【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

一緒に働きたいと思わせる「採用CX（候補者体験）」を設計する4STEP

【この資料でわかること】 ・採⽤ターゲットの設定：2つのパターンでターゲットを設計 ・訴求ポイントの分析と設定：「〇〇」を満たす「⾃社独⾃の強み」を探すことが重要 ・タッチポイントの洗い出し：洗い出しやすくするためのポイントをご紹介 ・ストーリー設計：3つの観点をもとにストーリーを設計

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

建設・設備業界の未来を支える！人材不足に対する解決策

採用活動の強化や人材育成体制の整備をテーマに、具体的な事例を交えた取り組みを解説します。

新卒採用で「経営者候補特別枠」を新設するメンタルヘルスラボ―福祉業界において高水準の“新卒初任給35万円”へ引き上げ

メンタルヘルスラボ株式会社は2026年3月16日、2027年度新卒採用において、経営・事業運営を担う幹部候補生の特別採用枠を新設し、初任給を月給35万円（想定年収500万円以上）へ引き上げると発表した。これにより同社は、福祉業界における待遇水準の引き上げと、次世代リーダーの確保を狙う。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第180回 27卒生における文系／理系の違い―所感や就業意識、活用する就職サイトや就職開始時期のギャップを調査

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年2月18日に株式会社帝国データバンクが発表した「初任給に関する企業の動向アンケート（2026年度）」（調査期間：2026年2月5日～9日、有効回答企業：1541社）の結果によると、2026年4月入社の新卒社員に支給する初任給について、前年度から「引き上げる」と回答した企業の割合は67.5％と前年度比3.5ポイント低下したものの、7割近くに達しています。「初任給を引き上げる」と回答した企業の割合を企業規模別に見ると、「大企業」（65.6％、前年度比4.0ポイント減）と「中小企業」（68.2％、同3.2ポイント減）はともに6割台後半だった一方で、「小規模企業」※は同12.2ポイント低下して50.0％と半数にとどまり、全体と比べても17.5ポイント下回るなど、「小規模企業」のみが大きく引き離される結果となっています。原材料費の高騰や物価上昇で企業におけるコストが膨らむ中、販売先への価格転嫁がままならない「小規模企業」では、最低賃金の上昇への対応だけでも負担が大きいこともあり、厳しい経営環境を背景に初任給の引き上げに踏み切れない企業が少なくないようです。初任給を引き上げるためには、既存社員との逆転現象が起きないように、賃金テーブル全体のベースアップが不可欠であり、資金余力が限られる「小規模企業」にとっては容易ではないといえるでしょう。 なお、初任給の引き上げ額では、「1万～2万円未満」が47.4％で最も多く、次いで「5千〜1万円未満」（31.6％）が続いています。初任給引き上げ額の平均は9462円で、企業規模別に見ると、「大企業」が9749円、「中小企業」が9371円と、「大企業」のほうが400円近く上回っています。 ※同アンケートにおける企業規模の定義は、主に中小企業基本法に基づきつつ、資本金、従業員数、売上高などを総合的に勘案して分類されており、「大企業」は資本金3億円超かつ従業員300人超（製造業など）の規模を指し、それ以外を「中小企業」、その中でも常用従業員20人以下（製造業など）などの特に小規模な企業を「小規模企業」としています。

Googleも活用！見極め精度を上げる「構造化面接」とは

【この資料でわかること】
 ・均一な評価をするために！行動ベースの評価基準のつくり方 ・質問方法にも工夫を！見極め精度を高める3つのポイント ・Googleの事例に学ぶ！構造化面接を成功させるコツ

