「有給休暇」とは？ 付与日数や法律上のルール、取得率向上のメリットや施策を解説

HRの注目ワード徹底解説

「有給休暇」は、労働者の権利として労働基準法で定められた重要な制度である。2019年4月からは労働基準法の改正によって、すべての企業で、年間10日以上付与する労働者に対して年5日以上確実に取得させることが義務付けられている。そのため企業の人事や労務の担当者は「有給休暇」の仕組みや運用方法、取得促進の重要性について十分に理解しておかなければならない。そこで本稿では「有給休暇」の基本的概念から法律上のルール、付与日数の計算方法、さらには取得率向上のための施策と企業事例までわかりやすく解説していく。

「新卒採用」の意味や目的とは？ 担当者必見のメリットやフロー、中途採用との違いなどを解説

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ヒトは企業にとって最大の経営資産となるだけに、新たな人材をどう採用するかは人事担当者だけでなくマネジメント層にとっても、大きな問題と言える。実際には、「新卒採用（新卒一括採用）」が良いのか、中途採用が良いのかで判断に悩むこともあるだろう。また、「新卒採用」を選択したとしても、売り手市場が続いているだけに、綿密な戦略や計画が求められるのは言うまでもない。そこで、今回は「新卒採用」にスポットを当て、その意味や目的からメリットや効果的なフローまで、さらには中途採用との違いなどを解説していきたい。

「262の法則」とは？ 組織のマネジメントや人間関係、職場などに活用できる対策も解説

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組織や集団は「優秀な2割」、「平均的な6割」、「貢献度の低い2割」で構成される。こうした考えを言い表したのが「262の法則」である。ただし「貢献度の低い2割」を切り捨てても組織全体の生産性が上がるわけではない。重要なのは、各層に合わせた施策を実践することだ。ここでは「262の法則」をベースとした人事施策を進める際のポイントについて解説する。

人事部の役割や仕事内容とは？ 求められるスキル・戦略人事・役割の変化も解説

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人事部とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、人事部の役割はますます重要性を増している。本稿では、人事部の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け人事部に求められる「戦略人事」の考え方や、人事部で役立つスキルなどについて解説する。

社員が意見を言わない 10の理由と対応策

この資料は、「社員が意見を言わない」という現象を、単なる消極性ではなく、10の背景要因から整理した実践ガイドです。 前半では、意見を言わなくなる心理的な理由が具体例とともに示されています。過去に否定された経験、自分の意見に価値がないと感じている状態、嫌な顔をされた経験、評価が下がったと感じた体験など、発言が「危険」だと学習してしまったケースが紹介されています。 また、恐怖心や諦め、仕事を押し付けられる不安など、組織文化や運営方法に起因する要因も整理されています。さらに、そもそも意見を言う機会がない、伝える力が不足している、自分の意見を持てていないといった、仕組みや育成に関わる問題も含まれています。 後半では、それぞれの理由に対する具体的な対応策が提示されています。小さな成功体験を積ませる工夫、ポジティブフィードバックの徹底、発言と評価を切り離す明示、会議ルールの設定、ファシリテーターの活用、検討経過の共有、意見を求める機会づくり、フレームワーク提供、主体性を育てる関わりなど、実務で取り入れやすい施策が整理されています。 特徴的なのは、「意見を言え」と求めるのではなく、「言える環境をつくる」視点に立っている点です。発言力は個人の資質ではなく、文化と仕組みによって左右されるという前提で設計されています。 会議が活性化しない、若手が発言しない、忖度文化がある、といった課題を抱える組織にとって、改善の切り口を多面的に得られる資料です。

共創型マネジメントのはじめ方

～エンゲージメント向上の分岐点 ～

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

「心理的安全性」とは？ ぬるま湯組織との違いや高め方、事例を解説

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近年、組織開発やチームビルディングの分野で「心理的安全性」というワードへの注目度が高まっている。これは、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる状態を意味する。「心理的安全性」が高まれば、さまざまな意見を引き出すことができ業務の改善や業績の向上につながりやすくなるなどのメリットがある。しかし、一方で正しく理解せずに施策に取り組めば、ただのぬるま湯体質の組織となってしまう恐れもある。そこで本稿では、「心理的安全性」の意味やぬるま湯組織との違い、高める方法、各企業での事例などについて詳細に解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【Excel形式ですぐに使える！】成長を促す目標設計と評価を可視化するシート

従業員のエンゲージメント向上や、新入社員の早期戦力化を進めるうえでは、目標設計と評価の整合性が欠かせません。 一方で、目標が抽象的だったり、評価の根拠が曖昧だったりすると、運用が属人化しやすく評価への不信感につながりやすくなります。 本資料は、目標の設定から、達成率やスコアを可視化して評価を整理するまでを一連で扱えるExcel資料です。 数値で整理できる部分を見える化することで、評価の判断材料を揃えやすくなり、フィードバックや1on1の質向上にも役立ちます。 また、個人ごとに項目を調整しながら使えるため、新入社員・若手など育成対象に合わせた運用にもなじみます。 評価の結論を出し切るのではなく、評価と育成をつなぐための整理軸として活用したい場面におすすめです。

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【3年で約3割が離職】今日からできる「若手の離職防止」3つのポイント

4月からの新入社員の受け入れに向けて、準備を進めている企業様も多いのではないでしょうか。 厚生労働省の調査によると、2025年10月に発表された2022年卒大卒者の3年以内離職率は33.8%で、中でも1年目の離職率が最も高いとされています。（※1） 若手社員は特に悩みを抱えやすく、社内の関係構築や成長実感の支援、離職の予兆を検知し早期にフォローすることが非常に重要です。 そこで、「早期離職を防ぐための3つのポイント」資料をご用意しました。ぜひダウンロードして、今日からできる具体的な施策をチェックしてみてください。 （※1） 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」 ​​https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

