過去応募者への再アプローチと有効性【成功へのポイントと具体メール文面】

採用マーケティングの有効な一手として「過去応募者」など、一度接点を持った候補者様への再アプローチが注目されています。 従来は人材紹介や求人広告などで、候補者と一回会って終わりの"掛け捨て型"採用が一般的でしたが、現在は候補者様との関係性が見直され 不採用者や辞退者に再度アプローチを行うことが、候補者の転職意向をキャッチしながら転職潜在層を獲得できる手法​​​​として認知され始めました。 今回、なぜ各社が過去応募者への再アプローチを実施するのか、どのようにアプローチすればよいのか、 具体的なスカウト文面を一つにまとめた資料です。

【25卒理系】早期選考に関する調査レポート 「あなたが採用したい学生、もう選考進んでるかも。」

25卒理系学生191人を対象に、2023年11月8日〜11月15日に実施した「早期選考」に関するアンケートの結果をまとめたレポートです。 ・内定を獲得した参加学生は〇％ ・今後12～2月で参加を予定している学生は〇％ ・早期選考の情報をどこで知ったか、認知経路 ・早期選考後に獲得した内定企業の志望度　　など 早期化が進む新卒採用の戦略設計・施策検討にあたって、 25卒学生の「声」を反映してみませんか？ ぜひご一読ください！

HR総研：若手人材の離職防止に関するアンケート　結果報告

大企業の6割が「若手人材の離職」に課題あり、離職防止に効果があるポイントとは？

若手人材は昨今の採用市場において売り手市場である上、キャリア自律の意識が高まる中、若手社員のリテンションを課題とする企業が多くなっている。若手社員の早期離職を防止するために、人事はどのような対策をして、どのような取り組みに効果が出ているのだろうか。 HR総研では、若手人材の早期離職に関する状況や、離職率低下に向けた人事の取組みなどの実態を把握するアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

【選考・内定辞退の理由】就活フェーズごとの辞退理由とは？ 「仕事内容」や「社員・社風」のアピールが新卒獲得のカギか

株式会社インタツアーは2023年10月20日、「選考辞退・内定承諾についての調査」の結果を発表した。調査期間は2023年9月1日～10日で、2024年卒業予定の大学生（以下、24卒）のうち、文系学生7,893名・理系学生980名の計8,873名から回答を得ている。本調査から、24卒の選考辞退や内定承諾の理由について明らかとなった。

トヨタ、博報堂などのリファラル事例を公開！ Japan Referral Recruiting Award 2022【アーカイブ配信】

日本一のリファラル採用成功企業（事例）を決めるアワードです。 従業員のつながりで知人や友人を紹介・推薦してもらうリファラル採用を 活用して、自社の採用に変革を起こした企業と個人を表彰します。【アーカイブ配信】

