企業導入事例④戸田建設株式会社

ご支援クライアント：戸田建設株式会社 実効性・納得性のある目標管理制度により 経営方針と一体となった人財戦略を推進 導入スコープ ● SAP® SuccessFactors® – Employee Central – Performance & Goals – Succession & Development – Learning 利用したオデッセイソリューション ● 導入テンプレート Ulysses ● AIチャットボットMetisAI® SAP® SuccessFactors® を活用した目標・評価管理による 個人の能力向上に向けた意識の醸成 導入の背景 ● VUCAの時代に立ち向かう組織（集団の戦力）や人財（個の戦力）の強化 ● 実効性・納得性のある目標管理制度による、企業価値の向上と社員の働きがいの追及、 モチベーションの向上 ● 個人の能力や各種履歴の「見える化」と、人財開発への効果的な活用 SAPおよびオデッセイを選択した理由 ● SAP SuccessFactorsでは、タレントマネジメントを中心とした人事基盤を 段階的に拡張することが可能 ● 社内で分散して保持していたタレントデータの一括管理が可能 ● オデッセイの20年以上にわたるSAP人事ソリューションの導入実績と豊富な知見 導入効果 ● 個人の能力や履歴の「見える化」と人財の能力マップの実現 ● 個人の能力向上やレベルアップに向けた意識の醸成 ● 自己発働型社員の育成

数字で分かる！産業医導入のROIシミュレーション完全ガイド

従業員50名以上の事業場で義務付けられている産業医の選任において、多くの企業が「まずは費用を抑えて契約を済ませる」という判断を優先し、導入効果を十分に引き出せていない現状があります。本ガイドでは、4つのROIモデルを提示し、産業医導入によって期待できる経済的インパクトを分かりやすく数値化。付属のシミュレーションシートで自社データを入力することで、客観的な投資効果をご確認いただけます。 ＜この資料でわかること＞ ・産業医導入による4つのROIモデル（欠勤・休職コスト削減、退職コスト回避、労災・訴訟リスク回避、生産性向上・付加価値創出） ・従業員100名企業での具体的ROIシミュレーション実例 ・契約時には見えない「隠れコスト」の実態と対策 ・自社データで試算可能なシミュレーションシートの活用方法

トップセールスじゃなくても120％の目標を達成し続ける営業組織の作り方

～属人化を防ぐ『言語化』の魔法～

なぜ優秀な女性が管理職になりたがらないのか ～人気女性講師が語る「自信」の育み方～

POINT1：管理職登用が進まない本当の理由とは？ ・女性非管理職の約3割「管理職に向いていないと思う」 ・日本人女性に特有の「自己肯定感の低さ」 ・管理職候補者の“理想像”の高さと自己評価のギャップ POINT2：女性の「自信がない」二大要因 ・環境要因と心理的要因 ・ロールモデルの不足／曖昧な評価基準／フィードバック機会の欠如 ・完璧主義や失敗回避思考など、無意識に形成される“内なる制限” POINT3：人気女性講師の実体験から読み解く「自信」の育み方 ・社内にロールモデルがいなくても大丈夫 ・”パーツ”モデルでキャリアを組み立てる ・実体験①大変だった仕事と子育ての両立を経て、得られたもの ・実体験②：講師の夢を叶えるために、未知の営業職に挑戦して得られたもの ・自信は「持つ」ものではなく、「育てる」もの ・企業が担う3つの支援軸 　1. 自己理解を促す対話の設計 　2. 承認・フィードバックの仕組み化 　3. 実践機会を通じた成功体験の蓄積

カオナビで始める社員エンゲージメントの向上～よくあるお悩み 10選から学ぶ具体的な解決策～

本資料では、離職防止やモチベーション向上を含めた「社員エンゲージメント」向上施策について、 人事や経営者からよく聞かれるお悩み10選と、カオナビを使った具体的な解決策をご紹介します。

【経済産業省職員向けセミナーを大公開！】みんながイキイキ働く 職場づくりのために ～ピアケア実践編～

近年、職場環境改善や人材のモチベーション向上に、「ピアケア」が注目されています。 この資料では、先進組織のピアケア実践事例を検討し、実践可能なアプローチを提示して効果的なステップを明確にします。特に現場での適用可能性が高い方法を解説します。 管理職や人事部門、一般社員など、ピアケアの実施を促進したいと考える組織内のすべての方々に幅広く活用いただけます！

