本気で自社の人手不足を改善する「採用代行とは」おすすめな３つの理由

この資料では、人手不足の解消に向けた採用代行（RPO）の活用方法について、採用代行の基礎知識から導入メリットまで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「採用代行（RPO）とは何か」 ・「採用代行をおすすめする3つの理由」 ・「導入がおすすめな企業の特徴や委託できる業務範囲」 の3つのポイントを中心に、採用代行の活用方法や導入のポイント、費用相場、失敗しない選び方などを詳しくご紹介しております。 採用業務の負担軽減や採用力の強化を目指したい企業様、採用代行の導入をご検討されている採用担当者様には必見の内容です。

最適な求人広告代理店の選び方と依頼方法

この資料では、求人広告代理店の役割や選び方について、求人広告代理店の基礎知識から、自社に最適な代理店を選ぶためのポイントまで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「求人広告代理店とは何か」 ・「求人広告代理店を利用するメリット」 ・「失敗しない求人広告代理店の選び方」 の3つのポイントを中心に、代理店の種類や特徴、依頼する際の流れ、事前に準備しておくべきこと、採用成果を最大化するための活用方法などを詳しくご紹介しております。 採用活動を効率化したい企業様や、自社に最適な求人広告代理店を探している採用担当者様には必見の内容です。

採用歩留まりの改善方法計算式・目安・原因分析まで徹底解説

この資料では、中途採用における「採用歩留まり」の改善方法について、歩留まりの基礎知識から、採用成果を高めるための具体的な改善施策まで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「採用歩留まりとは何か」 ・「採用歩留まりの計算方法と管理すべきKPI」 ・「歩留まりが低下する原因と分析方法」 ・「応募・面接・内定・入社まで各工程における改善ポイント」 ・「採用成果を最大化するための実践的な改善施策」 を中心に、採用フロー全体を数値で可視化する方法や、ボトルネックの特定方法、歩留まり改善によって採用成功率を高める考え方について詳しくご紹介しております。 また、各選考工程における目標値の考え方や、応募率・面接率・内定承諾率・入社率を向上させるための具体的な取り組みについても解説しており、自社の採用活動を客観的に分析し、より効率的な採用を実現したい企業様に役立つ実践的な内容となっています。 採用コストを抑えながら採用成果を向上させたい企業様や、採用活動の課題を可視化し改善したい採用担当者様には必見の内容です。

採用難の今、派遣を導入すべき？中小企業のための人材派遣セミナー

限られたリソースでも、採用はあきらめない ― 中小企業のための人材派遣という選択肢 ―

人的資本経営時代の「採用ブランディング」-企業価値の向上は、人材獲得力の向上から-

＜概要＞ 人的資本可視化指針の公表や有価証券報告書での人的資本開示義務化により、人材は「コスト」から「資本」へとその位置づけを大きく転換しています。米国では企業価値の84%を無形資産が占める一方、日本はいまだ31%にとどまり、この差が長期的な企業価値の差として表れ始めています。 こうした中、企業力や人事制度といったすぐには変えられない要素に対し、「採用ブランディング」は比較的着手しやすく、かつ組織全体の資本価値を引き上げる最大のレバレッジポイントです。 本資料では、採用ブランディングが進まない根本原因を「ブランドメッセージの不一致」と「言語化・客観的証明の壁」という2つの構造的イシューと捉え、それを解く共通言語として「EVP（Employee Value Proposition）」を紹介。TalentX独自のEVPフレームワーク「WORCS」を用いた強みの棚卸しから、方向性の策定、コンテンツ設計、タッチポイント設計までの実践的な4ステップを解説しています。 採用を一過性の活動ではなく、資産として積み上がる経営活動へと転換したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用ブランディングやEVPについて理解を深めたい方 … 自社の魅力が候補者に正しく伝わっていないと感じている方 … 応募者のマッチ度が低く、選考辞退や早期離職に課題を感じている方 … 求人広告や人材紹介への依存度を下げ、採用コストを見直したい方 … 採用オウンドメディアの立ち上げ・運用を検討している方 … 社員のリファラル採用や当事者意識の醸成を進めたい方 … 採用を「掛け捨てコスト」から「企業資産」へ転換したい方 #採用ブランディング #EVP #タレントアクイジション #人的資本経営 #採用オウンドメディア #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用戦略 #採用コスト削減 #企業価値向上 #インナーブランディング #アウターブランディング #リファラル採用 #母集団形成 #採用マーケティング #WORCS #転職潜在層 #採用ミスマッチ防止 #人材獲得力

