パーパス経営のSOMPOグループが示す従業員のマイパーパスとコーチングの重要性：HRサミット2022講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、 自らの存在意義を再確認しようとしている。 しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。 こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、 それを実践する取り組みをスタートさせた。 本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、 工夫したポイントなどをお届けする。 グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表の ブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、 SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、 社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる 株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。 ▼登壇者 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン 氏 ・SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長 加藤 素樹 氏 ・株式会社THINK AND DIALOGUE 代表取締役社長 富岡 洋平 氏

「パーパス経営」のSOMPOグループが示す“従業員のマイパーパス”と“コーチング”の重要性

HRサミット2022 ONLINE 講演録

“持続可能性”が問われる中、いま世界中の企業が「パーパス経営」に注目し、自らの存在意義を再確認しようとしている。しかし、実際には上手く浸透・定着していない企業も多い。こうしたなか、SOMPOグループでは世界中の社員一人ひとりが「マイパーパス」を明確にし、それを実践する取り組みをスタートさせた。本講演では、その取り組みの背景や内容、もたらされた効果、工夫したポイントなどをお届けする。グラマシーエンゲージメントグループ株式会社代表のブライアン・シャーマン氏がファシリテーターとなり、SOMPOホールディングス株式会社 人事部特命部長の加藤素樹氏、社外パートナーとしてSOMPOホールディングスの研修に携わる株式会社THINK AND DIALOGUE代表の富岡洋平氏らとパネルセッションを行った。

ご案内／VUCA時代に企業価値を高めるポイント？パーパスに基づく長期ビジョン・価値創造ストーリーの描き方

VUCA時代に企業価値を高めるポイントは何なのか？ 【無料／1日限定・ウェビナー】 パーパスに基づく長期ビジョン・価値創造ストーリーの描き方 ～パーパス再定義からコーポレートガバナンス・コード対応まで～ 本ウェビナーでは、自社の存在意義をどのように定義するかといったパーパスの視点やサステナビリティ、人的資本、そしてガバナンスで押さえておくべきポイントを最新の経済産業省レポートや事例を踏まえてご紹介いたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 本ウェビナーは、ライブでの当日開催と、後日のオンデマンド（動画視聴版）としても開催いたします。 ライブでの当日のご参加が難しい場合は、オンデマンド（動画視聴版）としてもお申込みが可能です。 1.ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※(１)．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※(２)．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 2.オンデマンド（動画視聴版）ウェビナー（動画視聴形式） ※(１)．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ※(２)．オンデマンド（動画視聴版）の準備が整い次第、お申込みのメールアドレスに、ご視聴用URLをご案内させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 新型コロナウイルスからの回復途上において発生したウクライナ紛争は、原材料やエネルギー価格の高騰など、世界的な景気後退局面を招く事態を引き起こしました。 このような将来が不透明な外部環境において、企業の"価値"がより重要となっています。 企業の"価値"とは、企業が将来に渡って生み出す『経済的な価値』と『社会的な価値』の総和を指し、企業の利益や儲けとして表される経済的価値だけでなく、社会的価値を含めた両面でのアプローチが必要です。未来に向けた企業の変革への対応力が試されている今、いかに長期視点での企業価値を向上させるかが経営者の至上命題といえます。 VUCA時代に企業価値を高めるポイントは何なのか？ 自社の存在意義をどのように定義するかといったパーパスの視点やサステナビリティ、人的資本、そしてガバナンスで押さえておくべきポイントを最新の経済産業省レポートや事例を踏まえて本ウェビナーでご紹介いたします。 経済的価値向上（ROE・競争優位性）、社会的価値向上（サステナビリティ・ESG）などの経営ノウハウを学びたい方は必見です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方はぜひご参加ください ・長期ビジョンに基づき企業価値を高める上で重要なポイントは何かを知りたい経営者・財務責任者の方 ・伊藤レポート2.0から読み解く人的資本を高めたい経営者・後継者の方 ・統合報告書の記載項目に関する策定にお悩みの経営者・経営企画責任者の方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日アジェンダ 第1講：企業価値を高めるポイント 第2講：企業価値ビジョンの取り組み方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 福元　章士 株式会社タナベコンサルティング　執行役員　コーポレートファイナンスコンサルティング事業部　コーポレートファイナンス大阪本部長 収益・財務戦略構築を専門分野として、建設、住宅、製造、小売業など幅広い業界でコンサルティングを実施。企業再生、組織再編、事業承継などのターンアラウンド支援も数多く手掛けてきた。「1社でも多く企業の成長を誠心誠意サポートする」をモットーに、様々な経営課題を解決に導く経営者のパートナーとして高い信頼を得ている。 主な実績 ・1000億グループ企業のグループ経営システム構築 ・国内事業再生及び海外事業撤退支援 ・住宅メーカーのホールディング経営体制構築支援 ・中堅鉄鋼商社の業務改善 ・化学薬品商社のグループ企業組織再編 ・中堅物流企業の事業承継 公文　拓真 株式会社タナベコンサルティング　コーポレートファイナンスコンサルティング事業部　コーポレートファイナンス東京本部　部長代理 地方銀行にて、リテールからホールセールまでを対象とした融資・預金・投資を取り扱う。入社後は管理会計を中心とした財務戦略や、ホールディングによる資本戦略策定などに従事。企業価値向上の観点による中期経営計画策定など、コーポレートファイナンス分野における上場企業向けのコンサルティング支援を得意とする。 主な実績 ・意思決定の精度向上を目的としたデシジョンマネジメントシステム構築支援 ・持続的成長をもたらすための信用金庫向け長期ビジョン策定コンサルティング ・製造業の原価管理コンサルティング ・企業価値向上に向けたIPO支援コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

