学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

株式会社Kakedas「Kakedas AIキャリコン」β版を提供開始

■Kakedasとは 株式会社Kakedasは、「日本に相談のインフラを築き、人生の主人公を増やす」というミッションのもと、キャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を提供しています。 利用者は、プラットフォームに登録された国家資格キャリアコンサルタントの中から、自身に合った相手を選び、オンラインでキャリア相談を行えます。企業にとっては、従業員エンゲージメントの向上や離職防止、組織課題の可視化を実現する仕組みとして活用されています。 2019年のサービス開始以来、キャリアコンサルタントの登録数は増加を続け、現在では4,105人を突破。日本最大級のキャリア面談プラットフォームとなっています。（4,105／2026年1月末時点・延べ人数） ■AIによる新サービス「Kakedas AIキャリコン」β版とは 「Kakedas AIキャリコン」は、Kakedasがこれまで蓄積してきたキャリア面談の設計や対話ノウハウをもとに開発したキャリア相談を行えるAIサービスです。キャリアについての悩みや違和感を、言語化・整理できる相談相手として設計されています。 ★特徴1．100体のAIキャリコンによる「多様性」を前提とした設計 初期段階から、設定された性格やバックグラウンドが異なる100体のAIキャリコンを搭載しています。 ・属性 ：年齢、性別、キャリアのバックグラウンド（業界・職種経験など） ・特性 ：思考特性、性格傾向 ・対話スタイル ：共感重視、理論的な整理重視、問いかけ重視など 単一のAIがすべての相談に対応するのではなく、「どのような相談相手であれば話しやすいか」という個々のニーズに応じた選択肢を提供することで、「話しやすさ」や「テーマに合わせた相手を選ぶ使い勝手」を実現します。 ★特徴2．独自のマッチングアルゴリズムをAIキャリコンにも応用 Kakedasが国家資格キャリアコンサルタントとのマッチングに活用してきた独自アルゴリズムを、「Kakedas AIキャリコン」にも応用しています。利用者の属性や相談テーマ、Big5による性格診断結果、望むコミュニケーションスタイルなどをもとに、100体のAIキャリコンの中から「最も話しやすい相手」を自動でマッチングします。「AIだけど話しやすい」「自分に合っている」と感じられる、対人相談に近いパーソナライズ体験を実現します。 ★特徴3．“正解を出す”のではなく、“対話による整理”を重視 キャリアの悩みには、誰にでも当てはまる「正解」は存在しません。そのため、「Kakedas AIキャリコン」は、一律の答えやアドバイスを提示することを目的としていません。相性の良い相談相手との対話を通じて、自分の言葉で考えを整理し、納得感のある選択につなげることを重視しています。（相談自体は、テキスト(文章)によるやりとりで行います）。 ■提供開始の背景 キャリアに関する悩みは、多くの場合、「今すぐ誰かに話したいほど深刻ではないが、ひとりで抱え続けるには少し重い」というグラデーションの中に存在しています。 しかし現実には、次のような声に応えられる“相談の入口”は多くありませんでした。 ・キャリアについてモヤモヤしているが、いきなり面談で話すのはハードルが高い ・面談ほどしっかり時間を確保するほどではないが、誰かに聞いてほしい ・社内制度や選択肢も含めて、自分のキャリアを気軽に整理したい 「Kakedas AIキャリコン」は、人によるキャリアコンサルティングを完全代替するものではなく、 “人に相談する一歩手前で気軽に相談できる”や“人に相談した後に伴走してくれる”存在として開発されました。 人に話を聞いてもらう温かみや背中を押してくれる感覚など、人との対話が持つ温度感は、AIがより普及する中でも大切なものです。同時に、「いきなり人と話すのは気が重い」「AIの方が気軽に喋れる」「自分のタイミングでぱっと話したい」といったニーズに応えるうえでAIは最適です。 Kakedasでは、AIの利便性や学習力、人が持つ対話の力、双方を組み合わせることで「相談のインフラ」を構築していきたいと考えています。

【2026年1月号】HR総研 調査報告集―AI等の活用は「ウェルビーイングの浸透」に影響する？

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2026年1月号」を公開いたしました。 今月は、「ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート【AI時代の働き方編】」をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ 企業を取り巻く経営環境の変化により、従業員一人ひとりが自分らしく幸福度高く働き、 持続的にパフォーマンスを発揮できる状態を指す「ウェルビーイング」が注目を集めています。 人材獲得競争の激化や働き方の多様化が進む中、従業員の健康・心理的安全性・働きがい、 さらには幸福感の向上を組織戦略にどのように組み込むかは、 多くの企業にとって重要なテーマとなりつつあります。 今回、HR総研では企業におけるウェルビーイング推進の実施状況、浸透度、推進体制、 施策の特徴、AI・HRテック導入の効果実感などについて調査を行いました。 前回の「ウェルビーイング編」に続き、 本稿では、「ウェルビーイング浸透とAI時代の働き方」に関する結果を報告します。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【2026年最新版】多様な人材を活かす「人事戦略・環境整備」完全ガイド （弁護士・元監督官監修）

