キャリアビジョン研修　成長でき、互いに尊重し合える企業文化を醸成

一人ひとりが成長でき、互いに尊重し合える企業文化を醸成

社員の「ありたい姿」と、企業の「求める姿」を繋ぐ、「個」の価値観を活かした「組織」の持続的成長を実現

ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説

ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】自社の海外ビジネス戦略やインドネシア市場進出・拡大に向けて

人が辞める会社・育つ会社の分かれ道～人事考課で差がつくマネジメント力～

人が辞める会社・育つ会社の分かれ道～人事考課で差がつくマネジメント力～【無料/動画視聴版ウェビナー】

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

「永年勤続報奨金制度」を新設するシーラホールディングス。ベースアップと確定拠出年金拡充で人的資本投資を強化

株式会社シーラホールディングスは2026年1月8日、社員への還元と人的資本への投資を一層強化する施策として、新たに「永年勤続報奨金制度」を新設することを発表した。同社は併せて、2026年6月より全社員を対象としたベースアップおよび企業型確定拠出年金の掛金増額を実施する方針も明らかにしている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

若手社員を他責にさせる7つの指導法 【A-4】

・若手社員はどんな年頃か　次も頑張る！　or もうコリゴリ！ ・他律、他責とは？ ・誰にでもある「他律」「他責」の芽を自覚しよう ・他律・他責を育ててしまう7つの指導法 ・中産連の自律型社員育成プログラムの骨子

対面研修だからこそ生まれる効果とは？ ーやりっぱなし研修を防ぐフォロー設計のすすめー

「研修当日の熱量が職場に戻ると消える」そんなお悩みはありませんか？ 研修の設計において重要な、『行動定着』の観点から、その課題をどう解決すれば良いのかを解説します。 研修後90日のフォローモデルや、行動を定着させるための実践ステップも紹介します。

組織を強くする情報共有の極意とは：松下幸之助氏と星野リゾートに学ぶ「経営状況の公開」と経営者×社員のコミュニケーション術

社労士が解説する人事と労務

組織が成長していくためには、社内で何が必要なのだろうか？ その答えは一つであろうはずはないが、近年あらためて重要性が増しているのが「情報共有」と「コミュニケーションの質」である。企業によっては、社員の情報共有が十分に行われず、その結果として組織の成長が停滞している例も少なくない。社員が会社の方向性や現状を知らされないまま働く状態では、自分の仕事が何につながっているのかが見えず、やりがいや主体性を持ち続けることは難しいのである。

自由に意見を言い合う組織に！『成功の循環モデル』から考える、社員の忖度への対策5選」

この資料は、「社員が本音を言わない」「会議で意見が出ない」といった“忖度”の問題を、成功の循環モデルという考え方を使って整理しています。 忖度は個人の意識の問題ではなく、「場の雰囲気」「人間関係」「目標の分かりにくさ」「行動のしづらさ」「振り返り不足」などが重なって生まれるものだ、という視点が特徴です。 本資料では、まず経営者がどんなメッセージを出し続けるべきかを示し、次に心理的安全性のつくり方、目標設定の明確化、リーダーシップのあり方、そして仕組みやルールの見直しへと、段階的に対策を紹介しています。 どれも大掛かりな改革ではなく、「今の会議」「今の目標管理」「今の関わり方」を少し見直すことで始められる内容です。 「なぜ意見が出ないのか」「どこから手をつければいいのか」を整理したい人事・経営層にとって、組織の状態を点検するヒントが得られる資料になっています。

人事10名に聞いた業務で一番大事にしている考え方Vol.1【人事大解剖総集編――人事リレーの輪1人目～10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、日常の悩みや気になっているHRのキーワード、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事として一番大事にしている考え方もお伺いしており、今回は総集編として1人目～10人目までの人事哲学を収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのようなことを大事にしながら組織や社員と向き合っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「年次が進むと見えてくる変化」 ２、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無によるキャリア志向」 ３、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無による勤続意向」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 若手社員の早期離職は多くの企業が抱えている課題ですが、 若手社員が離職に踏み切る背景の1つに、 現在の職場で成長していけるのかという不安や焦りがあるとされています。 また、近年はジョブ型雇用へシフトする企業もあり、 これからは一人ひとりがキャリアデザインに自律的に取り組むことが重要だとされています。 しかし、キャリアをどのように切り開いていくか明確な将来像を持てない若手社員も少なくありません。 若手社員が成長し、キャリアを自律的に築いていくためには、 自身の努力だけでなく、上司や企業からの支援が必要です。 本レポートでは若手社員の成長・キャリア志向、企業・上司からの支援に対する実感をまとめました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】ファーストキャリア調査（主体性と職場文化編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（主体性と職場文化編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「業務外コミュニケーション」が与える影響 ２、若手社員に聞いてわかった、「挑戦を歓迎し、失敗を許容する文化」が与える影響 ３、若手社員に聞いてわかった、「前向きなフィードバック」が与える影響 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、少子高齢化や人材の流動化、働き方の多様化といった社会的な変化を背景に、 企業は社員一人ひとりの力を最大限に引き出す組織づくりを求められています。 特に、社員が自ら考え、行動する「主体性」は、 イノベーションの創出や業務の自律的な推進に不可欠な要素です。 その一方で、当社の調査結果*では、人事担当者にとって、 新人・若手社員の最大の課題が「主体性・積極性」でした。 「主体性」の発揮は、個人の能力や意識だけではなく、 職場の環境や文化、上司や先輩からの関わり方によって引き出され、育まれるものです。 企業が持続的に成長していくためには、 「主体性」の発揮を促進する職場の環境構築が、重要な経営課題の1つといえるでしょう。 では、どのような職場環境であれば、「主体性」を高めることができるのでしょうか。 本レポートでは、「主体性」と「職場文化」の関係に焦点を当て、調査・分析をします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにはどのような働きかけが有効かを探ります。 *ラーニングイノベーション総合研究所「人事部の意識調査（OJT編）」 https://www.all-different.co.jp/app/uploads/all/news_20250515.pdf ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】社内コミュニケーションに関する若手社員意識調査