就活生の選考意欲が下がる要因トップは「選考ステップが多い」。上がる要因トップは「交通費の支給」。

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開する、Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、2024年3月卒業見込みの就活生200名を対象に、就職活動の「選考に関する意識調査」を実施しました。 就職活動の方法や働き方が変化し、就職活動における価値観の多様化が進むなか、就活生が選考中や内定承諾後の対応として企業に求めることをアンケートで調査しました。今回は調査結果レポート第二弾です。 ・調査結果レポート第一弾はこちら https://hr.sonar-ats.jp/1213_24research1 ・調査レポート全文をダウンロード https://hr.sonar-ats.jp/24research_wp ＜このレポートで分かること＞ ・選考参加意欲が下がる要因 ・選考参加意欲が上がる要因 ・入社意欲が高まる内定者フォロー　など 【調査結果（一部抜粋）】 ■「選考ステップが多い」と選考参加意欲が下がる要因に。 選考の参加意欲が下がった理由を聞いたところ、「選考ステップが多い」が19.3％で最も多い回答。フリーアンサーで、選考終盤で不合格となった場合の影響や、他社と並行して受けている選考への弊害が挙げられていました。 次いで、「面接官の態度が悪い」が16.1%で多く、威圧的な態度や遅刻してきたにも関わらず謝罪も無かったといった意見が挙げられていました。 ■上がる要因は「交通費の負担」や「フィードバックを受けられる」 選考の参加意欲が上がる（上がった）取り組みを聞いたところ、「交通費などを負担してくれる」が18.3%と最も高い回答。その理由として、就職活動中はアルバイトを制限しているためといった意見が挙がっていました。次いで、「フィードバックを受けられる」が17.9％、「仕事などの情報が分かりやすい」16.6％や「先輩社員との座談会」16.5％などが上位にありました。 ■学生の志望度を意識した選考ステップの設計が重要　Thinkings CHRO 佐藤邦彦 24年卒の就活生は、学生時代のほとんどをコロナ禍で過ごし「Z世代」と呼ばれている世代です。今回、「選考への参加意欲」をテーマに調査を実施しました。その結果の考察から採用活動のヒントをお届けしたいと思います。 まず、選考への参加意欲が下がる要因として「選考ステップが多い」が挙がりました。この結果から、選考ステップは減らした方がいいのでは？と考えてしまいそうですが、単純にステップを減らすだけでは企業と就活生の相互理解に不安が残ってしまいます。重要なのは、選考ステップの全体設計です。 複数回の面接で毎回同じような質問をされるといった重複感は、志望度低下に繋がります。しかし、それぞれの選考ステップの目的を明確にし、必要な情報の提供と引き出す設計ができていれば、選考ステップ数による志望度低下は避けられます。 参加意欲が上がる要因を見ると、「フィードバック」や「先輩社員との座談会」といった項目が上位に入っています。つまり、学生にとって知りたい情報が得られるステップであれば、参加意欲が下がる可能性は低いということです。就活生も、自分にとってどの環境が一番フィットするのかをしっかり見極めたいと考えているので、必要なステップがきちんと設計されていれば、それ自体が志望度向上にも繋がります。 企業にとっても、目指している採用を実現するには、どのような選考プロセスが適切なのか？という視点に立ち返り、企業と就活生、双方にとってwin-winの選考を作り上げることが重要なのではないでしょうか。 ＜佐藤邦彦 プロフィール＞ 東京理科大学 理工学部卒業。アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）入社。業務改善・IT導入支援などのコンサルティングに従事したのち、2003年にアイ・エム・ジェイに転職し事業会社人事としてのキャリアをスタート。7年半の在籍中、採用、育成、制度運用、組織開発、労務などを幅広く担当し、後半はチームマネジメントを経験。2011年にIMAGICAグループに移りグループ人事を担当。以降、2014年よりライフネット生命にて人事総務部長、2017年より電通デジタルにて人事部長を歴任。2020年4月よりリクルートワークス研究所に参画し、2022年8月まで『Works』編集長を務める。2022年10月にThinkings株式会社 執行役員CHROに就任。 ・X（旧Twitter）アカウント https://twitter.com/Ksato_Thinkings 【調査概要】 ・調査対象：2024年3月卒業見込みの就活生 ・調査人数：200名（文系120名、理系80名） ・調査期間：2023年10月 ・調査方法：オンラインアンケート ・調査主体：Thinkings株式会社

