日本企業は、年間1,000億円の採用コストを掛け捨て　採用活動は“掛け捨て型”から“積立型”へ

株式会社MyRefer（本社：東京都新宿区、代表取締役社長CEO：鈴木貴史）は、採用候補者との“つながり”を資産に変え、掛け捨て型の採用活動から積立型の採用活動にシフトする日本初タレント・アクイジションSaaS「MyTalent（マイタレント）」のβ版を2022年2月7日より提供開始することをお知らせいたします。（URL：https://bit.ly/3goKAmI） これにより、MyReferは、欠員補充などの短期的な採用ニーズを充足させる「リクルーティング」ではなく、中長期を見据えて会社を成長させるために転職潜在層から優秀なタレントを獲得する「タレント・アクイジション」を支援してまいります。 【背景：日本の採用活動は、年間1,000億円を掛け捨て。時代はリクルーティングから、タレント・アクイジションへ】 労働人口の減少や第四次産業革命、ジョブ型雇用へのシフトに伴い、企業と個人のありかたは変化しています。しかし、日本企業の採用はいまだ変化していません。従来からエージェントや求人広告の採用手法に依存しており、毎年採用活動に莫大なコストをかけているにも関わらず、その採用候補者のつながりを活用できていないケースがほとんどです。中途採用において日本企業が掛け捨てている採用コストを概算すると年間約1,000億円(※1)にのぼります。 一方、海外のHR市場では、欠員補充などの短期的な採用ニーズを充足させる「リクルーティング」ではなく、中長期を見据えて会社を成長させるために転職潜在層から優秀なタレントを獲得する「タレント・アクイジション」の概念が一般化しています。今や日本でもIT人材の求人倍率は約10倍(※2)と過去最高になり、転職市場にいる人材だけではなく、いかに転職潜在層へアプローチするかが重要になっています。DX化が求められ、より労働力不足が深刻となる未来、日本においても「タレント・アクイジション」の重要性が増しています。 MyReferは、これまで人と人とのつながりから採用する「リファラル採用」という日本の採用市場に当時なかった概念を啓蒙し、800社、60万名の従業員に導入され、新たな採用の潮流を創ってきました。そんななか、日本の採用市場に次なる変革を起こすため、リファラル採用で培った転職潜在層への採用マーケティング機能を強みに、企業と採用候補者の“つながり”を資産に変える日本初のタレント・アクイジションSaaS「MyTalent」の開発に至りました。

