「自分たちでやる仕事、外に任せる仕事。」企業が業務委託に切り替える本当の理由

AIの活用も浸透するなか、社内の業務に対して人的リソースの適切な再配分ができていますか？ すべての業務を自社で抱えるのではなく、社員が担うべき仕事と、外部に任せる仕事を見極める。 いま業務委託は、人手不足への対応のみならず、社員をより付加価値の高い業務へシフトし、人的資本を最大限に活かすための経営手段として活用されています。 本セミナーでは、企業がなぜ業務委託を選ぶのか、その背景にある課題や判断基準を紐解きながら、人的資本の観点から見た「自社でやる仕事・外に任せる仕事」の考え方に迫ります。 ◆お問い合わせ先 デコ株式会社　アウトソーシングデベロップメント事業本部　ソリューション推進部　マーケティングコミュニケーション課 ADE.JP.os-produce@jp.adecco.com

【労働力が変わるAI時代の人材活用】採用・定着・生産性の新しい打ち手

売上や繁閑に連動した人員体制の作り方、人材定着を「上司次第」にせず仕組みにする方法を解説します。

オープン・カンパニーで母集団を広げる実践ガイド

学生・企業双方で注目が高まるオープン・カンパニーの重要性を解説するとともに、インターンシップとの違いや実施しない場合のリスクなどを整理しています。 さらに、企画・設計のポイント、年間スケジュール例、参加者を早期選考につなげる導線設計まで、初めて実施する企業にも役立つ内容です。

なぜ今、業務委託・BPOが求められているのか？ 市場データが語る“外注して伸びる会社・止まる会社”

業務委託・BPOを導入しながらも、「思ったほど成果が出ない」「コストだけが増えた」「結局、現場の負担が減らない」と感じている企業も少なくありません。その違いは、“外注したかどうか”ではありません。 本セミナーでは、最新の市場データやBPO活用動向をもとに、業務委託・BPO市場と照らし合わせ、 「内製すべき業務」と「外に出すべき業務」を分ける実践的な考え方を、机上の理論ではなく、意思決定に使える視点で解説します。 ♦お問い合わせ先 アデコ株式会社　アウトソーシングデベロップメント事業本部　ソリューション推進部　マーケティングコミュニケーション課 ADE.JP.os-produce@jp.adecco.com

【工業製品製造分野の外国人採用】制度の最新情報と在留資格別の雇用ポイントを徹底解説

工業製品製造分野（製造業）では人材不足への対応として外国人材の採用がますます重要になる一方、「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「育成就労」など制度の違いが分かりにくく、採用判断に悩む企業も少なくありません。 育成就労制度への移行や「技術・人文知識・国際業務」の審査の厳格化など、外国人採用を取り巻く環境は大きく変化しています。制度を正しく理解することが、採用成功の第一歩です。 本セミナーでは、工業製品製造分野における最新の外国人材マーケットや制度動向を踏まえ、それぞれの在留資格の違いや採用・受入れの流れなどを実務視点でわかりやすく解説します。 “採用”から入社後の“登録支援・日本語教育”までワンストップのご支援で定着率92％の実績のあるアデコが、最新の制度状況もふまえて、採用における基本や累計1,400名以上の特定技能外国人を支援してきた実例からご紹介します。 外国人採用への不安を解消し、自社に最適な採用方法を見つけるきっかけとしてぜひご参加ください。 ♦お問い合わせ先 外国人雇用推進部 Ade.jp.global-career@jp.adecco.com

3分でわかる！リシテア/人財マッチング

〈概要〉 人的資本の価値を最大限に引き出すためには「キャリア自律」の仕組みづくりが重要です。 VUCA時代を企業が生き残るためには優秀な人材の維持、獲得、適材適所の推進が不可欠です。チャレンジ文化の醸成は、従業員のキャリア自律やエンゲージメントを高め、組織の活性化につながります。 1.キャリア自律が注目される背景 2.キャリア自律を高めるための異動制度 3.リシテア/人財マッチングの特長・機能 4.活用事例 など 人的資本の活用やキャリア自律、社内異動制度に課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

