【6/26録画　人と組織がともに成長する風土づくり〜持続的成長を支えるエンゲージメント経営の実践〜】

変化が激しく先行きが見えにくい今、企業が持続的に成長するためには「人」そのものを資本と捉えたマネジメント、すなわち人的資本経営の視点が不可欠です。 実際、2025年7月には日本経済新聞社とJPX総研によって「JPX日経インデックス人的資本100」が新たに算出開始されるなど、人材活用やエンゲージメントの高さが企業評価や投資判断にも直結する時代に入りました。 今後は賃金水準、女性管理職比率、人的生産性といった視点からの“見える化”が企業の競争力を左右します。 本セミナーでは、数多くの企業で組織開発を支援してきた人事コンサルタントが登壇し、「制度や理念だけに終わらない」現場から行動変容を起こすための組織風土改革の本質と実践アプローチを解説します。 さらに第二部では、理想的な組織風土づくりを成功に導くタレントマネジメントの手法をご紹介します。 是非この機会にご参加ください！ こんな方にオススメ 【全業界対象】 ・組織風土改革に取り組んでいるが、変化が浸透せず形骸化している ・現場が本当に改革を必要としているのか見極めたい ・どこから着手すべきか、具体的な方法が見えない ・離職率低下を重要な経営課題と捉えている ・心理的安全性やコミュニケーションの改善など、具体的な施策を学びたい

【早稲田大学大学院の入山章栄教授が登壇】多様な価値観を強みに変えるこれからの時代の人材マネジメント

【早稲田大学大学院の入山章栄教授が登壇】 多様な価値観を強みに変えるこれからの時代の人材マネジメント ～今すぐに実践すべき具体的な取り組みとは？～ ＼ 無料/1日限定・ウェビナー／ 本ウェビナーでは、日本を代表する経営学者・早稲田大学大学院の入山章栄教授と、女性リーダー育成の豊富な実績を持つ石原亮子（Surpass 代表取締役社長）が登壇し、企業（特に中堅企業）が多様性を強みに変えるための「ガバナンス」と「人的資本投資」のあり方を、理論と実践の両面から深掘りします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 深刻化する人材不足 ─それは「人がいない」のではなく、「人を活かせていない」のかもしれません。 少子高齢化が進む日本では、従来型の採用・雇用システムの限界が露呈し、企業の存続が危ぶまれる時代に突入しています。 そのような外部環境において、実際、多くの企業が「女性活躍」や「多様性推進」を掲げながらも、表面的な取り組みに留まり、社員が真に活躍できる環境を整えられていないのが現状です。 では、どうすれば多様な価値観を強みに変えられるのでしょうか？ 本ウェビナーでは、日本を代表する経営学者・早稲田大学大学院の入山章栄教授と、女性リーダー育成の豊富な実績を持つ石原亮子（Surpass 代表取締役社長）が登壇し、企業（特に中堅企業）が多様性を強みに変えるための「ガバナンス」と「人的資本投資」のあり方を、理論と実践の両面から深掘りします。 経営と人事、どちらの視点にも効く60分。 企業が“今すぐに取り組むべき一手”を、具体的にお届けします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・現状の自社のダイバーシティ推進に課題がある方、これから取り組みたいとお考えの方 ・最新の人材マネジメント理論を自社に取り入れたい方 ・人事戦略を担う経営者・人事責任者の方

「ファシリテーション」とは？ 役割や必要なスキル、成功のコツを解説

HRの注目ワード徹底解説

会議において予定時間内に結論に至らなかったり、議論が本筋から逸れたりする課題を解決するためのカギが「ファシリテーション」だ。「ファシリテーション」は、集団での活動を円滑に進めるために舵取りをすることを意味する。特に会議においては、議論を円滑に進め、参加者の意見を引き出しながら結論まで導くための手法や技術のことを指す。本稿では、「ファシリテーション」の意味や目的、具体的な進め方、成功させるコツ、そして必要となるスキルまでをわかりやすく解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「ファシリテーション」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