採用管理システム「sonar ATS」、導入社数が1000社を突破！

Thinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）が提供する採用管理システム「sonar ATS」は、2022年1月に累計導入社数が1000社を突破しました。記念すべき1000社目である株式会社トリドールホールディングス様に、記念クリスタルを贈呈しました。 ■「sonar ATS」の利便性向上、機能強化が導入の追い風に 「sonar ATS」にとって2021年は転機となる年でした。2021年1月には9.5億円の資金調達を発表し、「sonar」ブランドのリニューアルも実施。採用管理システム「sonar ATS」に加えて、他社HRサービスと組み合わせて導入・管理できる「sonar store」や、採用ノウハウを活かした、すぐに使えるサービスパック「sonarまとめてパックシリーズ」の展開も始めました。 技術開発も進め、API情報をまとめた開発者向けサービス「sonar ATS Developers」によって、「sonar ATS」は現在30のサービスと連携しています。さらに、個人情報保護の国際規格「ISO/IEC 27701」の登録認証を取得。国際規格に準拠した個人情報保護体制を整備し、リモート環境下でもユーザーに安心してお使いいただけるセキュリティ体制を強化しています。 ブランドリニューアルから1年が経ち、改めて「sonar」の利便性・安全性が評価されたことで、大企業からスタートアップまで様々な企業に導入いただくことができたと考えています。そして「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンを多くの方に共感いただけたと感じています。 導入事例一覧：https://sonar-ats.jp/case/ 連携サービス一覧：https://sonar-ats.jp/function/cooperation/ ■導入1000社目となる株式会社トリドールホールディングス様よりコメント この度は弊社が「sonar ATS」の導入1000社目にあたるとのこと、光栄に存じます。 累計導入社数1000社突破、改めておめでとうございます。 弊社では、採用において、以下の強化のために「sonar ATS」が最適と考え、導入を決定しました。 ・多角的、複数軸の分析による改善 ・複数拠点の採用管理を行うにあたって柔軟な権限設定 ・Outlook/Teamsとのシームレスな連携 ・人材紹介会社とのやりとりの効率化 ・リファラル採用への活用 そして今後の「sonar ATS」には、入社後の活躍や教育もふまえた観点から、選考状況・適性検査の結果などデータ活用ができるなど、さらに一歩踏み込んだATSに進化していくことを期待しています。 「sonar ATS」とともに、よりよい採用を実現していけることを楽しみにしております。 ■「sonar ATS」の導入から見えるコロナ禍での採用活動、企業の採用活動の変化について Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田 崇 昨年は、2020年からのコロナ禍による社会環境の大きな変化で、新しい働き方が徐々に定着してきた1年だったように思います。採用市場でも、オンライン化やペーパーレス化が一般的になり、オンライン採用に慣れる企業も増える一方で、改めてオンラインとオフラインを併せて、「自社に最適な採用手法の試行錯誤」が更に進んだ1年だったと感じます。そうした中で、「sonar ATS」を多くの採用担当者の方に評価・導入いただき、1000社を達成することができました。2021年11月には初のTVCM、2022年1月にはタクシー広告を実施し、「sonar ATS」が多くの方に広まってきたと実感しています。 2022年は「sonar ATS」の提供開始から10年目の節目の年となります。今年は「感謝と飛躍の一年」と考え、これまで「sonar ATS」を共に育てて下さったユーザーの皆様、パートナー企業の皆様に、改めて心より感謝をお伝えしながら、「sonar」ブランドによって、より理想の採用に近づける支援が出来るよう、ますます尽力して参りたいと思います。 ■採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」について 採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」は、「sonar ATS」、「sonar store」、「sonarまとめてパックシリーズ」、これらsonarブランドの総称です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援いたします。ブランドビジョンやサービス詳細については以下リンクをご覧ください。 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/ ブランドリニューアルリリース：https://thinkings.co.jp/news/sonar-ats/news20210524/ note「採用の解像度を上げる」について：https://note.com/thinkings/n/n9695f6f98f67 ◼ 採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、 SHIFT、デジタルホールディングス、LIFULL、サイバーエージェント、LINE、サーキュレーション など1000社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。2022年にサービス提供開始から10周年を迎えました。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理やタレントプールも可能です。※2022年1月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://sonar-ats.jp/ ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

HR総研：2022年＆2023年新卒採用動向調査　結果報告1

インターンシップもオンライン化が主流、学生が求める「実務体験」の実施は？

オンライン採用が主流として定着するなど、コロナ禍以前とは大きく異なる様相の新卒採用活動。2023年新卒採用活動では、現時点においてどのような特徴が見られているのだろうか。 HR総研では、2021年12月に各企業における2023年新卒採用活動に関する取組みや課題、採用手法の特徴等に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●22卒採用計画充足率「90％以上」は大企業7割、中小企業3割 ●22卒の苦労は「ターゲット層集め」が最多で4割 ●22卒採用、「マス型採用に注力」は大企業の2割未満 ●23卒採用計画「前年並み」が最多、中小企業は慎重姿勢 ●23卒採用の課題は「ターゲット層の応募者集め」と「内定者辞退の減少」 ●ターゲット層獲得に「インターンシップ活用」が最多、大企業でも「個別採用」が拡大 ●インターンシップ10～12月で実施率が低下、オンライン化で変化するか ●インターンシップもオンライン化が進む一方、「実務体験」は対面型に偏る

