職type』マーケティングチーム TEL：03-3560-1622 「Direct type」概要資料ダウンロードはこちら 「Direct type」へのお問い合わせはこちら

説明会から一次選考へのステップ率を92.7%へ

～内定承諾率を58.9％UPさせた説明会の極意～

＜株式会社TKC＞「誰かが育てた人を引き抜くより、自分たちで育てたい」――。大学とTKCが描くキャリア支援の新たな形。

キャンリクフォーラム関連コンテンツ

350万社以上が存在する日本の企業社会において、真の「新卒採用」の役割とは何か。情報システムやサービスの提供を通じて会計事務所と地方公共団体を支援する株式会社TKCは、その答えを「大学との強固なパートナーシップ」に見出しています。 キャンリクフォーラムでの出会いをきっかけに、大学のキャリアセンターと手を取り合い、学生が社会へ出るための基盤を共に作る。それは、単なるマッチングを超えた「社会に対する教育の使命」の共有でもあります。「超人間的会社」を掲げる同社が、なぜ今、対面でのコミュニケーションを重視し、大学との深い繋がりを求めるのか。その根底にある、学生一人ひとりの将来を見据えた熱い想いを紐解きます。 【ゲスト】 田中 康義氏株式会社TKC　人事教育本部エグゼクティブ フェロー大学卒業後TKC入社。コンサルティング職として会計事務所支援に従事し、各地域の責任者や本社営業本部長、人事教育本部長に就任。 現在は人事教育本部のフェローとして人材育成と研修体系のさらなる発展に寄与している。

ATSで採用を徹底効率化から始める“入社後活躍”を最大化する実践ガイド_生成AIを採用活動に繋げる

本資料は、採用から定着・活躍まで一気通貫で支援し、人的資本経営を支えるATS活用の「実践ガイド」です。 【掲載概要】 1. 採用現場が直面する課題と「ATS活用の深化プロセス」 「採用チャネルや媒体の多様化」により、「終わらない日程調整」など「ノンコア業務の肥大」や「データが散在」するといった課題が採用現場を疲弊させています。 本資料では、現場を疲弊させる事務作業を脱却し、採用を「未来への投資」へ変えるための「ATS活用の深化プロセス（3STEP）」を解説します。 ◯STEP1：オペレーションの効率化（採用業務の自動化） 面接日程調整やメール送受信などの事務作業の工数を削減し、「候補者と向き合う時間」を創出。 ※これらの自動化によって生まれた時間が、『自社が選ばれるための勝ち筋』を練るための貴重なリソースに。 ◯STEP2：質の向上（採用の強化） 「科学的な見極め」で入社後の“活躍”までを見据えた採用を実現。生成AIによる面接支援や適性検査を活用し、面接官の第一印象や個人的なバイアスに左右されやすい「面接評価の脱属人化」を図る。 ※自社にマッチする「活躍の勝ち筋」を見出すことが、次のステップへの不可欠なプロセス。 ◯STEP3：人的資本経営への接続（採用後の活躍） 真のゴールは、採用を「点」で終わらせず、入社後の活躍までを「一気通貫」で繋ぐこと。 ※採用時の「期待」を入社後の「活躍」に繋げるため、適性データや面接評価をそのまま配置・育成・評価へとシームレスに引き継ぎ。 後半では、 データを組織の「資産」へ変えるタレントマネジメントとして、 ・採用後に 「どんな人が自社で活躍しているか」を定性と定量の両面から可視化し、新卒とキャリア採用を一元管理する手法 ・ 内定者管理とアルムナイ（退職者）活用によるタレントプール戦略で、採用の「線」を最大化させる手法 ・ 入社1年後のパフォーマンス評価とクロス分析し、採用基準の妥当性を検証する手法 を解説します。生成AIを採用活動に繋げるヒントが満載です！ 巻末では、「ATS/採用管理」と「タレントマネジメント」を統合し、大幅な工数削減による採用強化だけでなく、パルスサーベイによる離職防止など、「人を軸に考え、採用から活躍までを一気通貫で見る土台」を構築した企業の事例を紹介します。

【採用計画】東芝グループ、2026年度に新卒1,300人採用。3事業軸で人材投資を強化し、再興計画実現へ

東芝グループは2026年2月16日、2026年度の採用計画として、大学・大学院の新卒者1,300人（2027年4月入社予定）を採用すると発表した。同グループは再興計画の実行と成長基盤の確立に向け、人材投資を一段と強化する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

《アーカイブ》地方の理系学生が企業の採用に提言「ぶっちゃけ御社の魅力オンラインだけでは分かりません」

地方国立大学に在籍する理系の修士・学部生2名をお呼びし、 今まさに就職活動中の学生視点で、ホンネを語っていただきます。

《アーカイブ》地方での理系採用、後回しになってませんか？ 26卒地方学生に聞くホンネ

地方大学内コミュニティスペース「アカリクラウンジ」事業責任者である 弊社 伊藤が「地方での理系採用に向けて」をテーマに徹底解説いたします。

面接官のための実践ガイド

面接の基礎知識と面接官がしてはいけないNG行動、面接質問などをわかりやすく纏めた一冊です。

【画像付き】採用に役立つ！自社の魅力がアップする求人写真の選び方

自社の魅力がアップする求人写真の選び方を徹底解説！ 自社の求人写真のポイントや効果的な求人写真の特徴を解説しております。 自社にはどういう方法があるか、施策を練る際の情報収集にはもちろんのこと、多くの内容を把握できる資料となっております。

