時流を踏まえた『2026年度の人事戦略』　タナベ独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！

2025年実施のHRアンケート結果やトップコンサルタントの分析をもとに、次年度の人事戦略について具体的に解説します。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

AI法とは？ 基本内容と人事・経営が取るべき対応を解説

HRの注目ワード徹底解説

AI（人工知能）技術は、生成AIの急速な普及を背景に、あらゆる業界で導入が進んでいる。採用活動におけるスクリーニング、人材配置の最適化、従業員エンゲージメント分析、需要予測、顧客対応の自動化など、AIはすでに経営基盤の一部となりつつある。 一方で、誤情報の拡散、差別的判断、権利侵害、個人情報漏えいなど、AIの負の側面も顕在化している。こうした背景のもと、日本政府は2025年9月1日、「AI法」と通称される新法を全面施行した。本稿では、AI法の全体像と制定背景、特徴、企業・人事部門に求められる具体的な対応策までを体系的に解説する。

【ネタ切れ防止】社内報の企画がスラスラ出る! 目的×トピックスで作るアイデアシート

社内報の企画は、担当者の経験値に左右されやすく、ネタ切れやマンネリ化が起こりがちです。本資料では、企画を考える前提となる目的を整理し、トピックスの切り口を選ぶことで、企画案を組み立てやすくする進め方をまとめています。 また、企画案を毎回ゼロから考え直さなくても済むよう、選択式で企画のベースを組み立てられるテンプレートを用意しています。企画の方向性が揃うことで、関係者との認識合わせや承認も進めやすくなります。 さらに、発行後の振り返りに使える満足度アンケートの設問例も収録しています。 企画の当たり外れを感覚で判断せず、読み手の声をもとに運用を改善していくための土台づくりに役立ちます。

令和の新しい「チームビルディング！」

成果を出し続けるために個人と組織が共に成長し合える状態は、誰もが理想とする関係性。 本セミナーでは、今、企業に”新たな成長の枠組み”が必要と言われる背景と内容、 成果につなげていくストーリー、 そして、個と組織が相互に成長し続けるポイントをご紹介します。

「復職させて大丈夫？」の不安を解消する“診断書の見極め”と再発を防ぐ産業医連携：社労士監修コラム集

従業員の「メンタルヘルス不調」は、今やあらゆる企業にとって避けて通れない経営課題です。 厚生労働省の調査によれば、過去1年間に“メンタル不調による長期休業者”がいた事業所は 約1割にのぼります。 相対する現場の人事担当者の間では、 「復職の判断基準が曖昧でトラブルが不安」、「産業医とどう連携すればいいか分からない」 といった悩みが絶えないのではないでしょうか。 メンタルヘルス対策を単なる「事後対応」で終わらせてしまうと、 予期せぬ退職（びっくり退職）を招き、組織全体の生産性低下を引き起こすリスクがあります。 そこで本資料では、社労士・産業医が実務上の要点を解説した人気連載を再編集し、 以下のポイントを中心に一冊の資料にまとめました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●社労士解説休職・復職対応の“実務上のポイント”： 　トラブルを未然に防ぐ就業規則の整備から、休職中のフォロー、 　医学的妥当性と実務適応を見極める「復職判断の基準」まで ●産業医解説産業医の選定と復職までの連携フロー： 　良い産業医の探し方に始まり、休職開始から面談を経て復職に至るまでの具体的な連携術、 　さらに離職を防ぐ「全員面談」の効果とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 従業員が安心して働き続けられる「活力ある組織づくり」の一助として、 ぜひ本資料をご活用ください。

3年連続5％賃上げで事業継続の危機に。人的資本経営にも有効な「トータルリワード」で打開策を

社労士が解説する人事と労務

2026年春闘も3年連続で5％台の高い賃上げ水準が維持される見通しとなり、企業にとって賃上げは避けて通れない課題となっている。しかし、歴史的な昇給が続く一方で、人手不足感はなお強く、人件費の増大が収益を圧迫しているとの声も少なくない。賃上げという選択を重ねてきたいま、処遇の在り方そのものを見直す段階に来ている。そのヒントとなるのが「トータルリワード」という考え方である。金銭的報酬と、働きがいや教育機会といった非金銭的価値を統合して提示するその考え方を、具体的に見ていく。