富士通に学ぶ 新卒一括採用廃止の裏側 現場を主役に変える ジョブ型移行のリアルと実践知

ーー大手企業の「新卒一括採用廃止」の裏側に迫る 次世代ジョブ型採用のリアルと、AI時代における新卒採用のあり方が掴めるトークセッション

辞退を防ぐ、アルバイト採用成功の秘訣！

この資料では、アルバイト採用における「辞退」を防ぎ、採用成功につなげるための具体的なポイントについて、応募から入社までの採用プロセスに沿って分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「アルバイト採用で辞退が発生する原因」 ・「応募直後の迅速な対応とフォロー」 ・「求人原稿で応募者の期待値を適切に調整する方法」 ・「面接設定・面接時に意識すべきポイント」 ・「合否連絡から入社までの辞退を防ぐための施策」 を中心に、応募者が採用プロセスのどの段階で離脱・辞退しやすいのかを整理し、それぞれの工程で意識すべき改善ポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募者にとって負担の少ない面接設定や、応募者から「選ばれる」ための面接、スピーディーな合否連絡、採用決定後から入社までの継続的なフォローなど、各工程における具体的な取り組みについても解説。採用活動を単なる選考ではなく、応募から入社までの一連の「採用体験」として捉え、辞退を防ぎながら入社率を高めるための考え方を紹介しています。 アルバイトの応募は集まるものの面接につながらない企業様や、面接・採用後の辞退に課題を感じている企業様、採用活動全体を見直して入社につながる採用を実現したい採用担当者様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっています。

ご案内／人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

【建設・設備業界向け】 人材定着は「成長実感」で決まる 建設会社に必要な人材戦略とは 【無料/1日限定・ウェビナー】 第一生命保険株式会社共催 建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 採用難と人件費上昇が続く中、建設・設備業界では「採ること」以上に「辞めさせないこと」「育てて戦力化すること」が重要になっています。 特に若手・中堅社員の定着には、給与水準だけでなく、評価の納得感、育成機会、現場での成長実感が大きく影響します。 本ウェビナーでは、建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．建設・設備業界で人材が定着しにくい構造的な要因 ２．若手・中堅社員の定着に必要な「成長実感」のつくり方 ３．定着率向上につながる人事制度見直しの視点 ４．自社で優先的に見直すべき論点と打ち手の整理方法 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・若手社員の定着に課題を感じている建設・設備会社の経営者や人事責任者 ・人事制度を見直したいが、何から着手すべきか悩んでいる方 ・管理職の育成負荷やマネジメント力に課題を感じている方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01 建設・設備業界の人材課題の現在地 ・採用難・定着難が続く背景 ・なぜ今、「成長実感」が重要なのか ○Session 02 若手・中堅が辞める会社の共通点 ・給与だけでは防げない離職要因 ・評価の納得感不足、育成機会不足、現場での孤立 ○Session 03 定着率向上につながる人材戦略の考え方 ・人事制度・育成・配置をどう連動させるか ・建設会社に必要な制度設計・運用の視点 ○Session 04 現場で機能するマネジメントと成長実感のつくり方 ・管理職・現場責任者の関わり方 ・エンゲージメント向上の実践ポイント ○Session 05 まとめ：自社で見直すべきポイント整理 ・まず着手すべき論点 ・今後の人材戦略の進め方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 西村　直人 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー HRから経営支援をすることを信条に、HR領域の深い専門性と経営全般を見る総合性を兼ね備え、プライム上場企業から中小企業まで、業種業態含め多様な支援に携わる。「企業の成長発展は組織カルチャ―変革がキーファクター」であると考え、現場に触れながら研究をしている。 主な実績 ・プライム上場 鉄鋼専門商社の役員報酬水準調査・役員報酬制度設計支援 ・プライム上場 カーボン製品製造業の人材マネジメント構築支援 ・プライム上場 化学品製造業の人材戦略構築、人事制度再構築支援 ・中堅什器製造業の人事制度構築・運用支援、人的資本経営構築支援 ・中堅ゼネコンの人事制度構築・運用支援 ・中堅包装資材製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ペット用品製造業の中期経営計画策定に向けたジュニアボード運営支援 ・中堅ガス機器製造業の人事制度構築・運用、教育制度構築支援、幹部研修 ・中堅化粧品受託製造業の役員制度構築支援、中期経営計画策定支援 など、その他中小企業のご支援含め多数

