人事が見落としている、チームメンバーの「静かな孤立」に向き合う

オフィス回帰で見えてきた、一歩先の組織課題に向き合うために 「ようやくオフィスに活気が戻り、顔を合わせる機会が増えてきた」 「それでも、以前のような一体感が戻りきっていない気がする」 「対話は増えたはずなのに、個々のメンバーの『静かな孤立』を感じることがある」 物理的な場に集まれるようになったことは、チームにとって大きな前進です。しかし、実際に顔を合わせるようになったからこそ、以前は「空気」のように共有されていたチームの前提認識が、実は少しずつズレていたことに気づかされた方も多いのではないでしょうか。 オフィスという場は、今や単なる「作業場」ではなく、チームの意思を確かめ合い、ズレを調整するための「高度な共創の場」へと進化しています。 本資料では、組織心理学者エドガー・シャインのモデルを引用し、オフィスに集まることで可視化されたメンバー間の見えないすれ違いに光をあてます。 「なんとなく」で繋がるのではなく、チームの確かな成長へとつながる関係性を構築するには何が必要なのか。 最新のデータと組織心理学のモデルから、これからの時代のチーム運営のヒントを探ります。

JAPAN AI HR ー採用を効率化・標準化するAIプラットフォーム

採用業務を効率化・標準化するAIプラットフォーム

書類選考からAI面接・評価レポートまで採用プロセスを一気通貫でAI化し、工数削減と評価の標準化を実現するHR特化型AIプラットフォーム。

漢検が教える！報連相やメールの質向上、生成AI活用に必要な『論理的文章を書くためのメソッドとは』

人材育成・研修企画ご担当者向けに、漢検協会が提供する社員・職員向け研修サービスのオンライン無料体験会を開催いたします。

人とAIのあいだで、経営リーダーはどう変わるのか ― 次世代リーダーに求められる視座 ―

次世代リーダー開発の最新ノウハウと新たな課題

人的資本開示を「開示」で終わらせない　経営戦略が「現場で動く」組織づくり

2026年3月に公表された人的資本開示の指針改訂は、単なる開示項目の見直しではありません。 企業に対して、「経営戦略と人材戦略をどのように連動させるのか」が、これまで以上に強く問われることになりました。 これは、AI時代に向けて組織を変革する大きなチャンスでもあります。 これまで別々に語られがちだった経営戦略・人材戦略・現場をつなぎ直し、「どのような組織をつくるのか」を改めて考え直す機会になるからです。本セミナーでは、人的資本開示の最新動向を踏まえながら、開示対応だけでなく、理念・戦略・組織文化・マネジメント・人材育成を連動させ、「人と組織の価値を高める」プロセスを実践的に解説します。また、組織変革のためのAI活用のヒントもお伝えします。

【人気セミナーリピート配信】スカウトが読まれない？それ、最初の1文が原因かも！

スカウトが読まれないのは「最初の1文」が原因かも！？ スカウト開封率アップの秘訣を学べるセミナー開催決定！ 学生の心に刺さるスカウト文の作り方を徹底解説

CABUILD HR

CABUILD HRは、株式会社ポトスが提供する人事向けクラウドサービスです。「入力させずに、データが育つ、AIがつなぐ」既存の人事SaaSを活かしたまま戦略人事の実現を支援します。 多くの企業がタレントマネジメントシステムを導入しているのにも関わらず、 1.手入力依存による更新負担、 2.現場にメリットがなくデータが途絶える 3.入力者によるデータ品質のばらつき、という3つの構造課題により、人事判断への活用が進んでいません。この課題に対し、CABUILD HRは2つのプロダクトで応えます。 CABUILDデータハブは、SmartHR・カオナビ・HRBrainなど既存の人事SaaSをリプレースせずに接続し、独自AIがデータの名寄せ・正規化・マッピングを自動で行う「共通データ・AI基盤」です。統合されたデータをもとに、離職予兆分析・配置ミスマッチ検出・スキルギャップの可視化・評価キャリブレーション・次世代リーダー候補の特定など、戦略人事に直結する分析と提案をAIが行います。 CABUILD人事管理は、1on1・目標・スキル・育成計画・配置の8機能を備えた、失敗しないタレントマネジメントシステムです。AIが面談の事前準備から議事録要約・推奨アクション抽出まで伴走し、日常業務から自然にデータが蓄積される仕組みを実現。入力負担を大幅に削減しながら、データ品質をAIが担保します。 どちら一方のプロダクトから始めることも、両プロダクトを組み合わせて導入することも可能です。東証スタンダード上場のODKソリューションズグループの信頼基盤のもと、人事データを「持っているだけの状態」から「データで動ける状態」へ引き上げます。

