第28話：日本企業の革新のために必要な「強いバイタリティ」や「リスクを恐れないチャレンジ」とは

日本流グローバル化への挑戦

今回は、弊社が6月28日から7月2日までの５日間で主催した“ダイバシティ＆インクルージョンフォーラム2021「多様性がもたらす日本企業の革新」”の初日の様子をお届けします。初日の第二部では、一橋大学名誉教授・法政大学大学院教授 米倉 誠一郎先生と、新進気鋭の英会話ビジネスベンチャーの株式会社プログリット代表取締役 岡田祥吾さんをゲストに迎え、ディスカッションをしました。モデレーターは米倉先生が務め、岡田さんと私の3名で「日本企業のグローバル化の課題」や「日本企業の強み」について考えました。

第124回 「学生の内定率」や「企業の内定充足率」上昇の裏側では何が起こっているのか

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 7月2日に発表された産業能率大学 総合研究所の「2021年度 新入社員の会社生活調査」によれば、今春の新入社員に就職活動を振り返ってもらったところ、「かなり大変だった」32.6％、「思ったより大変だった」51.4％で、これを合計した「大変だった」の84.0％は、これまで最高だった就職氷河期の1995年度（76.8％）をも大きく超えて過去最高だったとのことです。

HireVue AIアセスメント22卒採用選考における優秀層の救い上げ・選考解像度の向上・選考工数の最適化に寄与

22卒採用選考で延べ45万人の学生が利用し、就活人気ランキング（ワンキャリア調べ）上位50社の46%（23社）が利用するデジタル面接プラットフォーム「HireVue（ハイアービュー）」を展開するタレンタ株式会社（本社 東京都渋谷区、代表取締役社長兼COO 田中 義紀、https://www.talenta.co.jp/）は、オンデマンド（録画）型の面接データを分析して社会人基礎力を測定するHireVue AIアセスメントの最新事例の発表をお知らせします。 HireVue AIアセスメントは2020年12月15日のリリース以降、7ヵ月間で累計25,000ユーザーを突破し、商社、金融、不動産、製造、小売、IT、サービスなど様々な業種の企業で活用されています。導入企業からは、22年新卒採用選考において「優秀層の救い上げ」「選考解像度の向上」「選考工数の最適化」などの効果を得られたというフィードバックを頂戴しています。 【お客様の声】 ・書類選考の一部に組み込んで、適性検査とAIアセスメントの結果を統合的に判断することにより、従前の適性検査では不合格としていた層から約20名の内々定を出すことができた ・AIアセスメントの上位33％を自動的に合格とし後続の面接に進めることで、優秀層と早期にコミュニケーションをとることができた ・内々定者にインタビューしたところ候補者向けフィードバックレポートは大変好評だった ・HireVue AIアセスメントが前提としている社会人基礎力の評価基準を、後続面接の評価基準にも採用し、面接官の目線合わせを以前より高いレベルで実施することができた 　世界的に人事や採用分野でもDX（デジタルトランスフォメーション）が加速する中、タレンタではHireVueの高い技術力と蓄積されたナレッジ、欧米の最新のAI活用法的規制や倫理・妥当性監査に対応しているHireVue AIアセスメントの提供を通して、人と安全なAIが協働する新しい世界を創造し続けたいと考えています。 【HireVue（ハイアービュー）について】 HireVueは米国HireVue Inc.が提供し、タレンタが日本市場で販売するクラウド型デジタル面接プラットフォームです。30ヶ国語以上に対応しており、IBM、Apple、amazonなどのグローバル企業800社以上で導入され、日本国内でも日立製作所、東京海上日動、日本航空、ヤフー、JAXAなど200社以上で利用されています。オンデマンドとライブという2つの面接スタイルに対応し、候補者はスマホやパソコンから時間や距離に縛られず面接を受けることができます。ビデオ＋ゲーム＋AIを組み合わせることで社会人基礎力を判定しマッチング度の高い人材を獲得することができます。 【HireVue Inc.について】 HireVue Inc.は2004年に設立された、ビデオインタビュー分野における世界トップクラスのクラウドサービスプロバイダです。詳しくは https://www.hirevue.com/ をご参照ください。 【タレンタ株式会社について】 HRテクノロジー分野における日本のリーディングカンパニーの一つであり、「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとして、世界各国から最も優れたクラウド型HRテクノロジーソリューションと関連サービスを日本市場に展開しています。 タレンタはサンブリッジグループを母体として設立されました。サンブリッジグループはこれまでに、セールスフォースドットコム、シルクロード、コンカー、マルケト、キリバ、デマンドウェアなど米国の先進的クラウドソリューションプロバイダとの合弁会社を設立し、日本市場への展開を成功させてきた豊富な実績を有します。 詳しくはhttps://www.talenta.co.jp 及び https://www.sunbridge.com をご参照ください。