人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

元Google人事が語る、28卒採用設計前に押さえたい採用マーケティング活用術

※本動画は社名変更前に撮影された動画です。 動画内では旧社名（株式会社RECCOO）が使用されておりますので、ご了承ください。 ▼セミナーについて 新卒採用の難易度は年々高まっており、 理想とする採用がなかなか実現できていないと感じている方も多いのではないでしょうか。 「ターゲット学生の母集団形成ができない」や 「採用した学生が期待通りに活躍しない」といった声もよく耳にします。 本セミナーでは、元Google人事の草深が、 採用マーケティングの取り入れ方や、 採用マーケティングの中でも大事にしていきたい 採用CXの考え方について、ポイントを解説。 豊富な学生データと企業事例を交えつつ、 27卒採用に役立つ情報を盛り沢山でお届けします。 28卒採用で失敗しないためにもなんとか「1時間」捻出してご覧ください！ =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

就ハラ対策義務化直前 採用現場で今すぐ押さえるべき法改正による防止措置の基本とポイント

就活ハラスメント対策の義務化が目前に迫る中、人事・経営層には正確な知識と適切な対応がこれまで以上に求められています。 本セミナーでは、法改正に伴い押さえておくべき基本事項を丁寧に整理するとともに、採用現場で実際に求められる防止措置や具体的な対応のポイントをわかりやすく解説します。 なぜ今就活ハラスメントを学ぶ必要があるのかという背景から、実情や最新の制度動向までを体系的に網羅し、実務にすぐ活かせる知識の習得を支援します。 初めて学ぶ方にも最適な内容です。またリスク回避だけでなく、企業価値を高める採用のヒントとしても有効です。ご担当者の皆様、今のうちに確かな知識と対策を身につけませんか。 ♦お問い合わせ先 アデコ株式会社　コンサルティング事業本部　EAPグループ ADE.JP.TLSP-EAP@jp.adecco.com

【テンプレートあり】採用戦略フレームワーク実践シート

応募が集まらない、採用コストが増えている、入社後の定着が続かない。 こうした採用課題の多くは、「採用戦略の設計不足」が原因かもしれません。 本資料では、自社の採用課題を可視化し、採用成功に向けた戦略設計を5ステップで整理できるフレームワークをご紹介。課題整理シートやペルソナ設計シート、KPI管理シートなど、すぐに実践できるテンプレートも収録しています。

AI時代に、人は何を鍛えるべきか―答えを知る力から、判断する力へ―

生成AIの普及により、調べることや資料作成は誰でも簡単にできるようになりました。 しかし、採用、評価、人材育成、労務対応などの場面では、AIが答えを示しても最終的に判断し責任を負うのは人です。 これからの組織で求められるのは、知識量の多い人材ではなく、自ら考え、判断し、説明できる人材です。 本セミナーでは、AIに任せるべきことと人が経験すべきことを整理しながら、判断力や主体性はどのように育つのかを解説します。 AI時代だからこそ見直したい人材育成の原理原則について、社労士の視点から考えます。 ※ 対象者以外の方や同業者の方の参加はお断りさせていただく場合がございます。あらかじめご了承ください。 ※ Gmail等のフリーメールアドレスでの登録はご遠慮ください。 ◆お問い合わせ先 アデコ株式会社　ビジネスディベロップメント事業部 ADE.JP.ClientSeminar@jp.adecco.com

MiAI AI面接官のミアイ

一次面接をまるごと代行するAI面接官

自社基準でノーコード設計。24時間365日いつでも受験でき、録画・議事録・評価レポートを自動生成。最短一週間で運用開始。

「次世代リーダー候補」が育つ組織づくり　ポテンシャル人材の発掘・育成・活躍支援を徹底解説

アクティブアンドカンパニー×PHP研究所×コードタクトによる共催ウェビナーを開催します。

企業調査データ 28卒早期・本選考の変化 既存適正検査への課題意識

新卒採用市場が変化を続ける中、企業の採用活動は年々早期化・複雑化しており、「どのような採用フローを​ 設計し、学生と接触するか」というプロセスの見直しが求められています。限られた期間で優秀な学生を​ 見極めるためには、他社がどのような選考ステップで評価を行っているのかを把握することが不可欠です。​ 本調査では、企業の採用担当者を対象に、28卒の新卒採用に関する実態調査を実施しました。​ 採用活動の早期化の実態に加え、選考ステップの構成や面接回数、各選考フェーズなど、​ 採用フローの構築に直結するテーマについてデータを整理しています。​ 本レポートが、貴社の採用フローの最適化や、より戦略的な採用活動の検討の一助となれば幸いです。​

