6割弱が「幹部社員」の育成が遅れていると回答。企業経営における人事領域とDX推進の課題に迫る

株式会社タナベ経営は2021年4月20日、「企業経営に関するアンケート」のHR（ヒューマンリソース）編とDX（デジタルトランスフォーメーション）編について結果を発表した。調査期間は2020年11月4日～26日および2021年1月13日～29日、本アンケートの有効回答数は1,718名で、同社主催のセミナーに参加した経営者・経営幹部を中心に回答を得た。これにより、企業における「人材育成の状況」と「DXの強化領域」などが明らかとなった。

社会人基礎力

「社会人基礎力」とは、経済産業省が産学の有識者による委員会において、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として2006年に定義付け、提唱しているものです。 読み書き、算数、基本ITスキルを含む「基礎学力」、仕事に必要な知識、資格などの「専門知識」と並ぶ、第3の能力と位置付けられるのが社会人基礎力。そこには、基礎学力、専門知識だけではなく、それらを活用して企業で実際に仕事をする上で欠かせない「社会人基礎力」を学校などで意識的に育成してほしい、また、若者自身も積極的に伸ばしてほしい、という産業界の要望が反映されています。 社会人基礎力は、「前に踏み出す力（アクション）＝一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力」、「考え抜く力（シンキング）＝疑問を持ち、考え抜く力」、「チームで働く力（チームワーク）＝多様な人々とともに、目標に向けて協力する力」という「3つの能力」と、3つの能力をさらに掘り下げた「12の能力要素」によって構成されています。 「前に踏み出す力」の能力要素は、「主体性（物事に進んで取り組む力）」、「働きかけ力（他人に働きかけ巻き込む力）」、「実行力（目的を設定し確実に行動する力）」。 次に、「考え抜く力」の能力要素は、「課題発見力（現状を分析し目的や課題を明らかにする力）」、「計画力（課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力）」、「創造力（新しい価値を生み出す力）」。 最後に、「チームで働く力」の能力要素は、「発信力（自分の意見をわかりやすく伝える力）」、「傾聴力（相手の意見をていねいに聞く力）」、「柔軟性（意見の違いや立場の違いを理解する力）」、「情況把握力（自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力）」、「規律性（社会のルールや人との約束を守る力）」、「ストレスコントロール力（ストレスの発生源に対応する力）」となっています。 これらは、企業で活躍できる人材に必要となる基本的な能力だといえます。そこで、最近では、社会人基礎力診断を新卒採用やキャリア採用の選考プロセスに取り入れたり、若手社員の育成にあたって社会人基礎力の向上を図るプログラムを導入したりする企業も増えてきています。

リファレンスチェック

「リファレンスチェック（Reference check）」とは、キャリア採用を行う企業が、採用しようとしている応募者の会社の上司などに、その職場での経歴や仕事ぶりなどについて問い合わせることです。 リファレンスは「身元照会、信用照会」を意味する英語で、職務経歴書に書かれている内容に虚偽がないかどうか、応募者の信用を第三者に確認する手法です。まだ応募者が転職することを申し出ていないなどの理由で上司にリファレンスを依頼できない場合、転職経験があるなら以前の職場の上司、いなければ先輩や同僚、得意先の幹部などに依頼することが多いようです。 アメリカなどの海外企業や外資系企業では、リファレンスチェックは広く行われており、採用選考プロセスの最終段階の業務として組み込まれているケースもあります。また、経営層などのエグゼクティブをはじめ、マネージャークラスの重要ポジションに就く人材の採用時にも多く実施されています。 リファレンスチェックの方法としては、応募者が「この人に問い合わせてほしい」というリファレンス先を提示し、その人に採用企業側が電話などで連絡してヒアリングする場合もあれば、採用企業側が自らリファレンス先を探して問い合わせる場合もあります。また、人材紹介会社がリファレンス先に問い合わせ、採用企業に報告することや、上司にリファレンスレター（推薦状）を書いてもらうこともあります。 なお、正確を期すため、リファレンス先は1人ではなく、複数の人から確認を取ることが一般的です。 アメリカの企業では、将来的にリファレンスを依頼する可能性を考えて、上司との関係を築いている場合がめずらしくなく、問われなくても、多くの人がリファレンス先を職務経歴書に記載するといわれます。 一般的に、リファレンスチェックは、身元確認というよりも、求職者におけるビジネス上の能力をあらかじめ確認しておくことが目的です。その結果から内定が取り消されることはあまりありませんが、実は過去に不祥事を起こしていたことが判明した場合などは、内定が取り消される可能性もあります。 近年は、日本企業でも役員などの幹部を社外から登用する際、リファレンスチェックを行うケースが増えてきています。重要なポジションを任せる人材であればあるほど、第三者に照会して採用のリスクを軽減しておくことは重要なプロセスといえるでしょう。

