かべなし求人ナビ

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Hitorime（ヒトリメ）

1人目エンジニアなど社内の1人目ポジションで繋がる採用プラットフォーム

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TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略 ～ときには採用しない決断も必要。「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回は、同社の採用責任者である村上泰史氏と、外部パートナーとしてTOPPANの採用設計を支援する株式会社採用と育成研究社の小宮健実氏が対談。ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■村上 泰史氏 TOPPAN株式会社 人事労政本部 人事部 採用チーム 部長1999年に新卒でTOPPAN株式会社に入社し、人事労政部門に配属。入社以降、社内各事業部での研修企画や人事業務、グループ会社での人事・評価制度などの企画設計・運用などを経験。2019年4月より採用チームのマネージャーに就任。現在は部長としてTOPPANの採用領域を牽引している。 ■小宮 健実氏 株式会社採用と育成研究社 取締役・パートナー1993年日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。人事にて採用チームリーダーを務める傍ら、社外においても採用理論・採用手法について多くの講演を実施。2005年首都大学東京（現：東京都立大学）チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続。2008年3月同大学を退職し、同年4月に採用と育成研究社を設立。企業と大学双方に身を置いた経験を活かし、人材の採用と育成に関するコンサルティングを実施している。

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企業の人事面接の工数削減や、 学生の面接対策を可能にするAI面接ツール

AI RECOMENはAI面接ツールで、就活支援や企業採用を革新。AIフィードバックや24/365面接が実現。

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【アーカイブ配信】＜営業職採用＞成功事例から学ぶ！求人広告の活用と運用改善

【アーカイブ配信】 営業職採用で 「求人広告を出しても応募が集まらない」 「媒体を変えても成果が変わらない」 そんな課題を感じていませんか？ 実は、営業職採用では“媒体選定”だけではなく、 「どの媒体で、どのように運用するか」が採用成果を大きく左右します。 本セミナーでは、あるメーカー企業の営業職採用にて、応募数を約7倍に改善し、0名→5名採用につなげた事例をもとに、 営業職採用に向いている媒体の選び方や、媒体活用のポイントをご紹介します。 具体的には、 ・求職者に自社を発見してもらうための施策 ・応募したくなる魅力的な求人広告の作り方 ・反応の出やすいスカウト配信の方法 ・応募数増加につながるオプション活用方法 など、営業職採用で今すぐ活用できる実践的な内容をお伝えします。 「媒体を変えるべきか」だけではなく、 “どの媒体をどう活用するか”まで整理したい方におすすめの内容です。 また、営業職採用に関する現場のお悩みやご質問にも、リアルタイムでお答えします。

【採用力向上アカデミー】母集団形成の壁を突破する！応募者を惹きつけ、面接後辞退を防ぐアプローチ法

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。予告なく終了する場合もございますので予めご了承ください。 doda転職求人倍率は2020年7月の1.08倍を底に上昇を続けており、2024年12月には3倍を再び突破。そして、2025年に入ってからは2.5倍前後で推移しており、優秀な人材の獲得競争は今後さらに激化することが予想されます。 また近年の採用活動を振り返ると、企業が転職希望者を”選ぶ”時代から”選ばれる”時代と変化し、効率的にジャッジするだけでは、採用がうまくいかないケースが多く発生しています。 こうした中で、人事部門の努力だけではなく、「募集部門として何かできることはないか？」というご相談が増えています。 こうした前提をもとに、『【採用力向上アカデミー】母集団形成の壁を突破する！応募者を惹きつけ、面接後辞退を防ぐアプローチ法』は、採用活動の2大ボトルネックである母集団形成と辞退率の逓減に焦点を当てたプログラムとして構成しました。 応募先・入社先として”選ばれる”ために、求人開始時や面接時において、採用担当者はもちろん募集部門・採用現場ができることを習得していただける内容となっております。 「採用現場」と連携を強化し、採用成功させるためにぜひ、人事・現場面接官に学んでいただきたい内容となっております。 ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・母集団形成がうまくいかずに困っている人事・採用現場の方 ・採用現場の担当者と連携して採用成功させたいと考えている人事の方 ・面接後や内定後に辞退されてしまい、面接を改善したいと考えている人事・採用現場の方 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【採用力向上アカデミー】応募者の心をつかむ！志望度をあげる面接でのコミュニケーションとは

