キャリア権はどうしたら具体化できるか？（キャリア権基礎講座2）

本講座は、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークによる「キャリア権」基礎講座です。第2回目は「キャリア権の具体化」、すなわち「キャリア自律の普及」について、国内の具体的なケースや判例に基づいて解説します。

キャリア権ってなに？～ なぜ必要か、どう位置づけるか？～（キャリア権基礎講座1）

従業員の「キャリア自律」を支援することは、個々のWell-being向上だけでなく、企業や組織の活性化と、生産性の向上にもつながります。本講座では、従業員一人ひとりが持つ「キャリア権」について、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークの協力により、基礎から分かりやすく丁寧に解説しています。ぜひこの機会にご視聴ください。

【リスキリング】「学ぶ」を行動に移せているビジネスパーソンは“4割弱”。年代別の意識差でみる学ぶ目的・課題とは

株式会社学研ホールディングス内のスキルアップ研究所は2025年2月12日、「年代別のキャリアアップにおけるリスキリングの実態とその課題に関する調査」の結果を発表した。この調査は同年1月10日～17日に、20～59歳（20代：21％、30代：37％、40代：26.3％、50代：15.7％）のビジネスパーソンを対象に行われたもので、計300名から回答を集めている。調査結果から、年代ごとのリスキリングへの意識の違いや課題が浮き彫りとなり、企業が取るべき施策への示唆が得られた。 【こちらもチェック！】 ●71.5％の会社員が“リスキリング”に意欲も、障壁を感じる人が約9割に。有効な支援は「研修」や「学習サービス」の提供か

2025年「新人・若手の定着～育成戦略」​ に関する実態調査レポート​

企業の持続的成長を実現する上では、新入社員を含めた若い世代の力をいかに最大化し活用していくかが求められます。 しかし現代は、人口減少と人材の流動化が急速に進む時代です。 新入社員・若手社員が組織に定着し、中長期的に事業の中核を担う人材へと育成していくことは、今後のビジネス展開においてますます重要になってきています。 そこで今回は、人事ご担当者様、人材育成ご責任者・ご担当者様へ新人・若手の定着～育成戦略について広く調査いたしました。 ◆アンケート名称「新人・若手の定着～育成戦略」に関する調査 調査主体：株式会社LDcube（調査委託：ProFuture株式会社） 調査期間：2025/1/17～1/30 調査方法：WEBアンケート 調査対象：上場および非上場企業の人事責任者・担当者さま 有効回答：264件

【お役立ち】Women's Empowerment　経営戦略としてのDE&I（ビジネス情報誌）

【お役立ち資料】 Women's Empowerment　経営戦略としてのDE&I（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 生産年齢人口が減少し、働き手が不足していく日本において、DE&I（※）はもはや「理想論」ではなく、競争優位を築くための経営戦略である。特に、人口の半分を占める女性の力を引き出すことは、組織のイノベーションと成長を加速させる鍵となる。 本資料では、女性社員のエンパワーメントを軸にDE&Iを推進する経営メソッドと企業の実践事例を紹介。多様な人材が生き生きと働ける環境を整え、企業成長の原動力とするためのヒントをお届けします。 ※ダイバーシティー・エクイティー＆インクルージョン：多様な人材を受け入れる「ダイバーシティー＆インクルージョン」に「エクイティー（公平／公正性）」という考えを加えた概念。それぞれの人に合ったサポートをすることで、多様な人材の能力を最大限に引き出し、企業価値を向上させることを目指す。 ●資料内容 ・〈100年経営〉対談／キタムラ　代表取締役　社長執行役員　柳沢 啓 ・DE&I推進は企業にとって最重要の経営課題／竹内 建一郎 ・未来への投資としての「DE&I推進」／石原 亮子 ・Surpassにおける未経験を含む女性の育成メソッド／小西 智美 ・ダイバーシティー推進に向けた女性活躍の実践事例／三瓶 怜 ・女性活躍を実現するための組織改革／山中 惠介 ・PICK UP1：住友商事パワー＆モビリティ ・PICK UP2：ユニリーバ・ジャパン ・PICK UP3：資生堂 ・PICK UP4：レンゴー ・PICK UP5：サイバーエージェント ・PICK UP6：キユーピー ・COLUMN：働きたい女性が個性と能力を十分に発揮し活躍できる社会へ など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「インクルージョン」とは？ 意味やダイバーシティとの関連、推進のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