「運動会」と「研修」を組み合わせた「運動会プラス」のサービスをリリースいたしました。

本サービスは国内最大の運動会プロデュース企業である株式会社運動会屋（本社：東京都渋谷区、代表：米司隆明、以下「運動会屋」）と共同開発いたしました。 運動会の企画・運営を得意とする運動会屋が提供する運動会イベントに、ビジネススタンス・スキル強化やマインドセットのできる当社ノウハウを組み込んだ、実践型研修として利用可能です。 （https://www.kakehashi-skysol.co.jp/undokaiplus/） ■運動会プラスとは 社内や部署間のコミュニケーション活性化、社内の士気や気運の向上などに効果を発揮する運動会イベントを、研修として活用いただける研修サービスです。 実行委員（以下：プラスメンバー）を選定し、運動会の1部を企画・運営する体験を通してマインドセットやプロジェクトマネジメントのスキルが身につくよう講師がファシリテーションいたします。 運動会の企画・運営を通してプラスメンバーに選出された社員を成長させることができ、さらに運動会そのものがもつ本来の効果である関係性構築力を同時に提供することができます。 プラスメンバーに付与できるスキルの一例 ・リーダーシップ開発 ・部署間を超えた関係性構築 ・タスクマネジメント能力 ・他者を巻き込む力 ・チームビルディング力 ・プレゼン力　他 運動会に参加する社員のメリットの一例 ・部署や年次を超えた関係性の向上 ・社員間のコミュニケーション促進・改善 ・社内の士気や気運の向上 ・インパクトのある思い出と体験　他 ■サービス開発の背景 当社は「行動が変わる研修」を提供するために様々なアクティブラーニングを研修に取り入れて参りました。 対面でのイベントや研修が徐々に戻りつつある昨今、「コロナで希薄になった関係性を再構築したい」「社員同士の関係性を強化して離職を防ぎたい」等の課題を持ち、施策をお探しの声を寄せられるようになりました。 関係性を強化するための手段の一つとして、「情動記憶に残る直接体験学習」を取り入れたサービスを開発するため、運動会というインパクトのあるイベントの企画を得意とする運動会屋と、当社の行動が変わる研修ノウハウを取り込み、サービスを共同開発する運びとなりました。 社員のスキルアップと関係性を一気に向上させる新たな手段としてご利用いただくことが可能です。 ■運動会プラス　当日までのプログラム例 運動会実施日のおよそ３ヶ月前からプログラムがスタート、以下の行程で研修を行います。 １、 プラスメンバー関係性構築、相互理解を深める ２、 運動会のプランニング、チーム分け等を通して様々なビジネススキルを習得 ３、 新競技の開発、発表 ４、 社内運動会当日の運営 ５、 事後フォローワークショップ(振り返り、自己分析) ■株式会社運動会屋について 企業、学校、地域のコミュニティ、海外の運動会の企画・運営・プロデュース、運動会用品レンタル事業、廃校活用事業をおこなっている。 【会社概要】 社名：株式会社運動会屋 代表者：代表取締役CUO 米司　隆明 本社所在地：東京都渋谷区代官山町9-10 SodaCCo3F 設立：2010年10月 事業内容：運動会の企画・運営 コーポレートサイト：https://www.undokai.co.jp/ ■株式会社カケハシ スカイソリューションズについて 「人と組織の成長を加速する」というミッションのもと、採用、育成、定着を支援する様々なソリューションを提供している会社です。新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作等、それぞれの領域で膨大なノウハウとスキルを蓄積したスペシャリストが多数存在します。クライアントの課題に応じて最適なプロジェクトメンバーをアサインし、課題解決に導きます。 【会社概要】 社名：株式会社カケハシ スカイソリューションズ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支店、名古屋営業所 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/

上がる“新卒の希望年収”…25卒生の4割以上が初年度「400万円以上」を希望。「福利厚生」や「業務内容」での穴埋めが必須か

株式会社i-plugは2023年10月19日、「希望年収額に関するアンケート」の結果を発表した。学生を対象とした調査は2023年9月23日～27日に実施し、2025年卒業予定の学生（以下、25卒生）658名から回答を得ている。また、企業を対象とした調査期間は2023年9月11日～25日で、新卒採用を実施する企業322社から回答を募っている。なお、本調査では、同社が昨年同時期に実施した2024年卒業の学生（以下、24卒生）を対象とする調査結果も踏まえて比較している。これにより、25卒生の年収希望額や企業の提示額、希望額との差についての許容範囲などが明らかとなった。

日本航空株式会社（JAL）が新卒採用の業務管理システムとして採用管理システムsonar ATSを導入

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS ( https://hr.sonar-ats.jp/1212_jal )」 が、日本航空株式会社（以下JAL、本社：東京都品川区、代表取締役社長執行役員　赤坂 祐二）に導入されたことをお知らせします。「世界で一番選ばれ、愛されるエアライングループ」の実現を担う、人財の採用を目指した環境構築のため、「採用管理システムsonar ATS」導入を決定いただきました。 ■JALの新卒採用について JALグループは、「多くの人々や、さまざまな物が自由に行き交う心はずむ社会・未来において、世界で一番選ばれ、愛されるエアライングループ」を目指しています。その実現を担うために、多様な価値観を尊重し、新たな価値創造に挑戦・変革を起こす人財を採用・育成されています。 JALでは、業務企画職・客室乗務職・運航乗務職の採用を実施しております。なお、業務企画職については一人一人の想いを実現するべく、「成し遂げたいこと」に応じた複数のコースを準備しています。 ・JAL採用サイト https://www.job-jal.com/