即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～シニアジョブが変える採用の新常識～

＜注目トピックス＞ ・シニア採用市場が拡大する時代的背景 ・若手や外国人人材の採用と比較した「シニア人材」のメリット ・「シニアは頑固」は思い込みである ・シニア採用を成功に導く「業務明確化」×「コミュニケーション」 ・リスクを最小化する採用支援サービス『シニアジョブ』の強み

【「キャリアクラフト」にてbサーチのインタビュー記事が公開中！】

今回の記事では、求人広告の枠を超えて実務レベルで伴走するbサーチ独自の強みが、多角的な視点からわかりやすく解説されています。 1.大手媒体を含む100種類以上の豊富な取扱いと、bサーチが誇る一気通貫の採用支援 bサーチは、Indeed（インディード）、マイナビ、doda（デューダ）、バイトルといった大手の求人広告媒体を幅広く取り扱っている代理店です。 特定の商品を強引に売り出す必要がないため、クライアント企業の抱える複雑な課題や悩み、予算に合わせて、最も効果的なプランを複数組み合わせてカスタマイズ提案することが可能です。 さらに「掲載して終わり」にせず、社内のプロフェッショナルな採用代行（RPO）チームが、効果的なスカウトの文面の作成から送信、応募者対応、面接の日程の調整、さらには内定後の辞退防止のフォローにいたるまで、すべてのプロセスを一括で代行・サポートします。 週3回の定例MTGなどを通じてリアルなデータと成功ノウハウを蓄積し、企業の採用活動の仕組み化を強力に支援しています。 2.「ワンフロア全員出社」のこだわりと、ユニークな福利厚生 bサーチは「ワンフロア全員出社」のスタイルにこだわり、メンバー間の円滑なコミュニケーションを大切にしています。 また、日常の業務を充実させるため、「誕生月に有給が1日特別に付与されるバースデー休暇」や「毎月一人あたり3,000円支給されるランチ代」、オフィスの自動販売機が約半額で利用できるなどのユニークな制度を導入しています。 これにより、お互いに「分からないことは素直に聞ける」ような、風通しがよく明るい職場がつくられています。 3.自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」による、第三者の視点からの評判・職場環境の可視化 求人情報だけでは伝わりにくい職場のリアルな様子を伝えるため、企業情報発信メディア「BE GOOD」を展開しています。 実際に働く先輩社員の声や、求人広告だけでは分からない仕事の内容、人間関係などの情報を徹底して可視化することで、入社後のミスマッチを防止し、定着率向上に向けた採用ブランディングを支援しています。 求人広告として「どこまでよく見せるか、どこまで正直に書くか」という絶妙な匙加減をコントロールする手法は、bサーチならではの強みでもあります。 4.AIを活用しつつ、最後は「人と人」のつながりで日本一へ 現在、求人原稿の作成や面接日程の調整など、プロセスの自動化・効率化のために社内ではAIの活用を積極的に推奨しています。 しかし、どれだけ技術が進化しても、採用の本質である「人と人が会って、一緒に働くかを決める」という最後のマッチングの決断は、AIには決して代替できません。 AIを道具としてスマートに使いこなしながら、人間だからこそできる「感情に寄り添う温かみのあるサポート」を磨くことで、日本一の採用支援企業を目指します。

採用はコストではないー事業成長を加速する“人材投資型採用戦略”

採用戦略を経営視点で設計し、事業成長に与えるインパクトを強化する方法を解説します。さらに、人材ポートフォリオ最適化モデルを作成し、ターゲット別の採用ブランディングを設計します。

【編集部厳選】中途採用向け・母集団形成におすすめのサービス

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

ターゲットの人材から応募が集まらないという課題は、多くの採用担当者が抱えているものでしょう。そこで本記事では、効率的かつ効果的に自社にマッチした母集団形成を行うためのサービスを、HRプロ編集部が厳選しました。 今回ピックアップした6つのサービスは、「特定の領域や属性（IT人材、若手、女性、ハイレイヤー）に強みを持つ媒体」、あるいは「一般的な転職サイトでは出会いづらい転職潜在層の人材が集まる独自のデータベースを持つサービス」です。さらに、すべてのサービスが候補者に直接アプローチできるスカウト機能を備えているので、ターゲットの要件に応じた母集団形成ができます。 気になるサービスの資料はすぐにダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・女の転職type 仕事に対して意欲の高い約247万人の女性会員を持つ転職サイト 長く働いてくれる女性社員を採用したい、特定ポジションで女性比率を上げたい企業におすすめ ・Green IT/Web業界の経験者採用に強く、企業ブランディングコンテンツが充実 自社の価値観にマッチしたIT人材をじっくり厳選したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・YOUTRUST 転職市場に出てきづらい、優秀な人材を採用できる「キャリアSNS」 カルチャーフィット重視、リファラル採用を組織的にスケールさせたい企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