若手社員の「五月病」や「メンタルヘルス不調」への有効な対策とは？ 20代・30代ほど“活発なコミュニケーション”を求める傾向

株式会社くるめしは2025年4月21日、「新入社員研修および社内コミュニケーションに関する調査」の結果を発表した。同調査によると、20代・30代の約40％が「五月病」の症状を経験しており、特に若手社員は「社内コミュニケーションの不足」を原因と感じていることが明らかになった。 【こちらもチェック！】 ●「5月病」の発症は新入社員・若手社員に限らず“働き方の満足度”と関連か。新型コロナの5類移行に伴う増加も

「心理的安全性」の作り方や高め方を徹底解説！ 具体策や企業事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

チームのメンバーに実力を最大限発揮してもらうためには、不安を感じることなく誰もが積極的に発言・行動できる環境や、新しいアイディアやチャレンジを受け入れる風土が必要だ。すなわち「心理的安全性」が保証されていることが重要なのである。本稿では「心理的安全性」を高めるための方法や具体的な施策、ポイントなどについて、詳しく解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

《無料ダウンロード》ANAも実践！心理的安全性を基盤にした職場づくりの実践ガイドのご案内

皆様の職場では心理的安全性を高めるために、どのような取り組みをされていますか？ Google社の研究結果でも、組織の生産性は個人の能力や働き方ではなく、 安心して発言できる協力的な雰囲気といった「心理的安全性」に大きく影響を受けることがわかっています。 しかし、「心理的安全性を高める具体的な方法がわからない」とお悩みの方も 多いのではないでしょうか。 そこで、弊社では「心理的安全性を基盤にした職場づくりの実践ガイド」を公開しました。 今すぐ資料をダウンロードして、心理的安全性の高い職場づくりにご活用ください。 -------------------------------------------- 【資料内容 ※一部抜粋】 ・心理的安全性が低い職場で起こる問題 ・心理的安全性とヒューマンエラーの関係性 ・心理的安全性を高める5つのメリット ・アサーションが職場の心理的安全性を高める理由 ・安全と信頼を支えるANAの「アサーション」文化とは -------------------------------------------- 【このような方におすすめ】 ・心理的安全性の高い組織を作りたい ・職場のコミュニケーションを活性化したい ・従業員のエンゲージメントを高めたい ・アサーションについて知りたい

【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

「Z世代」とは、概ね1997～2012年生まれを指す言葉です。 多様性や自己実現を求める、企業に公平性やウェルビーイングを求めるといった特徴があるほか、 幼少期からインターネットに親しんできた世代でもあります。 そんなZ世代の社員に対して、 「従来の育成方法が通用しない」、「どう対応していいのかわからない」と 悩んでいらっしゃる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 昨今、新人研修の方法は変化しており、 従来の「業務手順や会社のルールを教える形式」から、 「新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重するアプローチ」へとシフトしています。 特にZ世代には、対話や納得感を重視した指導方法が効果的だとされています。 また、Z世代は心理的安全性を重視し、自己成長への意欲が強いため、 適切な指導とメンタルヘルス対策も重要となります。 そこでHRプロでは、 HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「Z世代の特徴とメンタルヘルス」についての記事をまとめた資料を作成・公開ました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●Z世代の価値観やキャリア観 ●Z世代が「OJTに求めるもの」と進める上で意識すべきポイント ●Z世代のメンタルヘルス対策に効果的な4項目 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ など、Z世代の育成に求められる指導方法や、 メンタルヘルス対策が重要な理由について詳しく掘り下げていますので、 ぜひ育成計画の参考にしてください。

『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』高橋 克徳 (著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

現代の職場で静かに進行する「分断」とは何か？ 『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』は、28万部のベストセラー『不機嫌な職場』から17年を経て再び著者・高橋克徳氏が問いかける一冊。 忙しさや余裕のなさから、ギスギスした感情や冷え切った関係が職場全体に広がり、対話が避けられ、心の距離が静かに離れていく――これが「静かなる分断」の正体である。コロナ禍やリモートワークの普及によって、この状況はさらに深刻化している。 本書は、負の感情の連鎖を断ち切り、良い感情を循環させる職場づくりのポイントを提案している。組織と個人が共に活き活きと成長するための具体的なカギ「立場を超えた7つの対話方法」はぜひ実践したい。今を問い直し、未来を切り拓く探究のきっかけとなるだろう。 【こんな人にオススメです】 ○人事担当者： 職場の「心理的安全性」を高め、社員同士の信頼関係を強化したい方 社員間のコミュニケーション課題を解決したい方 ○企業経営者・役員： 社員の心が離れていく原因を理解し、組織全体の活力を取り戻したい方 コミュニティシップ溢れる企業文化を構築したい方 ○管理職などマネジメント層： 部下との対話が減少し、心の距離が広がっていると感じている方 忙しさや余裕のなさから生じる、職場のしらけムードを改善したいと考えている方 【書籍情報】 書籍名： 静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか 発売出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日： 2025年3月21日