コロナ後のインターンは約7割の理系学生が直接訪問を希望。2022卒 理系就活生動向調査レポート（7月速報）

2021卒の就職活動は最初の緊急事態宣言発令下で大きな混乱が生じたものの、22卒ではオンライン就活が浸透。採用企業各社は一定の準備・対策を行えました。オンラインでの就活が急速に浸透した一方で、そのメリット、デメリットも明らかになってきています。理系ナビでは22卒の就職活動が佳境を迎えた2021年6月に22卒理系就活生を対象にアンケート調査を実施・集計し、調査資料を公開しました。 【調査結果要旨抜粋】 ■就職活動の開始時期 22卒就活生の就活開始時期は昨年（2020年）６月時点で72.4％（前年比4.9ポイント増）と早期化が進む。 ■オンライン就活のメリットとデメリット オンライン就活で学生が最もメリットを感じているのは「移動時間やコストの削減（94.9％）」。「日程調整をしやすい（79.6％）」、「多くの企業セミナーに参加できる（55.1％）」などが続く。デメリットは、「会社の雰囲気や社員の人柄がわかりにくい（73.5％）」が最多。オンライン上で得られる情報の質と量に関する懸念の声が多く寄せられる。 ■コロナ禍が一定収束した状況下で、直接訪問とオンラインどちらを希望するか アフターコロナでインターンシップに臨む場合、69.4％の学生が直接訪問を希望。一方で、企業説明会や一次面接についてはオンラインを希望する学生が逆転する。 ■インターンシップ参加率（左）＆エントリーシート提出社数（右） 今年度はオンラインプログラムの充実もあってインターンシップ参加率は91.8％（昨年比4.9ポイント増）と高水準に。本選考のエントリーシート提出社数は13.7社。昨年はコロナ禍初年度の混乱した状況下で、学生の危機感が高まりエントリー社数が急増（21卒／16.6社）したものの、22卒は以前の水準に戻る。 ■内定承諾を決めたポイント 21卒で大きく順位を落としていた「社風／社員の魅力」が順位を戻す（21卒／9位→22卒／2位）。昨年は数多くのイベント／説明会が急きょ中止となり、代替のオンラインイベントを準備できなかった企業も多かったことが影響か。 【22卒就活動向振り返り】 オンライン就活下における学生側の行動パターンの大きな変化としては、企業との接触が「広く浅く」なったことがまず挙げられるでしょう。多数のインターンシップやセミナーへの参加が可能になった一方で、オンラインによるコミュニケーション・情報収集の難しさを学生も感じています。また、就職活動の早期化の流れはコロナ禍で もさらに加速しており、とくに優秀層ほど情報収集や志望業界の絞り込みのタイミングが早期化しています。企業側としても適切なタイミングで、必要な情報を発信していく重要性がますます高まっているといえます。 本資料「22卒理系学生の就活動向調査」の完全版資料は現在準備中ですので、ご希望の方は下記問合せフォームより、ご請求・お問い合わせください。また、ご希望の担当者様にはより詳細な業界別の理系就活トレンド、法人採用・インターンシップ事例に関する情報のご提供も可能です。 https://rikeinavi.com/23/contents/inquiry.html 【調査概要】 調査対象：理系ナビ2022会員（2022年卒業予定の理系就活生） 調査時期：2021年6月、調査方法：インターネット調査 回答数：203名（設問によっては任意回答あり） 【理系ナビについて】 「理系ナビ」は、情報誌とWEBサイトを通じて、理系学生のキャリア支援情報を発信しています。情報誌は、全国の理系学部学科を有する大学の研究室・事務室に配布、発送しており、IT、メーカーをはじめ、金融、コンサルといった理系の素養を活かせる仕事・企業の情報を幅広く紹介。その他にも、学生向けのキャリア相談、業界・職種研究／就活対策セミナー、逆求人型新卒採用サービス「スカウトオファー」といった理系就活支援サービスを提供しています。理系ナビは株式会社ドリームキャリアが発行・運営しています。