AIキャリア相談室「HEROMe」に、企業の相談窓口と連携する新オプション「相談窓口機能」を追加

▼アップデートの背景 「HEROMe」は、従業員がキャリアに関する悩みや仕事のモヤモヤを24時間365日いつでもAIに相談できるサービスとして、提供しております。一方で、お話を伺う中で「AIとの対話だけで終わらせず、本当にサポートが必要な従業員には、適切なタイミングで人事や専門窓口といった『人』のサポートにつなげたい」というお声をいただく機会が増えてまいりました。特にメンタル面に不安を抱える方や、より個別具体的なフォローが必要な方に対しては、AIの対話に閉じさせるのではなく、人のサポートを選択肢として示すことが、本質的な課題解決と従業員の安心感につながると考え、本機能の開発に至りました。 ▼アップデートの概要 ＜新オプション「相談窓口機能」の概要＞ AIとの対話の中で、従業員が抱える悩みの内容や深刻度に応じて、HEROMeが「専門窓口に相談してみませんか？」といった形で、導入企業様が事前に設定した相談窓口を自然な流れで案内します。 これにより、従業員は自身の状況に最適なサポートをスムーズに選択できるようになります。 ＜本機能が提供する価値＞ ①従業員が「一人で抱え込む状態」を防ぐ AIとの対話でメンタル不調などの兆候が見られた際に、産業医や人事担当者などの相談窓口を提示。従業員を孤立させず、適切なサポートへと繋ぎます。 ②「AIに任せきり」ではない、血の通ったサポート体制を構築 AIの効率性と、人による温かみのあるケアを組み合わせることで、貴社の従業員サポート体制をより強固なものにします ▼今後の展望 HERO Meは、人によるキャリア相談・メンタリングが及ばない部分を補完するツールとして、また人的支援体制が整っていない企業にとっての新たな選択肢としての活用を目指しています。さらに、HERO MeのAIメンターは、キャリア自律や働きがいの源泉である「心理的資本」の開発に特化した対話法を実装しており、人的資本経営の推進に資する具体策として活用いただけます。今後は、人や組織の複雑な問題に対応すべく、より導入企業様やユーザの状況にパーソナライズされた対応を可能にしてまいります。 【AIキャリア相談室HERO Me（ヒロミー）について】 心理的資本の概念をもとに開発されたAIキャリア相談室サービス。自己理解と行動促進を支援し、個人の成長と組織の活性化を同時に実現します。

「コーチング」とは？ ティーチングとの違いや効果、手順・ポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、経営や人事などの領域で「コーチング」が注目されている。その背景には、価値観が多様化し、部下との接し方が一律にはいかない時代になっていることがある。そのため人事担当者やマネジメント層であれば、「コーチング」の考え方ややり方は理解しておきたいものだ。そこで本稿では「コーチング」の定義にはじまり、そのメリットやデメリット、求められるスキル、具体的な手順、実践する際のポイントを詳細に解説していきたい。

【2025年 年末調整のポイント（後編）】図解：申告書はこう変わる！19歳以上23歳未満の「社会保険の壁」変更も

社労士が解説する人事と労務

2025（令和7）年の年末調整は、「年収の壁」の見直しにより、実務への大きな影響があります。前編では、「『年収の壁』の見直しの改正の概要」と「年末調整に向けて準備しておくべきこと」について解説いたしました。後編では、「新様式の申告書での記入の具体例や確認のポイント」、「2026（令和8）年度の変更点」、「健康保険の被扶養者の認定基準の見直し」について解説します。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「年収の壁」の見直しで「年末調整」はどう変更点される？ ※関連情報を記載した資料も公開中 【2025年 年末調整】変更点／新制度まとめで実務対応を網羅＜申告書の図解つき＞：社労士監修コラム集

人事評価に「不満あり」が7割超、転職意欲にも直結か。AIによる評価で求められる“公平性”と“透明性”

パーソルキャリア株式会社は2025年9月29日、同社が運営する調査機関『Job総研』が実施した「2025年 人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年9月10日～16日で、社会人男女391人から回答を得ている。調査結果から、評価制度への不満の有無など、従業員のリアルな声が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『７つの習慣®』と『ドラッカー理論』が口をそろえて教えてくれた７つの大切なこと