「役職定年」とは？ メリット・デメリットや制度廃止が相次ぐ理由を解説

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主に大手企業が導入している「役職定年」。決められた年齢に達した段階で社員が役職を退く制度だ。組織を活性化する一面があるものの、近年は廃止に踏み切る動きも見られるようになってきた。その制度を運用することによって、ベテラン社員の士気が低下してしまうことを懸念しているようだ。そこで、本稿では改めて「役職定年」のメリットとデメリットを検証するとともに、その問題点にいかに向き合っていけば良いのかを考察してみたい。

人事評価へのAI活用のメリットとデメリットは？ 導入事例や今後の展望を解説

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AI技術の進歩は著しく、人事領域においてもさまざまな業務領域で活用が進んでいる。近年では、人事評価においてもAIを導入する企業が増加している。主な目的は、評価業務の工数削減や評価基準の統一、客観性の向上だ。 しかし、AI導入にはメリットだけでなく、ブラックボックス化や心理的抵抗といったデメリットも存在する。人事評価は、従業員のモチベーションやキャリア形成、組織の成長に直結する重要な仕組みであるため、慎重な検討が求められる。 本稿では、人事評価にAIを活用するメリット・デメリットを整理し、具体的な導入事例や今後の展望まで詳しく解説する。

富士通・平松氏に聞く「人的資本時代における社員のキャリア自律支援」とは？

人材の流動化やジョブ型雇用の浸透に伴い、キャリア自律やキャリアオーナーシップに注目が集まっています。しかし、「キャリア自律を促す」といってもどのような施策を打てばいいのか、企業側も迷いを抱えているケースも多いでしょう。 富士通株式会社は、ジョブ型雇用導入とともに人事制度を大胆に刷新し、 　-個人のパーパスを明確にする「Purpose Carving」 　-評価制度「Connect」 　-社内ポスティング（社内公募）制度の活用 など、様々なキャリア自律の施策を成功させています。施策の背景には、どのような人事の想いがあるのでしょうか。 富士通株式会社 執行役員 EVP CHROの平松 浩樹氏にお話を伺いました。

キャリア面談プラットフォーム「Kakedas」、国家資格キャリアコンサルタント登録数4,000人突破

株式会社Kakedasは、「人生の主人公を増やす。」「相談のインフラをつくる。」というビジョン・ミッションのもと、企業の従業員や学生等、個人のキャリア自律やキャリアオーナーシップの向上、エンゲージメントの強化、離職防止、組織課題の抽出を実現するキャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を運営しています。利用者は、プラットフォームに登録された国家資格キャリアコンサルタントの中から、自分に合った相手を選んで相談を行うことが可能です。2019年のサービス開始以来、キャリアコンサルタントの登録数は増え続け、2024年9月に3,000人を突破してから、約1年4か月という短期間でさらに1,000人の登録が増え、この度4,000人を突破いたしました。 *4,105人／2026年1月31日時点 登録数の増加背景には、企業や行政からのキャリアコンサルタントに対する需要の高まりがあります。雇用制度の変化や働き方の多様化が進む中で、労働者のキャリア自律やキャリアオーナーシップの向上が求められており、キャリアコンサルタントが必要とされています。また、国策であるDXに伴うリスキリングを促進する上でもキャリアコンサルタントが必要とされており、経済産業省の「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」や厚生労働省の「人材開発支援助成金」など、多くの行政施策に「キャリアコンサルタント等による面談」が組み込まれています。 これらの社会背景に伴い、国内最大級のキャリア面談プラットフォームであり、資格を活かせる案件を保有する「Kakedas（カケダス）」への登録数も増えており、すでに登録・稼働しているキャリアコンサルタントからの紹介も含め、多い月では100人を超える有資格者が新規登録を行うこともあります。

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

アフラック>人財マネジメント制度で実現する主体的なキャリア形成とエンゲージメント向上

１．主体的キャリア形成を実現する制度改革 ２．社員一人ひとりの判断が組織の競争力に直結する ３．施策の具体的効果が示す、社員と管理職の意識変革 ４．社員の成長が会社の成長につながる未来へ

【1on1】部下の84.6％が上司との“認識ギャップ”実感。感覚的な評価・フィードバックへの不満が課題に

株式会社PHONE APPLIは2026年1月29日、「部下から見た上司とのコミュニケーションと成長実感に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2025年10月30日～31日で、定期的に上司と1on1やミーティングを実施している部下・メンバー層110人から回答を得ている。調査結果から、定期的に1on1を実施している企業における上司と部下の認識のズレや、フィードバックへの納得感などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『実務のあらゆる場面で活用できる 「人事」のための心理学』佐藤 映（著）（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

人的資本経営や採用競争の激化、早期離職、エンゲージメント向上、マネジメント支援、メンタルヘルス対応など人事のテーマは広がり続け、正解のない“曖昧な課題”が山積している。しかし、人や組織の悩みには、常に「心の動き」が関係しているものだ。 本書では、心理学を知識として理解するだけでなく、対話や意思決定などの現場での判断の軸として活用できるように、採用、配置、定着、活躍、目標管理、マネジメント、メンタルヘルスケアの実務に沿って心理学がどのように役立つのかを伝えている。専門的な心理学の前提知識がなくても読み進められる構成のため、多忙な人事担当者や学術的な理論が苦手な人でも、実践的なヒントを得られる。 【書籍基本情報】 書籍名：実務のあらゆる場面で活用できる 「人事」のための心理学 著者：佐藤 映 出版社：日本実業出版社 書籍発売日：2025年12月19日