富士通のパーパスドリブン経営と連動したウェルビーイング実現の取り組みとは：HRサミット2022講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、 ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、 社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。 テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、 エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、 HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。 ▼登壇者 ・富士通株式会社 CHRO室長 森川 学 氏 ・HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐 氏

イノベーションを起こすには、どのような人材育成と組織開発が必要なのか：HRサミット2022講演録

先の見えない時代になり、ビジネス環境は不確実性が増すばかりとなっている。 『世界標準の経営理論』の著者で早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄氏は、本講演で、 正解がない時代にイノベーションを起こすには、人材の育成、組織戦略の刷新が必要不可欠だと説き、 人事の役割がますます重要になると強調した。 日本企業はビジョンやパーパスへの腹落ちに欠け、評価制度も旧態依然としているなど、多くの課題を抱えている。 入山氏が「知の探索」をキーワードに示した企業や人事が進むべき方向とは。 ▼登壇者 ・早稲田大学大学院経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄 氏

「志本主義」と「新SDGs」を軸とする30年先を見据えた経営戦略とは：HRサミット2022講演録

資本主義の未来が不透明なものとなった今、世界的に注目されているのが「パーパス経営」だ。 パーパスとは一般的に、企業の「存在意義」と訳されるが、 一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授の名和 高司氏は、 パーパスを「志」と読み替え、資本主義の先にあるのは、 志を基軸とする「志本主義」というモデルであると説く。 本講演では、パーパス経営が注目されている背景や、パーパス経営の先進事例、 そしてパーパス経営を実践する上での主要な課題と有効な打ち手といった、 パーパス経営を長期的な企業価値向上につなげるヒントを名和氏に解説いただいた。 ▼登壇者 ・一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授 名和 高司 氏

正解のない時代にイノベーションを起こすには、どのような「人材育成」と「組織開発」が必要なのか

HRサミット2022 ONLINE 講演録

先の見えない時代になり、ビジネス環境は不確実性が増すばかりとなっている。『世界標準の経営理論』の著者で早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄氏は、本講演で、正解がない時代にイノベーションを起こすには、人材の育成、組織戦略の刷新が必要不可欠だと説き、人事の役割がますます重要になると強調した。日本企業はビジョンやパーパスへの腹落ちに欠け、評価制度も旧態依然としているなど、多くの課題を抱えている。入山氏が「知の探索」をキーワードに示した企業や人事が進むべき方向とは。