ヒューマネージ、ストレスからの回復力＝「レジリエンス」を測定する新・適性検査 『G9 neo』 リリース

新型コロナウイルスの世界的な流行に象徴されるように、変化が激しく、将来の予測が困難な現代。ビジネスにおいても、不確実な環境下、厳しい競争のなかで結果を出さなければならない状況が続いている。そのような背景もあり、「将来遭遇するストレスに対処できるかどうか？」を正しく把握し、応募者側・企業側、双方にミスマッチのない採用・配属をしたいというニーズは、年々高くなっている。 ヒューマネージは、2002年、業界で初めて“コーピング”＝ストレスへの対処方略を科学的に測定する、コーピング適性検査『G9』をリリース。従来、ストレス耐性と解釈されていた「打たれ強さ」「世渡りのうまさ」「体育会的ガッツ」といった曖昧なものではなく、その人独自の“コーピング”＝ストレスへの対処方略（ストレスに対処する行動特性）を科学的に測定し、その人が将来、ストレスの元にどのように対応するかを予見する『G9』は、業種・企業規模を問わず既に1,000社以上の企業に導入され、採用・配属に活用されている。 このたびリリースする新しい適性検査『G9 neo』は、ストレスから回復する力＝“レジリエンス”を測定対象にプラス。我慢強さという旧来型のストレス耐性ではなく、「ストレスに対処し、ストレスから回復する力」――成果を生み出すために必要な、これからの時代の「ストレス対処力」を科学的に把握する。 『G9 neo』の特長; 【特長1】同じ環境・同じ仕事で、ストレス反応があらわれる人とあらわれない人が いるのはなぜ…？《コーピング（ストレス対処方略）を測定》 同じストレッサー（ストレスの元となる事象）にさらされても、その結果生じるストレス反応は、人によりさまざまである。仕事に差し支えるほどネガティブなストレス反応を起こしてしまう人と、そうでない人の差はどこから生じるのか？それは、その人が有している、“コーピング”＝ストレスへの対処方略がカギを握っている。 コーピングが成功すると、ストレス反応はほとんどみられず、逆にコーピングに失敗すると、ストレス反応が強くあらわれ心身の不調につながる。 コーピングは、ストレスの元となる事象の特徴に応じてある程度変化するが、多くは習慣化され、その人独自の行動特性となっている。この習慣化された行動特性＝コーピングを測定することで、その人材が、入社後に直面するストレスフルな状況にどう対応するか？すなわち、入社後の「ストレス耐性」を科学的に予測できる。 【特長2】≪業界初≫逆境に直面してもそれを克服する、あるいは逆境を経てより成長する力 《レジリエンス（ストレスから回復する力）を測定》 レジリエンス（resilience）とは、跳ね返り、弾力、回復力、復元力という意味を持ち、アメリカ心理学会では、「トラウマ、逆境、悲劇、あるいは継続的な大きなストレスに直面しても適応する能力」と定義されている。ビジネスにおいて、仕事におけるストレスをなかったことにするのではなく、それを克服する、あるいは逆境を経てより成長する能力を指す概念として、近年、注目を集めている。 ヒューマネージでは、『G9 neo』の開発監修者である種市 康太郎氏と共同で、10年以上に亘ってレジリエンスに関する調査研究を行っており、入社後のストレス耐性の予測精度をより一層高めるべく、この度、新しい適性検査『G9 neo』の新尺度としてこのレジリエンスを加えることにした。直近のヒューマネージの調査研究では、「レジリエンス（下記）を改善するほど、翌年のストレス反応は良好となる」結果が得られており、レジリエンスの有効性が示されている。