採用学研究所の杉浦二郎氏と伊達洋駆氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【前編】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2021年12月8日、採用学研究所が設立8周年を記念したオンラインセミナー「Researchers’ View」を実施した。コロナ禍によってオンライン化が進み、採用や面接の手法を変えるなど、多くの企業が変化に適応すべく次の一歩を踏み出したと言える2021年。本セミナーでは、研究員4名がそれぞれ異なる切り口から変化に満ちた2021年の振り返りと、今後の展望を行った。以下、講演内容を前編・後編（※）に分けてダイジェストでお伝えする。前編は杉浦二郎氏と伊達洋駆氏の講演を取り上げる。 ※後編 採用学研究所の神谷俊氏と服部泰宏氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【後編】 プロフィール杉浦 二郎 氏採用学研究所 客員研究員（株式会社モザイクワーク 代表取締役社長）2001年に三幸製菓株式会社へ入社。2015年9月まで人事責任者を務めた後、ヤフー在職中の2016年4月に株式会社モザイクワークを設立。「カフェテリア採用」「日本一短いES」「即、採用」等々を生み出し、TV、新聞、ビジネス誌等、多くの媒体に取り上げられる。また、地元新潟において、プロサッカークラブ「アルビレックス新潟」のキャリアサポートパートナーとなるなど、「地方」をテーマにしたキャリア・就職支援にも取り組んでいる。ラジオNIKKEI「シューカツHANGOUT!」レギュラーコメンテーター。 伊達 洋駆 氏採用学研究所 所長（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『オンライン採用』（日本能率協会マネジメントセンター）や『人材マネジメント用語図鑑』（共著、ソシム）など。

トヨタ自動車がリファラル採用活性化サービス「MyRefer」を本格導入

■導入背景：100 年に一度の大変革の時代の中で、「モビリティカンパニー」への変革を進めるため、 約71,000 人の社員からの紹介で転職潜在層へのアプローチを推進 自動車業界は自動運転や電動化、シェアリングなどの技術革新によって、100 年に一度とも言える大きな変革期を迎えています。 これらの技術革新によって、クルマ、ひいてはモビリティや社会のあり方を変えていくと想定されています。 トヨタの思い描く未来のモビリティの姿は「すべての人に移動の自由と楽しさを。」であり、2018 年に「自動車会社」から「モビリティカンパニー」への変革を宣言いたしました。 これからトヨタ自動車が「モビリティカンパニー」へと変革するためには、多様で専門的な人材の採用と活躍が不可欠です。そこで、新卒中心だった採用方針を大きく転換し、2019 年よりキャリア採用に注力しています。そのなかでも、ソフトウェア人材など転職市場ではなかなか出会えない人材に社員のつながりからアプローチするため、リファラル採用を取り入れ、「MyRefer」を導入いたしました。 ■トヨタ自動車株式会社 人事コメント 当社は、「モビリティカンパニー」への変革に向けて、これまでの「クルマをつくる会社」から脱却し、新たな事業、価値を創造することを目指しています。 そのために、より多様で専門性のある人材のキャリア採用強化と、人事・採用面の変革に取り組んでいます。その一環として、トヨタを最もよく知っている社員自身から転職潜在層の方へ想いを届けてもらうため、約71,000 人の社員と、職場一体でリファラル採用を開始しました。 そのなかで、募集している100 以上の求人を社員が紹介しやすくするため、求人をいつでも・どこでも社員が確認できるリファラル採用サービス「MyRefer」を導入しました。今後、リファラル採用の推進ならびに、自社にマッチした転職潜在層の採用につながることを期待しています。 ※詳しくは、下記取材記事をご確認ください。 https://i-myrefer.jp/media/case/toyota 【トヨタ自動車株式会社 会社概要】 社名：トヨタ自動車株式会社 所在地：〒471-8571 愛知県豊田市トヨタ町1 番地 代表：代表取締役社長 豊田 章男 創立：1937 年（昭和12 年）8 月28 日 資本金：6,354 億円 会社HP：https://global.toyota/jp

HR総研：「キャリア採用」に関する調査　結果報告

大企業で中途採用比率上昇予定は4割、今後は「リファラル」に注力か

今年度から施行された「労働施策総合推進法の改正」により、直近3事業年度の「中途採用比率の公表義務化」が開始され、企業では、これを受けてキャリア採用（中途採用）の方針に、何らかの変化が起きているのだろうか。 また、効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。 HR総研では、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●2021年度キャリア採用計画数、「前年度と同等」が6割程度以上 ●「中途採用比率の公表義務化」の認知度5割、大企業で比率上昇予定は4割 ●大企業で募集職種「IT関連」が最多、中堅・中小企業では「営業」が最多 ●30代の中間層を求める企業が多数 ●大企業では「成果」「経験職種」を重視、中堅・中小企業では「人柄」も ●最も成果が出ているサービスは「人材紹介」、今後は「リファラル」に注力か ●企業規模により人気が異なるwebサービス ●効果が感じられるオンボーディング施策は「上司との定期的な面談（対面）」