富士通のパーパスドリブン経営と連動した「ウェルビーイング実現」の取り組みとは――カギとなる「コストから投資への発想転換」と「人事とトップの距離感」

HRサミット2022 ONLINE 講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。

「パーパス経営」の実践法や企業事例5社を解説。「志本主義」と「新SDGs」を軸とする30年先を見据えた経営戦略とは

HRサミット2022 ONLINE 講演録

資本主義の未来が不透明なものとなった今、世界的に注目されているのが「パーパス経営」だ。パーパスとは一般的に、企業の「存在意義」と訳されるが、一橋大学ビジネススクール 客員教授／京都先端科学大学 教授の名和 高司氏は、パーパスを「志」と読み替え、資本主義の先にあるのは、志を基軸とする「志本主義」というモデルであると説く。本講演では、パーパス経営が注目されている背景や、パーパス経営の先進事例、そしてパーパス経営を実践する上での主要な課題と有効な打ち手といった、パーパス経営を長期的な企業価値向上につなげるヒントを名和氏に解説いただいた。

人材マネジメントのフルモデルチェンジに取り組む富士通 ジョブ型採用を取り入れた新卒採用の狙いとは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

より優秀な人材を惹きつけるため、ジョブ型採用（職種別採用）を取り入れる企業が増えつつあります。企業としての方向性＝パーパスを明確に打ち出し、その実現のため、ジョブ型人事制度の導入など全社的な組織変革を推し進めている富士通株式会社も、その1つ。 今回は同社の人材採用センター センター長の渡辺大介氏、同マネージャーの鈴木淑子氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップの新卒事業部 事業部長の加藤佑基氏による対談を実施。富士通が進める“採用革新”の狙いについて解き明かします。（以下：敬称略） プロフィール 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター センター長 渡辺 大介 氏1991年新卒として富士通に入社。以降約30年間、人事業務を担当。本社での制度企画、プロダクト部門・サービス（SE）部門のBusiness Partner人事、グループ会社人事などを経験。2019年より現職。新卒採用やキャリア採用といった採用業務および人材流動化推進を担当。 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター マネージャー 鈴木 淑子 氏2007年に富士通グループ企業に入社。以降、数年人事業務を担当し、その後、再編で新たに誕生したグループ企業で採用活動の立ち上げを経験。2016年より現職。インターンシップや新卒採用全般を担当。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

DX時代に活躍できる人を育てる（5）「リスキリング」を社内実践するうえで、人事が持つべき心構え【79】

Inside HR－人事はここを見ている

「既存社員のリスキリングにそろそろ本腰を入れなければ」。そんな声を、最近よく聞くようになりました。DX時代での生き残りをかけて、各社ともに、“リスキルする”ことの必要性をひしひしと感じていらっしゃるようです。 一方で、リスキリングといっても何をすればよいのかわからない、ピンとこないという企業の方もまだまだ多いのが実情です。リスキリングはこの時代を生きるすべての人々に必須の取り組みです。では人事としては、どのように対応し、推進していくべきでしょうか。

ルネサスが8月に全社員を対象とした「特別休暇」と「ミーティングフリー日」を導入。働きやすい職場環境の実現へ

ルネサス エレクトロニクス株式会社（以下、ルネサス）は2022年7月26日、同年8月にグローバルの全社員を対象とした特別休暇日「Renesas Day」の付与および、毎週金曜をミーティングフリー日とする「Focus Fridays」を導入すると発表した。これにより同社は、より働きやすい職場環境の構築を目指したい考えだ。