「ファン創造」という採用マーケティング活動とリファラル採用の関係性

『リクルートメントマーケティング』や『採用マーケティング』が人事・経営者間でホットワードになってきております。 ミレニアル世代やZ世代と呼ばれるデジタルネイティブが社会に参入し、採用市場でも情報の消費量よりも流通量のほうが過多になり、企業は従来のような採用手法では満足に人材を獲得することができなくなっているためです。 企業に今求められる事は、採用ターゲット（潜在層含む）に対し、自社の情報を認知させ、理解を深め、興味喚起し、ファンになるまでの関係性を育むことです。 そこで今回は ・　組織と個人の関係性が変わり、どうやって自社を採用ターゲットに 　　ブランディングしていけばいいか打ち手に悩んでいる ・　採用マーケティングと言っても、何から始めていいのかわからない ・　採用広報や、インターナルブランディングの目標設定方法がわからない ・　採用広報施策の成果指標が測れず、PDCAが回りにくい・・・ このようなお悩みをお持ちの`採用マーケティングを本気で取り組みたい`企業様が、 採用マーケティングやブランディング活動において'リファラル採用'のメソッドを取り入れていただくことで 活路を見出していただくための資料を用意しました。 【読むとわかること】 ・採用マーケティングの構造と成功ポイント ・社内、採用広報の重要性と、ＫＧＩの設定ヒント ・リファラル採用によって実現するファンの創造とブランディング

優秀人財の獲得に向けた関西電力の新卒採用戦略ポイントとは？／GPS-Business

2023年7月に開催したセミナー『優秀人財の獲得に向けた関西電力の新卒採用戦略ポイントとは？』のセミナーレポートとなっております。 事業環境の変化が激しい昨今、生き残るために多くの企業様で「優秀な人財の採用」に力をいれていらっしゃると思います。 しかし、採用市場では学生優位な「売り手市場」が続き、優秀人財の採用は年々難化しています。 攻めの母集団形成や初期選考のハードルを下げるなど、優秀人財を母集団に取り込むための施策をいくつも打った結果、 採用工数だけが肥大してしまい、候補者一人一人に時間をさけず、入社までつながらないというお悩みを弊社でもよく伺っています。 本セミナーにまとめられているレポートでは継続した事業変革を行うため、これからの企業を担っていく人財の新卒採用に尽力されている 関西電力株式会社より、新卒採用のご担当者である大野様をお招きし、 新卒採用で優秀層を獲得するために実施している「採用工数の削減」と「候補者の厳選」の取組み施策をご発表いただきました。 施策の一環として実施されている適性検査「GPS-Business」の活用事例も交えてご発表いただいております。

【調査関連ニュースまとめ】10月後半労務行政研究所が「2023年末賞与・一時金の妥結水準調査」の結果を発表　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは10月後半、「アフターコロナの働き方調査」の結果や「23卒の新入社員の意識」、プライム上場企業の「2023年年末賞与・一時金の妥結水準調査」の結果など、各企業の調査レポートをお伝えしてきました。10月後半の調査レポート関連ニュースを以下でご覧ください。