「MyReferファンベース採用サーベイ」提供開始 ～従業員のファン度を可視化・リファラル採用で強い組織へ～

コロナ禍で自社にマッチする優秀な人材を採用するため、企業の4割がリファラル採用を導入・検討しています。一方、従業員に自発的に紹介してもらうことは容易ではありません。自発的な紹介を促す上で、会社の魅力やカルチャーの理解を深める必要があります。しかしながら、従来の組織サーベイは、主に課題の特定や自社のネガティブな部分の特定に主眼を置いているものがほとんどでした。その結果として、「サーベイの結果を有効活用できていない」や「むしろ従業員の不平不満を煽ってしまうのではないか」といった懸念の声もあります。 また、リファラル採用研究所で2021年9月に実施した共同研究によると、会社に帰属意識がある人は「紹介したい」という意思が強く、さらに紹介した友人が入社することで愛着がさらに高まると分かりました。加えて、「周りのリファラルでの入社者を見ること」が紹介を促すため、自社を積極的におすすめしたいファン社員と一緒にリファラル採用事例を作って周りに伝播することが有効だと分かりました。 これらを背景に、自社に愛着を持ち、積極的に自社を紹介したいファン社員を特定し、リファラル採用を通じて強い組織を作っていくための「ファンベース採用サーベイ」の開発に至りました。

【12/15ウェビナー開催】曽和利光氏登壇リファラル採用の共同研究解説セミナー

コロナ禍でいかに優秀な人材を採用し、従業員のエンゲージメントを高めるかが課題となっています。そんな中、従業員のつながりから優秀な人材をミスマッチなく採用できるリファラル採用に注目が高まっています。しかし、長年、人事部が主導して採用してきた日本企業において、従業員に自ら紹介してもらい優秀な人材を集めることは容易ではありません。 　こうした背景のもと、リファラル採用研究所は株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役伊達洋駆氏と共同研究を実施し、日本企業に対するサーベイとMyRefer社のログデータを用いて「紹介行動の要因」と「紹介行動の効果」の2点を検討し、『日本の人材市場における リファラル採用に関する共同研究』のレポートを発刊しました。 　本セミナーでは、リファラル採用研究所所長／株式会社MyRefer 代表取締役社長の鈴木より、共同研究レポートをもとにリファラル採用の要因と効果を解説いたします。さらに、人材研究所の曽和利光氏をゲストにお迎えし、急成長を支える強い組織作りを実現してきたリクルートでのリファラル採用事例や、従業員体験を高めて紹介を促すメソッドについて議論いたします。ご多用中とは存じますが、ぜひこの機会にご参加いただけますようお願い申し上げます。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■開催概要 ・日時：2021年12月15日（水）11:00～12:00（※参加開始10:50～） ・開催方法：オンライン　※参加URLは参加お申込みいただいた方に、開催日の前日にご案内いたします。 ・内容： 　第一部　リファラル採用の共同研究解説「リファラル採用の促進要因と効果とは？」 　第二部　パネルディスカッション「強い組織を作るリファラル採用の仕組みとは？」 ・参加申込み：広報担当へご連絡、または下記URLよりお申し込みください。 https://i-myrefer.jp/media/seminar/seminar_142/ ■ご登壇者紹介 ・株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏… 株式会社リクルートで人事採用部門ゼネラルマネージャーを担当、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 著書等：「コミュ障のための面接戦略」、「会社を成長させる新卒採用[ 戦略編 ]・[ 面接編 ]」、「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」、「『ネットワーク採用』とは何か」、他。 ・リファラル採用研究所 所長 /株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO 鈴木 貴史… 2012年、新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。IT領域の中途採用支援に従事した後、1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を日本に提唱しMyReferを創業。最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。2018年、更なる事業拡大を目指しMBOを実施し、株式会社MyRefer代表取締役社長CEOに就任。2019年、経済産業省後援「第4回HRテクノロジー大賞」採用部門賞、2019年、日本の人事部「HR Award2019」を受賞、東洋経済すごいベンチャー100にも選出。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【お役立ち・講演資料】経営課題として取り組む戦略採用「 “戦略的採用”を実現する人材採用のあり方」