オン・ボーディング

「オン・ボーディング（on-boarding）」とは、「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉。 本来は船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーや乗客に対して、必要なサポートを行い、慣れてもらうプロセスのことを指します。人事用語としては、企業が新たに採用した人材を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセスを意味します。そのほかにも、企業が提供するサービスなどの新たなユーザーとなった顧客に対し、そのサービスで得られる体験の満足度を高め、継続的な利用を促すための一連のプロセスもオン・ボーディングと呼ばれます。 企業人事の分野で、新規採用人材の受け入れプロセスといえば、従来は、一括採用した新卒社員を対象に、入社後研修で集中的にオリエンテーションを行うというものが一般的でした。オン・ボーディングの場合、対象を新卒人材に限らず、キャリア採用した若手・中堅人材、幹部クラスのエグゼクティブ人材まで含まれることや、継続的なプログラムであることが特徴です。 近年、オン・ボーディング施策の重要性がクローズアップされている背景には、新入社員の早期離職を防ぎ、早期戦力化するためには、短期間のオリエンテーションで終わらず、継続的なサポートプログラムの実施が効果的だということがあります。また、即戦力として、コストをかけてキャリア採用した幹部人材が企業文化などになかなかなじめず、期待されたパフォーマンスを上げるまでに時間がかかるということが多くの企業で問題視されるようになったことも理由のひとつです。 オン・ボーディングでは、新規採用した本人だけに「慣れてもらう」のではなく、上司や同僚も対象として、職場全体で新規採用者を受け入れるというアプローチを行い、既存メンバーと新メンバーを短期間で統合させていくためのプログラムを実施します。そのことによって組織の生産性を向上させることこそ、オン・ボーディングの目的です。 採用した人材が職場で成果を出せるようになったとき、その採用が初めて意味を持つという考え方が広がってきた中、今後もオン・ボーディングの取り組みは人事にとってさらに重要なものとなりそうです。

オンライン面接

「オンライン面接」とは、企業の採用担当者と応募者が直接会わず、インターネットを介し、パソコンやスマートフォンなどを利用して面接を行うことをいいます。初期段階の面接でオンライン面接を実施し、直接会うのは最終面接だけという例が一般的です。 応募者が企業などに直接出向いて行う通常の面接方法の場合、企業側にも応募者側にも、時間やコストなどの負担がかかります。特に、近年、学生の就職活動における金銭的負担が大きいことは社会問題にもなっています。地方在住の学生が首都圏など遠隔地の企業に面接を受けに行く場合、交通費、宿泊費、往復の移動による長時間の拘束といった制約があるため、応募を断念せざるを得ない状況も生じているといわれます。海外の大学で学ぶ学生の場合も、こうした負担がかかっている状況は同じです。 企業側にとって、オンライン面接を行う大きなメリットは、新卒採用、キャリア採用のいずれでも、通常の面接方法では出会えなかったような遠隔地在住の優れた人材の応募数増加が期待できること。そこで、東京など大都市の企業が地方大学出身者の採用を拡大するためにオンライン面接を導入したり、地方の企業がUターン・Iターン就職・転職に興味を持つ人材を獲得しようとオンライン面接を活用するといったケースが増えてきています。さらに、採用業務の効率化を目的として、正社員だけでなくパート、アルバイトの選考プロセスでもオンライン面接化の流れが広がってきました。 オンライン面接を実施する場合は、企業の採用担当者と応募者があらかじめ面接の日程を決め、当日、インターネット接続可能なパソコンとWebカメラ、スマートフォンなどを使って面接を行います。ただし、最近は、採用担当者が質問を行う動画を見ながら、質問への答えを応募者が自ら撮影、応募する「セルフ面接」を行う企業も増え始めています。この場合はスケジュール調整も不要で、より多くの応募が期待できます。オンライン面接への企業の関心が高まるにつれ、リーズナブルに利用できるオンライン面接のシステムやアプリケーションも増えてきました。面接の録画やセルフ面接、スケジュール調整などの機能を提供するサービスもあり、選択肢が広がってきています。

