マネジャーのための「正しい厳しさ」実装ガイド

「褒める」「寄り添う」「心理的安全性」が重視される一方で、現場ではこんな声が増えています。 「どこまで厳しく言っていいのかわからない」 「必要な指摘まで避けてしまい、成果が出ない」 「ハラスメントと誤解されるのが怖い」 この“指導の迷い”は、部下の成長を妨げ、チームのパフォーマンス低下や離職リスクを招きます。では、どうすれば「信頼を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を実現できるのでしょうか？ 本資料では、まず厚生労働省のパワハラ防止指針に基づき、「優越的関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超える」「就業環境を害する」という3要素を整理し、法的境界を提示しています。 次に、現場での実践に不可欠なフィードバック手法「SBI（Situation・Behavior・Impact）」を解説。抽象的な評価語を事実と影響に置き換える言い換えフレーズ集を掲載し、「雑だ」「遅い」などの曖昧な表現を、具体的な状況・行動・影響に変換する方法を示します。さらに、1on1や日常の声かけ、会議後のフォロー、OJTなど、SBIを活用しやすい場面を整理しました。 加えて、90日間で習慣化するためのステップを提示。導入期はポジティブSBIから始め、定着期には週1回の1on1で必ずSBIを取り入れ、応用期には会議後の即時フィードバックやピアフィードバックを実施する流れを提案しています。 本資料は、人事制度や評価設計には踏み込まず、現場でのコミュニケーション改善に特化。マネジャーが「信頼関係を損なわず、成果を引き出す厳しさ」を発揮するための具体的な方法を提供します。明日から使える実践ガイドとして、管理職研修やマネジメントスキル強化に最適です。

95%満足度達成！介護両立サポート

介護もキャリアも、あきらめない社会へ

メンタルヘルスに強い専門家が、従業員の不安に寄り添う

離職率低減！実績豊富なハラスメント対策支援

ハラスメントゼロの職場づくりを支援

実態把握から教育・制度設計までを、メンタルヘルスのプロが＜企業に合わせたオリジナル形式＞で一括支援

「管理職研修」とは？ 種類や内容から実施の流れまで解説

HRの注目ワード徹底解説

管理職の育成は企業が成長し続けていくためには不可欠。係長・課長・部長などさまざまな階層に応じて求められる役割やスキルは異なり、従業員には「管理職研修」を通じてしっかりと習得してもらうことが重要だ。ただ、自社に合う「管理職研修」を企画するのは簡単ではなく、「管理職研修」が実際に現場での実践に結びつけるための工夫も必要となる。そこで本稿では「管理職研修」の種類や内容から、実施の流れ、実施する上でのポイントまでを詳細に説明していこう。 【関連記事】「管理職」の定義や役割とは？ 求められる能力や向き不向きを解説