【講演資料・お役立ち資料】 HR専門コンサルタントが解説！経営課題として取り組む「戦略採用」 「 “戦略的採用”を実現する人材採用のあり方」講演資料 【「戦略採用」のチェックポイント】 下記の項目のうち、１つでも、「はい」がある場合は、ぜひ、講演資料をご覧ください。 1.長期ビジョン、中期経営計画は策定しているが、採用ターゲット、求める人物像は見直していない。 2.採用ターゲット・求める人物像は見直したが、事業戦略との整合性を確認していない。 3.採用担当者は、複雑な処理・オペレーションに追われている。 4.採用活動（特に広報活動）には、社長・役員は参加しない。 5.社員が「自社の良いところ」を知人・友人に語れない。 ●資料概要 　人材採用は「経営課題」である 人材採用の成功は組織の競争優位に直結します。 少子化・人口減少に伴う労働人口の減少、新型コロナウイルスの感染拡大による雇用環境の変化への対応は、従来の採用戦略では人材を獲得できないことが明確です。しかし、中には「優先課題と考えている」といいながら、採用の現場へ一切足を運ばない経営者もおられます。 また、採用現場では膨大なタスクとオペレーションが発生し、それが求人数・求職者数に応じて繰り返し行われるということも起きています。 経営者は煩雑な募集・選抜のマネジメントを採用担当者へ委ねるようになり、結果としていつの間にか人材採用が経営課題ではなく、単なる実務的な業務・課題となっているのが実態です。企業が存続していくためには、経営戦略を実現するための人材獲得必要不可欠です。 現場任せの採用から脱却し、「人材採用を経営課題」としての採用のあり方について、コンサルタントが解説いたします。 ●資料のポイント 1.採用を取り巻く環境についてコンサルタントが解説 2.戦略採用を実現するための「人材ポートフォリオ」についてご紹介 3.「新卒・中途」にこだわらない採用手法のご紹介 ●掲載コンテンツ 1.戦略採用チェックポイント 2.戦略人事と人事戦略の違い 3.戦略的採用（戦略採用） 4「直接雇用」という当たり前を捨てる 5.人材ポートフォリオ 6.アルムナイ・副業 7.新たな採用チャネルの開拓で採用可能性を高めていく 　・ダイレクトリクルーティング 　・リファラルリクルーティング 8.戦略採用のポイント 　など