“柔軟な働き方”を推進するルネサス、8月に「特別休暇」と「ミーティングフリー日」を設定。社員のモチベーション向上を目指す

ルネサス エレクトロニクス株式会社は2022年7月26日、働きやすい職場環境構築に向けた取り組みとして、特別休暇「Renesas Day」および、会議等を入れない曜日を設ける「Focus Fridays」を、同年8月に設定すると発表した。同社は本取り組みを通じ、社員の柔軟な働き方を推進するとともに、効率性やモチベーションを高めたいとしている。

ご案内／エンゲージメントを高めるためにできる"即"実践できる具体例を大公開！～EVPを通した組織風土改革

エンゲージメントを高めるためにできる"即"実践できる具体例を大公開！ ▽ ▽ ▽ 【無料/1日限定・オンライン配信or会場受講】 働くすべての人のエンゲージメント最大化 ～EVPを通した組織風土改革～ 《直接会場参加の他、Zoomでも参加いただけます》 共催：大阪中小企業投資育成株式会社 × 株式会社タナベ経営 本説明会では、「働くすべての人のエンゲージメント最大化」をテーマに、経営者・人事責任者の皆様が、このタイミングで考える価値ある内容をお届けさせていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 本説明会は、（1）会場受講、（2）オンライン受講（Zoomライブ配信形式）をご選択いただけます。 ※お申込み時の備考欄に、（1）会場受講、（2）オンライン受講 のどちらかをご記載ください。 （1）会場受講 　会場名：大阪中小企業投資育成株式会社 セミナールーム 　住所：大阪市北区中之島３－３－２３ 中之島ダイビル ２８階 　（京阪中之島線「渡辺橋駅」２番出口より徒歩１分） 　定員：10名（お申込先着順） 　※ソーシャルディスタンスを確保したレイアウトをご用意しております。 　※会場へのご参加は１社２名様に限らせていただきます。 （2）オンライン受講（Zoomライブ配信形式） 　オンライン会議室（ZOOM） 　※１．上記ご選択の場合は、ご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 　※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 ポスト・パンデミック世界の新しい社会において、我々が当たり前だと思っていた働き方に関する常識が激変し、会社に属する意味を"本質的に考えていくフェーズ"に入ったといえます。 社員が単なる"労働対価"を得るために働くのではなく、非金銭的な報酬（繋がり・関係性）を満たすため働く環境をどう整えていけるかがポイントです。 本説明会では「働くすべての人のエンゲージメント最大化」をテーマに、経営者・人事責任者の皆様が、このタイミングで考える価値ある内容をお届けさせていただきます。 皆様のご参加をお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本説明会の学びポイント （１）組織と個人の関係性変化に伴い、経営者・人事責任者が"今"考えるべきこと （２）エンゲージメント最大化の土台となるパーパス・カルチャー・システムの繋がりとは！？ （３）エンゲージメントを高めるためにできる"即"実践できる具体例を大公開！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング事業部　HR大阪本部　本部長代理 浜西　健太 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、 組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。 特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。 クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、 エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 主な実績 ・大手建設業：人事制度再構築コンサルティング ・大手卸売業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅美容業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅介護福祉業：人事制度再構築コンサルティング ・中小製造業：中期ビジョン策定コンサルティング ・中小サービス業：マーケティングコンサルティング ・中小製造業：マーケティングコンサルティング ・中小サービス業：採用コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料勉強会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