中途社員の離職防止＆早期活躍！オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」をバヅクリがリリース

【開発の背景】 ■中途オンボーディングの重要性と課題 近年、多くの企業が即戦力として中途採用者を迎え入れています。その一方で、入社後の組織適応を十分にサポートできず、結果として中途採用社が本来の力を発揮できないまま早期離職につながるケースが増えています。 ビズリーチ社の調査によると、中途採用者の3年未満の離職率は約50%にものぼります。また、中途社員が1年以内に離職した場合、企業は平均して1人あたり約800万円の損失を被るというデータもあり、人材の定着は企業にとって重要な経営課題となっています。 オンボーディングでは、業務の習得だけでなく、企業文化やチームのコミュニケーションスタイルへの適応をサポートすることが不可欠です。 しかし、実際には予算や人員の不足、ノウハウ不足などが原因で、効果的なオンボーディングを実施できている企業は少ないのが現状です。 これらの課題を解決するため、バヅクリはこれまでのチームビルディング施策と組織コンサルティングで培ったノウハウを活かし、「ガッツリ定着」を開発しました。 【中途オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」とは】 「ガッツリ定着」は、中途採用者のオンボーディングに必要な施策とツールをパッケージで提供し、企業と伴走しながら定着を支援するサービスです。組織適応に重点を置き、早期戦力化と定着を徹底的にサポートします。 主なサービス内容 ・離職検知サーベイ ・研修プログラム ・交流イベント ・コンサルティングサポート ■離職検知サーベイ バヅクリの「離職検知サーベイ」は、中途オンボーディングの課題を可視化、具体的な施策に繋げることを可能にし、中途採用者の早期活躍と定着を促進します。 〜離職検知サーベイの特徴〜 ①中途オンボーディング特有の課題発見に対応 中途採用者のオンボーディングは、新卒入社者とは異なる課題があります。即戦力としての期待、これまでの経験とのギャップ、組織文化への適応など、複数の壁を乗り越える必要があります。 これらの課題を網羅的に発見するために、中途採用者専用の設問を設計しています。適応状況の可視化、課題の早期発見、離職リスクの検知を行い、データに基づいたオンボーディング施策を可能にします。 ②本人と上司、双方の視点から課題を可視化 サーベイを中途採用者と上司の両方を対象とすることで、双方の視点から適応状況を把握します。それぞれの認識のギャップを明確にすることで、課題の早期発見と具体的な対策に繋げます。 ③1on1での対話を促進する質問設計 サーベイ結果を基にした1on1での対話を円滑に進められるよう、課題を具体的に把握できる質問項目を設計しています。オンボーディングのサポート範囲の充足度、会社や顧客への理解度、成果への貢献度など、多角的な視点から適応状況を可視化します。 ■研修プログラム 「即戦力」と「組織への融合」を両立させる、バヅクリ独自の中途オンボーディング研修 バヅクリの中途オンボーディング研修は、中途採用者と受け入れ部門向けにカスタマイズされた研修を通じて、企業文化への理解を深め、スムーズな組織適応を促します。 〜研修プログラムの特徴〜 ①バヅクリ独自の実践型研修 バヅクリが得意とする、アクティブラーニングを導入。座学だけでは得られない、実践的な学びを促進します。 ②オンボーディングに最適化された研修構成 中途入社者、受け入れ部門、管理職など、対象者別に最適化された研修プログラムを提供します。それぞれの役割に必要な知識やスキル、心構えを効果的に学ぶことができます。 ③組織文化への深い理解を促進 企業のビジョン、価値観、行動規範などを深く理解するためのプログラムを提供します。組織の一員としての意識を高め、中途社員のエンゲージメント向上を支援します。 ④受け入れ部門との連携強化 受け入れ部門との連携を強化し、スムーズなコミュニケーションを促進する研修を実施。オンボーディング担当者のノウハウ不足や負担を軽減し、効果的な受け入れ体制を構築します。 ■交流イベント 中途オンボーディング特化型の交流会・ワークショップの提供 バヅクリは、チームビルディングや社内交流に強みを持ち、これまで数多くの組織の活性化を支援してまいりました。その実績とノウハウを活かし、中途オンボーディングに特化した交流会・ワークショップをご提供します。 〜交流イベントの特徴〜 ①関係構築の促進 既存社員と中途採用者が自然と交流できるような、参加型のワークショップを提供します。また、ファシリテーションスキルの高いMCを務めることで、対話の心理的ハードルを下げ、スムーズな相互理解を促進します。 ②組織文化やカルチャーへの適応支援 企業の文化や価値観を共有する機会を提供し、中途採用者が組織文化を体感し、理解を深めることができます。 ■コンサルティングサポート バヅクリが培ってきたチームビルディングとエンゲージメント向上のコンサルティングノウハウを活かし、中途オンボーディングを伴走支援するコンサルティングサービスを提供します。 〜コンサルティングサポートの例〜 ①現場で活用できるツール 現場ですぐに活用できるオンボーディングチェックシートや1on1シートなど、オンボーディング業務を効率化し、スムーズな立ち上がりをサポートするツールを提供します。 ②伴走支援 専任のコンサルタントが、中途採用者の目標設定から進捗管理まで伴走支援します。定期的なサーベイや担当者の課題感を通じて、企業のオンボーディング戦略を成功に導きます。 【「ガッツリ定着」のメリット】 ■離職リスクの低下 バヅクリ独自のサーベイと効果的な施策により、中途社員が抱えがちな孤独感や不安を解消します。早期に組織へ溶け込み、エンゲージメントを高めることで、離職リスクを低下させ、長期的な活躍を支援します。 ■中途社員の早期戦力化 中途社員の保有能力と組織が求める能力のギャップを的確に把握し、個別に最適化されたオンボーディングプログラムを提供します。早期に能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。 ■採用コストの削減 一年以内の早期離職による一人当たり平均800万円の損失を回避し、貴重な人材の定着と早期戦力化により、人材投資のROIを最大化します。 ■人事の工数削減 内製と比較して100時間以上の工数削減を実現し、人事部門の負担を軽減します。削減された工数を戦略的な人事活動へ振り向けることで、組織全体の成長を加速させます。 【料金】 料金はご利用人数等により変動します。詳細はお問い合わせください。