採用RPO

完全成果報酬で採用業務をまるっと一括代行します！

掲載費用ゼロの完全成果報酬型。求人手配から合否連絡まで代行し、企業は面接と採用判断だけで負担やコストを大幅軽減できます。

応募受付代行サービス

応募から最短5分で面接設定！365日即時対応で採用離脱を防ぐ受付代行

土日や長期休暇も365日対応。応募受付から面接設定、前日リマインドまで対応し、採用の機会損失防止と業務効率化を同時に実現します。

支援実績100社、コンテンツ制作数3,000本以上の実績を持つOTOGI採用広報ノウハウ集を無料配布

【出ている成果】 ・スカウト返信率11%UP ・前年比応募数1.9倍 ・選考歩留まり29%改善 ・年間20,000PV超えの採用オウンドメディアに 【資料概要】 企業の採用を成功させるために「とりあえず認知を広げる」「スカウトを大量に送る」── そういった小手先の採用テクニックだけでは、通用しづらくなってきています。 採用市場が激化する中、多くの企業が「応募が集まらない」「途中離脱が多い」「求人だけでは魅力が伝わらない」といった課題を抱えています。その背景には、求職者の“選職リテラシー”の向上があります。 情報を正しく見極め、自分に合った企業を深く理解しようとする求職者の姿勢が当たり前になった今、求められるのは「企業理解コンテンツ」です。バズや拡散ではなく、自社の採用ターゲットにしっかり届く中身こそが、採用成功のカギを握ります。 本資料では、そんな変化をふまえた「これからの採用広報」の考え方と、制作すべき具体的なコンテンツについて全63ページにわたってまとめています。 採用に課題を感じている方、これから採用広報に力を入れたい方はぜひご一読ください。

300DL超えの26年最新版！Wantedlyトップパートナーの運用ノウハウ集

・月間応募数400超 ・支援後応募数5倍 ・年間採用数8名 ・採用単価40万円台 これまで50社以上のWantedly運用支援をしており、どの企業様も再現性高く採用成功しており、上記のような成果が出ている企業様も複数社いらっしゃいます。 そんなOTOGIの運用ノウハウや実際の数値を記載した資料を約50Pでまとめましたので、無料配布させていただきます！ ■本資料の概要 ネット上に出ている「応援数を増やしましょう」「ランキング上位を目指しましょう」「SNSで拡散しましょう」「募集記事を定期更新しましょう」といった小手先のテクニックがまとまった資料ではございません。 Wantedlyという採用サービスは自社の勝ちパターンを見つけることで、「採用単価の大幅減少」「運用工数の最小化」「採用広報コンテンツの資産化」などの複数の効果を狙えるサービスだと認識しています。ですので、本資料では「中長期で使い続けるための本質的なWantedly運用術」の解説をしています。 Wantedlyの運用に悩まれている方、或いはこれからWantedlyの利用を検討されている方はぜひご覧くださいませ！ ■株式会社OTOGIについて 「Wantedly Awards 2023」ノミネート企業2社、認定パートナー公式サイト掲載順位1位の支援実績があるWantedlyの認定パートナーです。「Wantedly運用支援サービス」「採用広報 / 狭報支援サービス」を展開しております。

【HRプロ厳選】“質の高い母集団形成”を実現するための採用サービスまとめ

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

採用における母集団形成には数だけでなく、質も求められます。たとえ応募が多く集まっても、求める人材からの応募が少なければ、ただ工数が重なるだけです。人材要件にマッチした“質の高い母集団”を形成するためには、ターゲット層が集まるプラットフォームを見極め、直接アプローチする戦略的な採用手法が求められます。 そこで本記事では、①登録ユーザーの属性が明確、②欲しい人材に直接アプローチできる、③面接前に候補者の解像度を高められる、といった観点でいずれかに特長を持つサービスをHRプロが厳選。ミスマッチを防いで効率的に“質の高い母集団”を形成するためのおすすめサービスを紹介します。自社に適したサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報をご確認いただけます。サービス選定の時短にもなりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・OfferBox（オファーボックス） 適性検査搭載で個性を可視化できる新卒スカウトサービス 知名度がなく母集団が集まらない、学生の内面を見極めてミスマッチを防ぎたい企業におすすめ ・ABABA 「他社の最終選考進出者」に特化し、選考実績で質が担保された優秀な学生と出会える 採用後半期でもマッチ度の高い人材を見つけたい、スクリーニングに多くのリソースを割けない企業におすすめ ・TECH OFFER 理系学生の活用実績No.1のターゲットリクルーティングツール 理系採用ノウハウがない、人工知能など特定の専門性を持つ学生を効率よく採用したい企業におすすめ ・新卒スカウトiroots（アイルーツ） 「成長環境のある企業」と「成長意欲の高い学生」を結ぶスカウトサービス 早期に意識の高い学生にアプローチしたい、将来のリーダー候補に出会いたい企業におすすめ ・インターンシップ・就職情報誌＆WEBサイト『理系ナビ』 理系学生に特化して採用ブランディングや採用広報が行えるキャリア情報誌／WEBサイト 就活生からの知名度を上げたい、理系学生からの応募を増やしたい企業におすすめ ・PRO SCOUT 新卒 新卒ダイレクトリクリーティングに特化した採用代行サービス スカウト採用のノウハウがない、マンパワー不足で運用が回らないと悩む企業におすすめ ・type エンジニア・若手・営業の採用に強く439万人の会員を持つ転職サイト 若手エンジニアを採用したい、コストを抑えつつ複数ポジションを募集したい企業におすすめ ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～人手不足が深刻化する時代、シニアジョブが変える採用の新常識～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