新人・若手研修の新たなアプローチ│OJT×OJL型スキル開発トレーニング「コントレ」をリリース

「コントレ」は、新人・若手社員の自律的な成長を強力に支援する実践行動型トレーニングプログラムです。従来の画一的な新人教育を刷新し、変化の激しい時代に求められる「自律型学習実践者」の育成を目指します。 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」開発の背景：変革期における新人・若手育成の問題 -------------------------------------------------------------------------- 現代の企業を取り巻く環境は急速に変化し、同時に新人・若手社員の価値観や学習スタイルも多様化しています。これに伴い、従来の新人教育手法においては、以下のような問題が顕在化しています。 1. 一斉研修の限界 業務との関連性が見えにくく、受講者のエンゲージメント低下を招きやすい。 2. OJTの属人化 指導者のスキルや時間的制約により、教育の質にばらつきが生じ、均質な成長機会を提供しにくい。 3. 新人・若手が受け身な1on1 新人・若手社員の主体性不足により、効果的な対話が困難となるケースが増加。 こうした問題は、若手社員の早期離職、成長実感の欠如、さらには企業全体の生産性低下に直結する喫緊の経営課題となっています。 -------------------------------------------------------------------------- 株式会社リアセックの専門的知見が凝縮された「コントレ」の独自性 -------------------------------------------------------------------------- 弊社リアセックは、長年にわたり大学領域において、社会で通用する「ジェネリックスキル」の測定・育成ツール「PROG」を提供し、累計200万名を超える学生の能力開発とキャリア形成を支援してまいりました。この大学教育における深い知見と実績こそが、「コントレ」開発の礎となっています。 「コントレ」は、主に企業入社1～5年目の新人・若手社員を対象とした、6週間の実践行動型トレーニングプログラムです。その特徴は以下の通りです。 特徴１：「経験学習モデル」に基づく自律学習能力の涵養 日常業務における具体的な経験を題材とし、「省察（振り返り）」と「試行（実践）」のサイクルを繰り返すことで、受講者自らが学び方を習得し、継続的な成長を可能にします。 特徴２：PROG診断を活用した高度なパーソナライズ 事前に行うPROGの診断結果に基づき、受講者個々人のコンピテンシー特性や開発状況に応じて、全66種類の中からトレーニング候補を提示。受講者自身が選択することで、学習意欲と主体性を最大限に引き出します。 特徴３：「ピアセッション」による相互学習と内省の深化 週に一度のペースで、同期や近いキャリア段階の仲間（ピア）と、コーチングの手法を取り入れた振り返りセッションを実施します。心理的安全性の高い環境下で客観的なフィードバックや問いかけを受けることで、自己認識を深め、具体的な行動変容を促進します。 特徴４：OJTにOJL（On the Job Learning）の考え方をハイブリットしたアプローチ 従来のOJTの効果を最大化するために、現場での「訓練」と「学び」を融合させ、短期的な業務遂行能力の向上と、中長期的な問題解決能力・適応力の獲得を目指します。 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」がもたらす企業と個人の未来 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」は、個人のコンピテンシー強化を通じたパフォーマンスとワークエンゲージメントの向上、早期離職率の低減に寄与します。「強みの発揮」からスタートする学習アプローチにより、受講者は主体的にプログラムに取り組むことができます。また、日常業務で学びを実感することにより、スキル開発に不可欠な行動と自信を持つことに繋がります。 株式会社リアセックは、「コントレ」を通じて企業理念である「自信を持つ自由。」を体現し、企業の新人・若手育成の効果を高めます。そして、変化の激しい時代を切り拓く、自律的に学び続ける人材の育成に貢献してまいります。

実践行動型トレーニングプログラム　コントレ

経験学習から“自律型学習実践者”を育てる！

新人・若手社員（主に１～５年目）に対して、仕事の中で能力開発を行う ６週間の実践行動型トレーニングプログラムをご提供します。

全管理職1,900名を巻き込んだキヤノンの職場改革――エンゲージメント向上と職場風土改善を促進する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

従業員エンゲージメントの向上は、近年多くの企業にとって重要性が増している。だが、現場での改善行動につなげるための研修が、一過性に終わり、形骸化してしまうケースも少なくない。こうした中、キヤノン株式会社では、全ライン管理職1,900名が参加する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」を通じて、個別情報をデータで裏付けし、新たな人材開発の実践に挑戦している。人的資本経営の文脈においても意義のある本プログラムの特徴や成果のほか、進める上で直面した課題、管理職の巻き込み方などについて、キヤノン株式会社 人事本部 人事統括センター 人事部長 橋本大介氏、人事本部 課長代理 山岸英大氏、健康支援室 課長代理 髙橋瞳氏にお話を伺った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』キヤノン株式会社エンゲージメントを可視化し、1,900名の全管理職が参画する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」 「Think Engagement」をテーマに、全ライン管理職1,900名が参画する大規模かつ体系的な職場改革プログラムを構築。従業員意識調査データの多面的分析と最新HRセオリーを融合させ、各職場単位での具体的な行動計画策定を実現。研修開催にとどまらず、好事例集配布やeラーニング展開、大規模イベント実施など多角的アプローチにより、管理職主導で部下のエンゲージメント向上と組織風土改善を促進する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール橋本 大介 氏キヤノン株式会社人事本部 人事統括センター 人事部長 2000年キヤノン株式会社に新卒入社。複合機事業の開発・生産拠点における総務業務を経て、2003年人事部に異動し人事制度企画、労政関連業務に従事。2011年オランダの物流統括拠点へ出向、2013年イギリスのヨーロッパ販売統括会社へ異動し、職務評価手法の変更や企業風土改革および域内出向政策等の業務を主導。2018年より採用課長、2021年人事第一課長を経て2025年1月より人事部長に就任。人事制度の運用および企画や労使協議の統括に加え、全社研修や若手支援プロジェクトなど複数の人事本部横断プロジェクトをリードしている。 山岸 英大 氏キヤノン株式会社人事本部 取手人事部 取手人事課 課長代理 2012年キヤノン株式会社に技術者として入社し、次世代レーザービームプリンタの開発に従事。2014年よりキヤノン労働組合の執行委員として活動し、コロナ禍には事務局長として様々な労使協議や人事制度改革を牽引。2023年9月に人事本部へ異動し、組織風土改革プロジェクトや最適な要員体制の構築を主導。 髙橋 瞳 氏キヤノン株式会社安全衛生部　健康支援室 課長代理（保健師／公認心理師） 2010年キヤノン株式会社に入社し、研究開発事業所に配属。2014年下丸子本社に異動し2024年より現職。キヤノングループの健康経営推進企画を担当し、主にメンタルヘルス傷病者対応および海外健康支援等に従事している。