オンボーディングを成功させる 新⼊社員の受け⼊れ 実践ガイド

企業にとって新⼊社員の受け⼊れとオンボーディングは、単なる「⼊社⼿続き」ではなく、組織 の成⻑と活性化に直結する重要なプロセスです。新⼊社員がスムーズに組織や業務へ適応し、主体的に活躍できる環境を整えることは、企業の⽣産性向上や早期戦⼒化、定着率の向上につながります。 しかし、多くの企業では、⼊社時の⼿続きやオリエンテーションを実施するだけで終わってしまい、その後のフォローが⼗分に⾏われず、新⼊社員が孤⽴したり、適応に時間がかかったりする ケースも少なくありません。適切なオンボーディングを実施しなかった場合、新⼊社員の離職率が⾼まるリスクもあります。 この資料では、効果的なオンボーディングを進めるためのポイントを解説いたします。 ・新⼊社員を受け⼊れる際に企業が意識すべきポイント ・効果的なオンボーディングの具体的な⽅法 ・⾃律型⼈材の育成に向けた施策 企業の成⻑を⽀えるのは、 社員⼀⼈ひとりの⼒です。特に、新⼊社員がスムーズに職場に適応し、早期に戦⼒化することは、企業の競争⼒向上にも直結 します。オンボーディングは、企業ごとに継続的な改善をしながら最適化な⽅法を⾒出すことが成功の鍵となります。