リファラル採用の“仕組化”セルフチェックリスト

■主な対象 　…　リファラル採用を採用の柱に据えようと考えている企業様 　…　先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様 　…　リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様 　…　10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様 資料では、リファラル採用を下記の要素に分類しています。 ■セルフチェックリスト4要素 ・リファラル採用の戦略・組織体制 ・リファラル採用のプロセス設計 ・リファラル採用の協力促進（エンゲージメント） ・測定・分析・自動化 さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の拡大に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。 リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用KPI #採用プロセス #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #組織文化 #エンゲージメント #人脈活用 #潜在層採用 #採用施策 #採用成功事例

人と組織を成長させる日揮ホールディングスの「部長の三権分立」と「4象限の人財ポートフォリオ」

HRエグゼクティブフォーラム2025 ONLINE（Vol.16）講演録

市場での競争力を維持し、企業の成長を促進するために必要な「組織力強化」。その鍵となるのが経営と現場をつなぐマネジメント層だ。人事や経営層は、間をつなぐ管理職をいかに支援していくべきか。ロート製薬元CHROの髙倉千春氏と、日揮ホールディングス CHROの花田琢也氏が、人財と組織の成長を両立させる取り組みについて議論を交わした。本講演録は、花田氏が語る「船中八策」と名付けたプロジェクトの中で、部長の役割を3つに分ける日揮グループならではの育成戦略や、2030年に向けた人財ポートフォリオ、エンゲージメント向上のための「パーパスジャーニー」などユニークな施策のほか、両者によるパネルディスカッションの模様をお届けする。

【2026年最新版】多様な人材を活かす「人事戦略・環境整備」完全ガイド （弁護士・元監督官監修）

労働人口の減少に伴い、企業には「多様な人材を受け入れ、活かす力」が求められています。しかし、取り組むべきテーマは多岐にわたり、何から手をつけるべきか、網羅されているか、お悩みではありませんか？ 本資料では、多様な人材が活躍するための人事戦略と環境整備の施策を体系的に解説。各施策の概要、メリット・デメリットが把握できます 【資料の目次】 １．雇用・契約の枠組み（雇用形態の多様化） 　（1）ジョブ型雇用・人事制度 　（2）アルムナイ採用（カムバック制度） 　（3）副業・兼業の解禁（パラレルキャリア） 　（4）同一労働同一賃金（不合理な待遇差の解消） 　（5）限定正社員制度 ２．処遇・評価の仕組み（公平性と納得感） 　（1）賃金制度（報酬体系） 　（2）カフェテリアプラン（選択型福利厚生） 　（3）人事評価制度 　　　① 目標管理制度（MBO）/OKR 　　　② 360度評価（多面評価） 　　　③ ノーレイティング ３．働き方の柔軟性（勤務制度・環境） 　（1）勤務制度（時間と場所の柔軟化） 　　　① フレックスタイム制 　　　② 裁量労働制 　　　③ 時差出勤制度 　　　④ 短時間勤務制度 　（2）テレワーク・リモートワーク 　（3）休暇制度の多様化（サバティカル等を含む） 　（4）週休 3日制 ４．特定の属性・状況への対応（属性別施策） 　（1）属性・デモグラフィック 　　　① 女性活躍推進 　　　② 高年齢者雇用（シニア活用） 　　　③ 外国人雇用・多文化共生 　　　④ 障害者雇用 　　　⑤ LGBTQ+（性的マイノリティ） 　（2）ライフステージ・状況変化に応じた対応 　　　① 育児・介護との両立支援 　　　② 治療と仕事の両立支援 　　　③ 中途採用者（キャリア採用）のオンボーディング ５．組織風土・関係性構築 　（1）労使コミュニケーション 　（2）能力開発・自律的キャリア 　　　① リスキリング（学び直し） 　　　② 社内公募制度・FA制度 　（3）D&I 啓発・意識改革 　　　① アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修 　　　② 心理的安全性の確保 ６．人的資本・健康経営 　（1）人的資本の情報開示 　（2）ウェルビーイング・健康経営 ７．ミスマッチへの対応 　（1）採用後の業務不適合（ミスマッチ）への対応 　（2）人間関係の対立・ハラスメント対策

思わず応募したくなる「求人票の作り方」と、失敗しないためのAI活用基礎

採用競争が激化し、転職希望者の価値観や行動様式が多様化する中で、 企業が「選ばれる」ためには、自社の魅力を最大限に伝え、 適切な人材に届ける戦略的な採用広報と、求人票の質の向上がますます重要になっています。 本セミナーでは、採用改善の観点から押さえておきたい3つのポイントを軸に、 採用成功に向けた実践知をお届けします！ 　１，採用市場の最新動向と構造変化 　２，採用ブランディングと広報の戦略設計 　３，求人票の作り方と、生成AI活用時の注意点 最新の採用市場変化に対応した、適切な求人票作成が採用成果にどう直結するのか？ 生成AIの活用方法や注意点についても、求人票の作成を実演しながら解説します。 また、競合調査観点でのAI活用についても実現します。 採用活動全体の流れを意識した、 転職希望者の心に響く求人票の「書き方」「魅せ方」の実践的な知見をお伝えしますので、ぜひご参加ください。 ================================================== ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・求人を魅力化させるポイントを知りたい ・企業としてのネームバリューがなく、母集団形成に苦戦している ・他社の成功事例を知りたい ==================================================

求職者を惹きつける採用サイトのコンテンツを徹底解説！

求職者を惹きつける採用サイトのコンテンツを徹底解説！ 採用サイト作成のメリットや効果的な採用サイトの特徴を解説しております。 自社にはどういう方法があるか、施策を練る際の情報収集にはもちろんのこと、多くの内容を把握できる資料となっております。