【アーカイブ配信】部下の主体性を育てる新しいマネジメントとは　～シェアード・リーダーシップの実践～

【本セミナーは2025年8月25日開催のオンラインセミナーのアーカイブ動画です】 採用が難しい時代を勝ち抜く組織の鍵はここにある！ 人材の奪い合いが激化する中、あなたの組織は本当に「選ばれる職場」になっていますか？ 少子高齢化による採用難という避けられない現実の中、優秀な人材を獲得・定着させる競争の勝敗は、「マネジメントの質」で決まります。 しかし、多くの人事部門では、採用活動や制度設計に注力するあまり、この本質を見逃しています。 セミナーでご紹介する「シェアード・リーダーシップ」は、単なる理論ではありません。 欧州企業で実証された、社員の主体性を最大限に引き出し、創造性と生産性を飛躍的に高める実践的アプローチです。 今、日本企業に求められているのは「管理する上司」ではなく、「可能性を引き出すリーダー」です。 従業員が「この会社で働きたい」と心から思える職場づくりこそが、採用市場での圧倒的な競争優位性を生み出します。 このような人事担当者・経営者様にお勧めします ・人材の活性化と生産性向上を模索する人事部門の責任者・担当者 ・組織改革やDX推進を担当する事業部門のリーダー ・自律型組織への移行を検討する経営企画部門の担当者 ・チーム運営の新しい手法を探求する部門マネージャー ■ご案内 ・このセミナーは、2025年8月に開催したオンラインセミナーの録画です。 ・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。 ・複数名で視聴される場合は、視聴される方お一人ずつお申し込みください。

【アーカイブ配信】なぜ「うちの社員は変わらない」のか？

～変化に抵抗する受け身社員を、主体的に行動する社員へと変える方法～

データで分かる新入社員が直面する環境変化。これからの育成のポイント

最近の新入社員は「打たれ弱い」と言われがちですが、 多様な価値観が混ざる職場環境で、想像以上に迷いやすくなっています。 価値観が多様化して正解が1つではなくなり、様々な事情への配慮が求められ、 ベテラン社員でさえ判断を迷う環境になりました。新入社員は自身の価値観が 定まっていないのにも関わらず、多様な価値観への対応を迫られることに…。 その結果、新入社員が自分と価値観が違う人と接することに怖がったり、相手 に関心を持ちづらい風潮になることも無理はありません。この変化を踏まえた 新入社員の育成テーマの見直しが必要になります。 本資料では ・新入社員が直面する環境の変化 ・求められる多様性への適応 を具体的にまとめています。 イマドキの新入社員が直面している複雑で困難な状況を理解し、 フォローするためにぜひご覧ください。

働く“現場”を知るからこそできることがある ～コクヨの組織成長ソリューション『TEAMUS』の真価とは

＜概要＞ 組織内のコミュニケーション活性化、チームの生産性向上、 次世代リーダー育成など、企業はあらゆる組織課題を抱えています。 そうした課題の解決に向けて、「サーベイ」を実施し、 人事施策の立案・実施に役立てようとするものの、 「取りっぱなしになっている」、「組織の改善につなげられない」 といった悩める声が多く聞かれる状況です。 文具・オフィス家具業界を代表するコクヨ株式会社は そんな悩みを抱えた企業を救うべく、 サーベイとアフターフォローまでを一気通貫で提供する 組織成長ソリューション『TEAMUS（チームアス）』をリリース。 今回は、同社グローバルワークプレイス事業本部の小野 公輔と酒井 希望の インタビューを通じて、なぜコクヨがHR領域のサービスに踏み出したのか？ 『TEAMUS（チームアス）』が企業にもたらす効果、 既存サーベイとの違いなど、様々な内容をお届けします。 詳しい内容はぜひ当資料をダウンロードのうえ、ご覧ください！ ＜注目トピックス＞ ・サーベイのスコアは優劣ではなく、チームのコンディションを確認するためのもの ・効果的な人事施策や組織編成に必要なチーム内の共通認識 ・既存サーベイの課題を克服する『TEAMUS』の特長 ・スコアの低下＝悪ではない。既存サーベイの価値観をコクヨが変える