【日本の人材市場におけるリファラル採用に関する共同研究】

株式会社MyRefer（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、同社が運営する「リファラル採用研究所」にて、株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆氏と「日本の人材市場におけるリファラル採用に関する共同研究」を1,532名の協力のもと実施いたしました。 （参照URL：https://i-myrefer.jp/corp/download/191/input） ■研究結果概要 1.紹介行動がもたらす効果 （1）「紹介したいと思うこと」と「実際に紹介したこと」が組織市民行動につながり、組織パフォーマンスが向上し得る （2）会社への帰属意識が「紹介意思」を促進し、「紹介した友人の入社」が愛着を向上させる ２.紹介行動をとる要因 （1）「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を促進し、紹介行動につながる （2）「リファラル採用で入社した人を見た」ことが紹介行動につながる ■1.紹介行動がもたらす効果 （1）「紹介したいと思うこと」と「実際に紹介したこと」が組織市民行動につながり、組織パフォーマンスが向上し得る ＜結果＞ ・リファラル採用が認知されている職場※1において「紹介意思」と「組織市民行動」は中程度の相関がある ・「紹介した人」は「紹介していない人」よりも組織市民行動が高い（共分散分析で有意な平均値差） ＜解説＞ 「組織市民行動」とは、会社のためになる自発的な役割外行動を指します。組織市民行動を行うほど離職しにくく、組織市民行動を行う人が多ければ会社が円滑にまわり、パフォーマンスが高まると検証※2されています。今回、紹介意思や紹介実施が組織市民行動に影響を与えることが分かりました。そのため、会社として紹介行動をとる従業員を増やせば、組織市民行動をとる従業員を増やすことにもなり、会社のパフォーマンスを高めることにもつながり得ます。リファラル採用に力を入れることは、採用の成果は勿論、会社の成果にも影響することが示唆されます。 ※1:リファラル採用制度のある企業のうち、「周りにリファラル採用で入社した人がいる」ことが4（当てはまる）以上のサンプルに絞る。 ※2:参考文献：Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual-and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 94(1), 122-141. （2）会社への帰属意識が「紹介意思」を促進し、「紹介した友人の入社」が愛着を向上させる ＜結果＞ ・「会社への帰属意識」が「紹介意思」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ・「紹介して友人が入社した人」は「紹介したが入社していない人」よりも愛着が向上する（共分散分析で有意な平均値差） ＜解説＞ 会社への帰属意識の高い人が「知人・友人に自社を紹介したい」と思っており、紹介実施につながります。紹介した友人が入社すると、その後の会社への愛着が高まると分かりました。つまり、愛着を持っている人をリファラル採用活動に巻き込むことで、ポジティブなスパイラルがまわります。そのため、リファラル採用活動データを可視化して社員のファン度合いを見ることや、サーベイを実施して隠れファンを探すことが第一手となります。ファン社員を巻き込んでリファラル採用を推進していくと、さらに愛着が高まり、組織のエンゲージメント向上にも寄与することでしょう。 ■２.紹介行動をとる要因 （1）「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を促進し、紹介行動につながる ＜結果＞ ・「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が「紹介意思」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ・「紹介意思」が「紹介実施」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ＜解説＞ 「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を高め、それが紹介実施につながっています。また、実際に「求職中の知人数」が何人いるかどうかも影響を持っています。まずは着実に紹介意思を醸成し、その上で知人・友人との連絡を継続的に取るように促しましょう。 （2）「リファラル採用で入社した人を見た」ことが紹介行動につながる ＜結果＞ ・「リファラル採用で入社した人を見た」ことが「紹介実施」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ＜解説＞ 「リファラル採用で入社した人を見た」ことも紹介実施に大きな影響を与えると分かりました。紹介意思の有無とは別で、周りにリファラル採用で入社した人がいる「身近さ」や「受け入れ体制」が紹介実施を促していると考えられます。ただリファラル採用を促すだけではなく、実際に紹介で入社した人の従業員体験をデザインし、立ち上がりや活躍をフォローしていくことが次の紹介につながります。会社に愛着を持っている人に協力してもらい成功事例を作り、リファラル採用で入社した人の事例を社内広報していくことが有効でしょう。 ■共同研究結果概要 ・調査期間：2021年9月2日～30日 ・調査対象：リファラル採用制度を活用する企業の従業員 ・有効回答数：1,532名 ・調査方法：インターネット調査／MyRefer活動ログ解析 ・調査主体：リファラル採用研究所

コロナ禍でリファラル採用は活用されているのか。紹介者の社員に対する評価方法や、紹介率を上げるために必要なことを探る

株式会社MyReferは2021年7月21日、「リファラル採用に関する調査」の結果を発表した。調査は従業員数500名以上の会社の人事・経営者188名（調査期間：2021年5月25日～26日）および、リファラル採用制度のある会社の従業員500名（調査期間：2021年5月26日～31日）を対象に実施した。これにより、リファラル採用の現状と課題が明らかとなった。

HR総研：2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（６月）　結果報告

個別採用に注力した企業で「内定辞退者ゼロ」が6割以上

「HR総研」は、2022年及び2023年の新卒採用活動の最新動向を調査した。 コロナ禍での新卒採用活動は2年目となる中、企業はどのように対応し、昨年との違いはどこにあるのだろうか。 本調査レポートでは、新卒採用活動での施策や採用手法のトレンド、オンライン化の流れとともに、ターゲット層の変化やそれに応じた施策への取り組み状況、内定出し後の状況などについて、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●大企業と中堅企業では「採用活動のオンライン化」を重視 ●ターゲット層の変化がある企業は3割程度、今後も増加の可能性 ●個別採用への取組み、大企業でも4割に。中小企業では7割近く ●オンライン面接の活用、中小企業での増加が顕著 ●内定出し開始時期、3月以降の混乱はない一方コロナ禍以前には戻らず ●個別採用への注力で「内定辞退者ゼロ」が6割以上、マス型採用注力では2割 ●コロナ禍の影響は21卒より大幅減、コロナ禍対応の定着か ●23卒におけるオンライン採用の現状維持以上が7割以上 ●面接開始と内定出し開始の時期、22卒と大きな変化はない見込み

