牛も知ってるオックスフォード 〜知性も魔法も、原点は「牛が渡る浅瀬」にある〜

楠田祐の人事文明論―人と組織の歴史・思想・未来を読む―

「楠田祐の人事文明論 ―人と組織の歴史・思想・未来を読む―」について 人事・組織の本質は、目先のトレンドだけでなく「歴史の文脈」と「思想の系譜」を辿ることで初めて見えてきます。本連載では、長年人事領域を探求し続ける楠田祐が、人と組織にまつわる文明論的考察を月1回お届けします。

【HR総研×就活会議】知名度がなくても選ばれる企業とは？ 27卒学生が求めた「納得できる情報開示」

「安定性が高い会社を選んだつもりが、AIに仕事を奪われるかもしれない」そんな不安を口にする学生が、今年は目立って増えているのではないだろうか。 HR総研と就活会議株式会社は、27卒学生を対象に2026年6月時点の就職活動動向調査を実施した。3月調査（有効回答283件）に続く今回の調査（有効回答346件）では、「給与・待遇」重視は変わらぬ一方、「安定性」が26卒比12ポイント上昇して2位に浮上するなど、学生の企業選びの軸そのものが変わりつつある実態が見えてくる。本記事ではそのダイジェストをお届けする。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

【前編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。前編では、本質的な運用に向けての人事制度との向き合い方や、経営層・社員との関わり方を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

優秀層に"選ばれる"ための新常識〜SNSやスカウトの活用方法まで夏以降の母集団形成を徹底解説〜

▼セミナーについて 学生のAI活用が進み、情報収集も意思決定も、 そのスピードと精度が変わってきています。 「なんとなく気になる企業」ではなく、 自分に合う企業を能動的に、精度高く選ぶ学生が増えている今、 企業側に求められるのは露出量よりも「どう見られるか」の設計です。 引き続き厳選傾向が続く優秀層に選ばれるために—— チャネル戦略、SNS発信、スカウト文面まで、 夏以降の母集団形成を各パートで徹底解説します。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

2年で内定承諾数2→20人超にZ世代優秀学生を入社までグリップする採用コンテンツの作り方

※本動画は社名変更前に撮影された動画です。 動画内では旧社名（株式会社RECCOO）が使用されておりますので、ご了承ください。 ▼セミナーについて 夏までの母集団形成は順調に進んでいますか？ 就活の早期化に対応し、 早いうちから学生と接点を持てたとしても、油断は禁物。 当社の調査によると、約30％の学生に 第一志望群企業の選考や内定の辞退経験があることがわかっています。 これにはZ世代特有の志向性が影響しており、 採用成功には、その志向性を踏まえた興味を惹きつける 「採用コンテンツ」が不可欠です。 そこで本セミナーでは、 25卒〜27卒の学生を対象にしたアンケートデータや 企業の採用成功事例をもとに、 来たる夏インターンで接点を持った学生をグリップする 採用コンテンツの作り方を解説します。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 =================================== 【弊社の個人情報保護方針について】 ＊弊社（株式会社RECCOO）は、下記フォームよりお預かりした個人情報の取扱いについて、 以下のページのように管理し保護に努めてまいります。 https://reccoo.com/policy

