就業規則を簡単攻略！ポイントや作り方を分かりやすく解説

この資料では、就業規則の基本的な知識から、作成・届出・周知までの具体的な流れについて分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「就業規則とは何か」 ・「就業規則の作成・届出が必要となるケース」 ・「就業規則に記載すべき内容」 ・「就業規則を作成する際の具体的な手順」 ・「労働基準監督署への届出と社内への周知」 ・「就業規則を適切に運用するためのポイント」 を中心に、就業規則を作成する際に確認すべき事項や、会社の実情に合わせたルールを整備するための考え方について詳しくご紹介しております。 また、就業規則を整備することで、会社と従業員の認識を統一し、労務上のトラブルを未然に防ぐためのポイントについても解説。就業規則の作成が必要か分からない企業様や、既存の就業規則を見直したい企業様にも役立つ実践的な内容となっております。

採用管理システム『i-web』、候補者理解と意思決定を支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始

生成AIの普及に伴い、採用活動においても、蓄積されたデータを人の意思決定に活かす重要性が高まっています。ヒューマネージでは、履歴書・面接・適性検査・アセスメント・選考履歴など、『i-web』に集約される採用データをAIが整理・分析・可視化し、人事担当者の多面的で納得感のある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を推進しています。 その一環として、候補者に関する複数の情報を横断的に整理し、面接の準備から評価・判断までを一貫して支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始します。 「AI面接インテリジェンス」は、候補者の基本情報、履歴書、適性検査結果、選考履歴、オンライン面接・対面面接などで得られる文字起こしデータ等をAIが横断的に分析・整理し、候補者の特徴や確認すべきポイントを提示します。さらに、AIとの対話を通じて情報を多面的に捉え、人事担当者・面接官の最終判断を支援します。

採用難の時代でも勝てる！中堅・中小企業の採用戦略　採用競争に勝つための実際の事例を交えながら紹介

採用難の時代でも勝てる!中堅・中小企業の採用戦略【無料/動画視聴版ウェビナー】中堅・中小企業が採用競争に勝つための実際の事例を交えながらご紹介!

『AI時代の採用戦略 ‟人を見る仕事”は何がどう変わるのか』細谷修平、曽和利光(著)（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

近年、就職活動でAIを使ってエントリーシートを作成する応募者が増える一方、企業側も適性検査や書類選別、面接の一部などの採用フローにAIを取り入れる動きが広がっている。効率化が進むほど、本来‟人を見る仕事”であったはずの採用現場で、AIとどう向き合い、どこまで任せるべきかが問われる場面も増えているのではないだろうか。 本書は、リクルート出身で2万人超の面接経験を持つ曽和利光氏と、1000人以上の学生面接に携わってきた細谷修平氏が、AIを排除せず「有能な同僚」として使いこなしながら、自社に合った人材を見極めるための考え方と実践法をまとめた一冊だ。 採用フローへのAI導入の勘所や具体的なツール選び、活用に伴う法務・リスク管理、そしてAI時代に人事が担うべき役割まで、実務に即した視点で幅広く整理されている。AI活用の是非を漠然と悩んでいる人事・採用担当者にとって、自社なりの判断軸を考え直すきっかけになるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：AI時代の採用戦略 “人を見る仕事”は何がどう変わるのか 著者：細谷修平、曽和利光 出版社：日本実業出版社 発売日：2026年8月20日