～理想の組織をつくるための成功原則～

流通・店舗ビジネスにおける組織開発・人材育成の極意

「パート・アルバイトのやる気・離職率を下げて、売上を上げる！」

「変形労働時間制」とは？ メリット・デメリット・残業代の算出方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

多くの企業は時期によって業務量に波があり、繁忙期はどうしても業務量が多くなり、残業時間も長くなる。その時、業務の繁閑や特殊性を考慮して、労働時間を柔軟に配分しようというのが、「変形労働時間制」の考え方だ。宿泊業や飲食業では既に広く利用されている。フレックスタイムも「変形労働時間制」の一種となるだけに、より多様な業種でも検討する価値がある。そこで本稿では「変形労働時間制」のメリットとデメリット、残業代の算出方法などを詳細に解説していきたい。

【アーカイブ配信】どうする！？ミスマッチ・不活性人材

独自アンケート調査「ローパフォーマーと活性化施策」から見えてきた3つのこと

間違いだらけの賞与面談 面談を上司に一任して起きている悲劇

POINT1：間違いだらけの賞与面談 ・御社では賞与面談はやっていますか？ ・賞与面談をやるべき理由 ・退職理由になりうる上司のコミュニケーションと不適切だと思い込む『自分への評価』 ・賞与面談の正しいやりかた（←おそらく皆、知っている） POINT2：実は、、、正しい手順で進めてもうまくいかない賞与面談 ・賞与面談で「何をすればよいか」は知っているかも… ・上司は伝えているつもりなのに、伝わっていない！ ・上司が身につけるべき、たった2つのこと ⇒ 部下が喜ぶ人間性＋伝える力 ・若手社員の退職原因を7割潰す秘策 POINT3：面談で伝えたい、期待と「権限移譲」 ・賞与面談で伝えるのは、評価だけじゃない ・相手の次なる意欲を引き出す「権限移譲」のススメ ・効果的な権限移譲と逆効果な権限移譲 ・ベースとなる上司の「対話力」を高める方法

早期の離職を防ぐ！​ 新入社員の​メンタルヘルスサポート

人事部門の皆様は、日々、採用や育成、そして定着という重責を担われていることと存じます。特に「新入社員の早期離職」は、多くの企業にとっての深刻な課題として、頭を悩ませるテーマではないでしょうか。 せっかく縁あって入社してくれた新卒社員がすぐに会社を去ってしまうと、莫大な採用コストが投じられ、育成に当たった時間と労力が失われてしまいます。また、既存社員の疲弊とモチベーション低下を招き、さらには企業の成長戦略そのものが危ういものとなってしまいます。 本資料では、現代の新入社員が持つ「働くことの意識」について紹介するとともに、そこから導き出される離職予防のための「3つのポイント」を提示し、具体的な施策をご紹介します。 貴社の未来を拓く、新入社員定着という「人への投資」。その成功のために、ぜひ本資料をご一読いただき、新たな視点と具体的な解決策を見つけていただければ幸いです。