【ANAグループの研修】『アサーション研修』

『アサーション研修』

自分も相手も大切にする自己表現「アサーション」を身につけることで、 良好な人間関係・信頼関係を築き、業務品質と生産性の向上につなげます。

ANAも実践！『アサーションが鍵！心理的安全性を基盤にした職場づくりの実践ガイド』

【ANAでのアサーション導入・背景】 ANAグループでは2008年に、航空機事故防止の観点で運航乗務員の訓練に アサーションのプログラムを取り入れました。 「運航中に疑問を感じた場合、職位の上下に関わらず躊躇なくアサーションをする」、 そして「アサーションには謙虚、かつ真摯に対応する」ことで良好なコミュニケーションの確保と、 ヒューマンエラーによる事故防止に役立てています。 現在は、整備士や客室乗務員などANAグループ全体にアサーションが広まり、 安全品質のみならず業務品質の維持・向上や、人間関係・職場風土の改善にもつながっています。 ----------------------------------- こんな方におすすめ ●職場におけるコミュニケーションを円滑にし、チームワークを高めたい ●アサーションスキルを習得し、より良い人間関係を築きたい ●誰もが安心して働ける職場環境を作りたい ●心理的安全性を高め、ヒューマンエラーを防止したい ●アサーション研修の受講を検討している

アサヒビール（株）×HR総研：「社内コミュニケーションの課題と対策」に関するアンケート　結果レポート

社内コミュニケーションに課題を感じる大手企業は8割近く、その対策の実態とは

近年、働く人々の価値観や働き方の変化、多様化が広がっています。こうした変化の中で、企業はどのようにして社内コミュニケーションを活性化し、従業員エンゲージメントを向上することができるか、イノベーションを創出できる組織にするかなど、頭を悩ませている人事の方々も少なくないでしょう。 社内コミュニケーションについて、企業の人事ではどのような課題感を持ち、どのような取組みを行っているのでしょうか。また、社内コミュニケーション活性化に対して、どのような施策が有効的だと考えているのでしょうか。 アサヒビール株式会社とHR総研は、社内コミュニケーションの課題と対策に関する現状の人事の取組みに関するアンケート調査を実施しました。社内コミュニケーション活性化に向けた取組みの実施や効果の状況、社内交流イベント開催の実態、社員の状態を把握するための社員情報の収集・可視化の現状や課題感などを調査しています。また、社内コミュニケーションを円滑にするためのノンアルコール飲料の活用の可能性についてもヒアリングしました。以下、調査結果を報告します。

【話題】心理的安全性の評価を用いた職場改革とモチベーション向上

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」

これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化。改善指針を提供します

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：3】Z世代に響く「指導」と「メンタルヘルス対策」で力を存分に引き出す

社労士が解説する人事と労務

Z世代について解説する本シリーズでは、第1回目で「Z世代の特徴・価値観・キャリア観」、第2回目で「OJTの進め方で意識すべき具体的なアプローチ」を取り上げ、Z世代への理解を深めてきました。そして今回は、最終回です。私自身、管理者研修や新人研修を通じて、Z世代が持つ独特の価値観や行動特性を実感してきました。彼らが自己成長への意欲を持つ一方で、“心理的安全性を非常に重視する世代”であることを感じています。このような特性を理解し、適切な指導とメンタルヘルス対策を行うことが、彼らの力を引き出すだけでなく、職場全体の活性化にもつながります。最終回では、これまでの内容を基に「指導のポイント」と「メンタルヘルス対策」を詳しく解説し、Z世代にとってこれらの取り組みがなぜ重要なのかを掘り下げていきます。 【HRプロ関連記事】 ●【1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう ●【2】OJTの進め方で意識すべき「具体的なアプローチ」

『ノーノーマル時代を生き抜く リーダーシップの教科書』山本 紳也 (著)（クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

