『図解でわかる！ 社員エンゲージメントを高める7つの方法』山田 博之(著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

新年度が始まって約1カ月。この4月に入社した新入社員が職場に馴染み始める一方、「思っていた仕事と違う」という声が出やすいこの時期は、実は離職リスクが高まるタイミングでもある。それだけではない。ギャラップ社の調査（2024年）によれば、日本企業で仕事に熱意を持って取り組む社員はわずか6%——先進国の中でも最低水準だ。「採用しても辞める」「指示待ちで動かない」「目標に無関心」。そんな悩みを抱える人事担当者は少なくないだろう。 本書は、社員エンゲージメントを高める要素を、ミッションと目標・リーダーシップ・評価と報酬・職場文化など、7つのアプローチで体系化。豊富な図解とフレームワークを用いて、現場で即実践できる形に落とし込んでいる。 新年度の組織課題が浮き彫りになるこの時期だからこそ、手に取っておきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：図解でわかる！ 社員エンゲージメントを高める7つの方法 著者：山田 博之 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日：2026年4月24日

【中途採用担当必見】20代の転職意識調査～残業の書き方ひとつで応募が半減!?～

・求人票に「見込み残業」と書くと、20代の55%が応募をやめる ・企業の公式SNSを信頼する20代は、わずか2.9% ・最も伝わるコンテンツ形式は、テキストではなく「動画」 これらはすべて、20代102名への転職意識調査で明らかになった事実です。 採用の常識が変わりつつある今、自社の採用戦略を見直すヒントとしてご活用ください。

健康管理の「失敗」を防ぐ実践的な運用改善ガイド

健康管理システムの導入を検討しているものの、「どのシステムが自社に合うのか分からない」「費用対効果をどう説明すればいいのか」「導入しても現場に浸透しなかったらどうしよう」 ――そんな悩みを抱えていませんか？ 本資料では、単なるツールの比較や機能紹介にとどまらず、なぜ多くの企業が導入でつまずくのか、その本質的な理由と解決策を解説しています。 データの一元管理や専門職との連携、運用のしやすさなど、成果につながる選定の判断軸を3つの視点で分かりやすく整理しています。 さらに、費用対効果（ROI）の考え方や、段階的な導入・定着の進め方まで、実践的なノウハウを網羅。 現場のリアルな課題に寄り添い、経営層への説得材料としても活用できる内容です。

OJT担当に贈るZ世代社員のトリセツ

1. 教育的背景に基づく「納得」の分析 「若手の価値観」を表面的な特徴で括るのではなく、「入試問題の変化（知識量から考える力へ）」や「学生時代の教育環境」から分析。 なぜ彼らが個別のフォローを求め、失敗を恐れるのか。その構造を理解することで、指導者のストレスを「適切な対策」へと変えます。 2. 塾講師の秘伝「イントロ三原則」を公開 「教え方がわからない」というトレーナーに対し、対象者のレベルを問わず効果的に教える手法「イントロ三原則」を伝授。 この「型」があるだけで、教える側の負担は激減し、教わる側の理解度は飛躍的に向上します。 3. AIを介さない、血の通った「100のQA」 現場で頻発する悩みに対し、AIではなく、長年教育の現場で「人と対峙」してきたプロが回答。 「指示待ち部下」を「自発的な部下」に変えるコーチング的アプローチとは？ 業務改善を促しつつ、関係性を壊さない「ネガティブフィードバック」の伝え方とは？ メンタルケアを求められた際、上司として取るべきスタンスとは？ など、明日からのOJTでそのまま使えるアドバイスを一部抜粋して収録しています。 【このような方におすすめ】 現在のOJTが属人的で、指導の質を底上げしたい人事担当者様 新入社員の早期離職に歯止めをかけたいマネジメント層 指導に自信が持てず、現場で孤立しがちなOJT担当者様 市進独自のメソッドを、ぜひ貴社の現場力向上にお役立てください。