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。予告なく終了する場合もございますので予めご了承ください。 2020年6月を底に求人は増加傾向が続き、現在の転職市場は、再び売り手市場に戻っています。 こうした中で、改めて人事の悩みの種になっているのが選考辞退です。 皆様のなかにも、辞退率が高まっていることに、問題意識を持ち始めた方も多いのではないでしょうか。 採用成功のために大切なことは、転職市場の「今」を知り、自社の戦い方を明確にしていくこと。 そして転職希望者の志望度を高める方法を押さえておくことです。 こうした前提をもとに、『【採用力向上アカデミー】応募者の心をつかむ！志望度をあげる面接でのコミュニケーションとは』では、採用CX（Candidate Experience）に焦点をあてたプログラムとして構成しました。面接満足度を高める方法や、応募者の思考スタイルについて、習得していただける内容となっております。 面接の基礎を学んだ次のステップとして、志望度を高めるために不可欠な応募者の価値観の見極め、思考スタイルにあわせた効果的な情報提供方法を身につけましょう。 ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・面接官トレーニング基礎編を受講された方 ・自社の面接（でのコミュニケーション）の質を高めていきたい人事や現場面接官の方 ・採用担当として、面接官の育成を検討している方 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【採用力向上アカデミー】人材不足に打ち勝つカギ～採用と人材定着の循環を学ぶ～

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。予告なく終了する場合もございますので予めご了承ください。 少子高齢化により、日本の労働力不足は一層深刻さを増しています。 その結果、多くの企業が人材の採用に難しさを感じています。 社会問題ともいえる人材不足に対して、企業はどのような対策を講じるべきでしょうか？ １つは、「面接改善」です。 「面接」は人材を見極めるだけでなく、転職希望者の志望度を高め、自社を選択してもらうための「魅力付け」を行う場として、重要性が増しています。 自社の面接の見直しや面接官のスキル向上が採用競争を勝ち抜くカギとなります。 2つ目は入社後の「定着率」の向上です。 厚生労働省の「令和5年度 雇用動向調査結果の概況」によると、年初の常用労働者数に対する割合である入職率、離職率をみると、 入職率は 16.4％、離職率は 15.4％で、1.0 ポイントの入職超過となったものの、離職率は前年比0.4ポイント上昇。 新しい人材の定着は、多くの企業が直面する課題の一つです。 こうした前提をもとに、『【採用力向上アカデミー】人材不足に打ち勝つカギ～採用と人材定着の循環を学ぶ～』は、採用力と定着力の両面に焦点を当てたプログラムとして構成しました。 採用成功に向けて重要とされる考え方は各社でどう実践されているか、人材定着のための取り組みとして何を行うべきか、採用への循環方法について習得していただける内容となっております。 採用と人材定着を循環させる仕掛けについて、ぜひこの機会に学んでください。 ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・採用が明らかに難しくなっており、どうすればいいかわからない ・採用した社員が定着せず、早期離職に悩んでいる ・人材定着のために必要な施策を実行し採用活動へ還元したい ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。 理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【採用力向上アカデミー】採用で終わらせない！ 活躍人材から逆算した採用設計とは

採用ができても、「入社後に思うように活躍できていない」 「採用と育成がつながっていない」といった課題を抱えている企業は少なくありません。 その背景には、「要件定義」「魅力訴求」「選考」「オンボーディング」が個別に設計され、 プロセス全体が一つの流れとして機能していないケースがあります。 本セミナーでは、自社で実際に活躍しているする人材像を起点に、 採用から活躍までをつなぐプロセス設計の考え方を以下の観点で解説。 ・活躍人材をどう定義するか ・その定義を要件定義・魅力訴求・面接にどのように反映させるか、 ・オンボーディングで早期活躍をどう実現するか “採用できた”で終わらず、入社後のパフォーマンス向上まで見据えた 一貫した採用プロセスを描くためのポイントをご紹介します。 ================================================== ▼このような方に特におすすめです▼ ・採用は順調だが、入社後の活躍や定着に課題を感じている方 ・活躍人材を採用するために、要件定義や採用を見直したい方 ・採用とオンボーディングがつながっておらず、見直しのヒントを探している方 ================================================== ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【採用力向上アカデミー】中小企業の「お金をかけない」採用プロセス改善ポイント徹底解説