採用できないと嘆く経営者向け新サービス「社長のお抱え採用部」をリリース！

企業の採用支援・研修支援・離職防止支援をおこなう（株）カケハシ スカイソリューションズ（本社：東京都新宿区、代表：中川智尚、以下：当社）は、キャリア15年以上の新卒や中途など各分野のスペシャリストが企業の課題に合わせてチームを組み事業計画の実現に向けた採用戦略の立案〜実行までをほぼすべてコミットするサービス「社長のお抱え採用部」をリリースしたことをお知らせいたします。 ■サービスの特徴 企業の採用・育成課題に対して、新卒・中途採用・社員育成それぞれのプロが戦略立案し、採用チームを編成します。企画から実行、アウトソーシングまでをお抱え採用部を通して完結することが可能です。 1、30年以上の採用支援実績のノウハウを活かした外部採用部が組成される 2、ノウハウと経験を持っている採用チームがすぐに確実に手に入る 3、新卒採用と中途採用の両方をまとめてお任せできる 4、採用だけでなく育成までサポート可能 5、お抱え採用部とのコミュニケーションでほぼすべてのやりとりが完結する 6、経営者は採用・育成計画がうまくいく前提で、経営に集中することができる ■開発の背景 事業を拡大したい経営者が直面する課題の一つとして、人材の確保が挙げられます。採用を強化しようと思っても、近年の人材不足の現状と採用の難しさが障壁となり、満足に事業を拡大できないという声をよく寄せられます。自社内での専任採用担当者の設置は、コストと時間の双方での負担が大きく、その間にビジネスのチャンスを逸してしまうことも。そこで、我々は経営者が事業拡大の主軸となる業務に専念できるよう、採用業務をトータルでサポートするこのサービスを開発しました。 ■サービス提供ステップ 1、現状把握・課題のヒアリング ・貴社の経営戦略に紐づく人事戦略や、ありたい姿のヒアリング ・その上で、貴社の現状の把握、課題の整理 2、解決策のご提案 ・目標達成に向けたプロジェクトの全体像をご提案した上で、KPI、 　期間及び料金やチームの体制などをご提示 3、プロ採用チームの組成、採用戦略の企画立案 ・プロジェクト実行のために必要な人員や体制を構築し、採用戦略の立案からスタート 4、実稼働と報告 ・メディア選定、求人広告作成、採用ツールや採用サイトなどの設計制作、 　採用プロセスに必要なコンテンツの制作、採用スケジュールの設計、集客などの実働 ・都度成果を報告 5、プロジェクト振り返り ・プロジェクトが完了後、成果やプロセスの振り返りをおこない、 　次の戦略を練り、ご提案 ■株式会社カケハシ スカイソリューションズについて 「人と組織の成長を加速する」というミッションのもと、採用、育成、定着を支援する様々なソリューションを提供している会社です。新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作等、それぞれの領域で膨大なノウハウとスキルを蓄積したスペシャリストが多数存在します。クライアントの課題に応じて最適なプロジェクトメンバーをアサインし、課題解決に導きます。 【会社概要】 社名：株式会社カケハシ スカイソリューションズ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支店、名古屋営業所 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/

内定辞退防止のための3つのポイント～リファラル採用による内定辞退防止への寄与～

【概要】 新卒採用において"内定辞退"を防止するために様々な施策が必要になっています。 この資料では内定辞退防止のための汎用的な施策からリファラル採用による効果をまとめております。 【ポイントまとめ】 ・就職活動のオンライン化や情報集チャネルの増加により学生の「不安」が広がっている ・内定者フォローで重要な３つのポイントを紹介 ・リファラル採用による内定辞退防止への寄与 ・内定者エンゲージメント研修の紹介 【このような方におすすめ】 ・オンライン化によって企業の魅力が適切に伝わらない ・複数内定承諾者が増え内定辞退が増えている