“会社への報復”を伴う「リベンジ退職」が職場風土に影響か。人材定着に向けた改善ポイントは―「転職や働く意識」に関する調査

株式会社スコラ・コンサルトは2025年9月4日、「転職や働く意識」に関する調査結果を発表した。本調査は全国の一般社員・管理職2,106名を対象に、2025年5月23日～26日に実施されたものとなる。調査においては「リベンジ退職」の広がりが注目されたほか、上司や同僚・部下による転職時の報復的な行動＝「リベンジ退職」を経験したことがある人が1割を超え、職場定着やエンゲージメント向上の観点からもその影響が無視できない課題であることが判明した。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

働く“現場”を知るからこそ、できることがある ～コクヨが送り出す組織成長ソリューション『TEAMUS』の真価とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

文具やオフィス設計の分野でトップを走るコクヨ株式会社。そんな業界を代表する大手企業が事業領域の拡大に向けて新たにリリースしたのが、サーベイとアフターフォローまでを一気通貫で提供する組織成長ソリューション『TEAMUS（チームアス）』です。 今回は、なぜコクヨが人事領域のサービスに踏み出したのか？その中身と効果は？など気になるポイントを『TEAMUS』の事業構想・構築に携わった同社グローバルワークプレイス事業本部の小野 公輔氏と酒井 希望氏に伺いました。（以下：敬称略） 【出演者プロフィール】 ■小野 公輔氏 コクヨ株式会社 グローバルワークプレイス事業本部 執行役員 副事業本部長1997年、新卒でコクヨに入社。ファニチャー事業の法人営業を中心に従事し、2015年よりコーポレート領域のキャリアを重ねる。HRBPタスクフォース、HR部長、ヒューマン&カルチャー本部 本部長を歴任。 2022年よりグローバルワークプレイス事業本部に異動し、現職。コクヨを支える事業部門を牽引している。 ■酒井 希望氏 コクヨ株式会社 グローバルワークプレイス事業本部HRCAソリューション部 部長2006年、新卒でコクヨに入社。営業を経て、その後約20年新規事業に携わる。これまでBCP、リスクマネジメント、コロナをきっかけにしたハイブリッドワーク、人的資本の課題など、さまざまな新規事業や新規プロジェクトに携わり、事業化を成功させる。現在はグローバルワークプレイス事業本部HRCAソリューション部の責任者として活躍。

IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本アイ・ビー・エム株式会社は、パーパスやビジョンの実現に向けて、マネージャー起点の人材育成・活躍支援に力を入れている。その取り組みにおけるキーワードは「自律とデジタル」。マネージャーとの対話やコミュニケーションをベースとしながらも、主役はあくまで社員であり、一人ひとりの自律的な学びや挑戦を重視している。また、そこにIBMの最新のテクノロジーも組み合わせ、取り組みの効率化やスピードアップも実現させている。そこで今回、同社執行役員 人事担当 中村拓氏に、具体的にどのような取り組みなのか、どのような成果が得られたのかなどお話を伺った。 プロフィール中村 拓 氏日本アイ・ビー・エム株式会社執行役員 人事担当 一橋大学卒業後、日系IT企業にて人事を担当。本社および英国と米国拠点の人事戦略企画と実行に従事した後、2019年に日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。コンサルティング事業部門の人材採用の加速、スキル変革、社員のキャリア向上、人事制度変革等を主導。2024年9月より現職。

「内定者研修」とは？ 目的・ゴール・内容と注意点を人事担当者向けに解説

HRの注目ワード徹底解説

昨今は人材の確保がますます難しくなっているだけでなく、内定辞退も多くなっている。その背景には内定を得た後も「自分の判断が正しかったのか」、「職場環境に溶け込めるのだろうか」などといった内定者の不安や悩みが窺える。そうした不安を取り除くとともに、社内の関係性構築を促すために、「内定者研修」は内定辞退の対策として有効だ。ただし、「内定者研修」をどのように実施すれば良いのか、また、どんな教育を施せば良いのか。本稿では「内定者研修」の目的やゴールを確認した上で、研修の内容や実施する際の注意点などを解説していきたい。

従業員を守るカスタマーハラスメント対策ガイド～クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響～

カスタマーハラスメントについて知識を深められる本資料は、以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

「人材育成」とは？ 企業が押さえるべき重要事項・育成手法・成功事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

経営戦略やビジネスモデルがどれだけ優れていても、それを体現する人材がいなければ意味がない。そのため、優秀な人材を一人でも多く確保・育成しておかなければならない。しかし、「どうすれば優秀な人材が育つのか」、「育ってきたと思った頃に社員が転職してしまう」、「そもそもどんな取り組みをすれば良いのか」など、多くの課題もある。そこで、本稿では企業に求められる「人材育成」の考え方を整理し、その目的や、社員のスキルアップや定着につながる方法や課題の解決策を解説していく。