多様性が重視される近年、「インクルージョン」という概念が定着しつつある。さまざまな人材が相互に尊重しあい、各々が自身の能力を発揮できている状態を指している。その効果は絶大で、人材の獲得やイノベーションの創出などにもつながると期待されており、企業経営において不可欠な考え方となっている。そこで、本稿では「インクルージョン」の意味やダイバーシティとの関連、推進するメリットやその流れ、ポイントを詳細に解説していく。

労使協定による「時間単位年休」、導入率は4割にとどまる。従業員のニーズに応える導入・運用制度設計のポイントは？

株式会社ワークポートは2025年2月12日、「時間単位年休に関する実態調査」の結果を発表した。本調査は、全国の20代～40代のビジネスパーソンを対象に実施されたもので、計644名から回答を得ている。これにより、日本における時間単位の休暇制度（時間休）の現状や、働く人々の休暇に対するニーズが明らかになった。

「業務効率化」を図るには？ 働き方改革につながる手法やアイデアを一挙紹介

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多くの企業にとって、「業務効率化」は大命題と言える。しかし、いざ取り組んでも、簡単に効果を導けるというものではなく、成果を得るまでに多大な時間と労力を要してしまうこともあり得る。「どうすれば、スムーズに進められるのか」と企業の人事担当者も悩んでいるのではないだろうか。そこで本稿では「業務効率化」に取り組む際に、押さえておきたいアイデアやポイント、コツなどについて一挙に紹介したい。「業務効率化」を成功させるノウハウを習得し、働き方改革の推進、生産性の向上につなげていこう。

「ハロー効果」とは？ 具体例やピグマリオン効果との違いをわかりやすく解説

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「ハロー効果」とは、何らかの対象を評価する際に、その一部の目立った特徴に引きずられ、全体を誤って評価してしまうことを意味する。心理学の用語ではあるが、人事領域でも人事評価や採用面接のシーンなどでよく見られる。そこで、本稿では「ハロー効果」の意味や具体例、ピグマリオン効果との違い、評価誤差の防止策などについて解説していきたい。

「フォロワーシップ」とは？ 意味や5つのタイプ、具体例を解説

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企業が成長するために必要なのは、力強くメンバーを率いてくれる「リーダー」の存在である。しかし、リーダーが一方的に指示を出すだけの組織では真の成功は望めない。リーダーを補助する力「フォロワーシップ」も加わることで、効果的なチームビルディングが可能になる。従業員のモチベーションアップにもつながり、組織も活性化するだろう。本記事では、「フォロワーシップ」の意味や5つのタイプ、必要な能力や要素を理解するための具体例なども解説していく。

「アンコンシャス・バイアス」とは？ 具体例や意味と併せて対策方法を解説

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「アンコンシャス・バイアス」は無意識の偏見や思い込みのことで、本人には自覚が難しいため、放っておくとハラスメントやパフォーマンスの低下などを引き起こしてしまい、組織や周囲にさまざまな弊害をもたらしかねない。それだけに、近年は対策を図る企業が増えている。そこで、本稿では「アンコンシャス・バイアス」について定義や影響、具体例、対策方法を詳細に解説していく。

【定年後再雇用】シニア社員の人事制度を大幅改正した日本特殊陶業。スキル・経験を最大限に活用する新制度の内容とは

Niterraグループの日本特殊陶業株式会社は2025年2月7日、シニア社員の人事制度を大幅に改正すると発表した。この改正は2025年4月から施行され、定年退職後の再雇用者を対象としている。

「働き方改革」とは？ 目的や関連法、取り組み事例をわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

日本には長時間労働や雇用形態による格差といった悪しき慣習があり、長らく問題視されていた。こうした状況を改めるための各種法案が成立し、「働き方改革」として国家的な規模の取り組みが進められている。本稿では「働き方改革」が必要とされる背景、法改正の内容や具体的な施策例などについて解説する。

マインドスケールを活用した新入社員向けの独自プログラムの提供を開始！

入社時は様々な研修を受け、社会人としてスタートさせますが、入社後３ヵ月ほどすると「入社3ヵ月の壁」に当たります。 そこで、ストレス過多、メンタルの不調が発生するのを未然に防ぐための研修となります。 ・さまざまな逆境に自ら対処する「ストレスマネジメント力」を身につけ向上させます。 ・「レジリエンス力」を高め、「社会人としてのメンタルの基礎づくり」を支援し、早期の休職や離職を防止します。 ・組織全体のレジリエンス力の向上に繋げ、従業員全体のモチベーション向上やパフォーマンス向上に寄与いたします。 【新入社員の方】 ■STEP1　メンタルマネジメント基礎研修 コーピングテストを用いて自身の対処法の傾向を知り、セミナー受講によりストレス対処法およびレジリエンス力を高める方法を学びます。 ■STEP2　実践＆マインドスケール測定＆オンライントークでフォロー STEP1で学んだ方法を実践しながら、マインドスケールで日々のメンタル状態を測定します。約2週間に一回、専門知識を持ったカウンセラーが受講者の具体的な悩みを聞き取り、助言を行います。コーピングスキルを身につけ、自己肯定感を高めることで前向きに業務に取り組むよう導きます。 【企業の担当者様へ】 日々の測定結果を分析し、企業様宛にレポートを提出いたします。新人社員のストレス要因や状態、研修の効果などを全体的に把握し、離職を未然に防ぐための対策に繋げます。