労働人口の減少に伴い、企業には「多様な人材を受け入れ、活かす力」が求められています。しかし、取り組むべきテーマは多岐にわたり、何から手をつけるべきか、網羅されているか、お悩みではありませんか？ 本資料では、多様な人材が活躍するための人事戦略と環境整備の施策を体系的に解説。各施策の概要、メリット・デメリットが把握できます 【資料の目次】 １．雇用・契約の枠組み（雇用形態の多様化） 　（1）ジョブ型雇用・人事制度 　（2）アルムナイ採用（カムバック制度） 　（3）副業・兼業の解禁（パラレルキャリア） 　（4）同一労働同一賃金（不合理な待遇差の解消） 　（5）限定正社員制度 ２．処遇・評価の仕組み（公平性と納得感） 　（1）賃金制度（報酬体系） 　（2）カフェテリアプラン（選択型福利厚生） 　（3）人事評価制度 　　　① 目標管理制度（MBO）/OKR 　　　② 360度評価（多面評価） 　　　③ ノーレイティング ３．働き方の柔軟性（勤務制度・環境） 　（1）勤務制度（時間と場所の柔軟化） 　　　① フレックスタイム制 　　　② 裁量労働制 　　　③ 時差出勤制度 　　　④ 短時間勤務制度 　（2）テレワーク・リモートワーク 　（3）休暇制度の多様化（サバティカル等を含む） 　（4）週休 3日制 ４．特定の属性・状況への対応（属性別施策） 　（1）属性・デモグラフィック 　　　① 女性活躍推進 　　　② 高年齢者雇用（シニア活用） 　　　③ 外国人雇用・多文化共生 　　　④ 障害者雇用 　　　⑤ LGBTQ+（性的マイノリティ） 　（2）ライフステージ・状況変化に応じた対応 　　　① 育児・介護との両立支援 　　　② 治療と仕事の両立支援 　　　③ 中途採用者（キャリア採用）のオンボーディング ５．組織風土・関係性構築 　（1）労使コミュニケーション 　（2）能力開発・自律的キャリア 　　　① リスキリング（学び直し） 　　　② 社内公募制度・FA制度 　（3）D&I 啓発・意識改革 　　　① アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修 　　　② 心理的安全性の確保 ６．人的資本・健康経営 　（1）人的資本の情報開示 　（2）ウェルビーイング・健康経営 ７．ミスマッチへの対応 　（1）採用後の業務不適合（ミスマッチ）への対応 　（2）人間関係の対立・ハラスメント対策