7つの『やらない勇気』が採用活動を劇的に変える

中小企業向け　採用戦略セミナー

深刻化するドライバー不足：物流を支える現場の現状や原因を徹底解説

この資料では、深刻化するドライバー不足について、物流業界を取り巻く現状や原因から、採用力と定着率を高めるための具体的な施策まで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「2024年問題によるドライバー不足の現状」 ・「採用ターゲットを拡張するための考え方」 ・「複数の求人メディアを活用した採用戦略」 ・「競合に打ち勝つための自社の強みの言語化」 ・「応募から面接までのリードタイム短縮」 ・「入社後90日間の計画的なフォローによる定着率向上」 を中心に、経験者・男性中心だった従来の採用ターゲットから、女性・シニア・未経験者などへ対象を広げる方法や、求職者のライフスタイルに合わせて自社の魅力を伝えるポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募後の迅速な対応によって面接機会を逃さない仕組みづくりや、入社後1週間・1ヶ月・3ヶ月と段階的にフォローする90日間の定着支援についても解説。採用力と定着率を高めることで、企業の魅力がさらに高まり、次の採用につながる好循環を生み出す考え方を紹介しています。 ドライバー不足により採用活動に苦戦している企業様や、応募数・面接数を増やしたい企業様、採用後の早期離職や定着率に課題を感じている企業様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっております。

採用管理システム『i-web』、AIで履歴書情報の入力を自動化する 『AIエントリーアシスト』を提供

生成AIの進化に伴い、採用データを一元化し、高度に活用する重要性が高まっています。これを受けヒューマネージは、データを集約・分析し、人事担当者の納得感ある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を発表しました。 新卒・キャリア採用における応募時や、人材紹介エージェントからの候補者推薦時には、手元の履歴書情報を応募・推薦フォームへ手入力で再転記する作業が発生し、応募者・エージェント双方の負担となっています。また企業側においても、履歴書がPDFのまま管理されている場合、データの高度な活用や、システム上での柔軟な閲覧制御が難しいという課題がありました。 『i-web』は「Humanage AI Intelligence」構想のもと、これらの課題を解決するため、履歴書情報をAIで文字データ化・構造化し、フォームへ自動反映する「AIエントリーアシスト機能」を標準機能として順次提供します。 「AIエントリーアシスト」の概要 手元の履歴書（PDF）をシステムに読み込ませるだけで、AIが文字情報を抽出・取得し、フォームの各項目へ自動入力します。 ・応募者向け（エントリー時） 企業のマイページで応募フォームに入力する際、履歴書をアップロードするだけで、基本情報や経歴が自動反映されます。 ・エージェント向け（候補者の推薦時） 人材紹介エージェントが候補者を企業へ推薦する際、推薦フォームでの入力作業を自動化します。

【離職改善】働きやすいのに辞めるのはなぜ？エンゲージメント向上施策11選【成功事例付】

「給与も休みも悪くない。なのに、なぜ優秀な若手から辞めていくのか……」 激化する採用難の中、せっかく獲得した人材の流出は、人事にとって最大の痛手です。 実は、労働時間が減っても「やりがい」は年々低下しているというデータがあります。 本資料では、250社以上の支援実績から得られたエンゲージメント向上の具体策を公開。 エンゲージメントを「働きやすさ」と「やりがい」に分解し、停滞しがちな「やりがい」を再燃させるための具体的なコミュニケーション施策11選を事例付きで解説します。

【建設業向け】人手不足を解消する、給与以外の方法とは？【3年以内離職率30%→14.8%の実例あり】

本資料は、地場ゼネコン・サブコン・設備／電気工事会社の人事・管理部門の方に向けて、「給与を上げられない中小建設会社が、それでも人材を定着させる方法」をまとめた資料です。 前半では、建設業で繰り返し起きる離職を3つのパターンに整理し、業界の人事の方に伺った「離職が事業に与えるインパクト」を扱います。1級施工管理技士の在籍数が同時に稼働できる大型現場数を決めるため、有資格者1名の離職が売上の天井を下げる構造を解説します。 中盤では、離職に至るプロセスには2ルートがあり、不満対策だけでは片方にしか効かないことを研究知見から示します。両ルートに効く基盤がLinks（つながり）・Fit（適合）であり、建設業は直行直帰の働き方によりこの2要素を高める機会が構造的に欠落している＝伸びしろが最大であることを明らかにします。 後半では、離職を改善する4ステップと、3年以内離職率を30%から14.8%へ改善した事例を紹介します。