sonar ATS by HRMOS、ITreview Grid Awardで「Leader」を受賞

Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁）が提供する採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」は、アイティクラウド株式会社（東京都港区、代表取締役社長 兼 CEO：黒野 源太）主催の「ITreview Grid Award 2026 Spring」において、採用管理システム（ATS）部門で5年連続「Leader」を受賞しました。また、大企業部門では「High Performer」、中堅企業部門では「Leader」にも選出されています。 これまでに100件以上のレビューをいただいており（2026年4月時点）、認知度と顧客満足度の双方が優れた製品として評価されました。 ・すべての「sonar ATS」レビューはこちら https://www.itreview.jp/products/sonar/reviews ・「sonar ATS」の受賞カテゴリ：採用管理システム（ATS）部門 https://www.itreview.jp/categories/recruitment-management レビューをお寄せいただいた皆さま、誠にありがとうございます。今後のサービス強化ならびに開発の参考にさせていただきます。引き続き、ご意見・ご感想をお聞かせください。当社が掲げる「誰もが意志ある仕事をするために、誰もが使える方法をつくる」というミッションのもと、今後も多くの企業の採用課題を解決できるよう、サービス向上に努めてまいります。

【第34回】『2026年度新入社員の理想の上司』を発表

2026年度の新入社員の理想の男性上司の１位には、俳優の鈴木亮平さんが選ばれました。鈴木さんはこれまで４年連続でトップ10入りしており、昨年度の６位から順位を上げ、初めて１位となりました。 また、理想の女性上司の１位は、俳優の天海祐希さんでした。天海さんは昨年度の７位から順位を上げ、６年ぶりの首位返り咲きとなりました。2010年度から2016年度まで７年連続で１位を獲得しており、本年度で21年連続のトップ10入りとなります。 鈴木さんを選んだ理由としては、「優しい」「誠実」といった回答が複数見られました。親しみやすさや信頼感のある人物像が、理想の上司として支持を集めたものと考えられます。 一方、天海さんは、「頼りになる」「優しい」といった回答が多く挙げられました。力強さと包容力を兼ね備えたイメージが、理想の上司像と重なって受け止められているようです。 本年度、初めてトップ10入りしたのは、男性では、これまで名前が挙がったことのなかった Snow Manの目黒蓮さんが４位に入りました。また、お笑いコンビ・サンドウィッチマンの伊達みきおさんが、昨年度16位から７位となりました。女性では、オーディション番組でも注目を集めたラッパー／シンガーのちゃんみなさんが、昨年度29位から３位に入りました。 なお、女性のトップ10の次点となる11位には、女性初の首相となった高市早苗さんが入りました。

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目 近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。 また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果 「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。 ＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞ 心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP） 行動変容： 140.5％（平均40.5%UP） 業績感： 122.4％（平均22.4%UP） チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP） データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。 ＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞ 自身の軸（Will）の明確化： 対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。 マネジメントスタイルの移行： 従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。 社外ガイドの有効性： 自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役 石見一女 設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは 職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。 ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