【成功事例から学ぶ】学生に刺さる夏インターン企画とは？本選考への歩留まり改善方法も解説！

※本動画は社名変更前に撮影された動画です。 動画内では旧社名（株式会社RECCOO）が使用されておりますので、ご了承ください。 ▼セミナーについて 近年、新卒採用における夏インターンは、企業と学生が出会う場、 そして学生に企業の魅力を伝える場として、ますます重要性が高まっています。 そんな中、このような課題に悩んでいる企業様も多いのではないでしょうか。 ・夏インターンの集客数が年々落ちている ・26卒の夏インターン集客が目標に達しなかった ・インターンに参加した学生の満足度が低い ・参加した学生が本選考へ進んでくれない このような状況を改善していくためには、 「インターンの企画」と「学生フォロー」の見直しが必要不可欠です。 本セミナーでは、実際に夏インターンで成功をおさめている企業の事例をもとに、 学生の心を掴むインターン企画と効果的なフォロー方法のポイントを解説します。 初めてインターンを開催する企業はもちろん、 既に実施している企業で「より学生の満足度を高めたい」と考えている企業さまにも すぐに活用できるノウハウをお伝えします！ ・学生が参加したいと思うような企画が知りたい ・学生に満足してもらえるインターンを実施したい ・夏インターンに参加した学生が本選考に進んでほしい とお考えの企業様は、ぜひご覧ください！ =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 =================================== 【弊社の個人情報保護方針について】 ＊弊社（株式会社RECCOO）は、下記フォームよりお預かりした個人情報の取扱いについて、 以下のページのように管理し保護に努めてまいります。 https://reccoo.com/policy

【Z世代1,000名の就活動向から学ぶ】採用広報と口コミ対策のポイント

シエンプレ株式会社・株式会社RECCOOのコラボセミナー。本動画では、26卒学生の就活動向をもとに採用活動の中で押さえるべきポイントを解説します。

【30分でわかる】内定承諾率をあげる5つの原則とは

採用後のミスマッチを減らしたい企業さまにお届けしたい！ 元ニトリ人事が導く「内定承諾率」をあげる５つの原則とは？

パーソルテンプスタッフが語るリファラル採用の失敗施策とその背景から導く成功ポイント

■概要 リファラル採用制度に取り組む企業は、年々増えており、2023年には6割を超える企業が実施（＊）しておりますが、制度設計から活性化、文化定着までの運用難易度から、試行錯誤されるケースは少なくありません。 （＊）TalentX2024年1月 「リファラル採用の実施状況に関する企業規模・業界別 統計レポート」 パーソルテンプスタッフ様では、2018年よりリファラル採用を推進されており、6年間で9倍の応募数を創出されています。従業員の方にリファラル採用を認知いただくために様々な施策を実施されてきましたが、すべてが成果につながったわけではありません。上手くいかなかった理由は何だったのでしょうか？ 今回は、パーソルテンプスタッフで6年間リファラル採用を推進されてきた大野様をお招きし、 ・これまで取り組まれてきた施策 ・失敗施策の背景から導く成功ポイント ・インセンティブ導入までの壁 ・今後の展望　など これまで、リファラル採用を推進される上で苦労されたポイントをお伺いしながら、成功のポイントについてお話しいただきます。 ■登壇者 パーソルテンプスタッフ株式会社　人事戦略部 中途採用室　大野 氏 パーソルテンプスタッフ株式会社に中途入社。 専門事業部でのコーディネーターアシスタント、クライアント常駐を経て、 2017年より中途採用担当に着任。 東日本エリアにおけるフロント職種の主幹担当として従事。 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長　清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、 大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。 大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。 現在はMyRefer CS部の部長として従事。

口コミ対策の「次」が来た。AI検索時代に選ばれる企業になるには

自社が今、口コミサイトや生成AI検索でどう見えているかご存知ですか？ まずは実態を知ることから始めませんか。 本資料では、悪評の削除に頼らず、企業の正しい姿を届けて求職者の誤解を払拭する「回答・反論型」の解決策を解説しています。 検索エンジンやAI時代の最新対策を取り入れることで、自社の信頼性を高め、選ばれる採用ブランドを確立する道筋がわかります。 ■この資料でわかること 内容①：就活生・転職者が口コミを見て応募や選考を辞退している実態データ（口コミ閲覧率、辞退経験率） 内容②：「AI検索時代」に企業が今すぐ着手すべき3つの対策の考え方（訂正・反論／戦略的発信／複数媒体からの発信） 内容③：内定承諾率が最大5倍、採用コストを最大5分の1に改善した導入企業4社の事例 ■口コミ対策サービス「Kai」について 業種を問わず導入実績があります（自動車小売、総合不動産、製造業）。 特に口コミサイトでの言及が多く、採用競合との比較が発生しやすい業界で高い効果が出やすいです。 具体的には、BtoC寄りの事業会社や製造業、不動産、人材集約型の営業組織を抱える企業です。