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

Z世代の新入社員研修・内定者フォローに関する実態調査

株式会社NTTe Sports（本社：東京都、代表取締役：原田 元晴）は、企業の人事・採用担当者232名を対象に「Z世代の新入社員研修・内定者フォローに関する実態調査」を実施しました。当社は、eスポーツを活用した研修プログラムや社内レクリエーションプログラムを展開しており、本調査は、企業が抱える研修上の課題や現場で求められているニーズを把握することを目的に行ったものです。 　調査の結果、新入社員研修で重視されているポイントとして「同期や先輩社員との関係構築」が最も多く挙げられました。また、良好な人間関係づくりを通じて職場への適応を促したいという意向が強まる一方、研修効果の測定や、社会・働き方の変化に合わせた内容更新の難しさといった課題も明らかになりました。 　さらに、今後強化したい研修テーマとしては、コミュニケーション力やチャレンジ精神など、社会人としての基盤となる能力が重視されているという結果が得られました。 1. 調査から見えた3つのポイント ① 企業が新入社員に必要と捉えているのは「人脈形成」 人事・採用担当者が新入社員研修で特に重視しているのは、同期や先輩社員との関係構築であることがわかりました。実践的なスキル習得以上に、入社初期の“つながりづくり”が職場適応やコミュニケーション活性化につながると企業が認識していることが、その背景にあります。 ② 研修設計の主要課題は「効果測定」と「内容アップデート」 多くの企業が、研修の効果が可視化しづらいことや、研修内容のアップデートが環境変化に追いつかないことを課題として挙げています。特に大企業では、この傾向がより顕著に見られました。 ③ 今後強化したいのは「コミュニケーション力」「チャレンジ精神」など基盤能力 今後充実させたい研修テーマとしては、コミュニケーション力やチャレンジ精神が上位に挙げられました。これらの能力は、知識のインプットだけでは変化が生まれにくく、実践を通じて身につく側面が強いため、体験型・没入型の学びへの期待が高まっていると考えられます。 2. 調査結果の詳細 ①【人事が重視する新入社員研修で身につけさせたいスキル】 「同期との関係構築」が55％で最多。実践的スキル習得を上回る結果に。 　企業の人事担当者を対象とした調査では、“新入社員研修で最も重視されている要素は「同期との関係構築」（55%）”であることが明らかになりました。次いで「実践的なスキル・知識の習得」や「先輩社員との人脈構築」が上位に挙がり、業務スキル以上に“人的ネットワークづくり”が重視されている実態が示されています。 　この背景には、入社初期の職場適応をスムーズにしたいという期待や、コミュニケーションを活性化させたいという企業側のニーズがあります。企業は、心理的安全性の確保や早期離職の防止といった観点から、関係構築を支援する研修の重要性を強く認識しています。同期や先輩社員とのつながりは、メンタル面の安定にも寄与する、欠かせない基盤となっています。 　さらに近年は、リモートワークやハイブリッド勤務の広がりにより、自然発生的な社内交流が生まれにくくなっています。こうした状況から、意図的に関係構築の機会を設ける研修へのニーズが一層高まっています。 ②【研修の開発・設計の課題】 最も多い課題は「効果測定・成果評価の難しさ。大企業では「内容アップデートの遅れ」が明らかに。 　企業の人事担当者に研修開発・設計における課題を尋ねたところ、「効果測定や成果評価が困難」と回答した割合が最も高く、40.1％に達しました。 　さらに、従業員1,000名以上の大企業では、「研修内容をビジネス環境の変化に合わせて更新できていない」と回答した割合が32.1％となり、全体平均の23.3％を大きく上回りました。組織規模が大きくなるほどこの傾向が強まる結果となっています。その背景としては、部門間での調整業務や承認プロセスが複雑化し、研修内容の刷新に時間や工数がかかりやすいことが影響していると考えられます。 　一方で、従業員301〜1,000名未満の企業では、「フォローアップ体制の不足」や「個別最適化が難しい」といった課題が全体平均を上回りました。企業規模によって、直面する課題が明確に分かれることが浮き彫りになりました。 　各社が抱える課題が多様化する中で、研修の効果性や持続性を高めるためには、評価手法の見直し、柔軟なコンテンツ更新、そして個々の社員に合わせた支援体制の構築が、これまで以上に求められています。 ③【今後強化したい研修テーマ】 上位は「コミュニケーション力」。「チャレンジ精神」体験型アプローチの必要性が浮き彫りに。 　「今後充実させたい研修内容」を尋ねたところ、「コミュニケーション力向上」と「チャレンジ精神の醸成」がいずれも25％でトップとなりました。 　さらに、「マインドチェンジ」など、仕事の土台となる基礎的能力の強化がこれに続く結果となりました。これらのテーマは、座学やeラーニングのような“受動的な知識インプット型”の学習では行動変容が起きにくいという特性があります。実際には、身体感覚を伴う体験や対人コミュニケーションを通じて学ぶほうが、スキルの定着や意識変革につながりやすいとされています。 　そのため、受講者が自ら考え・動き・振り返るプロセスを内包した、体験型・没入型の研修設計が求められる傾向が一層明確になっています。 　また、社内講師が研修を担当する場合、受講者が内容を「日常業務の延長」と捉えやすく、十分な刺激や新たな視点を得にくいケースも見られます。こうした背景から、外部専門家の知見を取り入れたり、研修設計そのものを見直したりすることで、学習効果を高めようとする取り組みが増えています。

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第19期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

経営者の“器”によって組織は変わる 【成功事例2選】

この資料は、「制度を変えても現場が変わらない」「指示しても組織が動かない」といった悩みの背景に、経営者自身の“ものの見方・考え方”が影響しているという視点から、組織変革を整理したホワイトペーパーです。 前半では、人の思考や行動を無意識に左右している「メンタルモデル（心のメガネ）」について解説し、経営者の認知が変わることで、関わり方や意思決定、心理的安全性がどのように変化していくのかを示しています。 中盤では、自分のメンタルモデルに気づくためのチェックリストや、内省の方法、専門的サポートの活用など、具体的な取り組み方が紹介されています。 後半では、実際に経営者の意識変化をきっかけに、組織が自律的に動き出した2つの事例を掲載。 「なぜ任せられなかったのか」「なぜ決断できなかったのか」といった内面の変化と、組織の変化が結びつけて描かれています。 組織を変える前に、「まず自分の在り方を見直したい」と考える経営者・人事にとって、気づきのきっかけになる一冊です。

