若手の力を活かす職場づくり～ゆるい職場を超えて、キャリア自律を支援する「育て方改革」とは？～

株式会社リアセックが全国4,000人を対象に企業人の仕事・能力・学びと働き方志向の相互関係について調査を実施したところ、ワークエンゲージメントを高めるのは成長予感、仕事満足度、職場環境の良さの3要素であることが分かりました。 では、「Z世代」と呼ばれる若手のエンゲージメントを高めるには、どのような職場環境が必要なのでしょうか。そこで、一般社団法人スクール・トゥ・ワーク 代表理事である古屋 星斗氏より、「若手の力を活かす職場づくり」についてお伺いしました。（※本レポートは2024年9月配信「PROG白書2024 発刊記念セミナー」の講演レポートです）

第168回 【26卒就活動向】ほとんどの学生が“対面型インターンシップ”を希望。「1週間程度」タイプは増加傾向に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年2月13日、株式会社リンクアンドモチベーションは、2026年入社以降の新卒者を対象に独立行政法人日本学生支援機構（以下、機構）の「奨学金返還支援制度」を導入すると発表しました。同社が導入する本制度では、従業員に手当を支給するのではなく、機構に直接毎月5万円ずつ返済する形を取ります。これは、機構が2021年4月1日から導入した「企業等から機構へ直接送金することを可能とする」仕組み（代理返還）を利用したものになります。 それまでは、企業が従業員に代わって奨学金を返済することは許可されていませんでしたので、従業員の給与に手当の形で支援金を上乗せして支払う形が一般的でした。ただ、こうした支援金は給与の一部とみなされ、課税対象となるほか、社会保険料などの負担も増えてしまいます。一方、代理返還制度では、従業員にとっては非課税となるほか、社会保険料の算定の基になる標準報酬月額に含まれなくなりますので、社会保険料負担が増えることはありません。一方、企業側としても給与として損金算入され、「賃上げ促進税制」の対象となる給与等の支給額に該当することから、一定の要件を満たす場合には、法人税の税額控除の適用を受けることができます。 機構が2024年3月に発表した「令和4年度学生生活調査結果」によれば、大学学部（昼間部）での奨学金受給率は55.0％と半数を超え、何らかの奨学金を受給している学生は増加傾向にあるとのことです。年々、人材獲得競争が激化する中、こういった支援制度の導入は採用競争力を高める一手にもなり得ますし、リテンション施策としても有効だと思います。貴社でも検討してみてはいかがでしょうか。なお、代理返還額は、奨学金の全額か、一部かを選択することができます。

「メンター」とは？ 意味と役割や制度のメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

知識や経験が少ない若手社員の成長をサポートするために、「メンター制度」を導入する企業が増えている。では、そもそも「メンター」とはどんな役割なのか、また制度を効果的に運用するにはどうしたらいいのか、人事担当者や経営層であれば押さえておきたい。そこで本稿では「メンター」の意味や役割、制度のメリットから、「メンター」に求められるスキル、育成方法、「メンタリング」のポイントなどを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報を掲載中】 ■「メンター」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【話題】心理的安全性の評価を用いた職場改革とモチベーション向上

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」

これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化。改善指針を提供します

「ガバナンス」とは？ コンプライアンスとの違いや強化する方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

企業における「ガバナンス」は、「コーポレートガバナンス」とも呼ばれ、組織の統治・管理体制を意味する。日本では大企業の不祥事が頻発した2000年代初め頃から広がり、不正行為を未然に防ぐため、健全な企業経営を維持するために不可欠なものとして定着している。人事担当者にとっても、人材配置や評価制度の整備を通じてガバナンス強化に寄与する役割を担うため、必ず知っておきたいキーワードだ。そこで本稿では、「ガバナンス」の意味やコンプライアンスとの違い、企業がガバナンス強化のために取るべき施策や注意点について解説していく。

「経営者」の定義や役割とは？ 主な仕事内容や必要なスキル・知識も解説

HRの注目ワード徹底解説

社会環境やマーケットが大きく変わりゆく現代で、企業は生き残りを賭け、さらなる競争に立ち向かっていかないといけない。そうした中で、ますます重要性が問われているのが、「経営者」としての資質だ。状況の認識が少しでも甘ければ、誤った判断をしかねない。場合によっては、経営危機を招くケースもある。そこで本稿では、そもそも「経営者」とは何か、どんな役割を担い、どのようなスキルや知識が求められるのかを解説していく。