採用マーケティングを徹底解説！なぜ今採用マーケティングが必要なのか

タレント獲得活動において欠かすことのできない採用マーケティングについて、 各社が採用マーケティングに取り組む背景や採用チャネルの整理、成功企業の事例、実行するためのポイントなどを最新資料としてまとめました。 第一弾となる今回は「なぜ今採用マーケティングが必要なのか」に関する資料です。 ＜資料を読むとわかる内容＞ 　・なぜ「今」採用マーケティングを各社が取り組むのか 　・背景にある労働市場・採用市場の構造変化 　・欧米の採用マーケティング施策における投資データ 　・日本企業の採用マーケティング各施策の実施率（2015年との比較） 　・従来の採用（ペイド・リクルーティング）と採用マーケティングの違い 　・採用マーケティングを促進できる採用チャネル 　・人事が認識すべき4つの「必要性」 　・プロアクティブ/ブランド・ドリブン/データ・ドリブンの考え方とは 　・採用マーケティングを実施する ２日本企業の具体事例 　　フューチャー株式会社、三井住友海上火災保険株式会社、HEROZ株式会社 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #エンゲージメント #組織文化 #制度設計 #活性化 #定着率 #採用成功事例

『採⽤ CX 診断チェックシート』付き！採用CX最適化マニュアル

本資料は、複数の採用手法を併用する企業が陥りがちな「選考辞退」の増加要因を解説し、採用CX（候補者体験）の分断を解消するための実践ガイドです。エージェント連携や面接の標準化など具体的な打ち手を紹介。自社の状態を可視化できる「採用CX診断チェックシート」付きです。

採用マーケティングを実行するための施策選定シート

＜資料を読むとわかる内容＞ ・「ペイドリクルーティング」と「採用マーケティング」施策一覧 ・各採用施策の特徴と留意点 ・採用マーケティングを実施する各社の事例　 　　…　テクノプロ・IT社様：過去の優秀な候補者へのアプローチで10名内定した事例　 　　…　フューチャー株式会社様：内定辞退者への再アプローチで半年で複数名入社した事例 　　…　株式会社タイミー様：イベント等他施策との連携で採用マーケティングを実現した事例 　　…　日本航空株式会社様：リファラル採用他施策との連携で応募を52倍以上に増やした事例 　　…　ウイングアーク１ｓｔ株式会社様：2年でエージェント比率を63%から47%に低下させた事例 　　…　インフロニア・ホールディングス株式会社様：キャリア登録を活用した採用マーケティング事例 　　…　株式会社日立製作所様：半年で300名が登録したキャリア登録事例 　　…　株式会社ほくほくフィナンシャルグループ様：アルムナイ採用事例（ルール策定/イベント開催etc.） 本資料が、採用施策を再設計する一助となれば幸いです、是非ご覧ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用マーケティング #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #採用プロセス #工数削減 #採用コスト削減 #タレントプール採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用オウンドメディア #ナーチャリング #候補者体験 #データ活用 #採用成功事例