【HRトレンド2026】 人事が押さえるべき4つのキーワードを徹底解説

2024年から2025年にかけて進められた生成AIの導入や人的資本開示の基盤整備を経て、2026年はその「具体的な成果と実効性」が厳しく問われるフェーズに入ります。 テクノロジーの急速な進化と労働者の意識変化に対し、人事は従来の制度運用に留まらず、変化にしなやかに対応できる組織再設計が求められています。 本資料では、2026年の労働環境を読み解く最重要トピックとして、人事がおさえるべき4つのキーワード「AIエージェント」「キャリア自律」「つながらない権利」「アダプティブスキル」から実務のポイントを詳しく解説します。 テクノロジーが進化する今だからこそ問われる「人間ならではの価値」。 3年先、5年先を見据えた強い組織づくりの一助として、ぜひ本資料をご活用ください。

2027年卒採用から「リクナビ」が大幅刷新！新機能・料金体系を徹底解説

2027年卒採用向けのリクナビでは、以下のような大きな変更が予定されています。 ・AIレコメンド機能の強化 ・「募集コース単位」での求人掲載 ・クリック課金型の料金体系導入 ・新管理システムの導入 ・「Airワーク 採用管理」との連携強化 これらの変更により、企業と学生のマッチング精度向上や、採用業務の効率化が期待されています。 ■AIレコメンド機能で学生とのマッチング精度が向上 2027年卒向けリクナビでは、AIによるレコメンド機能が強化されます。 学生の行動履歴や登録情報、スキルなどをAIが分析し、企業ごとにマッチ度の高い学生を自動で推薦する仕組みです。 【企業側のメリット】 ・これまで出会えなかった学生との接点が増える ・自社に合う人材へ効率的にアプローチできる ・ミスマッチを減らし、採用精度を高められる ・学生側のメリット ・自分に合った仕事を見つけやすい ・自分のペースで就職活動を進められる ・興味や適性に合った企業と出会える AI活用によって、企業・学生双方にとってより良いマッチングが期待されています。 「募集コース単位」の掲載で、より具体的な情報発信が可能になります。 これまでのリクナビでは、「会社単位」での情報掲載が中心でした。 2027年卒採用以降は、「職種」「勤務地」「プロジェクト」「専門領域」などの「募集コース単位」で情報掲載が可能になります。 【具体的にできること】 各コースごとに、「仕事内容」「求める人物像」「キャリアパス」「必要スキル」などを詳細に掲載できるようになります。 そのため、専門職や技術職など、特定スキルを持つ学生へ向けて、より魅力的で具体的な情報発信が可能。 結果として、質の高い母集団形成につながります。 ■新料金体系「クリック課金型」を導入 2027年卒採用向けリクナビでは、新しい料金体系として「クリック課金型」が導入されます。 従来のような「掲載期間ベース」の料金体系から、より柔軟で無駄の少ない費用設計へと変更されます。 【クリック課金型の特徴】 ・学生が求人をクリックした分だけ費用発生 ・予算に応じた柔軟な運用が可能 ・費用対効果を可視化しやすい ・採用戦略に合わせて調整しやすい 採用コストを最適化したい企業にとって、大きなメリットとなる可能性があります。 ※詳細な料金プランについては、公式サイトまたは代理店へお問い合わせください。 ■新管理システムで採用業務を効率化 2027年卒向けリクナビでは、採用担当者の業務負担軽減を目的とした新管理システムが導入されます。 【一元管理できる主な業務】 ・求人情報の作成・更新 ・応募者管理 ・選考進捗管理 ・採用活動の効果測定 これまで複数ツールで管理していた業務を、1つのプラットフォームで完結できるようになります。 特に、新卒採用特有の複雑な選考フローにも対応しやすくなる点が特徴です。 ■「Airワーク 採用管理」との連携強化 新システムの基盤には、Airワーク 採用管理が採用されます。 【Airワーク 採用管理でできること】 ・リクナビへの求人掲載 ・自社採用サイトの作成 ・Indeedとの連携 ・応募者管理 ・効果測定 さらに、主要ATS（採用管理システム）とのAPI連携も強化されます。 【API連携によるメリット】 ・応募者情報を自動登録 ・選考ステータスを自動更新 ・手入力作業を削減 ・採用担当者の工数削減 これにより、採用業務全体の効率化が期待できます！ なお、「Airワーク 採用管理」は無料で利用可能です。