ヒューマネージ、「エンゲージメント」を科学的に予測する ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』リリース

エンゲージメントの高い人材を採用したい。 カギを握るのは、その人の志向や行動の傾向＝ジョブ・クラフティング 近年、組織の離職率や企業業績に影響する要素として“エンゲージメント”が世界的にも注目を集めている。我が国においても、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度の選定・認定基準において、エンゲージメントサーベイが推奨する取り組み事例として挙げられている。 ヒューマネージは、2010年に、業界で初めて、個人のジョブ・エンゲージメントタイプに着目したエンゲージメント適性検査『T4』をリリースした後も、同社の顧問である川上 真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学大学院 教授）、種市 康太郎氏（桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授（臨床心理学））らと共同で、個人のエンゲージメント開発に関する調査研究を続け、その結果、個人が「自らの仕事を面白くする」特性である“ジョブ・クラフティング”に着目、その尺度の開発に成功した。2021年4月に、組織改善だけでなく人材開発のためのエンゲージメントサーベイ『Qraft』をリリース、このたび、人材採用向け適性検査として『Q1』のリリースに至った。 入社後、確実に成果をあげてもらうために。 ジョブ・クラフティングの傾向を、採用と育成に活用する ワーク・エンゲージメント（個人の「働くこと」へののめり込み）に影響する要素は、主に4つ。組織の要素（会社・組織）だけでなく、個人の要素（仕事・職務）も大きく影響する。“ジョブ・クラフティング”とは、たとえば、仕事のやり方を自分自身で工夫したり、関係者とメリットを交換し合える関係を構築するなど、自分自身で仕事を「手づくり」する力を指す。ヒューマネージの研究では、ジョブ・クラフティングの高い人材ほど、ストレス状態が良好となり、エンゲージメントも高まることが判明している）。採用向け適性検査である、ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』では、個人の要素である“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を測定する。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』でわかること; ① その人の、仕事を手づくりする力＝ジョブ・クラフティングの傾向がわかります。 ② その人がエンゲージしやすい仕事のタイプ＝ジョブ・エンゲージメントタイプがわかります。 ③ 周囲がみえなくなったり、最終的に燃え尽きてしまうなど、ネガティブな結果を引き起こす パーソナリティ要因を確認できます。 ダイバーシティ、価値観の多様化、人材の流動化、テレワークによるコミュニケーションの変化――現在、「組織」と「個人」の関係は、変化の局面を迎えている。そのようななか、入社後の育成において、知識やスキルの習得以上に、仕事や働くことに対する意識改革を課題と感じている人事担当者は多い。会社から与えられることを一方的に求めるのではなく、自律的・自発的に成果創出に取り組むために、個人の「働くこと」へののめり込み＝“エンゲージメント”は欠かせない概念といえる。ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』は、入社後、高い“エンゲージメント”で仕事に取り組んでもらうために、採用時に“ジョブ・クラフティング”と“ジョブ・エンゲージメントタイプ”を正確に把握し、採用と育成の精度をあげるためのアセスメントツールである。 ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』のサービス提供は、2021年7月15日より開始する。

「70歳就業法」により浮かび上がる、60歳以降を中心とした“シニア社員の報酬制度設計”の課題とは（第1回）

「高年齢者雇用安定法」改正を機に考える人事施策

「高年齢者雇用安定法」が改正され、“70歳までの就業機会確保の努力義務”が始まった。シニア社員の活躍に向け、人事は何をするべきか。本連載では3回に渡って、制度面を中心に「今取り組むべき人事施策」を紹介していく。第1回は、“シニア社員への報酬設計制度”について解説する。

