採用管理システムsonar ATS、 リファレンスチェックサービス「ASHIATO」とのデータ連携を開始

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS」とエン・ジャパン株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：鈴木孝二）が提供するリファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」との連携を開始しました。これにより応募者は、「sonar ATS」を通してシームレスに「ASHIATO」からのリファレンスチェックの案内を受信でき、採用担当者は「ASHIATO」で行ったリファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で確認・管理できるようになります。 ■ リファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」について 「ASHIATO」は、候補者の現職や前職の上司・同僚によるレビューを集め、過去の活躍ぶりを可視化できるリファレンスチェックサービスです。採用する際のリスクだけでなく「活躍のためのヒント」まで可視化できる点が特徴で、企業にフィットする人材の採用から活躍まで支援するオンライン完結型のサービスです。エン・ジャパンによる約15万社の採用支援実績を通じた独自コンテンツや、候補者がポジティブに捉えるサービス設計が好評で多くの企業に導入され、リリースから２年で導入企業数2,000社を突破しました。 ・「ASHIATO」サービス紹介サイト　https://ashiatohr.com/ ■API連携の背景 現在の採用活動は、候補者のことをさまざまな方法で「知る」「見極める」ことが重要視されています。自社にマッチする人材であるかを見極める方法が多様化している中で、海外ではスタンダードな採用手法であるリファレンスチェックのニーズも増えています。リファレンスチェックとは採用候補者の周囲の人物からの評価を収集することで、採用選考を行うだけでなく入社後の活躍予測にもつながり、ミスマッチの防止にも有効な手法といえます。 「ASHIATO」は、これまでの書類選考や面接だけではわからなかった候補者の人物像とスキルや、前職での実績を、一緒に働いたことのある人に確認できるリファレンスチェックサービスです。「sonar ATS」ユーザーからの連携ニーズもあり、今回の連携が実現しました。 ■連携の概要 「sonar ATS」と「ASHIATO」のAPI連携は、「sonar ATS Developers」にて公開したWeb検査ツール向けAPIを利用したシステム連携です。 今回の連携によって、業務工数の削減をはじめ、リファレンスチェックの実施や結果の管理がよりスムーズになるなど、採用担当者と候補者、双方にとってメリットが生まれます。 【採用担当者側】 ・リファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で一元管理できる ・リファレンスチェックのステータスや帳票が「sonar ATS」上でリアルタイムに確認できる ・上記により、業務工数の削減、および選考のプロセスをスピーディーに実施できる 【候補者側】 ・リファレンスチェックツールから個別に受け取っていた案内を「sonar ATS」から受信できる ・マイページ上からシームレスに現職と前職の同僚や上司などへ、リファレンスチェックの回答依頼ができる ■API情報をまとめた開発者向けサービス「sonar ATS Developers」 現在「sonar ATS」は、求人媒体、Web検査ツールを対象にAPIを公開しており、各サービスは「sonar ATS」へ候補者情報を連携する機能を開発できます。今後も採用業務に関わるサービスを対象にしたAPI公開を予定しています。 ・採用管理システム「sonar ATS」、Web検査ツールを対象にAPIを公開 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000055762.html ・「sonar ATS」連携サービス一覧 https://sonar-ats.jp/function/cooperation/

【25卒理系240人が回答】 満足度が低かったインターンの特徴 2位「内容がつまらなかった」、1位は…

25卒理系学生240人を対象に、2023年10月11日〜10月18日に実施した「インターンシップ」に関するアンケートの結果をまとめたレポートです。 ・サマーインターンのエントリー／参加状況 ・満足度が高かった／低かったインターンの特徴 ・秋冬インターンの参加意向、参加予定インターンの詳細 ・秋冬インターンに期待すること　など 秋冬インターンの企画・設計に、 25卒学生の「声」を反映してみませんか？ 今後のインターン施策の参考として、ぜひご一読ください！

約8割が“入社後ギャップ”を実感し早期離職も。仕事内容のギャップは「1ヵ月以内の離職」を招く恐れ

エン・ジャパン株式会社は2023年8月30日、「就業前後のギャップ」の調査結果を発表した。調査期間は2023年7月4日～31日で、就業者2,626名より回答を得ている。本調査により、入社前後でギャップを感じた経験やギャップによる退職の有無、ギャップを減らすために有効なことなどが明らかとなった。