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）において、「計画的偶発性理論」に基づいたキャリア自律支援策は、従来のキャリア形成とは異なるアプローチが必要とされる中で、非常に重要な役割を果たします。 ◆予測不能な変化に対応する力を育む VUCA時代では、将来のキャリアを正確に予測することが困難です。計画的偶発性理論は、「偶然」を前向きに捉え、それをキャリアのチャンスに変える力を養います。 ◆偶然を活かす行動力とマインドセットの醸成 この理論では、好奇心・持続性・柔軟性・楽観性・冒険心といった行動特性が重要視されます。研修ではこれらを実践的に学び、偶然の出来事を活かす準備を整えます。 ◆自律的キャリア形成の支援 組織や環境に依存せず、自分自身の価値観や強みを軸にキャリアを築く力が求められます。偶発性を活かすことで、自分らしいキャリアの可能性を広げることができます。 ◆心理的安全性と挑戦の両立 変化の多い時代においては、失敗や不確実性を受け入れる姿勢が重要です。研修では、挑戦を恐れず、偶然を味方につける思考法を身につけます。 このようなキャリア自律支援策は、社員が「変化をチャンスに変える力」を身につけることで、組織全体のイノベーションやレジリエンス向上にもつながります。 ・研修カリキュラム（１回３時間） ◇第一部：キャリアとは ◇第二部：「計画的偶発性理論」とは ◇第三部：マイ・ワークキャリアを振り返る ◇第四部：これからのマイ・ワークキャリア 「計画的偶発性理論」を活用したキャリア自律支援策は、 変化の激しい現代において、企業が持続的な成長を遂げるための重要な施策です。 VUCA時代における人材育成の課題やプログラムの詳細をまとめた資料「計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修」を無料でダウンロードできます。以下よりお問い合わせください。

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修

計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策

VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）に対応する力を、計画的偶発性理論で育む

「アドラー心理学」とは？ 基本的思想や5つの理論、職場に導入するメリットなどをわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

フロイト、ユングと並び“心理学の三大巨頭”と称されるアルフレッド・アドラー。彼の思想、理論、実践技法は、人間の変化や成長、ストレス軽減やモチベーション向上をもたらすものとして注目を浴びている。本稿では「アドラー心理学」の基本的な思想や価値観、5つの理論、技法、職場に導入するメリットなどを解説する。

Z世代新入社員の特徴と心理的安全性――組織に求められる「助け合い」と共創の環境

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは、2025年6月23日に「新入社員意識調査2025」の結果を発表した。今回発表したのは、同社が提供する新入社員研修を受講した25卒（Z世代）社員を対象に実施した、2つの意識調査を分析した結果である。回答者数は、「公開型新入社員導入研修：8つの基本行動」の受講者718名と「インハウス型新入社員導入研修：F-BT」の受講者2,795名となる。本調査結果から、組織がZ世代の個性や価値観を受け止め、心理的安全性の高い職場環境を構築することの重要性が浮き彫りとなった。 【こちらもチェック！】 ●Z世代学生の約7割が企業選びで「育休取得実績」を重視。「仕事とプライベートの両立」が“当たり前の価値観”に