書籍「企業変革を加速する5つの人事施策」出版のお知らせ

新刊書籍「企業変革を加速する5つの人事施策」出版のお知らせ。 当書籍は、様々な分野の専門家6名で執筆をした。これは企業の人事問題が、既に「人事」にとどまるものではなく、新たな発想の施策、または新たな発展をした施策によってのみ解決できるからだ。従って、6名の多岐にわたる専門家が集まって書籍を出版をしたのは、このような経緯からである。 さて、今後の人事施策として注目を浴びるものはたくさんあると思われますが、当書籍では極めて重要な施策を5つ挙げている。 ①企業人事の定量分析 ②人的資本の抜本的強化 ③キャリアコンサルティング ④イノベーション ⑤M＆A 以上の5つは今後の人事施策を考えるうえで、極めて重要なポジションを占める。 ①企業人事の定量分析は、企業の人事の状態を定量的に把握することが今後の経営に必須であるということだ。これだけ高度に労働市場や人事を取り巻く環境が変わっていく中で、自社の強み・弱みを正確に把握する必要がある。例えば、生産性などは今後の企業の状態を把握する最大の指標である。このような様々な指標を定期的にモニタリングしなければ現代の人事管理とは言えない。 ②人的資本の抜本的強化は、言うまでもなくその重要性は世の中で十分認識されている。しかしながら、人的資本管理に極めて強くコミットしている会社はまだ少ない。日本人は、世界の各国と比較して、ビジネスマンの能力がかなり低いことが分かっている。このビジネスマンとしての能力としての上昇は、今までやってこなかった教育とともに通常やらなければならない教育も含めて、桁違いの人材育成が必要となるという事だ。 ③キャリアコンサルティングは、今後のキャリアを相談するプロの資格である。この5年間、特に日本の中では大きく伸びてきた。産業構造が大きく変わり、雇用の在り方も大きく変わる中で、個人は将来どのようなキャリアを歩むかを常に考えなければならない時代に入った。そのため、このキャリアコンサルティングは脚光を浴びている。今後も大きく発展することは間違いないが、どのように人事や個人に埋め込んでいくかが大きな課題として挙げられるだろう。この施策なくして、企業単独に閉じたキャリア施策は意味がなくなるということだ。 ④イノベーションは、新しい大きなビジネス価値を生むという革新と言える。日本は以前、このイノベーション分野は強かったと言われている。しかしこの30年間は、イノベーションを牽引する日本の有名なビジネスマンはほとんど出てきていない。米国などは、新しいメガビジネスがイノベーションによって発展をしている。単純にこれだけの比較でも30年間の両国の在り方がよくわかる。イノベーションを起こすための施策とは何か。これが将来の日本の成長可能性を示すことになるだろう。 ⑤M＆Aは、文字通り企業の吸収合併である。日本の中では年間5000件以上のＭ＆Ａが実施をされている。M＆Aの施策について人事を見ると、２つの意味があると考えられる。１つ目は、異なる2つの文化の会社を1つにすることによって、新たな価値や新たなエリアを開拓できるということだ。2つ目は、なんといっても生産性の向上である。一般論では、企業規模が大きければ生産性は高くなる。日本は中小企業が全体の99.7％を占めている。将来、中小企業対策、別な言い方をすると日本の生産性向上施策の決定的な施策になるだろう。現在は、大手企業に対してM＆Aが行われているが、それを継続しつつ、中小企業も徹底してM＆Aを追求しなければならないだろう。しかし、M＆Aは異なる文化の統合としては極めて難しい施策である。このことを十分踏まえなければならない。 以上の5つの施策が、極めて重要な施策である。当然これら以外の施策もたくさんあるだろう。それらに対して否定するものでは全くない。ただ、代表的と思われる施策を俯瞰して見たということだ。企業の経営者、管理部門、人事部門は、定量的な人事分析をベースとし、様々な施策を行って生産性を高めることを目指さなければならない。その代表的で十分理解していただきたい施策を俯瞰的に執筆した。なるべく広く、多くの人に読んでいただき、人事という視野をより広げていただきたいと思う。

先回り人事課題研究！法改正・労務リスク・人材投資の打ち手を考える　HRミーティング（学びと交流の場）

人事・教育責任者が集い、最新HRテーマを学びながら、自社課題を整理し、次の打ち手まで考えるリアル限定の緩やかな交流会。基調講義・事例共有・ワークを通じて、他社比較と実践知を得られる場を提供します。

知らないとマズイ！志望度に直結する「好印象な人事の対応」8選

【この資料でわかること】 ・内定承諾の決め手？学生の志望度アップのカギを握るのは「人事の対応」 ・面接や夏インターンで真似したい！インターン中に好印象だった魅力的な人事の特徴とは ・ここだけは押さえたい！志望度を上げる人事の対応8選

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

【学生調査レポート】大学群別の情報収集方法TOP10！どの大学群も1位は◯◯

【この資料でわかること】 ・大学群別の情報収集方法TOP10！どの大学群も1位は◯◯ ・広報チャネルの比較表 メリットとデメリットを徹底解説 ・広報で何を発信すればいい？企業が発信する情報で参考にするもの

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

データで見えた「AIと上司の役割分担」—マネジャーに求められる感情的関与とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（以下、同社）は2026年4月22日に、調査「AI活用が変える職場とマネジメント業務調査」の分析結果を発表した。本調査は、2026年1月に企業に勤務する正社員を対象に実施されたもので、計1429人から回答を得ている。AIを仕事で活用している層（仕事活用群）とそうでない層の間には、業務変化の実感に大きな差が生まれており、AI活用が組織・マネジメントの在り方を変え始めていることが浮かび上がった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【配信】28卒 OfferBox/dodaキャンパス/キャリアチケット就職/キミスカ徹底比較！