『圧倒的成果を生む人事施策の考え方』浜岡 範光（著）（テオリア／フォレスト出版）

書籍・本　紹介／レビュー

人手不足や若手の早期離職、職場のエンゲージメント低下など、人事担当者が抱える悩みは山積みだ。にもかかわらず、懸命に施策を考えても現場に響かない、という壁にぶつかる人は少なくない。 本書は、リクルートと面白法人カヤックで人事・経営企画・営業など多様な実務を経験し、現在は100社以上の人事支援を手掛ける著者が、採用・研修・育成・評価制度・カルチャー醸成といった人事のあらゆる場面において、施策を機能させるための「型」と「思考法」を体系的にまとめている。特典として「人事施策の企画書」フォーマットもついている。 施策の立案から社内への通し方、現場への伝え方まで、実践的なフレームワークが詰まっており、「御用聞き人事」から脱却し、施策による変化を生み出したいと考える人事担当者に、ぜひ読んでほしい一冊となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：圧倒的成果を生む人事施策の考え方 著者：浜岡 範光 出版社：テオリア／フォレスト出版 書籍発売日：2026年3月8日

小田急電鉄株式会社へのインタビューを公開

従来のピラミッド型組織が抱える「画一的なキャリア観」や「役割の固定化」といった課題は、持続的な価値創造を阻む壁となりつつあります。 2027年で開業から100年を迎える、地域社会のインフラを支え続けてきた小田急電鉄株式会社は、社員一人ひとりが自らのキャリアを「自分ごと」として捉え、それぞれの個性を業務や組織の活力へつなげていく組織変革に着手しています。 運転士や技術職といった高い専門性を尊重しながら、いかにして自律的な人財を育み、AI時代にも通用する組織へと進化させていくのか。小田急電鉄株式会社 人事部長 内海健史様に、株式会社Kakedas 代表取締役社長 竹長がお話を伺いました。 【インタビュー目次】 １．「自ら描き、動く」組織へと変革した背景 　‐安全・安定・安心な輸送サービスを提供するために 　‐「価値創造型人財」の育成 ２．「対話」をキーとした人財育成の推進 　‐地域社会へ価値を提供し続けるため「対話する文化」を強化 ３．社員一人ひとりのキャリアオーナーシップに向けた取り組み 　‐現場を信頼する「自由度」のある運用 　‐専門性の高さを確保しながらも「多様なキャリア形成」を後押し 　‐「キャリアシートを書く側」ではなく「引き出す側」を育てる ４．見えてきた「強み」と「課題」、その先に描く展望 　‐「社員の声を聞く」で終わらせない経営の姿勢 　‐AI時代に強みとなり得る「アナログな対話」

エリアリンク、出産祝い金を「最大10万円」へ増額。従来の10倍に拡充し“育児支援”と“人的資本経営”を推進

エリアリンク株式会社は2026年3月5日、社員の育児支援および人的資本経営の推進を目的に、2026年3月1日付で「出産祝い金」の支給額を改定し、最大10万円へ増額したと発表した。同社は社員のライフステージの変化を支援する福利厚生の拡充を通じ、育児とキャリアの両立を後押しするとともに、人材の定着や採用競争力の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

中途社員の活躍を実現する組織開発

・中途採用本来のゴールとは ・組織開発とは？ ・中途社員が直面する「適応課題」とは

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

「3年目の壁」を突破するキャリア自律の処方箋

若手社員が抱く「3年目の壁（停滞感）」は、深刻な離職リスクを招きます。 本資料ではキャリアの8割を占める偶然を味方にする「計画的偶発性理論」を用いた 自律型人材を育てる処方箋を公開 。 人材育成や離職防止につながるヒントをお届けします。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