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編）

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「入社に向けての期待」とは ２、26卒新入社員に聞いた「将来会社で担いたい役割」とは ３、26卒新入社員に聞いた「会社に求めるキャリア形成の支援」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、企業を取り巻く環境は不確実性を増しており、 新入社員には単に与えられた業務をこなすだけでなく、 周囲と協力しながら役割を果たし、継続的に学び成長する姿勢が求められています。 こうした中、当社が実施した調査*では、 2026年入社の新入社員が描く理想の社会人像として 「助ける人（周囲の気持ちに寄り添い、支援を惜しまない）」が2年連続で1位となりました。 若手層の間で、個人で成果を上げること以上に、 周囲と支え合いながら成長していきたいという価値観が広がっていることがうかがえます。 こうした価値観を持つ新入社員は、入社直前にどのような期待を抱き、 どのような準備に取り組み、また将来のキャリアをどう描き、 企業からのどんな支援を望んでいるのでしょうか。 そこで、入社直前期の新入社員の意識や行動、 成長や支援に対する考えを明らかにすることを目的に調査を実施しました。 「入社前後の意識」を把握することは、 入社後の育成やマネジメントを考えるうえで重要です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。 *入社直前意識調査（理想の社会人編） 参考：入社直前意識調査（AI活用編）

【営業&マーケティング活動改革のための無料相談会】稼ぐ力を向上させる業務改革と組織改革DX/AI活用

貴社の営業＆マーケティングに関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきますので、課題の整理と対策の方向性をご一緒に考えましょう。

営業DX・AI導入の前に知るべきポイント　～「業績」・「人」・「仕組み」で考える成功法則～

来期に向けて、営業部門全体での進化を目指す部門責任者・リーダー、経営層の皆さまのご参加をお待ちしております。

AI時代を生き抜く「問題設定能力」養成講座 ～妹尾先生の「問題学」原論序説（入門）～

生成AIの進化により、「答えを出す力」以上に、“何を問いとして設定するか”が重要になっています。AI時代に求められる「人間ならではの思考力」、「問題設定」の視点を体系的に学びます。

人事・労務業務の生成AI活用講座 ～明日から使える実践ガイド～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 人手不足の解決や生産性向上を実現する手段として、生成AIを業務で活用する重要性が高まっている。本セミナーでは、自社の人事・労務業務(採用・評価・育成・労務など)における課題を基に、プロンプト設計～AI実行までのステップを、実践形式で学ぶ。前半は、人事・労務領域のAI活用事例や、AIツールの種類別の特徴を解説する。後半は、AI活用の考え方をフレームワークで学んだうえで、プロンプト作成とAI実行をワーク形式で体験する。現場で即実践できるAI活用ノウハウを習得し、組織のデジタル化を推進する第一歩を踏み出す機会とする。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

【27卒理系就活】“内々定2社以上”が34.6％の一方、“内々定未獲得”も約3割。売り手市場で選択肢拡大か

株式会社カンビアは2026年4月21日、理系学生を対象に実施した「就活状況調査」の結果を発表した。調査期間は2026年4月15日～19日で、2027年度卒業見込みの理系学生153人から回答を得ている。調査結果から、採用活動の早期化実感やAI活用の実態、内々定保有状況、就職活動の継続状況などが明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新卒理系採用」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