少子高齢化の現実と国による“生涯現役”関連の政策を背景に、シニア層の採用市場が活性化しています。しかし「シニアは頑固で使いにくい」、「採用にお金をかけづらい」と二の足を踏んでいる企業も少なくありません。そんな躊躇に「思い込みに過ぎない」、「低コストでの採用は可能」と語るのが、株式会社シニアジョブの代表・中島康恵氏です。 今回は、中島氏へのインタビューを通じて、即戦力としてのシニア人材の採用を成功に導くためのポイントや、そのシーンで大きな力を発揮するシニア特化型求人サイト『シニアジョブ』の優位性についてご紹介します。（以下：敬称略） 【プロフィール】 ■中島康恵氏 株式会社シニアジョブ 代表取締役1991年茨城県生まれ。少年〜学生時代はサッカーに打ち込み、J1のユースチームで活躍。大学4年時、自力で出資者と仲間を見つけて起業。翌2014年8月、株式会社シニアジョブの前身となる会社を登記。2016年よりシニア転職支援を手掛け社名を変更。売上前年比が最高で400%に及ぶ成長を続け、現在に至る。数多くのテレビ出演や複数のメディアで、シニア就業を含めたキャリアや就職、HR関連のコラムを連載するなど、情報発信についても精力的に行っている。

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

候補者に“届く求人”は何が違うのか？応募につながる求人設計の3つの視点

【背景】 求人に関するご相談をいただく中で、よくこんなお悩みを伺います。 「スカウトの開封率は悪くないのに、応募につながらない」 「求人を見られているはずなのに反応がない」 「どこを改善すればいいのかわからない」 その背景には、 ・求人が“条件の説明”で止まってしまっている ・「誰に向けて、どんな意味を届けるか」の設計が曖昧になっている といったケースがあります。 求人は、単なる募集情報ではなく、 「どんな人と働きたいか」を伝える最初のコミュニケーションです。 本資料では、候補者に“届く求人”をつくるために、 採用要件の整理から、共感を生む伝え方まで、 求人設計で押さえたい考え方をまとめています。 【この資料でわかること】 ・なぜ求人を見られていても応募につながらないのか ・“条件を伝える”だけで終わらない求人設計の考え方 ・応募率を高め、ミスマッチを防ぐための求人設計のポイント3つ

【20代後半～30代の本音】採用担当者が知るべき転職意識調査レポート

■資料の内容 株式会社学情が20代後半～30代の転職希望者を対象に実施した「転職意識調査レポート」です。 転職理由や年収観、評価への納得感、キャリア志向、管理職への意識、企業選びの基準などを調査し、“転職市場の中核層”の価値観や行動傾向を分析しています。 転職を考える背景には、年収・待遇だけでなく、キャリア形成や将来への不安、評価への不満など複数の要因が存在することが分かりました。 また、スカウトメール受信後の行動や応募時に重視するポイントも明らかにしており、採用活動や求人設計の見直しに活用いただける内容となっています。 ■この資料でわかること ・20代後半～30代が転職を考える理由とその背景 ・転職で実現したいこと、理想のキャリア形成 ・現在の年収水準と希望年収のギャップ ・評価やポジションに対する納得感の実態 ・管理職への昇進意向とキャリアアップに対する考え方 ・スカウトメール受信後に求職者が確認する情報 ・求人応募時に重視される条件や企業選びの基準 ■こんな方にオススメ ・20代後半～30代の採用を担当している人事・採用担当者 ・中途採用の母集団形成や応募数の改善を図りたい企業 ・スカウトメールの反応率向上を目指したい担当者 ・求人票や採用広報の訴求内容を見直したい担当者 ・求職者の価値観や転職活動の実態をデータで把握したい方 ・30代採用市場の最新動向を理解したい経営者・採用責任者

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介