あなたの会社は大丈夫？組織の心理的安全性チェックリスト

組織の成果を高めるために、いま多くの企業から注目を集めている「心理的安全性」。 社員が安心して意見を述べ、失敗を共有し、互いに信頼し合える職場環境は、イノベーションの源であり、離職防止やエンゲージメント向上にもつながります。 この資料では、心理的安全性の基本的な考え方から、注目される背景、組織にもたらすメリット、さらに具体的な向上施策までを網羅的に解説します。 加えて、自社の現状を客観的に把握できる20項目のチェックリストも収録しており、経営層・管理職・人事部門の皆さまにとって、現場改革の第一歩となる内容です。 ■このような方におすすめ ・組織の風土を改善したい経営者・管理職 ・心理的安全性の診断・可視化を検討している人事担当者 ・チームの発言力や創造性を引き出したいリーダー ■資料の主な内容 ・心理的安全性とは何か ・心理的安全性が注目される理由 ・心理的安全性を高めるメリット ・自己診断チェックリスト（20項目） ・カテゴリ別の改善アプローチ ・組織として心理的安全性を育てる方法 貴社の「安心して声を上げられる組織づくり」に、ぜひお役立てください。

企業リスクとして増加する“静かな退職”、リモートワークで5割超に。若手の給与不満のほか、30代～50代の本音とは

株式会社コーナーは2025年6月4日、「静かな退職と人事の認識ギャップ調査」の結果を発表した。本調査は従業員100名以上の企業で働く正社員を対象に、2025年5月2日～9日に実施され、計413人（人事部門100人／人事職以外313人）から回答を得ている。本記事では、同社が発表した調査の一部を紹介し、「静かな退職」の現状と離職に至る組織への不満、回答者の「働き方」にも着目して解説する。 【こちらもチェック！】 ●日本国内で「“静かな退職”をしている」と自覚する人は6割に。30代・40代・50代にも広がる“Z世代らしい”考え方

【アーカイブ配信】組織の成長を加速させる「心理的安全性」── 対話と信頼でつくる強いチームとは

「心理的安全性のつくりかた」著者 石井遼介氏 登壇セミナー！

『人望という技術 カーネギーに学ぶ 人に好かれる習慣』一木 広治 (著)（主婦の友社）

書籍・本　紹介／レビュー

「人を動かす」ことは、組織の成果を左右する最重要スキルである。しかし、成果主義や個人主義が加速し、アフターコロナや孤独なAI時代を迎えた今、人間関係の築き方に悩むビジネスパーソンはますます増えている。 本書は、そうした現代的課題に応える一冊だ。著者・一木広治氏は、政財界や芸能界の著名人と深い信頼関係を築き、早稲田大学で「トップリーダーズマネジメント」を教える実績を持つ。カーネギーの名著『人を動かす』を現代的に再解釈し、具体的なエピソードを交えて「人望の技術」を伝える。管理職から若手社員まで全ての階層に有用であり、社内の課題図書や研修教材としても手に取りやすい内容である。 【チームビルディング、コミュニケーションに役立つポイント】 〇「助けたくなる人」になるためのコンセプト設計 〇自然と人が集まるチームのつくり方とリーダーの役割 〇多様性と孤独が交錯する時代の新しい人間関係の育て方 【書籍基本情報】 書籍名：人望という技術 カーネギーに学ぶ人に好かれる習慣 発売出版社：主婦の友社 書籍発売日：2025年6月6日

“現状分析”から“全社アクション”へ――組織全体で実現する従業員エンゲージメント変革のヒント【U-ZERO DAY 2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社U-ZEROは5月22日、東京・中央区にて従業員エンゲージメントをテーマにしたイベント「U-ZERO DAY 2025」を開催した。同イベントは、先進企業の取り組み事例の紹介や、経営者や人事責任者による基調講演の内容から、従業員エンゲージメントの変革を実現するためのヒントを提供するイベントだ。現状分析で終わらず、実行にスムーズにシフトするためのヒントが各公演に散りばめられていた。本稿では、その模様と、特に注目すべき4つの講演内容をお伝えする。

『5000の事例から導き出した「人的資本経営大全」―日本企業最後の伸びしろ』田中 弦 (著)（東洋経済新報社）

書籍・本　紹介／レビュー

“日本でいちばん詳しい「超実践集」”と銘打たれた人的資本経営の専門家、Unipos株式会社代表取締役会長 田中弦氏の最新刊。著者は、経営者でありながら、のべ5,000社超の開示事例を徹底分析し「人的資本経営のベストプラクティス」を類型化してウェビナーやSNS（X）などで発表してきた。本書は「人の力で経営目標を達成する方法」について、理論と実践の両面から体系化し、書籍化された。 実際に成果を上げた15の優良事例、経営戦略と人材戦略をつなぐ実践的な5ステップまで、現場で役立つノウハウを具体的に解説。さらに、伊藤邦雄氏ら有識者との特別対談を収録し、日本企業が直面する課題と未来への指針を明快に示した内容だ。 「人と組織」の力を最大限に引き出したい経営層・人事担当者・マネジメント層はもちろん、「人的資本経営を基礎から学びたい」すべてのビジネスパーソンにぜひ手に取っていただきたい一冊である。 【こんな方におすすめ】 ●企業の人事・労務担当者 ●経営者・組織マネジメント層 ●組織運営や人材育成に携わる方 ●人的資本経営の最新動向を知りたいビジネスパーソン 【書籍基本情報】 書籍名：5000の事例から導き出した 日本企業最後の伸びしろ 人的資本経営大全 発売出版社：東洋経済新報社 書籍発売日：2025年2月11日