「正解」が存在せず、これまでの常識や成功法則が通用しない「ノーノーマル時代」。こうした時代に求められるリーダーシップとは何か――。本書は、人事・組織変革分野で数多くの実績を持つエキスパート・山本紳也氏が30年にわたる経験と最新の知見をもとに、その答えを示した実践的な一冊だ。 現代のリーダーの役割は「正解」を与えることではなく、チームが自ら考え、自律的に行動できる環境を整えること。そのためにも、組織のパーパス（存在意義）を明確にし、多様な価値観や意見を尊重し、心理的安全性を高めることが不可欠である。しかし、日本企業では心理的安全性が根付かず、多様性や異論を受け入れられないままのところも多い。それゆえ、過去の常識や雰囲気を断ち切り、参加者全員が真剣に活き活きと働ける場をつくることのできるリーダーシップが今こそ求められている。 そこで、本書は、改革を推進できる人材に求められる【10のリーダーシップコンピテンシー】：「好奇心」「多様性の受容」「謙虚さ」「傾聴」「倫理観」「公平性」「透明性」「適応性」「俊敏性」「ビジョナリー」を提示する。各コンピテンシーについて、理論的背景だけでなく、実際の企業事例や現場で活かせる具体的なスキルまで詳述する。例えば、「好奇心」では新たなビジネス創出につながる視点、「多様性の受容」ではDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の本質と実践方法、「透明性」ではコロナ禍で浮き彫りになった情報共有の重要性など……。 リーダーが直面する“現代のリアルな課題”を解決する考え方が身につくヒントも満載だ。組織と個人が共に成長し、「働きがい」のある職場を実現する上で、本書は経営者、人事、そして未来志向のビジネスリーダーだけでなく、全ての働く人々（年代を問わない）にとって必読の教科書となっている。 【書籍情報】 書籍名：ノーノーマル時代を生き抜く　リーダーシップの教科書 発売出版社：クロスメディア・パブリッシング 書籍発売日：2025年3月21日

スタメンとバヅクリが業務提携 労働組合の活性化を促す組合レクプログラムの提供を開始。

■背景 「TUNAG for UNION」は、スタメンが提供する労働組合向けの情報共有アプリです。組合活動に必要な情報や機能を一箇所に集約することで、双方向のコミュニケーションを活性化し、組合員とのつながりを強化します。現在200以上の労働組合に導入いただいております。 多くの労働組合では、組合員同士の交流を深め、結束を強めるためにレクリエーション活動を実施しています。これにより信頼関係を築き、職場の協力体制向上や組合活動への関心・参加率を高め、働きやすい環境づくりにつなげることを目指しています。 しかし、若手組合員の参加率低下や参加者層の固定化など、課題を抱える労働組合も多く存在します。 そこで、バヅクリの豊富なプログラムを活用し、組合員の交流やコミュニケーションを促進する「TUNAGレクリエーション」の提供を開始することといたしました。 本提携を通じて、労働組合の活性化を促進する取り組みを強化し、組合員の皆様の幸せを実現してまいります。 ■サービスイメージ 「TUNAGレクリエーション」は、当社が提供する多様なレクリエーションや研修プログラムを活用し、組合員同士のつながりを深め、組合活動の活性を推進します。 プログラムには、クイズバトルや料理体験、ビンゴなど、参加者が楽しみながらコミュニケーションを深められる内容が揃っています。これらのプログラムはオンラインで実施可能であり、Z世代やファミリー層など、多様な参加者層を巻き込むことができます。 さらに、イベント前後でTUNAGのアプリを通じて広報や事後フォローまで一気通貫で実施し、イベントの効果を高めることが可能です。 ■今後の展開 当社とスタメンは、今後も労働組合の活性化を支援するため、TUNAGレクリエーションを通じて多様なプログラムを提供し続けていきます。 本提携により、TUNAG for UNIONとバヅクリのサービスを組み合わせることで、組合員同士の交流やコミュニケーションを促進し、組合活動の効果向上を目指してまいります。 バヅクリ株式会社について 「この世から孤独を無くす」というミッションのもと、人材育成・組織開発の課題を解決するサービスを提供しています。従来の研修・イベントでは実現できなかった、本質的な“つながり“を創出することで心理的安全性や組織の一体感を高め、エンゲージメント向上・離職防止を実現し、企業・組合の持続的な成長を支援しています。 会社名：バヅクリ株式会社 代表者：佐藤 太一 所在地：東京都港区南青山3-3-3 リビエラ南青山ビルA WORKING PARK EN 創業：2013年6月3日 従業員数：30名 URL：https://buzzkuri.com/ 株式会社スタメンについて 「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」を経営理念に、2016年に創業。その後順調な事業拡大により2020年12月に株式上場。HR Tech領域のサービスである「TUNAG」をはじめとした、複数のサービスを展開しています。 会社名：株式会社スタメン 代表者：代表取締役社長 大西 泰平 東京本社：東京都千代田区神田錦町2-2-1 KANDA SQUARE 11F 名古屋本社：愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8 創業：2016年8月 従業員数：134名（2024年12月末時点の単体正社員数） 証券コード：4019 URL： https://stmn.co.jp/