管理職の人間力をAIでどう高めるか 。知識・スキル習得を超えた成長支援アプローチ

研修を重ねても、管理職がなかなか変わらないと感じている人事の皆様へ。 原因は知識不足ではなく、「人間力」に踏み込めていないことかもしれません。 知識は増えても、判断は浅く、周囲との対話や育成、組織を動かす力も弱いまま…。 生成AIでその壁をどう越えるか。セミナーにて新しい支援法をお伝えします。

28卒採用戦略の見直し！AIで変わる採用環境への対応

＜第1部＞　最新データで読み解く！27卒採用市場の現在地 3月の本選考解禁から数ヶ月。 例年以上に進む「早期化」を、肌で感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1部では、そんな27卒採用の最新動向を、具体的な数値をお伝えしてひも解いていきます。 市場がどう動いているのかを客観的に把握することで、自社が今どの立ち位置にいるのかを考える材料を提供します。 ＜第2部＞”学生に選ばれる”ために今から取り組む、28卒採用戦略！ 企業間の人材獲得競争が激化し、学生の志向も多様化する中、インターン設計や採用条件の見直しなど、採用活動のアップデートが求められています。 さらに、AI活用が進んだことで、「志望度が分からない」「見極めが難しい」といった新たな課題も生まれています。 第2部では、28卒採用に向けた全体戦略を整理し、 “出会えない”“選ばれない”を回避するための具体的なアプローチ手法と実践ノウハウを解説します。 セミナー中には、講師へ直接質問・相談できる時間もご用意しています。自社の採用課題について、その場で具体的なヒントをお持ち帰りください！

建設・設備工事業界のDX・AI戦略：未来を創る課題解決と成長モデル

【無料動画視聴版ウェビナー】建設・設備工事業界のDX・AI戦略:未来を創る課題解決と成長モデル～IT・DX・AIで変革を加速する業界の新たな挑戦～

第181回 11月時点で文理とも約7割が面接経験。27卒就活は「インターン経由」・「AI活用」が新常識に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年3月10日、パナソニックグループ（パナソニック ホールディングス株式会社、パナソニック株式会社、パナソニック HVAC & CC株式会社、パナソニック エレクトリックワークス株式会社、パナソニック ハウジングソリューションズ株式会社、パナソニック コネクト株式会社、パナソニック インダストリー株式会社、パナソニック エナジー株式会社、パナソニック オペレーショナルエクセレンス株式会社）は、2027年度の新卒採用計画において、採用予定数が前年の約1300人から約1100人に減少することを発表しました。その中で、2027年度新卒採用より、従来実施してきた大学・大学院技術系採用における「学校推薦制度」を廃止し、事務系と同様にすべての応募を自由応募化するとしています。同グループでは、専門分野・バックグラウンド・文化の異なる学生がより広く挑戦できる機会を提供し、変革を支える多様な人材の獲得につなげていく計画です。また、学生の価値観も多様化する中で、学校推薦枠にとらわれず、自らのキャリアを主体的に選択・決定できる環境を整えることも狙いだとしています。 大学・大学院技術系の新卒採用で「学校推薦制度」の廃止を先んじて発表したのはトヨタ自動車株式会社で、2020年11月20日、2022年度の新卒採用から同制度を廃止することを発表しました。それから5年以上経過し、パナソニックグループ以外にも株式会社日立製作所、富士通株式会社なども「学校推薦制度」を廃止しています。 HR総研が実施した「2026年新卒学生の就職活動動向調査（6月）」でも、推薦制度を利用する理系学生の割合は14％にとどまり、そのうち自由応募と併用した学生が大半の12％を占め、推薦応募のみで就職活動をした学生はわずか2％でした。推薦制度は、多様な人材を求める企業にとっても、幅広い企業に目を向けて自由な企業選びを志向する学生にとっても、もはやその存在意義がなくなってきているといえそうです。今後、「学校推薦制度」を廃止する企業はさらに増えてくることは間違いないでしょう。

経営アカデミー「技術経営コース」：

技術を起点に社会的価値を創出できる人材の育成

社会課題解決の要請を前提に、イノベーションによる社会的価値の創出をより意識した技術経営を目指します