求人広告やスカウト、紹介などさまざまな手法で採用活動を行っているものの、応募が思うように集まらない。 また応募が来ても、求める人材ではなかったり、面接や内定の段階で辞退が発生してしまう。 このように、採用活動全体を通じて「どこかうまくいっていない」と感じている企業は少なくありません。 一方で、採用できないからといって、追加で採用活動への十分な投資をすることもできない。 「結局、何から手をつければ良いのか分からない」と感じている方も多いのではないでしょうか。 実際には、採用がうまくいかない原因は「手法」ではなく、「採用プロセスのどこか」にあるケースが多く見られます。 母集団形成、選考、内定といった各プロセスのどこに課題があるのかを正しく捉えられていないままでは、施策を打っても十分な効果は得られません。 本セミナーでは、採用活動を分解して構造的に捉え、「どこに課題があるのか」「なぜうまくいかないのか」を整理したうえで、具体的な改善策についてもお伝えします。 限られたリソースの中でも実践できる具体的な打ち手に絞り、“最初の一手”が明確になることを目指します。 ▼このような方に特におすすめです▼ ・募集しても応募が集まらない方 ・応募はあるが、求める人材に出会えていない方 ・内定辞退が多く、採用につながらない方 ・何から改善すればよいか分からない方 ・コストを抑えながら採用力を高めたい方 採用活動をやみくもに改善するのではなく、「正しい順番とポイント」で見直すことで、無駄なコストをかけずに成果を変えることが可能です。 本セミナーを、採用改善の第一歩としてぜひご活用ください。 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【Green】IT/Web業界の経験者採用に強い 成功報酬型の求人メディア

「人と組織を元気にする」 IT/WEB業界に強い成功報酬型求人メディア

ダイレクトリクルーティングと採用広報のハイブリッド型。25~39歳の若手・経験者IT人材に特化

トヨタテクニカルディベロップメント、JAPAN AI HR導入で書類選考の基準化共通と工数削減を実現

JAPAN AI株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：工藤 智昭、以下JAPAN AI）は、トヨタテクニカルディベロップメント株式会社（本社：愛知県豊田市、代表取締役社長執行役員　佐伯 禎一、以下トヨタテクニカルディベロップメント）に人事・採用支援AIプラットフォーム「JAPAN AI HR」を導入いただきました。 本導入により、書類選考における現場との基準共通化と、年間約800件の応募書類を1人で確認していた選考工数の大幅な削減を実現しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■書類選考から入社手続きまで、1人で担う採用現場の課題 トヨタテクニカルディベロップメントは、車両部品の評価に必要なツール開発を手がける計測シミュレーション事業と、トヨタグループの新技術の特許保護を担う知的財産事業の2つを展開しています。同社のキャリア採用業務は、年間25〜30名の採用に対して、1名の担当者が書類選考から入社フォローまで一貫して担当しています。 こうした中、同社では大きく2つの課題を抱えていました。 1つ目は、書類選考における選考基準の属人化です。判断基準は現場が作成した要件定義書のみで、現場が重視するポイントを十分に把握しないまま、1人で選考を進めていました。 2つ目は、業務工数の慢性的な逼迫です。年間約800件の書類選考に加え、候補者フォローやイレギュラー対応も並行して担うなかで、採用要件のブラッシュアップなど上位の業務に取り組む余裕がない状態が続いていました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■AIによる書類選考の一次評価で、現場との共通基準づくりと工数削減を実現 これら課題に対し、「JAPAN AI HR」を導入いただき、書類選考における評価基準に基づいたAIによる一次評価・現場への結果共有という一連のフローを構築し、選考基準の標準化と工数削減に取り組んでいます。 書類選考：基準の重み付け機能による評価基準の標準化と工数削減 導入にあたり、ポジションの登録と、重み付けを含めた評価基準の設定を行いました。この設定プロセスにおいて、現場と選考基準の打ち合わせを実施。 基準設定後は、候補者の履歴書や職務経歴書をもとに、AIによる一次評価を実施。各評価項目の確認をベースに効率的に選考を進められるようになり、年間800件を1人で確認していた作業の工数が大幅に削減されました。 さらに、JAPAN AI HRの評価結果を現場に共有することで、同じ一次評価を見ながら根拠を持って会話ができるようになり、現場が選考で重視するポイントについてお互いの認識が合うようになりました。 また、トヨタテクニカルディベロップメントでは、書類選考に加え、以下の機能もご活用いただいています。 ・面接評価（議事録・要約）： 面接の自動文字起こし情報をもとにAIが内容を要約し、良かった点・懸念点の判断までを出力。以前は、面接中に同時に議事録の作成が求められ大きな負担となっていましたが、本機能の活用により候補者との会話に集中できるようになりました。 ・経歴チェック： Webサイトなどから候補者の情報を検索・分析。選考過程で得た情報との整合性の確認や、採用リスクの事前把握に活用されています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ トヨタテクニカルディベロップメント株式会社について 社名：トヨタテクニカルディベロップメント株式会社 所在地：愛知県豊田市花本町井前1番地9 設立：2006年4月1日 代表者：代表取締役社長執行役員　佐伯 禎一 事業内容：IP（知的財産）事業、計測シミュレーション事業 ホームページ： https://www.toyota-td.jp/