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

待ちの採用から攻めの採用へ。ダイレクトリクルーティングで新卒獲得を最大化する3つの方法

「ナビサイトに掲載してもエントリーが伸びない」「スカウトを打っても反応が薄い」 今の新卒採用において、こうした母集団形成の悩みはどの企業でも直面する課題です。 いかにして自社にマッチする学生と出会い、振り向いてもらうか。 その答えは、単なる手法の導入ではなく「攻め方」の解像度を上げることにあります。 ダイレクトリクルーティングを導入しても成果が出る企業と出ない企業、 その決定的な違いを3つのポイントに絞って解き明かします。 ターゲットを明確にするための「ペルソナ設計」の本当の意味や、 学生の心に刺さるメッセージの作り方、 そして感覚に頼らないデータに基づいた改善プロセスなど、 明日からの運用にすぐ活かせる実践的な方法を解説しています。 「今のやり方のままで来期の目標は達成できるのか？」という不安を 「自社に合う学生は自らの手で獲得できる」という確信に変えてください。 母集団の数だけでなく、その質を劇的に変えるためのヒントを本編で詳しく解説しています。 自社の採用力を根本から底上げしたいと考えている方こそ、ぜひお読みください。

【インドネシア人材】採用前に知っておきたい基本情報と在留資格のポイント

人手不足が深刻化する中、外国人材の採用を検討する企業が増えています。なかでもインドネシアは、豊富な若年人口と親日的な文化背景を持ち、近年注目を集めている国の一つです。しかし、「どのような人材がいるのか分からない」「そもそもどんな国なのかイメージが湧かない」「採用の進め方が分からない」といった不安を感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 本資料では、インドネシアの基本情報（人口・経済・文化など）をデータをもとに整理し、人材の特徴や日本との親和性、注目される背景についてポイントを押さえて紹介します。また、優秀な人材の見極め方として、学歴や就職実態のバックグラウンド、現地のトップ大学の特徴についても紹介。さらに、実際に採用する際に必要となる在留資格（ビザ）の種類や、それぞれのポイントについても整理しています。 インドネシア人材の理解を深めたい方、これから外国人採用を検討している方にとって、必要な基礎知識を網羅的に押さえられる内容となっています。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質

＜概要＞ 創業125年を超える、日本電気株式会社（NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきました。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」です。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない、評価・育成・キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもあります。 今回、ベネッセ i-キャリアは、代表の風間 直樹 氏を聞き手とし、NECでタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏にインタビューを実施。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方などについてお話を伺いました。 ぜひダウンロードのうえ、記事をご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECがジョブ型人材マネジメントに注力した理由 ・学生のWillを最重視した採用と入社後の育成 ・ジョブマッチング採用導入後に起きた組織変化 ・新卒採用が「ハック」される時代、企業に求められる姿勢とは ・新卒市場を「ワンウェイ」から「循環型」へ～鍵となる企業と学生の意識改革

【12分解説】初めての新卒受け入れで失敗しないための５つの基本ポイントを解説

初めて新卒を受け入れる企業向けに、離職リスクを下げ、育成を軌道に乗せるための“押さえるべき5つの基本”をわかりやすく解説。準備不足で後悔したくない方に最適です。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質 ～新卒から始まる職種確約とカルチャー変革の戦略～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

創業125年を超える日本電気株式会社（以下NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきた。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」だ。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない。評価、育成、キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもある。 今回、同社でタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏と、株式会社ベネッセi-キャリア代表取締役社長の風間直樹氏が対談。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方を問い直した。 【プロフィール】 ■大橋 康子氏 日本電気株式会社 人材組織開発統括部 タレント・アクイジショングループ ディレクター株式会社リクルートに新卒で入社。営業としてキャリアをスタートし、新卒・中途採用媒体の立ち上げ・制作に関わる。その後、人事採用コンサル・アウトソーシング企業を経てインハウス人事へ転向。LINE株式会社にて中途採用、HRBPリードの経験を積み、2021年より日本電気株式会社に入社。採用全体を統括するディレクターとして活躍している。 ■風間 直樹氏 株式会社ベネッセ i-キャリア 代表取締役社長新卒で株式会社ベネッセコーポレーションに入社し、高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリアへ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行い、実践型思考力テスト『GPS-Business』※の事業責任者を務める。2025年より代表取締役社長に就任。 ※『GPS-Business』とは？ 従来の適性検査ではわからない、ビジネスにおける問題解決に必要な「思考力」と「パーソナリティ」などを測る採用テストです。

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例