第44回：調査研究が明らかにする成功者の「運」の操り方。チャンスを掴んでキャリアを切り拓く方法とは

「経営幹部」育成の教科書

第25回で“ツイてる経営幹部が身につけている4つの行動・思考法”について紹介しましたが、そもそも活躍する経営者は「運」や「ツキ」を持っていると言われます。確かにそうとしか思えないような千載一遇のチャンスをものにしていたり、目くるめくヒット作を放ち、誰もが羨む立場を掴み取っていたりしますね。そこで今回は、キャリア論でも語られている「運の操り方」について紹介してみたいと思います。

【人事・労務担当者必見】テレワーク管理ガイド

テレワーク環境では「社員を疑う監視」ではなく「努力を見逃さず評価する見える化」が求められます。しかし、可視化をせずに放置すると、サボりや隠れ残業、不平等感の蓄積によって信頼関係が崩れるリスクもあります。 ―――――――――――――――――――――――――――― 💭 頑張っている社員が正しく評価されず、モチベーションが下がっている… 💭 成果主義に偏り、日々の努力やプロセスが見過ごされている… 💭 勤務実態がブラックボックス化し、労務リスクや内部不正が心配… ―――――――――――――――――――――――――――― そこで、本資料では「テレワーク管理の正しい考え方」として、以下のポイントを解説しています。 ・人事・管理職が抱えやすい評価のズレとその原因 ・「監視」ではなく「信頼を築くための見える化」という発想 ・勤務データを活用した公正な評価・健全なマネジメントの実現方法 ・社員の健康と権利を守る“隠れ残業”の可視化アプローチ 信頼と公正を両立させ、社員が安心して働けるテレワーク制度をつくりたいと考える 人事・労務担当者、経営者、管理職の方 にとって必読のお役立ち資料です。

パート社員の「毎週の有給休暇取得」は負担か悪用か？ 従業員の不満や本人の背景と解決方法とは

社労士が解説する人事と労務

「年間20日の年次有給休暇が付与されるパート従業員（週所定労働日数5日、勤続10年）が、ほぼ毎週のように有給休暇を取得している。本人の負担が大きい可能性もあるが、一方で、周りの社員からは『週5日勤務で有給休暇をたくさんもらえることを悪用している』という声も上がっている。どうしたらいい？」 この職場では、この状況が職場でのチームワークに影を落とし、単なる個人の働き方の問題に留まらず、周囲のモチベーション低下や不公平感、ひいてはチームの生産性にも影響を及ぼしている様子。感情も絡むこの状況をどう捉え、企業はどう対応すればよいでしょうか。

【経営理念の浸透や称賛文化の醸成を後押し！】社内通貨・ポイント制度の運用事例集

社内に「理念の浸透」や「称賛文化」を根付かせることは、組織の一体感やエンゲージメント向上に直結します。そのような文化を後押しする施策として、社内通貨制度があります。 しかし、単にポイント制度を導入するだけでは定着せず、「どうすれば継続的に活用される仕組みにできるのか？」で悩むご担当者様も多いのではないでしょうか。 ―――――――――――――――――――――――――――― 💭 数字に表れにくい社員の頑張りをもっと可視化したい… 💭 部署間の連携が弱く、一体感が生まれにくい… 💭 表彰やMVPだけではモチベーション施策が不十分… ―――――――――――――――――――――――――――― そこで、本資料では「社内ポイント・社内通貨制度」を実際に導入した企業の工夫と成果を詳しく解説。 ・評価制度の確立や行動指針の浸透に効果を上げた事例 ・感謝や称賛を可視化する仕組みを作った事例 ・学びやスキルアップを後押しするポイント設計をした事例 ・数字では見えない行動を評価し、称賛文化を育む工夫をした事例 など、すぐに応用できるヒントが満載です。 社内に「理念浸透・称賛・学びの文化」を定着させたいと考える経営者・人事ご担当者様にとって、必読のお役立ち資料です。