「従業員」の定義とは？ 社員との違いや従業員数の数え方、従業員満足度向上のポイントなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員」という言葉は日常で使う機会も多いが、この言葉の示す意味を正しく説明できるだろうか。「従業員」とは、企業と雇用契約を結んでいる労働者を指す。正社員だけでなく、契約社員やアルバイトとして雇用された人も雇用契約を結んでいれば「従業員」に該当するため、企業情報としての従業員数に含まれる。本稿では「従業員」とそうでない労働者や、社員との違い、「従業員」を雇用する際に加入手続きが必要な保険などについて説明する。加えて、「従業員エンゲージメント」や「従業員満足度」、「従業員持株会」など、意味をおさえておきたい関連ワードもまとめて紹介する。

「ジョブローテーション」とは？ メリット・デメリットと併せて「時代遅れ」と言われる背景を解説

HRの注目ワード徹底解説

長年に渡り、日本企業では「ジョブローテーション」が常識とされてきた。しかし、近年では「もはや時代遅れでは」と、否定的な声が高まっている。確かに、昨今はダイバーシティやジョブ型雇用などが注目されており、企業も「ジョブローテーション」を見直す時期を迎えているのかもしれない。ただ、時代の流れだからといって「ジョブローテーション」を廃止するという考えは早計だ。あくまでも自社にとってどうなのかを考察する必要がある。そこで、本稿では改めて「ジョブローテーション」とは何なのか、そのメリットとデメリット、「時代遅れ」と言われる背景などを詳細に解説していきたい。

“相性配属×ピアレビュー×伴走支援”で柔軟な働き方と育成を両立――セプテーニグループが取り組む「リモート人材育成プロジェクト」

第9回 HRテクノロジー大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

リモートワークでの非対面の環境下では、上司と部下の関係性構築は容易ではなく、現場で直接指導する従来の手法が通用しなくなっている。特に、多様な就業観を持つ若手人材や入社したての社員の早期戦力化や組織への適応に悩む企業は少なくない。そうした課題に対してセプテーニグループは、次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、「リモート人材育成プロジェクト」を推進。新人の活躍要因を研究・分析し、そのデータに基づいた独自のリモート環境下での人材育成に取り組んでいる。その結果、新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率の低減を実現した。本記事では、本取り組みにおいてデータ分析等を担当している菅文哉氏、キャリアアドバイザーとして実際に育成支援を担っているHRビジネスパートナー部（以下HRBP）の石井麻美氏と西田あいび氏に、プロジェクト発足の経緯や取り組み内容、成果の要因などを語っていただいた。 第9回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社セプテーニ・ホールディングス次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、リモート人材育成PJ次世代の就業観に対応し、リモートワーク環境下での新入社員育成に取り組むセプテーニグループ内の先進的プロジェクト。社会心理学者との実証研究に基づき、個性データを活用した相性配属、ピアレビュー、キャリアアドバイザーの伴走を通じて、柔軟な働き方と効果的な育成を両立。新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率低下を実現。組織との相性やフィードバック数に着目し、リモート環境での育成効果を検証。人材育成の負担軽減に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石井 麻美 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2008年入社。営業・営業推進を経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。事業成長の加速に向け、多様なHRデータを活用し、一人ひとりの長期的な成長とキャリア形成を支援する仕組みの企画立案・運営を行っている。 西田 あいび 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2007年入社。クリエイティブディレクターを経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。多様なHRデータを、現場が活用しやすいアドバイスへ変換し、デリバリーする仕組み構築・企画立案を行っている。 菅 文哉 氏株式会社セプテーニ・ホールディングス人的資産研究所 課長 2017年入社。新卒採用を担当したのちに、採用・育成・配置の分野においてアナリティクスの技術支援を行うグループ内の研究機関である人的資産研究所に異動。HRデータを活用した研究や支援に取り組んでいる。

マネージャーもメンバーも知っておいてほしい ～1on1ミーティングの手引き～

変化が激しく、ビジネスのスピードも速く、尚且つ先行きが不透明な時代と言われます。 そんな時代に適した成果を高めるためのマネジメント・コミュニケーション方法のひとつが1on1ミーティングです。 半年や1年に1度の面談とは異なり、月に1～2回程度のペースで短時間かつ高頻度で実施することが推奨されます。 1on1ミーティングは、上司のための時間でも、部下のための時間でもなく、共に目標を目指す中で信頼関係を築き、個人と組織の成果を高めるために対話する「お互いのための時間」であり、お互いに「負担感なく前向きな気持ちになる」ことを目指すことが大切です。 1on1ミーティングの意図を各々が理解しながら対話し時間を共有することで、個人そして組織のパフォーマンスは向上します。本手引書を参考にしながら、できることからやってみましょう。