ハラスメント教育がもたらす副作用3選

ハラスメント教育を行った結果、職場の空気は逆に悪くなっていませんか？ ハラスメントはいまや企業の存続を左右する問題に発展する可能性があります。 しかし、そのやり方を間違えると職場環境は良くなるどころか、、むしろ悪くなってしまうかもしれません。 ハラスメント教育がもたらす副作用と、その解決方法を解説する資料です。

「年功序列」とは？ 意味や成果主義との違い、メリット・デメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

社員の年齢や勤続年数などに合わせて、役職や賃金が上がっていく「年功序列」。定年まで同じ企業で働き続ける終身雇用を基軸とした制度として、長年にわたり日本企業で運用されてきた。だが、近年は様相が大きく変わってきている。人事担当者も、従来通り「年功序列」を維持して良いのか。それとも思い切って、成果主義に切り替えるべきかと悩んでいる方も多いのではないだろうか。そこで、本稿では「年功序列」の意味やメリットとデメリット、成果主義との違い、維持や廃止に向けたポイントをまとめて解説していきたい。

「離職率」の平均や計算方法とは？ 高い会社の特徴や改善策も解説

HRの注目ワード徹底解説

人手不足の時代において、社員の離職が続けば、企業にとっては大きなダメージとなる。採用や育成にかけたコストが無駄になるからだ。離職の原因を正しく読み取り、適切な対策を講じることで「離職率」は改善できる。しかし離職の原因を見誤れば、本質的な解決にはつながらない。そこで本稿では、「離職率」について、その定義や計算方法、高い職場と低い職場の特徴、改善に向けた具体策やポイント、企業事例を解説していこう。

【調査レポート】2024年内定者意識調査 入社後の成長編

【調査レポート】2024年内定者意識調査 入社後の成長編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「入社後に働く理由」 ２、内定者に聞いた「自身の成長に対する価値観」とは ３、内定者に聞いた「成長のために必要な機会」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、大手企業を中心に新入社員の初任給引き上げが相次いで実施され、 会社の将来を担う若手人材の確保・定着の注目度は増しています。 若手社員が長く活躍できる土台を形成するには、 企業や上司が入社前の段階から内定者の傾向を知り、 適切な受け入れ準備を進めることが重要です。 当社の内定者意識調査（内定期間中の心境編）*1では、 内定者が入社に向けて期待することは 「色々なことを学び成長できる」が約7割で最大の割合となりました。 また、新入社員意識調査*2では、社会人としてスキルアップするために 今後取り組んでみたいことについて、 6割の新入社員が「会社での仕事を通じてスキルアップを はかっていきたい」と回答しており、 仕事を通じた成長への関心が高いことが明らかとなっています。 そこで今回は、内定者が自身の成長について どのように考えているか調査した結果を公表します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。 *1内定者意識調査（内定期間中の心境編） *2新入社員意識調査（速報値版）

【調査レポート】2024年内定者意識調査 入社前の勤続意向編

【調査レポート】2024年内定者意識調査 入社前の勤続意向編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定先企業での勤続・離職意向」 ２、内定者別「内定先に入社を決めた理由」とは ３、内定者別「内定先に求める支援」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 2025年度に入社を控える内定者はZ世代に該当し、 デジタルネイティブ、アフターコロナの生活様式、 多様性への理解など、様々な特徴が挙げられています。 そんな25卒の内定者は、終身雇用の崩壊を迎え、 人材の流動化が当たり前になっている時代に入社をします。 就職活動の時点で、転職を視野に入れている内定者も中にはおり、 企業にとっては、若手社員の確保・定着を実現する難易度はますます上がっています。 そこで当社は、25卒の内定者が勤続・離職に対して、 どのような意向があるか明らかにすべく、 内定時点での勤続意向と入社理由の関係、 また内定辞退・早期離職を防ぐために必要な支援について、 調査した結果を公表します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。