オンライン採用～リアルとオンラインの組み合わせ方を考える～

新卒採用フォーラム2021 ONLINE 講演録

新型コロナウイルスの感染拡大は、結果的に採用のオンライン化を加速させた。例えば、2021年5月の面接のうち、オンライン面接の割合は82.7％にも上っている（マイナビ調べ）。なかでも一部オンライン化という形が主流となっており、リアルとオンラインを組み合わせている企業も多い。とはいえ、リアルとオンラインでは一体何が違うのか。どのように組み合わせれば、より効果的なのか――。その答えを、ビジネスリサーチラボ代表取締役・伊達洋駆氏と神戸大学大学院経営学研究科准教授・服部泰宏氏の対談から紐解いていく。 講師伊達 洋駆氏株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。主な著書に『オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方』（日本能率協会マネジメントセンター）、『人材マネジメント用語図鑑』（共著、ソシム、近刊）』、『「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール』（共著、ナツメ社）など。

HR総研 調査報告集：「高齢者活躍推進」「ニューノーマルな働き方」「人事データの収集・活用」ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 7月」を公開いたしました。 今月は、日経リサーチと共同実施した「ニューノーマルな働き方」をテーマとした調査をはじめ、 「高齢者活躍推進」「障がい者雇用」など多様な働き方についてや、「企業変革と人事戦略」「人事データの収集・活用」などをテーマに実施したアンケートの調査結果について、まとめました。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研:多様な働き方実施状況に関するアンケート　結果報告【高齢者活躍推進、障がい者雇用】 ～高齢者活躍推進の効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多～ ◆日経リサーチ×HR総研:「企業の発展と社員の幸せを実現する、ニューノーマルな働き方」に関するアンケート調査報告 ～多様な働き方を重視する企業で、コロナ禍以降の業績向上の傾向～ ◆HR総研：「企業変革と人事戦略」に関するアンケート　調査報告 ～変革の成果に企業理念の浸透が影響、カルチャー変革の重要性にも注目～ ◆HR総研：人事データの収集・活用に関する実態調査 ～大企業ではデータの収集より分析に課題感あり～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第13回 リファラル採用（社員紹介）活用のレガシーの壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

ニューノーマルとなった22卒採用を振り返り、23卒採用を展望する

新卒採用フォーラム2021 ONLINE 講演録

新型コロナの影響でニューノーマルとなった新卒採用市場。なかでもオンライン化の波は、企業にも学生にも数多くのメリットやデメリットをもたらしている。WithコロナとDXの時代において、新卒採用はどのように変わっていくのか。そこで今回は、HR総研が上場・未上場上企業の採用担当者と、2022年卒予定の「楽天みん就」会員の学生を対象に行った調査結果をもとに、2022年卒採用の総括と2023卒採用の展望を解説する。 講師久木田 亮子ProFuture株式会社 HRサポート部 / HR総研 主任研究員2009年建設系企業に入社。研究開発および設計職に従事。2015年以降、シンクタンクにて地方創生に関する幅広い分野で調査研究を行う。2019年にHR総研（ProFuture株式会社）主任研究員に着任。新卒採用を含めた人事関連分野に関する幅広い調査・分析を行う。

採用コンサル直伝・これさえ読めば採用成功のポイントがわかる！中途採用を成功させる課題解決ガイドブック

自社の採用課題は何なのか、解決するために必要な施策は何か。 採用コンサルタントが、のべ12,000社の採用支援で培った中途採用成功のポイントを採用活動のフロー別にまとめた採用担当のための課題解決ガイドブックです。

6割弱が「幹部社員」の育成が遅れていると回答。企業経営における人事領域とDX推進の課題に迫る

株式会社タナベ経営は2021年4月20日、「企業経営に関するアンケート」のHR（ヒューマンリソース）編とDX（デジタルトランスフォーメーション）編について結果を発表した。調査期間は2020年11月4日～26日および2021年1月13日～29日、本アンケートの有効回答数は1,718名で、同社主催のセミナーに参加した経営者・経営幹部を中心に回答を得た。これにより、企業における「人材育成の状況」と「DXの強化領域」などが明らかとなった。