【27卒採用】6月末時点の内々定率「82.3％」も伸び鈍化。文系学生の4割超が活動継続、人事に求められるフォローとは

株式会社学情は2026年7月2日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「内々定の獲得状況」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年6月24日～30日で、27卒生279人から回答を得ている。調査結果から、2026年6月末時点の内々定率および前年同時期比、就職活動の継続状況などが明らかになった。 ▼27卒採用担当者の方におすすめ 「内定者フォロー」に関する最新資料・セミナー・サービスを見にいく

「人材紹介会社からの推薦ゼロ…」から脱却！エージェントの動きを劇的に変える4つのノウハウ

エージェントから応募が集まる会社の実践ノウハウをご紹介！国内最大級の採用クラウドサービス「Crowd Agent（クラウドエージェント）」と、累計8万人以上（2026年5月現在）の転職支援実績を持つ株式会社アサインが提供する、採用管理システム「PERSONA（ペルソナ）」が、人材紹介を活用した採用成功のポイントをお伝えします。　※2026年7月8日追記：採用管理システム「PERSONA」の運営会社は、株式会社アサインから新設分割により設立された株式会社PERSONAに変更されました。

採用候補者の体験をベースにした採用ブランディング+RPOサービス

採用候補者の体験をベースにしたタッチポイント設計により採用力をアップ

少子高齢化が進み採用メディアが多様化する中、採用候補者の体験を起点にタッチポイント設計し、会社への魅力づけを行うことが採用力強化につながる

【サービス紹介】SNS採用ブーストの取り扱いを開始しました！

「毎日SNSを投稿しているのに効果がない」 「予算やコストが少なく、運用代行やエージェントに断られるデメリットを抱えていませんか？」 「運用のコツが全く分からない」 ……そんな企業の人事・採用活動の課題や悩みはありませんか？ 株式会社bサーチが提供する「SNS採用ブースト」は、企業の採用メリットを最大化し、「インスタを見て来ました！」という求職者を増やす、企業向けの画期的な採用活動支援サービスです。「自分のお店の半径1kmにいるユーザー」へ直接求人情報を届けられる、新しいSNSでのアプローチの魅力や活用方法を徹底解説・ご紹介します。 企業の人材獲得競争を勝ち抜くために、「SNS採用ブースト」の活用成功事例やPDCAの実施方法、運用の流れやポイントを最後までチェックしてください。 「Instagram広告」が企業の新卒・中途採用の人材戦略・ブランディングに圧倒的に強い理由 国内ユーザー数6,600万人を誇るInstagramは、企業の新卒・中途の採用活動と非常に相性の良い採用媒体です。 10代から50代まで幅広い年代の利用率が50%を超えており、男女比も「男性47%：女性53%」とほぼ半分で偏りがありません。（※出典：令和6年6月 総務省情報通信政策研究所） 従来のフォロワー限定のSNSアカウント運用とは異なり、Instagram広告であれば、写真や動画を活用して企業が自社を知らない新規求職者に直接アプローチする方法があります。 他ソーシャルメディア（TikTok等）との違いは？「ソーシャルリクルーティング」成功に必要なアカウント運用のコツ 近年、企業がSNSを活用して求職者とコミュニケーションを図り採用につなげる「ソーシャルリクルーティング」が注目されていますしかし、LINEやX（旧Twitter）、TikTok、Instagramなど、数あるSNSの中から「自社に合うのはどれか」「運用のコツが分からない」と悩む企業は少なくありません。 一般的なSNS運用や運用代行で効果を出すには、魅力的なプロフィール作成やアカウントの初期設計、そして毎日の継続的な投稿や動画編集といった、専門的なノウハウと莫大なリソースが必要です。また、通常のアカウント運用（オーガニック投稿）では、配信対象が主に「既存のフォロワー」に限定されてしまうという高いハードルもあります。 これに対し、当社の提供する「SNS採用ブースト」は、自社のInstagramアカウントや日々の投稿といった運用の手間が「一切不要」です。Meta社が保有する世界トップクラスの個人情報を最大限活用し、自社をまだ知らない「新規の求職者」という明確なターゲット層へ、魅力的な写真や動画によるアプローチをダイレクトに行うことができます。