【お役立ち/事例資料】なぜ採用に特化したWebサイトが必要なのか？～採用市場の変化～求職者の行動～

【お役立ち資料】 なぜ採用に特化したWebサイトが必要なのか？～採用市場の変化～求職者の行動～ (1)採用ページがない企業は、人材確保において極めて不利 (2)採用ページを作っては終わり、ではなく求職者に合わせた集客の実施と、採用ページの閲覧データを見た上でのPDCAが必要 ●資料概要 「求職者の大半が、採用サイト・企業ホームページ・サイトを見て判断している」 スマホの普及により、誰でも簡単にネット接続できるようになり、簡単に、幅広くまた、深く情報収集ができるようになったことが要因と考えられます。ネットを使うことが当たり前になった今、企業と求職者とのコミュニケーションにおいては、Webサイトは不可欠なものになっています。 今回はタナベ経営の専門チームより、採用市場の変化～求職者の行動、採用サイトの必要性・集客事例などをまとめた資料のご案内です。 より事例・詳細を知りたい、というご担当者様へは、専門チームがお話させていただきますので、お気軽にお問合せください。 ●インデックス 　１．なぜ採用ページが必要なのか 　２．採用におけるマーケティングファネル 　３．採用ページへの集客手法 　４．採用ページに必要な内容 　５．有益になるコンテンツ例

Monthly report 2021 年 6 月

HR総研では、「人事領域の開かれた調査機関」であるために、HR領域の団体・企業・調査機関と連携して調査を実施しています。 今月は、楽天みん就と共同実施した「学生の就職活動に関する動向調査【就職意識編】」、HR総研で実施した「多様な働き方実施状況に関するアンケート【女性活躍推進、外国人採用編】」、「テレワーク下における人事評価の実態調査」について、調査レポートを発表しました。 1社でも多くの皆さまにご覧いただき、調査結果を共有することで、各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）にお役立ていただければと思います。 また、HR総研では、HR業界の有識者による「コラム」や「対談記事」も掲載しています。 本テーマに関する新しい視点や知見を得る一助となりましたら幸いです。よろしくお願い申し上げます。 【収録内容】 ◆ミニ調査：テレワーク下における人事評価の実態調査 ～テレワークに対応した人事評価制度に、「変更済み」は少数も、「検討中」を合わせると半数近く～ ◆HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】 ～就職を希望する企業規模、文系と理系の意識差が拡大、転職意欲は？～ ◆HR総研:多様な働き方実施状況に関するアンケート結果報告【女性活躍推進、外国人採用】 ～女性管理職比率10％以上の企業、大企業でも3割～ ◆対談　「DX人材の採用・育成はなぜうまくいかないのか」 日本最大級のAI開発コンペサイトSIGNATE 夏井COOと語る（ゲスト：株式会社SIGNATE 取締役副社長COO　夏井 丈俊 氏） ◆寄稿　レガシーの壁を超える人事の取り組み　第12回 仕事ができない人材の活用のレガシーの壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明