なぜ「心理的安全性」が求められているのか――メンバー・管理職・人事の視点で高め方を解説【石井氏監修】

「心理的安全性」は、組織の生産性や従業員エンゲージメントを高めるための重要な要素としてビジネスシーンで注目を集めています。 「批判を恐れず自由に意見を言える」 「失敗に臆することなく挑戦できる」 そんな心理的安全性の高い職場が、なぜ今求められているのか。 本コンテンツでは、入門編として「心理的安全性」の考え方や必要性、企業や従業員個人への具体的な効果、さらには、メンバーや管理職など各視点に分けた高める方法などを、書籍「心理的安全性のつくりかた」の著者である石井 遼介氏にお伺いし、詳しく解説いただきました。 【監修】 株式会社ZENTech 代表取締役 一般社団法人日本認知科学研究所理事 石井 遼介 氏

【セミナーご案内】心理的安全性の「嘘っぽさ」を考える ～管理職はなぜしんどいのか？～

チームのパフォーマンスや意欲の低迷、上司部下間のハラスメント…。このような問題に対し、管理職が意識すべきこととして挙げられることの多い「心理的安全性」。研修や書籍等でもよく聞くテーマあり、この言葉自体は世の中に広く浸透しています。ただ、果たして「真に安心・安全な場」は実際に作られているのでしょうか。 管理職が心理的安全性の知識や、傾聴や褒め方などのスキルを学べば、チームの生産性が上がる。一見正論に聞こえますが、そういった知識やスキルさえあれば、部下は「ついていきたい」と感じるのでしょうか。また、昨今の管理職は、日々「罰ゲーム」と言われるほどの業務の多さ、期待の大きさ、マネジメントの複雑さに追われています。そのような状況への支援策として、スキルや知識にフォーカスするだけで、果たして解決するのでしょうか。 今回のセミナーでは、産業医であり脳神経科学のエキスパートである上谷講師を招き、チーム運営にまつわる問題と、心理的安全性という言葉に潜む落とし穴について、「管理職はなぜしんどいのか」という当事者理解の視点から紐解きます。さらに、管理職を含めたチーム全体を考慮した際に、どのような組織を目指すべきかについて皆さんと考えます。 ＜セミナーでわかる内容＞ ・チーム運営の諸問題と「心理的安全性」に潜む落とし穴について、脳神経科学・組織開発の専門家が解説！ ・「罰ゲーム化」といわれる管理職をとりまく実情と、とるべきアプローチについて考察！ ・真の安心安全な場は作られているか？目指すべき組織の在り方を解説

人事は、従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に解放するプラットフォームになるべき ――エピソード3：レゾナック・ホールディングス CHRO 今井のり氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第3弾は、株式会社レゾナック・ホールディングス CHRO 今井 のり氏が登場。同社は旧・昭和電工と旧・日立化成が統合し、2023年1月に誕生した。今回は、インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、統合プロセスにおける人事としてのあり方やチームの巻き込み方のほか、経営戦略や人材戦略の連動で意識していることや人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール今井 のり 氏株式会社レゾナック・ホールディングス 取締役 常務執行役員 最高人事責任者（CHRO) 1995年旧日立化成に入社。 経営企画、オープンイノベーション推進、営業・マーケティング（米国駐在）、複数事業の企画・事業統括を経て、旧日立化成で2019年執行役に就任。昭和電工との統合では、旧日立化成側の責任者としてリード。ビジネスパートナーとしてのHR改革などを推進しながら、パーパス・バリューを基に新しい企業文化の醸成、事業戦略にマッチした人材育成に注力。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』