『チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』 改訂新版　中塚 敏明 (著)（インプレス）

書籍・本　紹介／レビュー

＜リーダーシップを「属人的な才能」ではなく、再現性のある仕組みとして設計する＞ 本書が提案するのは、そうした大胆な発想転換である。かつて離職率40％という組織崩壊の危機を経験し、そこから5％への劇的改善を実現した著者は、スキルマップやスキルボックスという具体的なツールを用いて、抽象的な能力を行動レベルに落とし込む重要性を説く。単なる「満足度アップ」ではエンゲージメントは高まらず、「ぬるま湯」と化した心理的安全性は組織の成長を阻害する。目標達成へのコミットと学び合いが共存する環境こそが、真の心理的安全性をもたらすのだ。メンバーが安心して挑戦し、失敗から学べるチームづくりを、あらゆるリーダーが実践できるよう支援する内容となっている。 ※改訂版で新たに収録された「AIを活用したスキルマップ設計やプロンプト集」は必見だ！ 【こんな人におすすめ】 ○エンゲージメントサーベイやES施策で「満足度は上がるのに行動が変わらない」と感じている人事・経営層 ○若手の早期離職に「配置や評価」以外の打ち手を探している人事 ○現場マネジャーが「結局、何をどう育成すればいいのか」と迷走している状況を変えたい人事 ○AIを人材育成・タレントマネジメントに取り入れる「プロンプト設計の具体像」が知りたい人事・HRBP 【書籍基本情報】 書籍名：チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント【改訂新版】　著者：中塚 敏明 出版社：クロスメディア・パブリッシング(インプレス) 書籍発売日：2025年10月24日

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

社内会議を【活性化】今すぐ実践できる9のアイディア

この資料では、社内会議が活性化しない理由を9つの要因に分け、それぞれに対する改善アプローチを紹介しています。 発言しにくさや諦め、情報が整理されていない、レイアウトが話しづらいなど、会議でよくある悩みを“構造的に理解”できるのが特徴です。対策は、シンプルなルールづくりや匿名意見の活用、情報整理の仕方、ファシリテーターの配置など、すぐに試せるものばかり。会議を改善したい担当者にとって、現場で使いやすいヒントが詰まった内容になっています。

【人事必見】新入社員研修の設計基本ガイド

この資料は、新入社員研修を設計する際に押さえておきたい6つのステップを、わかりやすく説明しています。現在の課題整理から始まり、組織としての方向性、求める姿、それを支えるスキルの選定、タイミング設計まで、一連の流れがひと目で理解できる構成です。また、研修の効果を高めるには“場づくり”や“講師の関わり方”が重要であることにも触れられており、単にコンテンツを増やすだけでは不十分という視点も得られます。1年目の成長段階に応じて必要な支援が変わる点など、実務に取り入れやすい示唆が多く含まれています。

【管理職向け】新入社員の変化や不調のサインを見逃さない！新入社員メンタルヘルスチェックシート

新入社員のメンタル不調を未然に防ぐためのチェックシートです。 業務適応や人間関係、生活リズムなど10項目を管理職が確認し、早期対応につなげることができます。 現場で使いやすい設計です。 管理職の方だけでなく、チームリーダーや、先輩社員の方もご活用いただけます。 ※新入社員様向けのセルフチェックシートも別途ご用意しておりますので、ぜひご活用ください。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01087&pno=61

【新入社員向け】自身の心の状態に目を向ける！メンタルヘルス_セルフチェックシート

新入社員様が自身の心身の状態をセルフチェックできるシートです。 不安・意欲・生活習慣などの項目を通じて、早期にストレスサインに気づくことができます。 自身の状態を可視化することで、相談やサポートのきっかけづくりにもつながります。 ▼管理職様目線でのチェックシートも別途ご用意しておりますので、ぜひご活用ください。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01087&pno=60