2021年度新入社員の会社生活調査

学校法人産業能率大学 総合研究所（東京都世田谷区）は、今年入社した新入社員の就職活動、働く意欲や新社会人としての意識、将来の目標などに関するアンケートを実施し「2021年度新入社員の会社生活調査」としてまとめました。 　今年度の新入社員に就職活動状況について尋ねたところ、「かなり大変だった」と「思ったより大変だった」を合わせると84%が“大変だった”と回答し、これまで最高だった就職氷河期の1995年度（77%）を超えて、過去最高となりました。この背景には、「説明会などの中止や延期」（55%）や「他の学生の動向が不明」（51%）といったコロナ禍の影響が見受けられます。 　また、多くの企業でオンライン面接が実施されましたが、オンラインと対面で、どちらがやりやすいかを訊くと「対面」（63%）が「オンライン」（18%）を大きく上回っています。さらにコロナ禍が続くことで、入社後に最も不安や不満を感じることを訊くと、「感染リスクから通勤電車が怖い」（38%）が一番多く挙げられました。続いて「ОＪＴなどの教育が受けられず仕事を覚えるのに時間がかかる」（16%）となっています。 　会社にテレワークや時差出勤の制度があった場合に利用したいかを尋ねたところ、テレワークについて「利用したい」と「どちらかといえば利用したい」を合わせて78%が“利用したい”と回答しました。その理由として「通勤電車の密を避けられるから」が54%で一番多くなっています。また、時差出勤についても両回答を合わせて84%が利用したいとしています。副業については73%が“利用したい”と回答しました。その理由として「将来のための貯蓄」が64%となり、2位の「趣味」、「生活費」（同率31%）を大きく引き離しています。 　将来のキャリアをどう考えているかについては、“（役職に就かない）エキスパート志向”が過去最高の54%で“管理職志向”（37%）を大きく上回りました。また、最終的に目標とする役職・地位には「関心がない」とする回答も16年ぶりに51%と半数を超えました。さらに１か月間に許容できる残業時間を尋ねたところ、「1～10時間」が23%、「11～20時間」が36%となり、いずれも過去最高となりました。この結果、「0時間」（2%）を含めた“20時間まで”許容するとの回答が初めて6割を超えました。 　将来支給される公的年金（国民年金・厚生年金等）を老後の収入として期待しているかについて尋ねたところ、「期待していない」（38%）と「どちらかといえば期待していない」（27%）を合わせて65%が“期待していない”と回答しました。前出の副業を利用したいとする最大の理由が「将来の貯蓄のため」であったことからも、将来への不安感が垣間見えます。

コロナ禍こそ経営改革を。経営コンサルティング会社を活用のすすめ【前篇】

VUCA時代の人財・経営戦略論

コロナ禍という危機的状況は、これまで踏み切れなかった抜本的な経営改革に乗り出す一大チャンスだといえます。経営改革を成功させるには、どのような経営コンサルティングを伴走者に選ぶのかがポイントです。今でこそ数が増え、産業界での認知度も高い経営コンサルティング業界ですが、それは時代の変化に合わせ多様化を進め、対応領域を拡大してきた歴史によります。そこで、今回から2回にわたり、経営改革を促進する社外戦力の本命と呼べる、経営コンサルティング会社について、私自身の体験を交えて辿りながら、今日的で有効な活用方法を探っていくことにします。

[7月16日開催] 「新卒採用フォーラム2021 ONLINE」にThinkings 森田が登壇

採用プラットフォーム「sonar」を提供するThinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）の取締役 森田が、2021年7月16日（金）に開催される「新卒採用フォーラム2021 ONLINE」に登壇します。「採用解像度を高める“DX”と“KPI設計”徹底解説」というテーマで、テクノロジーの活用と戦略設計の両面から「採用の解像度」について解説します。 URL：https://www.hrpro.co.jp/shinsotsu_forum2021.php ■「新卒採用フォーラム2021 ONLINE」について ProFuture株式会社が主催する、「新卒採用」にフォーカスした完全オンラインイベントです。 主催　　：ProFuture株式会社 対象　　：企業の新卒採用担当者 日時　　：2021年7月16日（金）12:00～17:30 配信方法：ライブ配信 URL　　：https://www.hrpro.co.jp/shinsotsu_forum2021.php 申込締切：各講演終了時間まで ■Thinkings 森田　登壇プログラム テーマ：採用解像度を高める“DX”と“KPI設計”徹底解説　～オンライン化を追い風にする新卒採用戦略～ 日時　：2021年7月16日（金）15：20～15：50 登壇者：Thinkings株式会社 取締役　森田 徹 内容　： 新卒採用におけるデジタル活用・オンライン化はもはや新たな主流となりつつあります。採用手法・学生の性質・企業を取り巻く環境が様々変化する中、オンライン採用によって得られたデータを活用し、リアルだけはなくデジタルでの体験をも組み込み最適化する。そんな採用DXの推進と、変化を前提にした採用KPIの再検討こそが、これからの採用のカギとなります。 採用管理システム「sonar ATS」を通じ800社以上の採用を支援し続けてきた弊社独自の知見をもとに、自社の採用解像度を高める人事担当者の在り方について、テクノロジーの活用と戦略設計の両面から語ります。 ■採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど800社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援いたします。 ※2021年1月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=event_20210701 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=event_20210701 ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容： 新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