トラブルになる前に！"職場の空気"から見直す「ハラスメント防止研修」

ハラスメント対策の「準備」「予防」「対処」をトータル支援

製造業から金融業まで、幅広い業界で年間1400社の対応実績あり！ピースマインドは「はたらくをよくする®」を理念に職場環境の改善を支援します。

たった2日で組織が変わる”チームビルディング×Outdoor研修”

焚火を囲んだ本音の対話が目玉！1600社・6万人の受講実績を持つ研修

チームアクティビティ⇒対話⇒座学を繰り返すことで、”受講生自身”が気づき、変わることを大切にしている研修です。

Flora株式会社が生理痛体験プログラムを開始。健康経営支援「Wellflow」新サービスとして

■概要 フェムテックサービスを展開するFlora株式会社（以下、「弊社」）は、法人向け健康経営・女性活躍支援サービス「Wellflow（ウェルフロー）」において、低周波治療器を用いた生理痛体験プログラムの提供を2025年6月より開始いたしました。 ■サービス開始の背景と目的 生理痛は非当事者である男性社員にとっては想像できない痛みであり、さらに女性同士でも個人差が大きい痛みであるため、職場では軽視されたり、適切な理解が得られにくいという現状があります。また、「我慢するのが当たり前」といった風潮があることから、当事者にとっても周囲に相談しづらく、仕事を休んではいけないというプレッシャーになっているケースもあります。 本プログラムは、実際の生理痛に近い痛みを疑似体験することで、「痛みを抱えて働く」現実を理解することを目的としています。参加者は、生理痛に対する理解不足や不用意な言動に気づき、相手への配慮や人それぞれの感じ方の違いを尊重する姿勢を育むことができます。最終的に、誰もが安心して働ける環境づくりと、企業全体のダイバーシティ推進に貢献することを目指します。 ■対象となる企業・団体 以下のような課題や目的をお持ちの企業様に最適です。 管理職研修を検討している企業様 ダイバーシティの理解促進に関する活動を検討している企業様 健康経営度調査にて女性の健康支援に関する取り組みを検討している企業様 ■体験プログラムの内容 ・プログラムの受講対象 主に非当事者の参加を想定していますが、当事者の参加も可能です。管理職向けの研修としてもおすすめです。 ・構成例（例：60分の場合） 1. オープニング講義：生理の基礎知識と人による違いの理解（約10分） 月経の仕組みや生理痛の原因、体調への影響について基礎から学びます。当事者自身も含めて自分の体を知り、痛みや不調の“個人差”を理解することで、配慮や対話の土台を築きます。 2. 生理痛疑似体験：日常業務をしながらの痛み体感（約30分） 専用機器を装着し、会話・PC操作・報連相など、実際の業務シーンに近い状況で痛みを体感。単なる“体験”ではなく、「この状況でどんな声かけ・配慮ができるか」を意識づけながら進行します。 3. 共感と行動変容を促すワークショップ（約10分） 感じたことを言語化し、「どんな配慮が現実的か」「どんな声かけが望ましいか」など、職場でのコミュニケーションの在り方についてディスカッション。ロールプレイング形式で、職場での適切な対応やサポート方法を体験的に学びます。 4. 心理的安全性と職場支援のヒント（配慮しやすい職場環境について）（約10分） 参加者一人ひとりが「当事者でなくてもできること」を持ち帰れるよう、実践的なケアのポイントを紹介。職場全体で“話せる空気”を育むためのマインドセットもお伝えします。 体験後には、「配慮する力」「共感する視点」「違いを尊重する姿勢」が醸成され、組織全体の心理的安全性向上にも寄与します。 ■今後の展望 本プログラムを通じて、弊社は企業の健康経営やダイバーシティ推進に寄与し、誰もが安心して働ける社会の実現を目指します。