【９分解説】中小企業が大手に負けず優秀人材を採用する３つの戦略を解説

「求人を出しても応募がこない」「採用してもすぐ辞めてしまう」──そんな中小企業の採用課題を解決するために、大手と競わず“選ばれる”企業になる３つの戦略を事例とともに解説します。

『採⽤ CX 診断チェックシート』付き！採用CX最適化マニュアル

本資料は、複数の採用手法を併用する企業が陥りがちな「選考辞退」の増加要因を解説し、採用CX（候補者体験）の分断を解消するための実践ガイドです。エージェント連携や面接の標準化など具体的な打ち手を紹介。自社の状態を可視化できる「採用CX診断チェックシート」付きです。

求人原稿　作成時のチェックリスト

求人原稿を作成・見直しする際に確認したいポイントをまとめたチェックリストです。 仕事内容や役割の伝わりやすさ、求職者に響く魅力の表現、訴求軸やキャッチコピー、本文の読みやすさなどを項目ごとに確認できます。 求人原稿の改善や、応募につながる表現づくりに役立つ資料です。

【保存版】中途採用の基礎知識～効果的かつ効率的に採用を進める3つのポイントを解説～

中途採用市場での人材の種類は、大きく「社会人経験者」と「社会人未経験者」に分けられます。 社会人経験者の中でも、業界・職種ごとで経験者、未経験者に分けられ、それぞれに下記のような特徴があります。 ●業界・職種経験者 今までの経験を活かし、早期活躍が期待され採用の競争率が高い人材。 ●業界経験者 業種経験はないが、業界知識があるため、早期の戦力化が期待できる。 ●職種経験者 業界知識だけインプットすることで、活躍が期待できる。 ●業界・職種未経験者 コミュニケーション能力に優れた接客業経験者が営業に転職するなど、業界・職種経 験がなくても活躍できる人材を採用できるケースはある。 また転職市場は、求職者が増える活発な時期、それ以外の落ち着く時期と、募集の時期で特色が異なります。 それぞれに傾向がありますので採用活動の時期にも注意が必要です。 その他に本資料では、中途採用における「効果的かつ効率的」に採用を進める3つのポイントや 「採用計画の作成」、「選考フローや採用基準の策定」などを解説しています！ これから、中途採用を始める方や自社でおこなってきた今までの中途採用を見直したい方は必見の内容です！ 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！ ●初めて中途採用を実施するが、何から始めればよいか分からない ●自社の中途採用を見直したい、自社にあった採用手法を模索している …など。 1.中途市場の人材種類 2.中途採用の注意点 3.中途採用のステップ 4.選考フローや採用基準の策定方法 5.自社にあった採用手法・媒体の選定方法 6.人材紹介と求人広告費用 7.求人の作成方法 ...など。

辞退を防ぐ、アルバイト採用成功の秘訣！

この資料では、アルバイト採用における「辞退」を防ぎ、採用成功につなげるための具体的なポイントについて、応募から入社までの採用プロセスに沿って分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「アルバイト採用で辞退が発生する原因」 ・「応募直後の迅速な対応とフォロー」 ・「求人原稿で応募者の期待値を適切に調整する方法」 ・「面接設定・面接時に意識すべきポイント」 ・「合否連絡から入社までの辞退を防ぐための施策」 を中心に、応募者が採用プロセスのどの段階で離脱・辞退しやすいのかを整理し、それぞれの工程で意識すべき改善ポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募者にとって負担の少ない面接設定や、応募者から「選ばれる」ための面接、スピーディーな合否連絡、採用決定後から入社までの継続的なフォローなど、各工程における具体的な取り組みについても解説。採用活動を単なる選考ではなく、応募から入社までの一連の「採用体験」として捉え、辞退を防ぎながら入社率を高めるための考え方を紹介しています。 アルバイトの応募は集まるものの面接につながらない企業様や、面接・採用後の辞退に課題を感じている企業様、採用活動全体を見直して入社につながる採用を実現したい採用担当者様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっています。