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

多くの企業で実施しているエンゲージメントサーベイ（ES調査）の課題でよくあるのが「当たり障りのない回答」や「評価分布の中央値への偏り」。これらによって、社員の「本音」を引き出せず、形式的な運用に留まるケースは少なくない。そして、多忙な上司が部下一人ひとりと向き合う時間が限られているのも現状だ。こうした課題に対し、独自の対話型AIエージェント「mentai（メンタイ）」を驚異的なスピードで開発・導入し、社員のリアルな定性データを収集して上司の面談の質を劇的に改善させたのが株式会社SHIFTだ。この取り組みは、第10回 HRテクノロジー大賞で高く評価され「大賞」を受賞した。 本記事では、AIエージェント「mentai」の具体的な仕組みや生み出した成果のほか、上司や社員の利用を促すうえでのポイントなどについて、同社 ピープルアナリティクスラボ 所長 福山 晋太郎氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社SHIFTAIと上司が協働して全社員の成長を支える「AIエージェントmentai」 社員が本音を話しにくいという従来の面談の課題を解決するため、親しみやすい博多弁キャラクター「めん太」を通じてプロのメンター技術を学習したAIが自然な対話を通じて個人の悩み要因を収集。収集した悩み要因と、性格や価値観などの個人データを組み合わせたピープルアナリティクスにより、上司には最適な面談方法を提案し、コミュニケーションの改善支援を可能にしました。これまでの実績では、退職リスクを従来の約3倍の精度で検知できるようになったほか、AIレコメンドを活用した上司の退職防止アクションにより、退職リスクの高い社員の71.9％がポジティブに変化。人材流出の防止や生産性向上に寄与する、総合的に優れた取り組みとして高く評価されました。 プロフィール福山 晋太郎 氏株式会社SHIFTピープルアナリティクスラボ 所長 新卒で日本郵便の総合職として入社し、経営企画や新規事業開発、DX戦略・推進など幅広い業務を経験。2021年にはJTへ転職し、HR領域でピープルアナリティクス組織を立ち上げ、AIを活用したデータドリブン人事の推進により成果を上げる。2024年7月にはSHIFTにジョインし、「ピープルアナリティクスラボ」を立ち上げ所長に就任。AIと統計学を活用した高度な人事データ分析と業務実装に取り組むとともに、生成AIを活用した「AIメンターmentai」をゼロから企画・開発。プロダクトマネージャー（PdM）としても実績をあげている。2025年8月には、自身が推進するピープルアナリティクスとmentaiの取り組みが評価され、第10回HRテクノロジー大賞において、78社の中から最も栄誉ある「大賞」を受賞。

令和時代の管理職とデータ＆対話支援モデル

管理職が罰ゲームと言われ、プレイングマネージャーが増えている中で、求められる役割が増える中間管理職。 4designs株式会社では、データと仕組みでそんな中間管理職を支援しています。 本資料では、 その最新事例や管理職をとりまく状況の変化とともに、組織のパフォーマンス最大化に向けたキャリア共創型の診断×対話型のアプローチについてご紹介します。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

第47回：チーム活性化を叶える「モチベーションの方程式」。“活力ある組織”になる条件を、あなたのチームは満たしている？

「経営幹部」育成の教科書

「チーム活力」や「チーム活性化」といったキーワードが、話題に上がることが多くなっています。裏を返せば、それだけ「チーム活力・活性化が上がらない、なんとかしたい」と悩む経営幹部、上司が増えているということでもあります。そんな悩めるマネジメントの皆さんに朗報です。「活力ある組織・チームは、狙って創れる」と言ったら、驚かれるでしょうか？ 今回は、心理学的に研究・実証されている、“狙って創る、活力ある組織・チーム”の方程式を紹介します。

DAIKENが人事制度を10年ぶりに全面改定。「自律型人材」・「戦略的人財」の育成に向け、キャリアの多様化と挑戦を支援

DAIKEN株式会社（旧：大建工業株式会社）は2025年11月20日、2026年4月より人事制度を10年ぶりに全面改定することを発表した。本改定は、同社が進める「人的資本経営」のさらなる強化と、2026年からスタートする次期長期ビジョン「TryAngle2035」の実現を見据えた取り組みとして位置づけられている。社員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を促す多様なキャリアコースの整備、戦略人材の確保・育成など、制度全体を抜本的に見直す内容となる。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【アーカイブ動画】生涯現役エンジニアカンパニー 100億1,000名への道のり