第123回 マーケティングを意識したインターンシップの設計が求められる時代

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 6月を迎え、2022年卒学生を対象とした採用・就活ルール上の面接選考が解禁となると同時に、2023年卒学生向けの就職ナビ上でのインターンシップへのエントリー受付も開始されました。かつては、就職ナビのオープン自体が6月1日でしたが、近年は5月中にいち早くオープンし、インターンシップ情報の閲覧ができるとともに、気になるインターンシップへのエントリー予約ができるようになっています。翌年3月1日の正式オープン時もそうですが、それぞれの解禁日は「情報公開解禁日」から「企業への学生エントリーデータ送信解禁日」へと意味合いが変わってきたようです。

コロナ禍で「入社式」はどのように変化したのか。「オンラインで開催」は2019年から約5倍の伸び

タメニー株式会社は2021年5月17日、「入社式」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年4月21日～25日で、22～26歳の入社1～3年目を迎えた会社員859人から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受けた入社式の変化や、希望入社式のスタイルなどが明らかとなった。

23年卒の「オンライン面接」や「オンラインインターンシップ」とは？ 「ニューノーマルな新卒採用」のあり方を探る

社労士が解説する人事と労務

1年以上にわたる新型コロナウイルス感染症拡大の影響で「採用面接」や「働き方」が大きく変化し、従来通りの面接対策やインターンシップ施策では対応できないケースが多くなってきています。また、これによって応募者たちに求められる「個人特性」や「能力」も変化しているのではないでしょうか。本稿では、企業側が抱えるそのような課題を解決すべく、2023年卒学生の「新卒採用」や「インターンシップ」について考えてみましょう。

第27話：FBIやピクサー映画も取り入れた「表情を読む力」から学ぶ異文化コミュニケーション

日本流グローバル化への挑戦

この話は、現実に起こった事件です。「おねがい。男のひとにつれさられてるの。たすけて」。今回の対談相手である清水さんにある一通のメールが届きました。それは女友達からのメールでした。誘拐だ！ すぐさま警察に連絡し、警察官に彼女のことを話していると、突然「誘拐犯」が彼女の携帯を通じて清水さんにコンタクトを取ってきました。「某所の○○の電話ボックスに××円を一人で持ってこい。彼女を返す」。“あ、彼女の携帯が誘拐犯にみつかってしまったのか……”。このとき清水さんは最悪の事態を想定していました。清水さんは身代金を持って指定の場所へ向かいます。周囲には覆面警察官が張りこんでいます。しかし、約束の時間になっても「犯人」は現れません。焦る清水さん。緊張が続く数十名の私服警察官。その後何度も身代金の受け渡し場所が変更され、身も心も翻弄される中、ついに捜索中の捜査員が「犯人」を確保しました。驚愕の事実が判明します。誘拐犯は彼女自身だったのです。

インターンシップは「リアル開催」が23年卒学生の理想か。一方、オンラインの良さを活かしたいという声も

株式会社学情は2021年4月28日、「23年卒の就職活動」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2021年4月13日～21日で、2023年3月に卒業および修了予定の大学生・大学院生458名から回答を得た。これにより、学生の希望するインターンシップの参加方法などが明らかとなった。