大手新卒採用担当の1日から考える、AI面接活用ロードマップ

「GDを1日6回、1〜2週間」。その間、止まっている仕事があります 知名度で母集団が自然に集まる大手企業では、採用の難しさは母集団形成ではなく、集まった数万人をどう捌き、どう見極めるかにあります。 年間8,000〜10,000名の応募から約100名を採用するモデルケースで選考ファネルを数字にすると、構造的な問題が見えてきます。ESと英語テストで落とすのは全体の約3〜4割。約9割を落とす実質的なふるいは、人事が対面で回すGDで起きています。人事が担っているのは「一次面接」ではなく「GD」なのです。 GD dayの期間中、人事の1日は午前3回・午後3回のGDで埋まります。1日あたり30〜42名。夕方以降は評価入力と翌日分の設営確認。この期間、社内の面談調整、イベント準備、インターン戦略、そして面接官の育成はすべて止まります。年間の稼働のうち丸1〜2週間が「GDを回すこと」に固定されている計算です。 最も希少な資源が、それを必要としない工程で消費されている 2次・3次面接に動員できる現場面接官は約20名。250〜350名に対して年間500〜700回の面接が発生し、1人あたり25〜35回が乗ります。自社独自のカルチャー基準で見極めるため、誰でも面接官にできるわけではありません。 つまりこの会社の最も希少な資源は「カルチャー基準で見極められる人の時間」です。それが、GDという前工程で消費されている。面接官が足りない→稼働が上がる→育成に時間を割けない→さらに足りなくなる、という悪循環がここで生まれます。 5つの要件で、5つの選択肢を比較しました 解くべき問いは「どうやってGDを効率化するか」ではなく「実質的なふるいを、人の稼働を増やさずに前工程に移せるか」です。 本資料では、対話での深掘り／大量処理／評価の均一性／自社基準の実装／候補者体験という5要件を定義し、体制増強・テスト差し替え・ES充実・基準見直し・AI面接の5案を比較表で整理しました。AI面接を選ぶ場合も、固定質問録画型・構造化診断型・リアルタイム対話型でツールの適性は大きく異なります。 導入後のビフォーアフター、生まれた時間の再投資先、そして「ブランドイメージは落ちないか」「独自のカルチャー基準をAIが測れるのか」「現場面接官が納得するか」という3つの懸念への回答も収録しています。

AI面接官導入ロードマップ（現役就活生の本音インタビュー付き）

「AI面接、うちも入れるべきか」を判断するための材料が揃います ES作成に生成AIを使う学生は81%。ある26卒の学生は「使ってない人は見たことがない」と語ります。AIが整えた文章はどれも一定の品質に仕上がるため、書類から学生の実力を見極めることが難しくなりました。ロート製薬が2027年卒からES書類選考を廃止するなど、選考プロセスそのものを見直す企業も出てきています。 一方で、AI面接に対して「受験意欲が下がる」と答えた学生は77.5%、「不安を感じる」は64%というデータもあります。導入すべきか、するとしたら何に気をつけるべきか。判断に迷う採用担当者は少なくないはずです。 本資料の特徴は、現役就活生2名への直接インタビューです。 いずれも2027卒で、AI面接を10社以上受験しています。夏インターンの時点ですでにAI面接に遭遇し、「グループ内でも会社ごとに使っているところと使っていないところがある」と、企業ごとの違いまで把握していました。学生にとってAI面接はもう"はじめて"ではありません。 彼らが挙げた違和感は、AI面接という仕組みそのものへの拒否ではありませんでした。1つの質問に複数の回答要素が求められる質問設計の重さ、深掘りの不在、日時予約が必要な煩雑さ——いずれもツール選定と運用設計で対処できる論点です。逆に「本番前に練習として体験させてくれた会社は好印象だった」「フィードバックが返ってくると、ちゃんと評価してもらえている感覚がある」という声もありました。