9割以上が「主体的なキャリア形成」を重要視。1年におよぶコロナ禍が、働く人々のキャリア観に与えた影響とは

株式会社ビズリーチは2021年4月26日、キャリア観や転職活動についてアンケ―トを行い、その結果を発表した。調査期間は2021年3月29日～4月4日で、同社が運営する転職サイトの会員775名より回答を得ている。これにより、コロナ禍におけるビジネスパーソンの「キャリア観の変化」や、「キャリア形成についての考え方」が明らかとなった。

DXの時代に経営改革を担うのは「CFO」

VUCA時代の人財・経営戦略論

日本企業も欧米に倣って、経理や財務部門の責任者に「CFO」（最高財務責任者）を置き、社内の数字の分析等を使いながら、経営の中枢として経営戦略の策定や実行を担っていくことになります。従来CFOは、投資やM&Aといった経営を改革する成長ドライバー（成長の原動力）に対して、牽制しブレーキを踏む役を担っていました。しかし、会社全体で経営改革を推し進めなければいけないVUCAの時代においては、逆にアクセルを踏みこむ役割を担うようになっているようです。本稿では、企業経営において重要性が増している「CFO」について取り上げます。

「ポテンシャル採用」の意味や面接でのポイントとは？ 人事担当者がおさえておきたいデメリットや企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

「ポテンシャル採用」とは、未経験であっても潜在的な能力を秘めた人材を積極的に迎え入れようとする採用手法だ。採用競争が激化し若手社員が各企業で不足していくなか、優秀な若手人材を確保するうえで効果的とされている。今回はそんな「ポテンシャル採用」のメリット・デメリットのほか、面接でのポイントや企業事例などを解説していく。

障がい者の雇用機会創出や働き方の多様性向上が期待できる「サテライトオフィスサービス」とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

最近、障がい者雇用に配慮した「サテライトオフィスサービス」が注目を集めいています。障がい者雇用の中で言われる「サテライトオフィス」は、一般的なサテライトオフィスとは異なり、働く環境の提供、障がい者雇用に関わる業務や雇用管理などのサポートなどが含まれることがあります。障害者雇用率があがり、このようなサービスの活用を検討している企業も増えていますが、社外で雇用することに懸念を抱く声もあります。ここでは、「障がい者サテライトオフィスサービス」はどのようなものなのか、また、それを活用することのメリット・デメリットについて見ていきます。

新型コロナの影響で、ビジネスパーソンの地方転職（Uターン・Iターン）や移住に対する興味に変化はあったのか？

パーソルキャリア株式会社は2021年4月19日、「地方在住」や「地方および故郷への転職」に関する調査結果を発表した。調査は2020年8月に行なわれ、20～59歳の正社員15,000名から回答を得た。これにより、「地方移住への興味」や、「都市部から地方・故郷へ転職した理由」などが明らかとなった。

【セミナーレポート】採用難・人手不足が加速する2030年に向けて日本企業の採用・組織はどうあるべきか

【概要】 弊社主催の外国籍人材の採用における特別講演会を実施いたしました。 『採用難・人手不足が加速する2030年に向けて日本企業の採用・組織はどうあるべきか』をテーマに、各分野の専門家として活躍される講師の方々をお招きし、基調講演あり、パネルディスカッションありの盛り沢山なプログラムで、100名の会場も満席となる熱気に溢れた講演会となりました。2時間にわたる充実した内容の概略を、レポートとしてお届けいたします。 【資料内容】 「採用難・人手不足が加速する2030年に向けて日本企業の採用・組織はどうあるべきか」 （目次） 1.基調講演①：外国籍人材を通じた日本経済の変革について 2.基調講演②：外国籍人材の面接選考・職場配属における課題と対策 3.パネルディスカッション：技能実習・特定技能・高度外国人材の獲得と活躍する土台作りとは