社内通貨

「社内通貨」とは、企業が自社の従業員向けに発行する社内利用限定の通貨のこと。 企業独自のポイント制度ともいえるもので、企業が従業員に社内通貨を付与することでモチベーション向上を図ったり、従業員同士が社内通貨を贈り合うことで社内コミュニケーションの円滑化を促したりというように使われています。付与された社内通貨は、企業が用意した商品や社内サービスと交換して使うことができる仕組みです。 社内通貨制度は、2000年代後半から先進的な企業が導入し始め、次第に注目を集めるようになりました。その後、社内通貨制度の運用を支援するASPサービスを提供する企業が登場したこともあり、現在では中堅中小企業を含めて、取り入れる企業が増えてきています。 活用方法としては、例えば、社内コンテストなどを行う際、成績優秀者や参加者にインセンティブを社内通貨で付与したり、違う部署のスタッフに仕事を手伝ってもらった時に、感謝の気持ちを伝えるために社内通貨を贈ったりと、さまざまな使い方が可能です。最近はリファラル採用（社員紹介）制度に力を入れる企業が増えていますが、社員が知人を紹介してくれた時、採用が決まった時に、謝礼として社内通貨を付与する仕組みを設け、社内通貨制度を人材採用コスト削減につなげている企業もあります。 また、社内の部門間で業務を依頼する時に社内通貨を支払う制度を導入し、社員のコスト意識を高めるとともに業務効率の向上につなげているメーカーもあります。社外の業者への発注とは異なり、社内での仕事の依頼は「無料」と思われがちですが、社内通貨を支払っていると思えば、漠然とした内容の依頼が少なくなり、作業効率が上がることが期待できるわけです。 さらに、最近では、働き方改革や健康経営に社内通貨制度を役立てている企業も出てきています。例えば、残業をしなかった場合や残業時間を削減できた場合に一定の社内通貨を付与する、1日に歩いた歩数に応じて一定の社内通貨を付与するというように、社内通貨をインセンティブとすることで、残業時間の削減や社員の健康維持・増進を図る企業の取り組みが注目されています。 社内通貨の交換対象も、業務に関連した資格取得やスキル修得の講座などに限定すれば、社員の自主的な学びを促すことが可能です。アイデア次第で、多様な目的に社内通貨制度を役立てることができるでしょう。

リファラルリクルーティング

「リファラル（referral）」は紹介、推薦を意味する英語。「リファラルリクルーティング」とは、自社の社員や社外の人脈を通じて人を紹介、推薦してもらう採用手法のことで、社員紹介採用などと訳されています。 日本でも、最近、取り組みを始める企業の動きが目立っていますが、アメリカでは8割ほどの企業がリファラルリクルーティングで人材を採用しているといわれ、メインの採用手法として定着しています。 リファラルリクルーティングには、従来のように求人サイトや人材紹介会社を利用する場合に比べ、求人広告の掲載料や紹介手数料が不要となるため、採用コスト削減を図れるメリットがあります。特に求人数の多い企業になればなるほど、リファラルリクルーティングに切り替えることで圧倒的な採用コスト削減を実現しているケースが多く見られます。 さらに、その企業の社風や職場の仕事内容、求めている人材像、また、その企業で働く魅力といったことをよく理解している社員に候補者を紹介、推薦してもらうため、よりマッチングの精度が高くなり、無駄な書類選考や面接を行う時間のロスが省ける上、入社後の定着率が高くなることも期待できます。 しかし日本では、採用担当者が意欲的であっても、こうした文化がまだ根付いておらず、社員になかなか友人・知人を紹介してもらえないという課題を持つ企業もあるようです。紹介のハードルを下げるためには、リファラルリクルーティングを行っていることやその重要性について社内で広く告知したり、紹介する際に書き入れてもらうフォームをわかりやすくシンプルなものにするといった工夫も必要です。紹介時や採用決定時には、一定のインセンティブを提供している企業もあります。 ダイレクトリクルーティングを行う企業では、候補者に社内の雰囲気を知ってもらう機会として、カジュアルな雰囲気のオープンハウス（説明会）などのイベントがよく開催されています。リファラルリクルーティングにおいても、こうしたイベントは、社員が友人・知人に自分の会社を紹介してみようかと考える一つのきっかけになるでしょう。

企業の経営者・幹部は「幹部社員の育成」と「66」に課題を感じている。DXに関する投資状況も明らかに

株式会社タナベ経営は2021年4月20日、同社が実施した「企業経営に関するアンケート」から、それぞれHR（ヒューマンリソース）編・DX（デジタルトランスフォーメーション）編の結果を発表した。本調査は、2020年11月4日～26日と、2021年1月13日～29日の2回に分けて実施され、同社のセミナー参加者など全国の企業経営者および経営幹部1,718名から回答を得ている。これにより、経営層が考える人材およびDX面の課題や、今後の戦略などが明らかとなった。