【アーカイブ配信】 「費用対効果の高いスカウトサービスが知りたい」 「2028卒計画のために、素早く情報収集したい」 「各スカウトサービスの違いが分からず、比較検討に悩んでいる…」 そんなお悩みをお持ちの企業の方、必見です！ 早くも2028卒の市場が動き始めており、 「去年はもう遅かった」と計画を早められた企業も多いのではないでしょうか。 媒体トレンドが短期で変化している新卒採用市場で、 「去年うまくいった方法が今年は通用しない…」という声も少なくありません。 本セミナーでは、一番効果が高いこれからの時期を逃さないためにも、多くの企業で検討・導入されている4つのスカウトサービス（OfferBox/dodaキャンパス/キャリアチケット就職/キミスカ）について、 各媒体の特徴や利用に向いている企業、選定ポイントなどを実際の運用事例を交えてわかりやすくお伝えします！ 30分という短い時間でさくっと終わるセミナーですので、ぜひお気軽にご参加ください。

今年の新入社員500名に聞いた！『理想の上司ランキング』～Z世代が求める理想の上司像とは？～

産業能率大学総合研究所では、2026年度に就職した新入社員を対象に毎年恒例の「新入社員の理想の上司」を調査しました。 この理想の上司を1993年から調査しており、さらに1998年からは男性上司と女性上司を分けて実施しています。 【調査概要】 ◆調査期間：2026年4月3日～4月9日 ◆調査対象：2026年度入社の新入社員 ◆調査方法：調査会社モニターを用いたインターネット調査（自由記述） ◆調査人数：500人（男性253人、女性247人） ◆調査開始：1993年（1998年からは男性上司と女性上司を分けて調査しており、本年度は男女別調査として29回目） ◎詳細データは、資料をダウンロードしてご確認ください！

【4/28無料ウェビナー】AI時代の新人の特性とOJT対応策について

・今年4月に入社した新入社員への研修の中で、弊社が感じた従来とは異なる新人の反応に焦点を当てて今後の現場のOJTで失敗しないためのポイントをお伝えします。 ・若手社員の特性を熟知した弊社が、今年の新入社員導入研修を振り返り、４月に入社した新人の研修内での言動や行動などで特筆すべき共通項を示しながら、今後のOJTで重視したい視点を解説します。 ・昨今の新社会人は、学生時代において極めて個別的かつ体系化された教育を受けていて、一斉・一定・一律・一方通行の教育を嫌う傾向にあります。そうした彼らに対して、職場での育成をどのように修正すれば適切なオンボーディングが図れるかを、私たちが2026年度の最新の新人研修で感じたことを踏まえてお伝えします。 ・今後の現場の育成担当者に求められるマインドとスキルを弊社の観点でお伝えしながら、OJTを成功させるためのポイントと、彼らが現場の育成で感じるギャップを弊社の観点でご紹介します。 折角、入社してきた新人たちを現場のミスマッチな指導で離職させないためのヒントを得たい方、新人が入社してギャップを感じる要素を知りたい方などに最適なセミナーです。 ＜概要＞ 日時：2026/４/2８(火) 13:30 ～ 14:30 会場：WEBセミナー（オンライン） 費用：無料 詳 細　https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01466&pcd=20 ＜プログラム＞ 【新入社員と現場のズレはどこから生じるのか？】 今年の新人の反応から見えてきたOJTで失敗しない探究世代への関わり方 １　探究世代の新社会人の学び方の特徴とは ２　今年の新人研修で見えてきた新入社員の特徴とは ３　5月以降のOJTで留意したい育成のポイントとは ４　新入社員と育成側とのズレはどこから生じるのか ※内容は多少変更の場合があります。 ※当セミナーは、弊社が提供する「OJTトレーナー研修」の一部ご紹介を含みます。 ※同業の方、個人事業主の方のご受講はご遠慮いただいております。