LifeMark HealthAssist

健診業務を自動化・効率化する機能で産業保健スタッフの業務をサポート

自社ノウハウで産業保健業務を支援。従業員の健康管理に携わる皆様を力強くサポートします。

面接官育成にAI技術とヒューマンスキルを融合――内定承諾率10％増を実現したトランスコスモスの新・採用力強化プロジェクト

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

採用の現場において、面接官の力量が候補者の意思決定を大きく左右する――そんな「人のスキル」に依存しがちな領域に、AIを積極的に取り入れたのがトランスコスモス株式会社のBPOサービス部門だ。同部門は、面接官の表情・話し方・質問の仕方をAIで数値化し、個別最適化された学習プログラムとしてフィードバックする仕組みを構築。従来は属人的で曖昧だった面接スキルを「見える化」することで、面接官一人ひとりが自らの強みと課題を具体的に把握できるようにした。さらに、eラーニングやフォローアップ研修を組み合わせ、データだけに依存せず、人間的な感性を尊重しながら育成する体系を確立。その結果、候補者の満足度は向上し、内定承諾率が10％アップという成果へと結びついた。そして、今回、その取り組みが評価され第10回 HRテクノロジー大賞にて「採用部門優秀賞」を受賞した。プロジェクトの背景にあった課題や取り組む上でのポイント、現場浸透への工夫などについて、トランスコスモス株式会社BPOサービス統括 HCマネジメント部部長の大谷 順子氏と、BPOサービス統括 採用戦略企画課の田代 彩氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』トランスコスモス株式会社AI導入と採用ブランディング戦略による面接官育成と採用力強化プロジェクトAIを活用して面接官の表情や話し方、質問内容などの要素を分析し、属人的だった面接プロセスを可視化することで、面接官は自身の強みと改善点を客観的に把握できる取り組み。AI採点機能を備えたeラーニングシステムや個別フィードバックレポートを繰り返し、面接官ごとに個別最適化された学習により、面接官のスキル向上を支援。これにより、内定承諾・入社率の10%向上を実現。デジタルとヒューマンスキルを融合させた新たな採用アプローチにより、採用活動の質向上と人材獲得力強化に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール大谷 順子 氏トランスコスモス株式会社 BPOサービス統括　サービス推進本部 HCマネジメント部　部長トランスコスモス入社後、BPOサービス部門にて企業向けインストラクション業務を担当後、サポートデスクサービス導入や運用体制構築等マネジメント職として従事。現在は部門HR担当として制度設計／人財育成／組織開発などの人財戦略を企画・立案し、サービス提供基盤の強化・推進を行っている。 田代 彩 氏トランスコスモス株式会社 BPOサービス統括　サービス推進本部 HCマネジメント部トランスコスモス入社後、新卒採用を経て、2010年からBPOサービス部門にて中途採用担当、その後はBPOサービス部門全体の採用戦略企画・立案を担当。事業戦略実現に向けた採用ブランディングなどの採用戦略や採用品質向上などの課題解決の企画・立案をし、実行に向けた推進を行っている。

【全員が同じ方向を向いた強い組織へ】エンゲージメントを高めるために必要なたった1つの考え方とは

従業員のモチベーション低下や離職率の増加は、多くの企業が抱える組織課題の一つです。 その背景の一つには、会社と社員の間に「信頼関係」が十分に築けていない点があります。 そこで本資料では、信頼を育み、社員が安心して力を発揮できる環境をつくりたい経営者・人事担当者に向けて、「エンゲージメントを高めるために必要なたった一つの考え方」に焦点を当て、その基本を解説しています。 ―――――――――――――――――― 💭 異動やリモート化で会話が減り、連携が難しくなっている 💭 サーベイを繰り返しても、改善が一時的で終わってしまう 💭 感謝や称賛の声が広がらず、文化として根付かない 💭 離職が増え、組織全体の一体感が薄れてきている ―――――――――――――――――― 本資料は、こうした課題を抱える企業にとって、信頼関係を基盤にエンゲージメントを高めるための実践的なヒントが詰まった内容です。 「何から手をつけるべきか」を知りたい方におすすめの一冊です。

【アーカイブ配信】部下の主体性を育てる新しいマネジメントとは　～シェアード・リーダーシップの実践～

【本セミナーは2025年8月25日開催のオンラインセミナーのアーカイブ動画です】 採用が難しい時代を勝ち抜く組織の鍵はここにある！ 人材の奪い合いが激化する中、あなたの組織は本当に「選ばれる職場」になっていますか？ 少子高齢化による採用難という避けられない現実の中、優秀な人材を獲得・定着させる競争の勝敗は、「マネジメントの質」で決まります。 しかし、多くの人事部門では、採用活動や制度設計に注力するあまり、この本質を見逃しています。 セミナーでご紹介する「シェアード・リーダーシップ」は、単なる理論ではありません。 欧州企業で実証された、社員の主体性を最大限に引き出し、創造性と生産性を飛躍的に高める実践的アプローチです。 今、日本企業に求められているのは「管理する上司」ではなく、「可能性を引き出すリーダー」です。 従業員が「この会社で働きたい」と心から思える職場づくりこそが、採用市場での圧倒的な競争優位性を生み出します。 このような人事担当者・経営者様にお勧めします ・人材の活性化と生産性向上を模索する人事部門の責任者・担当者 ・組織改革やDX推進を担当する事業部門のリーダー ・自律型組織への移行を検討する経営企画部門の担当者 ・チーム運営の新しい手法を探求する部門マネージャー ■ご案内 ・このセミナーは、2025年8月に開催したオンラインセミナーの録画です。 ・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。 ・複数名で視聴される場合は、視聴される方お一人ずつお申し込みください。