【セミナーレポート】組織のグローバル化に向けた人事マネジメントとは

【概要】 株式会社ジェイエイシ―リクルートメントと当社との共同開催による特別講演会を実施いたしました。 『組織のグローバル化に向けた人事マネジメントとは』をテーマに、各分野の専門家として活躍される講師をお招きし、基調講演あり、パネルディスカッションありの盛り沢山なプログラムで、200名の会場も満席となる熱気に溢れた講演会となりました。2時間半にわたる充実した内容の概略を、レポートとしてお届けいたします。 【資料内容】 「組織のグローバル化に向けた人事マネジメントとは」 （目次） 1.グローバル競争に必要な人材獲得の考え方とは 2.基調講演①：外国籍人材を通じた日本経済の変革について 3.基調講演②：データからみる日本で活躍する外国籍人材の特徴 4.パネルディスカッション：高度外国人材の獲得と活躍する土台作りとは 5.日本のグローバルHRを進化させる科学的ツール「CQI」について

【セミナーレポート】女性・外国人材など多様な人材の活躍― 社内推進の壁と対策

【概要】 「女性・外国人材など多様な人材の活躍にむけて。社内推進の壁と対策」をテーマに実施された、株式会社ワーク・ライフバランスと株式会社エイムソウルによる共同セミナーのレポートをお届けいたします。 多様な人材を活かし、その能力を最大限発揮できるようにしようという考え方であるD&I（ダイバーシティ&インクルージョン）。経済のグローバル化や価値観の多様化、労働人口の減少が進む中、D&Iは企業にとって重要な成長戦略の一つです。本セミナーでは、第一部にて、株式会社ワーク・ライフバランスのコンサルタント兼社会保険労務士の二瓶氏が、「女性活躍推進」と多様な人材の活躍推進に関して、その意義と具体的な取り組み方・陥りがちな誤解・留意点についてお伝えしました。　第二部では、株式会社エイムソウル代表取締役の稲垣が、外国人材の採用・活躍の鍵を握る概念である「CQ」を中心に、外国人採用・現場受け入れにおける理論と事例を解説しました。 【資料内容】 「多様な人材の活躍― 社内推進の壁と対策」 （目次） 1.なぜ今、D&Iが必要なのか～組織を変えなくてはいけない背景 2.今後求められるマネージメント 3.誰もが活躍できる職場づくり 4.外国人材の定着と活躍を促進する新たな概念「CQ」とは 5.グローバル採用の効率化の事例 6.外国人材を受け入れる力とは 7.質疑応答

【調査研究レポート】入国制限措置解除後の外国人採用に関する動向（採用再開の有無・時期など）

【概要】 株式会社エイムソウル（本社：東京都品川区、代表取締役：稲垣隆司）は、株式会社ダイブ（本社：東京都新宿区、代表取締役：庄子潔）、リフト株式会社（本社：東京都千代田区、代表：杉村哲人）と共同調査を実施し、このほど結果を取りまとめましたので発表いたします。本調査は、「入国制限措置解除後の外国人採用に関する動向調査」というテーマで、新型コロナウイルス感染症拡大の防止策である入国制限措置解除後の外国人採用の動向と採用に関する課題を明らかにすることを目的に実施しました。自社事業のために外国人採用をしている企業、外国籍人材と企業をマッチングする企業や機関を対象に、2021年3月から4月にかけて調査をおこない、最終的に127名の有効回答数を得ています。 【資料内容】 「入国制限措置解除後の外国人採用に関する動向」 （目次） 調査結果1　入国制限措置解除後の外国人採用の動向て 　（1）外国人採用の再開予定の有無 　（2）外国人受け入れの再開予定時期 　（3）今年中(2021年)の採用予定人数 調査結果2　外国人受け入れ・育成に関する課題 　（1）外国人の採用選考・面接過程における課題 　（2）外国人の受け入れにおける課題 　（3）外国人の育成における課題

【セミナーレポート】在インドネシア日系企業のローカルスタッフの採用・教育・定着について

【概要】 インドネシアの首都・ジャカルタに於いて、The Jakarta Japan Club主催の特別講演会が開催されました。The Jakarta Japan Clubは1970年に創設されたインドネシア最大の日本人コミュニティで、日系企業を代表する組織（商工会議所・日本人会）として活動しており、当株式会社エイムソウルも会員として所属しております。 基調講演には、当社の代表取締役・稲垣隆司も基調講演に登壇。また当日は、日系企業の人事・現場ご担当者だけでなく、現地で働く国籍も様々な方々にもご来場頂き、グローバル人材への関心の高さが伺えました。2時間の予定を超越する聴きごたえのあるセミナーとなったその内容の概略を、レポートとしてお届けいたします。 【資料内容】 「在インドネシア日系企業のローカルスタッフの採用・教育・定着について」 （目次） 1.基調講演①：海外進出日系企業の組織変革について 2.基調講演②：データからみる日系企業で活躍する外国人材の特徴 3.パネルディスカッション：在インドネシア日系企業の組織・人材をグローバル化する