株式会社オンデーズが、「採用管理システムsonar ATS」を導入

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/20231206_owndays ）」 の、株式会社オンデーズ（本社：東京都品川区、代表取締役：田中 修治）への導入が決定しました。同社が掲げる「OWNDAYSに関わる全ての人を豊かにする」という理念の実現を担う人材採用を目指した環境構築のため、「採用管理システムsonar ATS」導入を決定いただきました。 ■OWNDAYSが採用を目指す人材像 OWNDAYSは、メガネ・サングラスの製造販売とそのフランチャイズ運営を展開しています。「OWNDAYSに関わる全ての人を豊かにする」という理念のもと、OWNDAYSを通じて多方面で「豊かさ」を提供するために積極性をもって邁進してくれる仲間を募集しています。一人ひとりがプロフェッショナルとして活躍できるように、立候補制度や勤務地を自身で選択できるといった自律的なキャリア形成を支援しており、挑戦や変化に前向きな方が多い会社です。 ・OWNDAYSの採用情報はこちらから https://www.odsaiyou.com/ ■採用管理システムsonar ATS導入の背景など OWNDAYSの採用担当者様にこれまでの課題やsonar ATS導入の決め手などを伺いました。 【利用範囲】 新卒採用、中途採用 【これまでの採用活動における課題】 毎年目標としている採用人数が多く、選考プロセスごとの応募者の進捗管理や案内漏れに課題を感じていました。sonar ATSの導入前は別の採用管理システムを使用していましたが、管理が上手くできずに別途スプレッドシートを作成し入力して管理するなど、必要以上に工数がかかってしまっている状態でした。また、中途採用では採用管理システムを使用していなかったため、新卒と中途を一括管理したいと感じていました。 【sonar ATS導入の決め手】 ・新卒、中途採用の一元管理 ・選考フロー設定の柔軟性 ・データの集計、可視化 ・リマインド連絡などの自動化 【sonar ATSで実現したい採用活動】 採用のDXを目指しているため、sonar ATSを活用して工数削減や対応の自動化を実現したいです。また、sonar ATSを活用し応募者の方と向き合う時間を増やすことで、OWNDAYSの選考はスムーズで安心と感じてもらえるような対応を目指したいと考えています。 【sonar ATSの活用したい機能】 ・フロー管理 ・進捗集計、クロス集計 ・サーベイ（アンケート） ・各求人媒体との連携 ・LINE、Googleカレンダーなどツールとの連携 ・マイページ ■株式会社オンデーズ　会社概要 会社名　： 株式会社オンデーズ　（英語表記：OWNDAYS CO., LTD.） 代表者　： 代表取締役 田中 修治 設立　　： 1989年3月 所在地　： 東京都品川区東品川2-2-8 スフィアタワー天王洲 27F URL　　： https://www.owndays.com/jp/ja 事業内容： メガネ・サングラスの製造販売、上記フランチャイズ運営

HR総研調査から紐解く――「キャリア自律」の推進に向けた社員への動機付けと、企業が取り組むべき人事施策

HRサミット2023 ONLINE 講演録

会社と社員の関係性が変わる中で、会社任せのキャリアではなく、主体的にキャリアについて考え行動する「キャリア自律」を推進する企業が増加している。その一方で、「キャリア自律」は離職率を高めるのではという懸念も。では、「キャリア自律」を会社の求心力としていくには、企業はどのような認識を持ち、何から取り組むべきか。本講演では、HR総研が実施した調査結果をもとに解説していく。

【最新トレンド】メタバース採用とは？活用場面やメリットを簡単解説！

昨今、注目度が上昇している「メタバース」。 メタバースとは仮想現実（VR）や拡張現実（AR）を活用した仮想空間のこと。 メタバースは採用活動ではどのような場面で活用できるのか？ メタバースを活用するメリットとあわせて解説したお役立ち資料。

【25卒採用】夏インターンで好印象だったのは“社員や社風が魅力的”な企業。志望度が下がった企業の特徴は？

株式会社Synergy Careerは2023年10月4日、「25卒の夏インターン」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2023年9月19日～25日で、同社の運営する就活情報サイトの公式LINE登録者のうち110名から回答を得ている。本調査から、就活生が魅力的に感じる企業の特徴やインターンの形式が明らかとなった。

Thinkingsが「2025年卒 採用トレンド予測」発表会を開催。AIが台頭する「採用3.0」時代の到来を示唆、新卒採用はどう変わる？

HRプロ編集部　特別取材記事

Thinkings株式会社は、2023年11月29日に東京・中央区のThinkings本社にて「2025年卒 採用トレンド予測」発表会を開催（オンラインでも同時開催）。2024年卒の採用動向と近年の採用環境の変化から、2025年度卒の採用のトレンド予測を発表した。同イベントでは、2024年から新卒採用においてAI活用が活発になることを予測。この流れを「採用3.0」と位置づけ、どういった変化が起こるのか説明した。

第152回 【24卒採用】内定承諾した企業に対して学生が抱える不安とは。「福利厚生」や「仕事内容」を重視する傾向

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2024年度（2025年3月）卒業・修了予定者の就職・採用活動時期に関する東京大学からの要請文書が、10月24日に公開されました。東京大学が新卒採用に関して企業に要請文書を公開するのは、2016年3月以来のこととなります。この時は、「採用選考に関する指針」（就職ルール）が前年の「採用広報開始 3月1日、採用選考開始 8月1日」から「採用広報開始 3月1日、採用選考開始 6月1日」に変わるタイミングで、学業等に支障を来さないように必要な配慮を企業に求めたものでした。