コストの沼から宝の山へ。1on1の課題特定に特化した「1on1課題発見リサーチ」提供開始。

いまや、部下の成長や信頼関係の醸成、パフォーマンス向上、コミュニケーション促進などを目的として、多くの企業が導入している1on1ミーティング。 しかし、その実態は、本来の目的を果たせていないケースが散見されます。弊社がお話をお聞きしたお客様からも、導入している1on1に感じている課題・悩みの声をいただきました。 「忙しいから出来ないなど、定着している部署としていない部署がある」 「導入から時間が経ち1on1が形骸化してきている。意味あるものにしたい」 「話が業務進捗に偏る傾向があり、メンバーの育成、キャリア開発の対話が十分と言えない」 「1on1は全社で実施しているが、運用は結果的に各部署各マネジャー任せになっている」 良かれと思って導入した施策が、効果を測定できないまま形骸化し、マネージャーとメンバー双方の負担になる。最悪の場合、質の低い1on1は従業員のエンゲージメントを下げ、会社への不信感を募らせ、予期せぬ離職の引き金にさえなり得ます。1on1は、導入して終わりではありません。適切に運用していくことこそが重要です。 ただ、1on1の課題を解決する、と言っても、なにかツールや研修を導入するだけでいいのか、というとそうではありません。各社が抱える現状の課題に適した施策でなければ、それもまた効果が得られないでしょう。 そのため、この根深い問題を解決するには、まず自社の1on1がどのような状態にあるのか、その「現在地」を客観的データに基づいて正確に把握することが不可欠です。そこで、シンギュレイトは、「1on1課題発見リサーチ」を開発しました。

【お役立ち資料】統合報告書 ストーリー設計のコツ～企業価値は「説明」では動かない。「物語」が動かす。

【お役立ち資料】 統合報告書 ストーリー設計のコツ ～企業価値は「説明」では動かない。「物語」が動かす。～ ●資料概要 統合報告書は、単なる情報開示のツールではありません。 企業が「なぜ存在し、どこに向かい、どのように価値を生み出していくのか」を、財務・非財務の両面から一貫したストーリーで伝える手段です。 読み手の共感と信頼を得るには、断片的な情報ではなく、自社らしい価値創造のプロセスを描いた明確な構成とストーリー設計が不可欠です。 企業価値を的確に伝える統合報告書に求められる要素と構成をわかりやすくご紹介いたします。 ●資料内容 ・統合報告書とは ・統合報告書の役割整理 ・統合報告書を作る理由 ・統合報告書の基本構成 ・統合報告書において重要な要素 ・価値創造ストーリー ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどをコラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【27卒採用】96.4％の学生が夏季インターンを希望。理系は“長期志向”、就活長期化による「疲れ」の懸念も

株式会社マイナビは2025年8月20日、2027年卒業予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象とした「大学生キャリア意向調査7月＜インターンシップ・キャリア形成活動＞」の結果を発表した。調査期間は2025年7月20日～31日で、27卒生1,856人から回答を得ている。調査結果から、7月時点でのキャリア形成活動の参加率や夏季インターンへの参加意向や学生が理想とする就活スタイルなど、27卒生の最新動向が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

従業員の “働きがい”はどのように確認したら良いのか。「働きがい向上の3つのポイント」を解説

社労士が解説する人事と労務

従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることが、会社の成長にも大きくつながっていきますが、「働きがい」そのものが抽象的なため、それを確認すること自体がとても難しいことです。それでは、従業員の “働きがい” の現状はどのように確認したら良いのか。厚労省資料から、確認するためのポイントを探っていきます。

88％の管理職が「部下の育成」に悩んでいる現実。OJTの限界・デジタルスキル不足…管理職が直面する部下育成の現状と課題とは

株式会社NTTデータビジネスブレインズは2025年8月13日、管理職を対象に実施した「部下の育成」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査日は2025年7月7日で、経理部門に所属する管理職221人から回答を得ている。調査結果から、管理職が部下の育成において抱えている悩みなどが明らかとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「新入社員研修」の目的や内容とは？ カリキュラム例や実施形式を紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用を行っている企業であれば、配属前の新入社員教育は不可欠だ。学生と社会人はどこが違うのかを認識するとともに、社会人としてスタートするにあたって必要となる基本的なビジネス知識・スキルを身に付けてもらいたいからである。企業文化や価値観の浸透にも重要となる。ただ、どんな内容にすればよいのか迷ったり、思うように成果が出なかったりという悩みも多いだろう。さらに、内製で行うべきか、研修会社に委託すべきかの判断も難しい。そこで本稿では「新入社員研修」の目的や実施形式、カリキュラム例、内製と外部依頼それぞれのメリット、実施時のポイントなどについて、わかりやすく解説していく。