東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

近年、企業には社員が主体的にキャリアを形成できる環境づくりが求められている。しかし、具体的なロールモデルが提示されることは多くない。社員が理想の未来を描き、意欲的に将来の目標を語るケースは稀と言えるだろう。こうした現状に対し、東京エレクトロン株式会社はAIと社内データを駆使したアプローチで解決策を示した。同社は、社内の職務情報や多様なキャリアパスを体系化し、「ありたい姿」から逆算して必要なスキルや学習を特定できるプラットフォーム「Seeker」を開発。社員が自らキャリアパスを描くことを可能にし、学習意欲の喚起やエンゲージメント向上に貢献した。この取り組みは高く評価され、第14回 日本HRチャレンジ大賞で大賞を受賞するに至った。本記事では、プロジェクトを主導した同社人事本部 人材開発グループ シニアスペシャリスト 嶋谷康太郎氏と同 グループリーダーの持田裕貴氏にお話を伺い、取り組みのキーとなる「Seeker」の具体的内容や開発背景のほか、現場へ周知するうえでのポイントや取り組みを浸透させるうえでの工夫など、その全容に迫った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 Seeker：AIを駆使しチャレンジ意欲を喚起。スキル獲得促進でビジネスに貢献！ 各組織の職務内容や活躍に必要なスキル、多様なキャリアパスのパターンなどの体系的なキャリア情報の整理とAI活用により、社員が将来実現したい姿からバックキャストしてキャリアパスを描くことを可能にした革新的な取り組み。自社のキャリア情報と学習コンテンツ情報をAIに読み込ませることで、各社員の「実現したい姿」に応じて、必要なスキルとそのスキルを獲得するための学習コンテンツを回答。システムを活用している社員は、組織サーベイの「学習機会」「キャリア機会」に関するスコアが大幅に改善するなど、エンゲージメント向上にも寄与する総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール嶋谷 康太郎 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ　シニアスペシャリスト家電メーカーにて、セールス・マーケティングや海外（ロシア）での新規開拓業務を経験。その後、人事に転向し、人材開発や人事基幹システムの機能ローンチ業務に従事。2023年に入社。マーケティングや現場で培った知見を活かして、キャリアやスキルに関する施策の企画立案・実行、および関連システムの企画を担当している。持田 裕貴 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ グループリーダー事業会社・コンサルティングファームにて、M&Aや企業再編、経営支援を主としたクロスボーダー案件に従事。2020年に入社後、人事実務のほか、コーポレート領域における複数の横断プロジェクトをリード。2024年より現職にて、エンゲージメント向上と人・組織のパフォーマンス最大化を推進。次世代リーダーおよびDX人材の育成、TEL Value等の企業理念の浸透、ならびにスキル・キャリア形成支援に注力している。

内定を保留する学生に効果的！内定承諾を引き出す「アクション7選」

【この資料でわかること】 ・志望度を高めながら、学生の本音を引き出すヒアリング方法とは ・内定承諾を保留する学生に対して「今すぐできる」アクション7選 ・内定承諾を引き出すためには、〇〇を伝えることが最も大事

【空回り防止】社内の心理的安全性を高めるには？進め方と施策のヒント

外部環境の変化が激しく人の入れ替わりも絶えない現代の企業において、持続的な成長を遂げるための基礎の基礎となるもの。それは、人と組織の強さを支える「心理的安全性」です。 従業員同士のコミュニケーションやボトムアップのアイデアによって、新しい価値の提供やイノベーションを創出し続けることが、企業としての生存戦略にもなり得ます。 しかし実際の現場では、 ・1on1などの施策は実施しているのに、変化が出ない ・特定の上司やチームだけに依存してしまう ・何を整えれば改善につながるのかが曖昧 といった課題が起きやすいテーマでもあります。 本資料では、組織全体の心理的安全性を高めるために必要な「3層構造の捉え方」を紹介した上で、会社・管理職・従業員がそれぞれ何をすれば良いのか徹底的に解説します。 ぜひ自社の状態を思い返しながら、どこから着手できそうかチェックしてみてください。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅心理的安全性が注目される理由と、企業にもたらすメリット ✅取り組みが空回りしやすいポイント（失敗パターン） ✅心理的安全性を高めるための枠組み（3層構造の捉え方） ✅会社・管理職・従業員それぞれの具体施策のヒント