HR総研：「人事の課題と社員サーベイの活用」に関するアンケート　結果報告

組織改善に社員サーベイを有効活用する企業は4割以上、PDCA実践のカギとは？

HR総研は、人事の課題の傾向と課題解決に向けた社員サーベイの活用の実態についてアンケートを実施した。 企業の人事部門では、様々な課題がある中でどのようにして最重要課題を抽出し、解決に向けて取り組んでいるのだろうか。課題解決ができている企業と解決に至っていない企業をあらゆる角度で比較しながら、調査結果を紹介する。 ＜概要＞ ●「次世代リーダーの育成」、企業規模に関わらず半数以上で最重要課題 ●人事課題の把握手法、大企業では「社員サーベイ活用」、中堅・中小企業では「ヒアリング・会話」 ●経営戦略と人材戦略の連動状況には「人事部門の関与」が少なからず影響 ●人事の最重要課題の解決3割未満、中小企業では「課題の抽出」自体に困難も ●「パーパス」や「従業員エンゲージメント」、「従業員体験（EX）」など、経営方針の傾向は？ ●組織改善に社員サーベイを有効活用している企業は4割以上、大企業では6割近く ●最重要課題の施策成果が出ている企業の特徴とは？ ●「PDCAの実践」と「社員サーベイデータの有効活用」には密接な関係あり ●大企業では7割近くが社員サーベイを活用する方針、中小企業では3割にとどまる

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第2報）

「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプ別で異なる傾向、革新型企業が得ているメリットの特徴とは？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「取り組み企業の特徴」や「人的資本開示の状況」について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●「取り組み中／検討中」は大企業で8割以上、中小企業で7割近く ●検討開始から「2年以上」は大企業で４割以上、継続期間による組織力の違いも ●社外への人的資本開示、大企業での最多は「多様性」 ●「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプによる特徴 ●取組みによる従業員の変化とは？革新型企業が得ているメリットの特徴 ●人的資本開示は、転職先の検討でも影響を受けやすい傾向 ●今後の人的資本経営への取組み、大企業の8割が「推進する」

20代の6割以上が「パーパス」を制定する企業に好感。転職活動における意識や志望度への影響とは

株式会社学情は、20代のビジネスパーソンにおける“仕事観や転職意識に関する調査”の中から、「パーパス」についての結果を発表した。調査期間は2022年4月8日～15日で、同社の運営する20代専門の転職サイトへ訪問した136名から回答を得ている。これにより、20代がパーパスを制定する企業に持つ印象や、転職活動における志望度への影響などが明らかとなった。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第1報）

「人的資本経営」重視度は少なくとも6割以上、従業員の意識変化に繋げるためには？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？

「パーパス」の有無が20代転職者の好感度や志望度に大きく影響か。企業の「社会貢献」や「社会的意義」に高い関心

株式会社学情（以下、学情）は2022年4月22日、“20代の仕事観”に関する調査の中から、事業の目的を示す「パーパス」についての回答結果を発表した。調査期間は2022年4月8日～15日で、同社が運営する就職サイトの訪問者136名から回答を得ている。調査結果から、20代が企業のパーパス制定をどのように見ているかなどが明らかとなった。

第7回：タレントマネジメントの一環として経営幹部候補に行いたい3つの「座学」とは

「経営幹部」育成の教科書

前回、タレントマネジメントシステム作りの課題についてご紹介しました。その必要性の高まりと共に、大手企業を中心に導入されている「タレントマネジメントシステム」。このシステムの運用が、なぜか上手くいかない場合が多い現状を取り上げ、その根本的な原因として、「無理なことを定義しようとし過ぎている」、「選抜プロセスや育成カリキュラムを精緻に組みすぎている」という2点について、対策を明らかにしました。 経営幹部の選抜・育成において、固定的なキャリアパスや精緻な座学プログラムを組んでしまい、まるで人生ゲームのように盤面通りに進めようとすることに無理がある。前回はこのことを確認したわけですが、そうした話をすると、「やはり現場経験に尽きる」、「座学など無駄」といった考えに至ってしまいます。 しかし、タレントマネジメントの一環として「座学」は必要であると考えます。実際に、経営幹部候補向けに行いたい座学研修（オフサイト研修）が幾つかあります。“座学をしっかり行なっているか否か”は、いざ幹部候補者が経営執行にあたるようになった際に、「経営人材としての確固たる地力」や、「タフな局面を切り抜けていける底力」があるかどうかといった点で、大きな差となって現れます。 今回は、経営幹部候補向けに行いたい座学を3つご紹介します。