年間資格取得数900以上「勤勉な社員」を育てる評価制度と組織文化

三井化学が実現させた「データの民主化」 ～人事DX成功の秘訣とグローバル競争を勝ち抜くための人材プラットフォーム活用に迫る！〜

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

大規模な人事システムの刷新は、社内からの反発も大きく、思うような成果を上げられず、困難に直面する企業は少なくありません。そうした中、三井化学は2023年、国内外においてグループ統合型人材プラットフォームを構築・導入しました。以来、グループ全従業員の能力を最大限に発揮するタレントマネジメントを実践し続けています。 そこで今回は、その大規模プロジェクトがなぜ成功できたのか。人材データを活用することでどのような成果がもたらされているのか。人事労務システム『One人事』を提供するOne人事株式会社 HRTech SaaS事業部 エンタープライズセールス部 部長 神山 直幸氏が、三井化学株式会社 オーラルケア事業部長の小野 真吾氏、グローバル人材部HRテクノロジーグループ グループリーダーの織田 俊治氏にお話を伺いました。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■小野 真吾氏 三井化学株式会社 理事 ライフ＆ヘルスケアソリューション事業本部 オーラルケア事業部長2000年に三井化学株式会社へ新卒で入社。ICT関連事業の海外営業、マーケティング、プロダクトマネジャー（戦略策定・事業管理・投融資など）を経験後、人事に異動。組合対応や制度改定、採用責任者、国内外M&A人事責任者、HRビジネスパートナーを経験後、グローバルでのタレントマネジメントや後継者計画の仕組み導入、グローバル人事システム展開などを推進。2021年4月よりグローバル人材部 部長を経て、2025年4月より現職。事業部門のトップとして活躍。 ■織田 俊治氏 三井化学株式会社 グローバル人材部HRテクノロジーグループ グループリーダー事業会社、システムベンダーで人事系をはじめとするシステム導入を経験。その後、2021年12月に三井化学株式会社に入社。現在は同社の人材プラットフォームの管理・運用・活用に携わるHRテクノロジーグループのグループリーダーとして活躍。 ■神山 直幸氏 One人事株式会社 HRTech SaaS事業部 エンタープライズセールス部 部長前職、株式会社HRBrainでは営業責任者としてSaaS型タレントマネジメント領域にて100社超の導入を支援。経営層との対話を通じた課題特定と戦略設計を強みに、組織変革と人的資本経営の実装を推進。2025年、One人事株式会社に入社。フィールドセールスとしてエンタープライズ企業を中心に人・組織の成長を軸に価値創出をリードしている。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

オリックス生命、AI活用による人材配置予測モデルを開発。「人と人」「人と組織」の相性を可視化し最適配置を支援

オリックス生命保険株式会社は2025年11月20日、東京大学エコノミックコンサルティング株式会社との共同研究により、AIを活用した人材配置予測モデルを構築したと発表した。同モデルでは約6,000項目の人事・組織データを分析し、管理職と営業担当者、社員とチームの相性やパフォーマンス向上の可能性を定量的に提示。これにより、社員の成長と組織業績の両立を目指す取り組みが進むという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

エンゲージメントデータから読み解く ～主体的活躍と定着を導く人事施策のヒント～

【HRサミット2025講演録】 人材が流動化し、現場の負荷や離職リスクが高まる中で、 「エンゲージメントをいかに高め、活躍と定着を両立させるか」は、 企業にとって喫緊のテーマとなっています。 本講演では、1万7,000件を超えるエンゲージメントサーベイの最新データを基盤に、 従業員が主体的に動き、成長へ向かう状態をどのようにつくり出せるのかを多角的に検討しました。 特に、プロアクティブ行動・クリエイティブ行動とエンゲージメントの関係性に加え、 定着意向が低い層に見られる共通点や背景にも着目。単なるデータ紹介にとどまらず、 現場で起きている課題をどのように読み解き、実効性のある施策に落とし込むべきかを議論しています。 守島基博教授の知見を交えながら、データが示す重要なポイントを人事戦略へつなげる視点を提示し、 人材の活性化と離職防止を同時に進めるためのヒントを立体的にまとめた講演録です。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点