【調査レポート】社内コミュニケーションに関する若手社員意識調査 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いた、「交流したい社内の相手」 ２、若手社員に聞いた、「社内交流の手段」 ３、若手社員に聞いた、「上司との関係構築と社内交流の関係」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 日本のビジネス文化では、1年の労をねぎらい、 社員同士の親睦を深める「忘年会」という慣習が大切にされてきました。 社内コミュニケーションは、信頼関係の構築やチームの一体感、 イノベーションの創出にもつながる重要な要素です。 近年は、リモートワークやフレックス制度が普及する一方で、 一部の企業ではオフィス回帰・出社回帰の動きも見られ、 リアルコミュニケーションの重要性が再評価されています。 他方で、「業務外の飲み会」や「職場でのプライベートの共有」に対して 心理的なハードルを感じる若手社員もおり、 多様な価値観やライフスタイルを尊重しながら、 どのように若手社員と交流を促進していくべきか、模索している企業も多いことでしょう。 そこで、当社では、若手社員が社内コミュニケーションに対してどのようなニーズを持っているか調査しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

主体性がない原因は何？ チェックリスト＆原因別の対策方法

この資料は、「言われたことしかしない」「自分から動かない」と感じる社員の行動を、本人の資質だけで判断しないための視点を提供しています。 前半では、指示が多すぎる関わり方や、上司の正解に合わせる評価など、組織側が無意識につくっている“主体性が出にくい環境”を整理。 続くチェックリストでは、12の質問を通じて、原因が「本人側」にあるのか、「組織・上司側」にあるのかを見極められる構成になっています。 そのうえで、原因別に実施すべき対策を紹介。本人に対する関わり方の工夫だけでなく、安心して挑戦できる環境づくり、依頼時の伝え方、フィードバックの姿勢など、現場で少しずつ変えられるポイントが示されています。 後半には、主体性が低かった新入社員が約9ヶ月で変化した事例も掲載されており、「関わり方次第で行動は変わる」という具体的なイメージを持てる内容です。 「注意や指導を増やす前に、まず何を点検すべきか」を考えるヒントが得られる一冊です。

マネジャーの認知と関係性から考えるハラスメント予防　なぜ“正しい指導”が組織を黙らせるのか

ハラスメント対策が求められる一方で、「何をどこまで伝えてよいのか分からない」「注意や指導がしづらくなった」と戸惑うマネジャーは少なくありません。 こうした状況の背景には、個人の資質や意識の問題だけでなく、マネジャーの認知のクセ、関係性の築き方、そして組織に広がる“沈黙の空気”といった構造的な要因が存在しています。 本特集では、ハラスメントを単なる禁止事項として捉えるのではなく、「善意の指導がすれ違う理由」「声を上げづらい職場が生まれる仕組み」「信頼を土台にした関わり方とは何か」といった視点から、マネジメントのあり方を見直します。マネジャー一人ひとりの関わりが、職場の安心感や対話の質をどのように形づくるのか。人事としてマネジャー支援を考えるうえでの示唆を、5つのコラムを通じて整理しました。

管理職が辞めたくなる会社の 「3つの危険な特徴」と、離職を防ぐ具体策

この資料は、「優秀な管理職ほど辞めていく」「突然の退職が続いている」といった悩みを抱える企業向けに、管理職が辞めたくなる背景を“会社の特徴”という視点から整理したものです。 取り上げているのは、 ・管理職を意思決定に関われない“歯車”として扱ってしまっている ・管理職になった後の成長やキャリアに関心が向いていない ・重い責任や板挟み状態に対する精神的な支援が不足している という、見過ごされがちな3つのポイントです。 それぞれについて、なぜ離職につながるのかを事例とともに解説しながら、 「どんな関わり方に変えればよいのか」「どんな仕組みがあると防げるのか」 といった具体策を提示しています。 管理職本人を変えようとするのではなく、組織の姿勢や環境を見直すヒントが得られる内容で、 「辞められてから慌てる前に、何を点検すべきか」を考えるきっかけになる資料です。