戦略人事を実現する「Rosicデータマネジメントプラットフォーム」

企業の重要な意思決定につながる可視化を支援する

人事データを有効に活用できていない。必要なアウトプットを迅速に出せない――このような背景にある『戦略人事を妨げるデータ課題』を解決します

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート2025　結果報告

～部門間コミュニケーションが活性化している企業、オンライン会議ツールの活用率が27ポイント高い傾向～

社内コミュニケーションに課題を感じつつも、どのような取組みがあるのか、どのような効果が得られるのかなどの疑問も多く、対策が後回しになっている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション促進のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。フリーコメントを含め、調査結果を以下に報告する。

キャリア権をさらに考える（キャリア権基礎講座4）

本講座は、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークによる「キャリア権」基礎講座です。第4回目は、諏訪 康雄氏（法政大学名誉教授）、鎌田 耕一氏（東洋大学名誉教授）による対談をお送りします。ぜひご視聴ください。

キャリアを活かす労働市場をどうつくるか（キャリア権基礎講座3）

本講座は、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークによる「キャリア権」基礎講座です。第3回目は「キャリアを活かす労働市場をどうつくるか」について解説します。

キャリア権はどうしたら具体化できるか？（キャリア権基礎講座2）

本講座は、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークによる「キャリア権」基礎講座です。第2回目は「キャリア権の具体化」、すなわち「キャリア自律の普及」について、国内の具体的なケースや判例に基づいて解説します。

キャリア権ってなに？～ なぜ必要か、どう位置づけるか？～（キャリア権基礎講座1）

従業員の「キャリア自律」を支援することは、個々のWell-being向上だけでなく、企業や組織の活性化と、生産性の向上にもつながります。本講座では、従業員一人ひとりが持つ「キャリア権」について、認定NPO法人 キャリア権推進ネットワークの協力により、基礎から分かりやすく丁寧に解説しています。ぜひこの機会にご視聴ください。

【リスキリング】「学ぶ」を行動に移せているビジネスパーソンは“4割弱”。年代別の意識差でみる学ぶ目的・課題とは

株式会社学研ホールディングス内のスキルアップ研究所は2025年2月12日、「年代別のキャリアアップにおけるリスキリングの実態とその課題に関する調査」の結果を発表した。この調査は同年1月10日～17日に、20～59歳（20代：21％、30代：37％、40代：26.3％、50代：15.7％）のビジネスパーソンを対象に行われたもので、計300名から回答を集めている。調査結果から、年代ごとのリスキリングへの意識の違いや課題が浮き彫りとなり、企業が取るべき施策への示唆が得られた。 【こちらもチェック！】 ●71.5％の会社員が“リスキリング”に意欲も、障壁を感じる人が約9割に。有効な支援は「研修」や「学習サービス」の提供か

V字モデルで自走力を養うWEBシステム開発研修-未経験エンジニアを即戦力に育成する方法とは

本研修は、V字モデル開発プロセスを通じて、即戦力エンジニアを育成するプログラムです。企業が求める「報・連・相ができ、実践力のある技術者」を育てるため、実践特化型のカリキュラムを採用しています。 ◆研修の特長 確実にスキルが身につく授業スタイル 30年以上の教育実績を活かし、直接指導型の授業を実施。 1on1メンタリングやグループ演習を通じて実践力を強化。 実践特化型カリキュラム JavaやSpring Bootを活用したアプリ開発を実践。 設計からテストまでを経験し、実務レベルのスキルを習得。 研修成果の可視化（評価レポート） 受講生の成長を定量評価し、企業へレポートを提供。 スキルの習得度や理解の推移を数値化し、客観的に確認可能。 ◆導入企業の成果 ・新卒エンジニアの独り立ちまでの期間短縮 ・プロジェクトの進行速度と品質向上 ・先輩社員の指導負担を軽減 本研修では、技術力だけでなく、業務遂行能力やチームでのアウトプット力を養成し、企業の即戦力となるエンジニアを輩出します。

カンファレンスホテルL stay ＆ grow

東京都心のカンファレンスホテル

【会議室＋宿泊＋食事（懇親会）】一体型の研修特化型のホテル

2025年「新人・若手の定着～育成戦略」​ に関する実態調査レポート​

企業の持続的成長を実現する上では、新入社員を含めた若い世代の力をいかに最大化し活用していくかが求められます。 しかし現代は、人口減少と人材の流動化が急速に進む時代です。 新入社員・若手社員が組織に定着し、中長期的に事業の中核を担う人材へと育成していくことは、今後のビジネス展開においてますます重要になってきています。 そこで今回は、人事ご担当者様、人材育成ご責任者・ご担当者様へ新人・若手の定着～育成戦略について広く調査いたしました。 ◆アンケート名称「新人・若手の定着～育成戦略」に関する調査 調査主体：株式会社LDcube（調査委託：ProFuture株式会社） 調査期間：2025/1/17～1/30 調査方法：WEBアンケート 調査対象：上場および非上場企業の人事責任者・担当者さま 有効回答：264件