AIで作られた表面的な”優秀さ”に惑わされない、新しい見極めの仕組みづくり

生成AIの普及により、誰もが論理的で美しいエントリーシートを作成し、面接の想定問答を簡単に準備できる時代になりました。 それに伴い、「どの候補者もソツなく優秀に見える」「面接での評価は高かったのに、入社後にミスマッチが起きる」という課題が生まれています。 AIによって綺麗に整えられた「表面的な優秀さ」を剥がし、候補者の”AI対策”のさらに奥にある「本当の人物像とカルチャーフィット」をどう見極めるのか。 その答えは、面接官の属人的なスキルではなく、採用プロセス全体のアップデートにあります。 本ウェビナーでは、この切実な課題に対し、個人の「感覚」に頼らない「見極めの全体設計（採用基準の言語化や現場連携など）」のノウハウを体系的にお伝えします。 あわせて、属人化しがちな見極めを客観的なデータで補完し、より確実な採用を実現するための最新手法もご紹介します。 個人の感覚に依存した採用から脱却し、AI時代ならではの確実な見極め力を組織に定着させたい、採用担当者・人事責任者の方はぜひご参加ください。 ■こんな方におすすめ ・候補者の回答が綺麗すぎて、本質やカルチャーフィットが見極められないとお悩みの方 ・面接での評価が高かった候補者が、入社後にミスマッチを起こしてしまった経験がある方 ・採用担当者個人の「感覚」や「スキル」に依存した選考に限界を感じている方 ・客観的なデータを用いて、組織全体でブレない「見極めの仕組み」を構築したい方 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■個人情報取り扱い セミナーに関する個人情報の取扱いについて/株式会社LabBase（以下、当社といいます）は、当社「プライバシーポリシー（ https://labbase.co.jp/about/privacy/ ）」に記載の利用目的に基づき、本セミナーにお申込みいただいたお客さまの個人情報を取得させていただきます。利用させていただくにあたって、当該個人情報は「個人情報の保護に関する法律」の定めに従い、適正に取扱います。 株式会社LabBase：プライバシーポリシー に同意の上、お申込みください。

本当に効果のあった「スカウトメール」例文

売り手市場が続く今日、求職者からのアプローチを待つだけでは、採用活動を成功させることが困難になっています。 そのため、求める人材に直接アプローチできる手段として、スカウトメールの重要性が増しています。 これは待ちの採用から攻めの採用へと転換し、競争の激しい市場で優位性を確立するための必須戦略です。 本資料では採用活動におけるスカウトメールの課題を紐解きながら、最短で成果を出すための具体的な改善策をご紹介します。 貴社の採用活動の一助となれば幸いです。 【この資料の主な内容】 ・スカウトメール配信における課題と改善策 ・開封率 　ー配信セグメント／配信時間／メール件名 ・応募時 　ースカウト特典／メール本文 ・事例集

【新卒採用向け】セミナー予約数6倍に！「スカウト配信」テクニック

学生に“刺さる”スカウト配信は、ペルソナ設計と文面設計で決まります。 本資料では、セミナー予約数が6倍に伸びた実例や、開封率・エントリー率を改善したテクニックを多数掲載。 成果につながるスカウト運用のポイントやPDCAの回し方まで、すぐに活用できるノウハウが満載です。 是非ダウンロードしてご覧ください！

求人原稿　作成時のチェックリスト

求人原稿を作成・見直しする際に確認したいポイントをまとめたチェックリストです。 仕事内容や役割の伝わりやすさ、求職者に響く魅力の表現、訴求軸やキャッチコピー、本文の読みやすさなどを項目ごとに確認できます。 求人原稿の改善や、応募につながる表現づくりに役立つ資料です。

インターンシップ企画コンテンツ事例

インターンシップやオープン・カンパニーの企画内容にお悩みの人事担当者様向けに、すぐに参考にできるコンテンツ事例をまとめました。 本資料では、複数業界を比較しながら学生の企業理解・自己理解を深める「業界比較ワーク」、新卒採用をテーマに課題解決型営業を体験できる「提案体験カードゲーム」、企画から運営準備までを支援する「1Dayワークショップパッケージ」の3つを紹介しています。 学生に自社の魅力を伝えたい、他社と差別化できる企画を検討したい、運営リソースを抑えながら質の高いインターンシップを実施したい企業様におすすめです。

内定承諾を「勝ち取る」施策～オワハラに該当しない事例集～

今回は、「内定承諾に向けたフォローの必要性」、「求められる内定者フォロー」、「内定承諾獲得に向けて実施すべきフォローの4つの軸」、 「内定承諾につながる施策例」をご紹介します！ 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！