【フォーマット付き】オンボーディングがスムーズに進む5つのプロセス

この資料は、新入社員のオンボーディングを「なんとなくの受け入れ」で終わらせず、スムーズに進めるための全体像を5つのプロセスで整理したガイドです。 ポイントは、人事だけ・現場だけで進めるのではなく、両者が連携しながら進める設計になっている点です。 まず、企業文化への適応と業務スキル習得の両面から目標を設定し、1年後から逆算した育成計画表を作成します。その後、人事と現場ですり合わせを行い、実行フェーズでは全社的にフォロー。最後に、定期的な見直しと振り返りを通じて、計画を柔軟にアップデートしていく流れが示されています。 資料内には、Excel形式で使える育成計画表のサンプルも紹介されており、「何から手をつければいいか分からない」という状態から、一歩踏み出すための具体的なヒントが得られる内容です。 オンボーディングを仕組みとして整えたい人事担当者にとって、全体設計の参考になる資料です。

内定者フォローのポイントは？ 内定者が抱えがちな不安や施策を解説

HRの注目ワード徹底解説

優秀な学生が複数の企業から内定を得るのは当たり前になり、内定後の辞退は採用活動における企業の深刻な課題の一つとなっている。長い時間とコストをかけて見極めた人材が辞退してしまえば、採用計画の見直しや追加募集など、企業へのダメージは計り知れない。貴重な内定者をどうつなぎ止めていけばよいのだろうか。本稿では、内定者フォローの目的や重要性、取り組み事例や実践のポイントなどを解説していく。

『総報酬サーベイ』のデータ活用で人と組織に幸せをもたらす ～三井化学が労使交渉の現場でデータを活用する意義と意味～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

現在、日本で約1,600企業・組織が参加し、多くの企業から支持を得ているマーサージャパン株式会社の報酬調査『総報酬サーベイ』。この『総報酬サーベイ』のデータを、報酬制度の改定のほか、ベースアップの労使交渉にも活用しているのが三井化学株式会社だ。 今回は、同社人事部の古村達也氏、門田智充氏をお招きし、マーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏との対談を実施。『総報酬サーベイ』のデータを活用する意義やメリットについて詳しくお話いただいた（以下敬称略）。 【対談者プロフィール】 ■古村 達也氏 三井化学株式会社 人事部 報酬・就業グループ サブグループリーダー1992年、三井化学株式会社に入社し、本社人事部で採用・研修業務を担当。1996年から米国統括会社に駐在し、1998年以降は研究所・工場で人事労制業務を経験。2002年より本社人事部にて、事業統合プロジェクトや管理職人事制度、再雇用制度の企画、統合人事データベースの刷新などに携わる。2011年からは報酬制度や海外制度の企画・運営、報酬実務全般の管理（BPO含む）と効率化推進を担う。2023年4月の新人事給与システムの本番稼働をPJリーダーとして主導。 ■門田 智充氏 三井化学株式会社 人事部 報酬・就業グループ報酬チームリーダー2016年、三井化学株式会社に中途入社。前職では工場の人事・労務業務に従事、中国上海での海外駐在も経験。三井化学入社後は、研究所の人事・労務や採用・研修に従事。2018年に本社人事部に異動し、役員・管理職・一般職の報酬制度企画、海外制度企画、労働組合窓口、事業統合プロジェクト参画などに携わる。2025年4月から報酬制度の企画と管理・運用の部署が統合し、現職。 ■増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,500社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 ■浜田 伸樹氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 カスタマーサクセス シニアマネージャー新卒で日系大手印刷会社に入社し、営業として活躍。その後、日系SaaSベンダーに転職し、カスタマーサクセスを2年経験した後、2022年2月マーサージャパンに入社。総報酬サーベイを中心とした報酬・福利厚生関連プロダクトのカスタマーサクセスとして、契約されたクライアントの活用および継続支援をメインに担当。

2027年「育成就労」開始で“特定技能”の外国人材が即戦力に。教育コストを抑えるメリットと、デメリットの解消ポイント

社労士が解説する人事と労務

「人が採れない」、「育たない」、「定着しない」。これは多くの企業が抱える共通の悩みです。人材不足は、もはや特定の業界だけの問題ではなくなりました。その中で、特定技能人材を活用する企業は年々増えています。特定技能は技能実習とは異なり、最初から現場の戦力になるからです。今回は、この特定技能人材を受け入れるメリット・デメリットや、受け入れ成功のポイントを解説します。2027年に始まる、外国人材のキャリア形成制度「育成就労」についても見ておきましょう。