心理的安全性の検索結果| HRプロ

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】・早期離職の防止が、より重要になっている理由・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【アーカイブ配信】メンタルヘルスの基礎知識＜社員の不調を未然に防ぐ＞

社員のメンタルヘルス、制度対応だけで終わっていませんか？昨今、ストレスチェックの義務化などを背景に、健康経営の重要性がますます高まっています。それに伴い、メンタルヘルスへの取り組みも「制度対応」から「社員一人ひとりの意識改革」へと進化しています。社員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐには、社員自身の“気づく力”が不可欠です。本動画では、社員全体のメンタルヘルス知識を底上げし、 “予防”と“気づき”の力を育てるためのポイントをお伝えします。・毎年、メンタルヘルスに不調をきたす社員が数名発生する・制度は整えたけれど、社員の意識が追いついていない・自社の取り組みに、まだ改善の余地があると感じているこうしたお悩みをお持ちの人事・教育担当者の方は、ぜひご参加ください。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。

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内定を保留する学生に効果的！内定承諾を引き出す「アクション7選」

【この資料でわかること】・志望度を高めながら、学生の本音を引き出すヒアリング方法とは・内定承諾を保留する学生に対して「今すぐできる」アクション7選・内定承諾を引き出すためには、〇〇を伝えることが最も大事

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「指摘が怖い」を卒業する ── 部下が自ら動き出すフィードバック5つの技術

「フィードバックが苦手」── 管理職研修で最も多く聞かれる悩みの一つです。パワハラへの不安から指摘を避ける管理職が増えていますが、近年の研究は意外な事実を示しています。関与を避けることこそが、心理的安全性を壊す最大の要因である、と。本資料では、延べ1,000名以上の管理職研修で体系化された「1on1対話力」メソッドから、フィードバックに特化した 5つの実践ポイントを、人事部長・人材開発責任者向けに再構成しました。 ▍ 5つのポイント 1. Iメッセージで「鏡」として伝える「あなたは暗い」ではなく「私にはそう映った」。主語を変えるだけで、相手の防衛反応が消えます。 2. フィードバックの前に「許可を取る」「少しお伝えしてもいいですか？」の一言で、相手は自ら"聴くモード"に切り替わります。 3. ポジティブなセルフイメージを描かせる「遅刻するな」→「時間通りに来てくれると助かるよ」。脳科学に基づく、行動変容を促す伝え方の原則です。 4. フィードバック4象限モデルを活用する最も見逃されがちな「たまにできたこと」を承認する。これが部下の成長を左右する最大のレバレッジポイントです。 5. アドバイスは「情報提供」として渡す選択権を相手に委ねる一言を添えるだけで、指示がサポートに変わります。さらに、フィードバックの土台となるラポール（信頼関係）の築き方、人事部門として推進すべき研修設計と組織文化への埋め込み施策まで、具体的なアクションプランを提示しています。

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】・早期離職の防止が、より重要になっている理由・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

コラム・対談・講演録

第7回：『解決思考』が気持ちよく働ける職場をつくる

リーダーのための組織活性化術

リーダーが部下に業務を命じた際、部下から「できそうにありません」などと後ろ向きな返答を得ることがある。無理なタスクではないにもかかわらず部下がこのような反応を示す職場は、雰囲気も思わしくないケースが少なくないようだ。しかしながら、リーダーからの問い掛け方次第では、部下から前向きな返答を引き出すことは決して困難ではない。今回はリーダーが問い掛けを工夫することで、ポジティブな回答が得やすくなる仕組みを考察してみよう。

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】・早期離職の防止が、より重要になっている理由・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】・早期離職の防止が、より重要になっている理由・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

コラム・対談・講演録

『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』伊達洋駆 (著)（労務行政）

書籍・本　紹介／レビュー

＜本書に「正解」は書かれていない＞「人事施策の設計において、根拠を問われたとき、自信を持って答えられるだろうか。本書は、組織行動学・心理学の学術研究をベースに、マネジメントの「なぜ」を構造的に読み解く分析ツールとして機能する一冊である。取り上げられるテーマは、現場感覚と直結している。組織サーベイの回答時に従業員が何を考えているかというトピックは、サーベイを運用するすべての人事担当者の盲点になりがちな視点だ。数字の裏にある心理メカニズムを理解することで、結果の読み方が根本から変わる。デリゲーション（仕事を任せることの難しさと葛藤）や、人的資本開示が従業員に与える影響など、最前線のテーマも研究知見から丁寧に考察されている。 “自社の文脈”に置き換えて「問いを立て直す力を育てる」ことこそ、著者の意図するところだろう。施策の根拠を補強したい「人事担当者」、「マジメントの壁に直面している「管理職」、人的資本開示を従業員視点から再考したい「経営企画担当者」に広く薦めたい。【書籍基本情報】書籍名：世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか著者：伊達洋駆出版社：労務行政書籍発売日：2026年3月25日

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学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

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学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

プレスリリース

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP）行動変容： 140.5％（平均40.5%UP）業績感： 122.4％（平均22.4%UP）チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP）データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞自身の軸（Will）の明確化：対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。マネジメントスタイルの移行：従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。社外ガイドの有効性：自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。【会社概要】会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役石見一女設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

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学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

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学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

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プレスリリース

SCSK株式会社の部内総勢60名で取り組んだ『組織風土改革』部の雰囲気が変われば業績も変わる？！

丸三年に渡り取組んできた「組織風土改革」の変化と実感を、今回のプロジェクトオーナーである証券一部の部長、副部長、事務局と、実際に組織風土改革のプログラムに参加した課長・課長補佐、チームリーダー、メンバーの方々それぞれにインタビューいたしました。 SCSK株式会社がジェイフィールとともに行った組織風土改革における「関係革新」「仕事革新」「未来革新」の秘訣を解き明かします。