＜調査レポート＞ 人的資本情報の可視化・開示に関する調査結果と考察 (2026年6月調査）

本レポートは、株式会社オデッセイが2026年6月に実施した「人的資本情報の可視化・開示に関する調査（対象：国内企業の経営層・人事部門 500名）」の結果と考察をまとめたダウンロード資料です。 2026年、人的資本経営は大きな転換点を迎えています。外部開示が「当たり前」となった今、企業に求められているのは「開示した情報をいかに経営成果や採用・生産性向上へつなげるか」という実践的な活用です。 しかし現場では、有報作成の手作業依存やデータ分散により、本来注力すべき「戦略人事」に時間を割けない実態が浮き彫りになっています。本資料では、最新の調査データをもとに、人的資本経営を成功に導くためのポイントを凝縮して掲載しています。 【本資料でわかること】 ■ 人的資本情報の開示はどこまで進んだのか ■ 「経営効果の検証」はどこまで実現しているのか ■ 有報作成に残る手作業依存の実態 ■ 「管理項目が決められない」企業はどう対応しているのか ■ 人的資本PDCAを支えるシステム要件 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ●人的資本の開示・可視化を「開示で終わらせず」経営改善につなげたい ●有報対応やレポート作成の手作業・集計負担を軽減したい ●分散した人事データを統合し、人的資本PDCAを回したい ※詳細は資料（PDF）をダウンロードしてご覧ください。

【企業事例】知名度が低いながらも、はじめての新卒採用を成功させたワケ

【この資料でわかること】 ・最も効果的な取り組みは「差別化されたインターン」 ・自社に合う学生を採用するために！クロージングの際に徹底したこと

大手新卒採用担当の1日から考える、AI面接活用ロードマップ

「GDを1日6回、1〜2週間」。その間、止まっている仕事があります 知名度で母集団が自然に集まる大手企業では、採用の難しさは母集団形成ではなく、集まった数万人をどう捌き、どう見極めるかにあります。 年間8,000〜10,000名の応募から約100名を採用するモデルケースで選考ファネルを数字にすると、構造的な問題が見えてきます。ESと英語テストで落とすのは全体の約3〜4割。約9割を落とす実質的なふるいは、人事が対面で回すGDで起きています。人事が担っているのは「一次面接」ではなく「GD」なのです。 GD dayの期間中、人事の1日は午前3回・午後3回のGDで埋まります。1日あたり30〜42名。夕方以降は評価入力と翌日分の設営確認。この期間、社内の面談調整、イベント準備、インターン戦略、そして面接官の育成はすべて止まります。年間の稼働のうち丸1〜2週間が「GDを回すこと」に固定されている計算です。 最も希少な資源が、それを必要としない工程で消費されている 2次・3次面接に動員できる現場面接官は約20名。250〜350名に対して年間500〜700回の面接が発生し、1人あたり25〜35回が乗ります。自社独自のカルチャー基準で見極めるため、誰でも面接官にできるわけではありません。 つまりこの会社の最も希少な資源は「カルチャー基準で見極められる人の時間」です。それが、GDという前工程で消費されている。面接官が足りない→稼働が上がる→育成に時間を割けない→さらに足りなくなる、という悪循環がここで生まれます。 5つの要件で、5つの選択肢を比較しました 解くべき問いは「どうやってGDを効率化するか」ではなく「実質的なふるいを、人の稼働を増やさずに前工程に移せるか」です。 本資料では、対話での深掘り／大量処理／評価の均一性／自社基準の実装／候補者体験という5要件を定義し、体制増強・テスト差し替え・ES充実・基準見直し・AI面接の5案を比較表で整理しました。AI面接を選ぶ場合も、固定質問録画型・構造化診断型・リアルタイム対話型でツールの適性は大きく異なります。 導入後のビフォーアフター、生まれた時間の再投資先、そして「ブランドイメージは落ちないか」「独自のカルチャー基準をAIが測れるのか」「現場面接官が納得するか」という3つの懸念への回答も収録しています。