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

HR総研：ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート　結果レポート【AI時代の働き方編】

「人事分野」へのAI等活用によるウェルビーイング社内浸透。重要なタスク最適化とは？

企業を取り巻く経営環境の変化により、従業員一人ひとりが自分らしく幸福度高く働き、持続的にパフォーマンスを発揮できる状態を指す「ウェルビーイング」が注目を集めている。人材獲得競争の激化や働き方の多様化が進む中、従業員の健康・心理的安全性・働きがい、さらには幸福感の向上を組織戦略にどのように組み込むかは、多くの企業にとって重要なテーマとなりつつある。 今回、HR総研では企業におけるウェルビーイング推進の実施状況、浸透度、推進体制、施策の特徴、AI・HRテック導入の効果実感などについて調査を行った。前回の「ウェルビーイング編」に続き、本稿では、そのうち「ウェルビーイング浸透とAI時代の働き方」に関する結果を以下に報告する。

パーソルHD、社員の「はたらくWell-being」を可視化する実証実験を開始。“個人の価値観”と“組織”のつながりに関する理解促進へ

パーソルホールディングス株式会社は2026年1月23日、NTT株式会社 社会情報研究所が開発した「働く価値観」に着目した測定・分析技術を活用し、社員の“はたらくWell-being”向上を目的とした新たな実証実験を開始したことを発表した。同実験は、個人が大切にする価値観と、所属組織のミッションとの関係性に着目し、対話を通じたアプローチがWell-beingにどのような影響を与えるかを検証するものだという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【第19期募集】経営と人事をつなげるHRBP養成講座(Every HR Academy)ご紹介資料

★HRBP養成講座とは？★ マネジメントと人事に携わる全ての方を対象とした、HRの原理・原則とそこから派生するトレンドを学ぶ講座です。 ★経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の対象事業 所定の要件を満たせば、受講料の最大70％の補助を受けられます。 ★このような人事の皆様に向けた講座です★ ・HRとして、自身とは異なる領域まで俯瞰できるようになりたい ・縦割り・コンサル任せ等、自社の人事部に課題を感じ、解決したいと思っている ・HRBPとして、事業部を理解し、寄り添い、問題解決できるHRを目指している ・社外のHRとネットワークを築き、情報交換しながらHRとしてレベルアップしたい ★こんな方におすすめです。★ ・マネジャーの負担が大きく支援したいのに、うまくサポートできていない。 　…Z世代との1on1の進め方に困っている、人事として何をサポートできるだろうか？ ・エンゲージメントの測定改善・管理職研修等、人事施策のパフォーマンスが上がらない。 　…経営を巻き込んで動きたいが、どのような戦略を立案すれば進められるだろうか？ ・エンゲージメントの低下、ハイパフォーマーの離職、評価の不満や生産性の低下など、 　組織・人における課題解決を求められている。 　…公平感、納得感、心理的安全性ある組織に向けて、何から手をつけるべきだろうか？ ★第19期受付開始★ 現在第19期生（2026年5月16日開始）を募集中！ ※全８回・土曜日・隔週３時間 ※講師都合により一部日程が変更となる可能性がございます。 ＜講師＞ ファシリテーター：松澤　勝充（MASAMITSU MATSUZAWA） 株式会社Every 代表取締役CEO プログラムアドバイザー・共同開発：Cristina G. Banks（クリスティーナ・バンクス）, PhD Industrial/Organizational Psychology, University of Minnesota BA with highest distinction, Psychology, UC Berkeley ★資料の内容★ 　・講座コンセプト・プログラム・講師陣のご紹介 　・過去ご参加企業属性・実績／ご参加者様の声 　・最終課題（自社HR戦略アサインメント）の例 　・講義スライド抜粋

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

エンゲージメントとは？ ビジネスにおける意味や目的、向上施策について徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

シチュエーションによって多くの意味をもつ「エンゲージメント」は、人事に関する場合は一般的に「従業員エンゲージメント」、つまり企業と従業員の相互的な信頼関係を意味する場合が多い。従業員エンゲージメント向上は、人材の定着、離職率低下を図るために欠かせないものとして、人事領域では特に高い注目を集めている。人材確保が難しい昨今、優秀な従業員が所属している企業に対する愛着（愛社精神）や帰属意識を高めて企業とともに成長していきたいと思える環境を作ることが重要なのだ。そこで、押さえておきたい「エンゲージメント」の意味や、企業・従業員それぞれのメリット、具体的な高め方（施策）、指標・測定方法などを徹底解説する。

自律型人材を育成する企業の「チームタクト活用事例集」

経験から学びチームを強くする

「チームでの学び合い」と「AIによるフィードバック」により、自律自転する人と組織をつくります。