「給与計算」の基本ルールとやり方・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

「給与計算」は、人事・労務関連の業務の中でも大切なもののひとつだ。わずかなミスが、法律違反につながる可能性や従業員からの信頼を失うリスクにつながるため、正確な知識を身につけ、必要なデータを漏らさず揃えて、複雑な作業を迅速かつ丁寧に処理していかなければならない。本稿では「給与計算」の基本的な作業手順や注意すべきポイントなどを詳細に解説する。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【課題意識別】 研修からはじめる 組織改革・変革 成功の秘訣と顧客事例

この資料は、「組織を変えたいが、どこから手をつければいいか分からない」という企業向けに、研修を起点とした組織改革・変革の進め方をまとめたホワイトペーパーです。 特徴は、組織課題を抽象的に語るのではなく、「今、何に困っているのか」という課題意識別に整理している点です。 スキル不足、経営理念の形骸化、事業やプロジェクトの停滞、企業文化の課題、エンゲージメント低下など、よくある悩みに対して、「研修をどう設計し、どう現場につなげるか」という考え方を紹介しています。 各テーマごとに、成功の秘訣や進め方のポイント、顧客事例が示されているため、「自社ならどこから始めるか」をイメージしやすい構成です。 また後半では、研修で組織改革を行うメリット・デメリットにも触れており、過度な期待や失敗を防ぐ視点も提供しています。 大規模な組織開発に踏み切る前に、「まず研修から、小さく始めたい」と考える人事・経営層にとって、全体像を整理する一冊です。

株式会社ひろぎんホールディングス、Kakedasキャリア面談を導入

広島県や中国地方に根ざし、金融・非金融サービスを通して地域経済の拡大・発展に貢献しているひろぎんホールディングス様。同グループのDE&I推進や若手女性行員のキャリア自律に資する新たな取り組みとして、Kakedasを導入されました。実際に面談を受けた方々からどんな反応があり、どのような気づきが見られたのか、執行役員サステナビリティ統括部長の木下麻子様にお話を伺いました。 株式会社ひろぎんホールディングス 業種：金融 規模：3,000名以上 URL：https://www.hirogin-hd.co.jp/ 広島銀行を中核とする地域総合サービスグループ。銀行、証券、リースなどの金融サービスに加え、ITや地域活性化、コンサルティングといった非金融分野まで幅広く展開している。地域に根ざした「地域総合サービスグループ」として、金融の枠を超えた多彩なソリューションを提供し、地域経済の発展と持続可能な社会の実現を目指している。社員数3,779名（グループ連結、2025年9月末時点）

そのままコピペできる！ 内定者への”メッセージ”の作成依頼文章

この資料は、内定者フォロー施策の一環として、経営層や管理職に「内定者へのメッセージ作成」を依頼するための文章テンプレートです。 前半では、実際にそのまま使える依頼文サンプルが掲載されています。対象・目的・形式・記載内容・締切などが整理されており、依頼者側の心理的負担を減らしながらスムーズに協力を得られる構成になっています。 次に、依頼時のポイントとして「なぜ経営層のメッセージが重要なのか」を明確に伝えることの重要性が解説されています。内定者は入社前に不安を感じやすく、経営層の言葉が安心感や納得感を生むこと、そして入社後のモチベーションにもつながることが整理されています。また、「自由に書いてください」と丸投げせず、記載してほしい内容や文字数目安を具体的に示すことの大切さも示されています。 後半では、実際のメッセージ例が掲載されています。 全体向けのメッセージ例では、歓迎の言葉、会社の価値観、未来への期待などをバランスよく盛り込んだ構成になっています。 個別メッセージ例では、面接時の印象や本人の強みに触れながら、期待と応援の気持ちを伝える内容となっています。 内定辞退防止やエンゲージメント向上を目的とした内定者フォローを、具体的な形に落とし込める実務寄りの資料です。