Monthly report 2021 年 5 月

HR総研では、「人事領域の開かれた調査機関」であるために、HR領域の団体・企業・調査機関と連携して調査を実施しています。 今月は、楽天みん就と共同実施した「学生の就職活動に関する動向調査」、日本最大の経営学会「組織学会」と実施した「日本企業の変革力」に関する共同研究について、調査レポートを発表しました。 1社でも多くの皆さまにご参加いただき、調査結果を共有することで、各社各様のHRXにお役立ていただければと思います。 また、HR総研では、HR業界の有識者による「コラム」も連載しています。今月のテーマは「昇格昇進」です。本テーマに関する新しい視点や知見を得る一助となりましたら幸いです。よろしくお願い申し上げます。 【収録内容】 ◆HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職活動編】 ～理系の4割以上が3月時点で内定獲得、インターンシップとの関係は？～ ◆HR総研×組織学会「組織調査2020」結果報告 現代に必要な「組織の革新性」を高めるためには ◆寄稿　レガシーの壁を超える人事の取り組み　第11回 昇格昇進のレガシーの壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明

HR総研：多様な働き方実施状況に関するアンケート　結果報告【女性活躍推進、外国人採用】

女性管理職比率10％以上の企業、大企業でも3割

HR総研では、多様な働き方の実態について例年調査を実施しており、今年は4月に「多様な働き方実施状況に関するアンケート」を実施した。 DX推進の動きやテレワークの急速な普及など、ビジネスに関わる社会の動きが一層激化する中、企業は優秀な人材を確保するために、多様な背景を持つ人材が働きやすい環境を整える必要がある。日本の企業における「多様な働き方」への対応状況はどのようになっているのだろうか。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●「場所と時間」に関する多様な働き方への施策が主流 ●女性正社員比率、着実に増加傾向の一方、企業規模による格差も ●女性管理職比率「10％以上」企業は大企業でも3割 ●女性活躍推進施策、大企業で8割近くの一方、中小企業では4分の1 ●効果を実感した施策「柔軟な働き方に向けた制度」が最多 ●女性活躍推進への課題観「女性ロールモデルの欠如」が最多、「女性の意識・就労観」も ●外国人採用の目的「より優秀な人材の確保」が圧倒的 ●外国人採用に向けた取組みは国内活動が主流 ●外国人採用による好ましい影響「日本人社員の刺激、社内の活性化」が4割

社会人基礎力

「社会人基礎力」とは、経済産業省が産学の有識者による委員会において、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として2006年に定義付け、提唱しているものです。 読み書き、算数、基本ITスキルを含む「基礎学力」、仕事に必要な知識、資格などの「専門知識」と並ぶ、第3の能力と位置付けられるのが社会人基礎力。そこには、基礎学力、専門知識だけではなく、それらを活用して企業で実際に仕事をする上で欠かせない「社会人基礎力」を学校などで意識的に育成してほしい、また、若者自身も積極的に伸ばしてほしい、という産業界の要望が反映されています。 社会人基礎力は、「前に踏み出す力（アクション）＝一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力」、「考え抜く力（シンキング）＝疑問を持ち、考え抜く力」、「チームで働く力（チームワーク）＝多様な人々とともに、目標に向けて協力する力」という「3つの能力」と、3つの能力をさらに掘り下げた「12の能力要素」によって構成されています。 「前に踏み出す力」の能力要素は、「主体性（物事に進んで取り組む力）」、「働きかけ力（他人に働きかけ巻き込む力）」、「実行力（目的を設定し確実に行動する力）」。 次に、「考え抜く力」の能力要素は、「課題発見力（現状を分析し目的や課題を明らかにする力）」、「計画力（課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力）」、「創造力（新しい価値を生み出す力）」。 最後に、「チームで働く力」の能力要素は、「発信力（自分の意見をわかりやすく伝える力）」、「傾聴力（相手の意見をていねいに聞く力）」、「柔軟性（意見の違いや立場の違いを理解する力）」、「情況把握力（自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力）」、「規律性（社会のルールや人との約束を守る力）」、「ストレスコントロール力（ストレスの発生源に対応する力）」となっています。 これらは、企業で活躍できる人材に必要となる基本的な能力だといえます。そこで、最近では、社会人基礎力診断を新卒採用やキャリア採用の選考プロセスに取り入れたり、若手社員の育成にあたって社会人基礎力の向上を図るプログラムを導入したりする企業も増えてきています。