新卒採用でも中途採用でも！明日から使える”シチュエーション別”採用面接質問集【面接官向け】

＜概要＞ 面接というのは会話（質問と回答の繰り返し）ですが、そこでなされる会話にはそれぞれ目的があります。採用活動における面接の目的は、回答の内容によってその人を深く理解し、「自社の組織において活躍できる人材かを見抜いていくこと」となります。「活躍できる」という言葉が意味するものは会社の業種・業界・採用職種によってさまざまですが、集約すると「パフォーマンスが高い」ことに収斂されます。パフォーマンスは「スキル」と「モチベーション」によって決まるとされていますが、面接の質問で特に重要なのが「スキル」の確認です。何を学び、経験してきたのか、入社後の環境でも発揮できるものなのかを確認することが、面接における質問の重要な目的となります。 ＜採用担当の皆様＞ ●自身のスキルアップのために ●面接官や選考官の皆様に配布される質問例のご参考に

社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方とは？～なぜ職場でのエクスペリエンスが重要なのか～

【概要】 激動の時代となった今年度はビジネスシーンにおいても特に印象深い1年となりました。同時に人事担当者が人財領域の貴重なエキスパートに成長することができる、これまでにない素晴らしいチャンスが 訪れています。企業の規模にかかわらず、過去10年間に世界中の地域、業界、職種で劇的な変化が起こり、「働き方」が再定義されました。この変化への対応は多くのチャレンジを伴いますが、見方を変えれば企業、社員、そして人事担当者にとっての素晴らしい転機となるでしょう。 大きなパラダイムシフトの中で、「人財」の重要性が世界中のビジネスリーダーにとって主要なテーマになったことは偶然ではありません。 組織を支える社員が私たちに期待することが変わったと知りながらなぜ私たちは、社員のために高いレベルの ワークエクスペリエンスを創ることに現在も苦戦し続けているのでしょうか？ 本資料では、採用からオンボーディング、その後の人財育成まで、求心力の高い組織の開発を担う人事担当者のためのバイブルです。 【目次】 ・社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方 ・なぜ職場でのエクスペリエンスが重要なのか？ …など。 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！

5分でわかる！面接官向け。オンライン面接の進め方のポイント＆気をつけたい失敗例

＜概要＞ 新型コロナウイルスが採用にもたらした変化はいくつもありますが、その中で最も顕著なのが面接のオンライン化ではないでしょうか。しかし、見極める・惹きつけるといった面接の本質は変わりません。オンラインという特性上を考慮しながら、面接官として候補者に対し配慮すべき点、評価において気をつけておくべき点をまとめました。 ●この資料でわかること ●オンライン面接で気を付ける３つのこと ●深堀りの仕方 ●オンライン面接チェックリスト …など 気になる方は、下記よりダウンロードください。

第121回 「中途採用比率の公表」に向けた各企業の取り組みの状況は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 昨年は、新型コロナウイルスの影響で入社式を中止や延期する企業が相次ぎましたが、今年は4月1日に予定どおり開催した企業が大半でした。新入社員の人数がそれほど多くない企業では、密にならないように注意しながら、対面型での入社式を復活させました。一方、新入社員の人数が多い企業では、全員オンライン参加で実施したところもあれば、代表者数名だけが対面型で出席し、そのほかは自宅等からオンライン参加の企業や、会場を分けて全員対面型で実施した企業など、その対応はさまざまだったようです。ただ、その後に続く新入社員研修はオンライン形式で実施する企業が多いようです。会場の収容力の問題のほか、グループワークの運営のしづらさなどもあるのでしょう。

約8割の地方ITエンジニアが東京企業の「フルリモート採用」に関心を示す。在京企業には優秀人材獲得のチャンスか

株式会社ショーケースは2021年4月12日、地方ITエンジニアのキャリアに関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2021年3月29日～30日、地方在住で週に3回以上のテレワーク勤務を実施する30歳～40歳のITエンジニア103名より回答を得た。これにより、地方に住むITエンジニアが、現在の仕事環境に対するどのような意識を持っているかなどが明らかとなった。