「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、採用のヒント

転職サイト「type」では、『「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント』を公開いたしました。 ■セミナー詳細ページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/ ■タイトル： 「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？ エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント ■コンテンツ内容： ・『エンジニア白書2026』のご紹介・解説 　弊社が作成した「エンジニア白書2026」の概要をご紹介。 　　エンジニアの「幸福度（ウェルビーイング）」を左右する要因 　　世代別・キャリア不安の二極化構造　等 ・直近のエンジニア採用市況と成功戦略の解説 　　最新採用トレンドと、採用手法のパラダイムシフトについて解説。 　　生成AIやクラウドネイティブ技術の普及を踏まえ、市況を解説。 ・おすすめの採用手法のご紹介 ・Q&A ■こんな企業様にオススメです ・エンジニア採用をしており、トレンドをおさえておきたい ・他社と比べて待遇条件はいいと思っているが、エンジニア採用に苦戦している ・エンジニアの採用担当をしているが、経験はないので、エンジニアへの理解を深めたい ■セミナーエントリーページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/

『モヤモヤ以上、転職未満』佐藤 雄佑(著)、古野 庸一(著) （クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

転職意向はない。だが、今の仕事の延長に自分の未来を描けない。そんな社員は、決して少なくない。 20代は、「何者かになりたい」と思いながら、何をしたいのかが分からない。30代は、仕事の責任に加え、結婚、育児など私生活上の出来事も重なり、選択の複雑性が増していく。40代以降は、これまで担ってきた役割や周囲からの期待を踏まえながら、改めて「自分の人生を生きる」とは何かを問い直す。そして、事業の将来に責任を負う経営者自身も、迷いとは無縁ではない。 組織の要請に応じて経験を積み、偶然の出会いや異動、新たな役割を生かしていくことは、キャリアを豊かにする。「キャリアドリフト」が示すように、変化の大きい時代には、大まかな方向性を持ちながら柔軟に進路をつくることも重要だ。 一方で、自分が何に関心を持ち、どのような経験を重ねたいのかを振り返る機会がないまま、与えられた仕事をこなすだけになれば、キャリアは次第に「自分のもの」ではなくなる。成長実感を持てない。強みを生かせている感覚がない。現在の仕事の先に、納得できる未来を描けない。こうした迷いを、本人の意欲や自己理解だけの問題にしてはならない。 HR総研の「キャリア自律」に関する調査でも、大企業・中堅企業が推進上の課題として最も多く挙げたのは「社内業務でのキャリア実現」だった。社員がキャリアを考えた先に、自社内でどのような仕事、学び、挑戦の機会を“見いだせるか”が問われている。 本書『モヤモヤ以上、転職未満』は、こうした「AI時代のキャリア迷子」の解決の糸口を整理する。リクルートマネジメントソリューションズでキャリア開発・組織行動研究に携わる古野庸一氏と、人材業界で個人のキャリア支援を手掛ける佐藤雄佑氏の共著で、研究と実践の両面から「転職するか否かの二択に回収されないキャリアの考え方」を示す。人事が管理職による対話を支え、社員が現職でも新たな役割や可能性に気づける環境をどう支援するか。そのヒントを得たい人事・管理職に薦めたい。 【書籍基本情報】 『モヤモヤ以上、転職未満』 著者：佐藤雄佑／古野庸一 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 発売日：2026年8月21日

Crowd Agent（クラウドエージェント）

全国の企業と人材紹介会社をつなぐ国内最大級の採用プラットフォーム

日本全国にいる優秀な人材を採用する機会を提供！全国8,000名以上の転職エージェントから一括で候補者の推薦を受けられるサービス

【無料体験】採用・組織開発チームで参加できる、選べる「４つの体験企画」

無料体験として、採用・組織開発チームで参加できる、選べる「４つの体験企画」を展開しています。 採用課題が強い企業様向けに最適なソリューションとなります。 1：採用に強い企業の「魅力づけストーリー変化」を体感 2：候補者向け説明資料の「訴求力無料診断」 3：「FY26 採用中間分析ワークショップ」を実践 4：「ボトムアップ型の価値観浸透研修」を体感