24年卒就活生の半数が内定承諾した企業との連絡頻度は月イチを希望。企業側の内定者フォローの多様化も進む

・調査レポート全文をダウンロード https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful37/ ＜このレポートで分かること＞ ・選考参加意欲が下がる要因​ ・選考参加意欲が上がる要因​ ・力を発揮しやすい選考環境​　など 【調査結果（一部抜粋）】 ■内定（承諾）企業との連絡頻度は、半数が「月イチ」を希望 内定を承諾した企業（採用担当者）との「コミュニケーション頻度」の希望を聞いたところ、全体の53.5%が「月1回程度連絡を取りたい」と回答。文系・理系を分けてみても、文系54.2％、理系52.5％と差は少ない結果となりました。 一方で、「連絡は必要最低限にとどめたい」が全体で27.5％、文系・理系を分けてみても、文系28.3％・理系26.3％と約30％近い学生が、内定承諾した企業からの連絡は必要最低限でと考えている結果となりました。 ■就活生が嬉しい企業からの連絡内容は「内定者同士の交流を促す案内」がトップ。続いて「入社後に役立つ情報」 「内定を承諾した企業からの連絡内容」で最も嬉しいものについて聞いたところ、全体の36.0%が「内定者同士の交流を促すイベントやSNSグループへの案内」と回答。文系・理系を分けてみても、文系39.2％・理系31.3％と大きな差がない結果となりました。 続く、「入社後に役立つ情報」についても、全体で21.5％、文系19.2％・理系25.0％と差がない結果となりました。 ■内定式や交流会などのイベントをどのような形で行うかの”アンケート”を行う企業も。内定者フォローの多様化が進む。 「入社意欲が高まった内定承諾後のエピソード（企業や採用担当者の取り組み）」についてフリーアンサーで聞いたところ、「他内定者との交流会」や「入社までにやっておくべきこと」といった回答が多くありました。その中で、内定式や交流会をどのような内容にするかアンケートを実施し、内定者の意見をもとに最適な方法を決めるといった工夫を行う企業もありました。

新卒採用コンサルティング（採用ストーリー、計画、広告展開立案・運営）

採用ターゲットの策定から該当年度の内定者フォロー、全体企画をご提案！

採用戦略の立案から広告媒体の選定・クリエイティブ、採用体制づくりまで年間を通してサポートいたします。

再スカウトに過去応募者の9割が好意的！【タレント・アクイジション実態調査vol.1】

＜概要＞ コロナ禍やジョブ型雇用によって雇用の流動性は高まり、日本にも大転職時代が到来しています。転職が当たり前になる中、一度ご縁がなかった会社からのスカウトの連絡に9割が好意的だと回答しました。さらに、8割の人はタイミングやスカウト内容によっては再度応募したいと考えています。その理由は、選考時の印象の良さや自分を理解してくれていることであり、候補者体験の重要性が伺えます。 企業側は、優秀なタレント人材を獲得するために、短期的な採用を中長期的なタレントアクイジションに変革することが求められています。よりよい候補者体験を提供したうえで、過去応募者とのつながりを資産にして中長期的に関係を築き、戦略的にスカウトしていくことが重要です。 ＜調査事項概要＞ 1.一度ご縁がなかった会社からのスカウトを9割の人が歓迎すると明らかに 2.過去最終選考に進んだ会社に、タイミングやスカウトの内容によっては再応募したいと考えている人が8割 3.再応募したい理由として、「選考時の印象がよい」、「自分のことを分かってくれている」など候補者体験が鍵に 4.実際に再応募する要素としては、「タイミング」、「想定している仕事内容」、「年収」の影響が大きい ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●戦略的なタレントアクイジションに興味がある方 ●タレントプールに取り組みたい・活用したいとお考えの方 ●優秀なタレント人材を獲得したい方

“初任給の高さ”で「志望度が上がる」とする25卒生が8割超。「20万円台後半」希望が前年より上昇傾向に

株式会社学情は2023年9月20日、「初任給」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年8月24日～9月6日で、2025年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、25卒生）373名より回答を得ている。本調査から、25卒生における初任給と志望度・企業選びとの関連性や、学生が適正だと感じる初任給の金額などが明らかとなった。

採用ブランディングの必要性とは？採用活動において自社を「ブランド化」する採用戦略

採用難易度の上昇を受け、その重要性が高まっている「採用ブランディング」。 採用ブランディングとは何か。 なぜ採用ブランディングが重要なのか。 実施するにはどのような手順をふめばよいのか。 具体的な事例も交えながら採用ブランディングについて解説します。

【お役立ち・独自調査レポート】人材採用・育成・人事制度に関するアンケート調査レポート2023（全44頁）

【お役立ち資料・タナベコンサルティング独自調査レポート】 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査レポート2023 （全44ページ・タナベコンサルティングオリジナルコンテンツ） ■調査概要 日本の経営コンサルティングのパイオニアである株式会社タナベコンサルティングでは、全国の企業経営者・役員・管理職217名を対象に実施した「人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート」の結果を発表します。 ●資料内容 １．SUMMARY ２．採用について 　・2024年卒の新卒採用の現状 　・求める人材像・採用基準 ３．育成・研修について １）企業アンケート 　・人材育成上の課題 　・今後の育成・研修で注力したい手法 　・社員教育の重点テーマ ２）幹部アンケート 　・幹部が抱えている一番の課題・悩み 　・自部門における一番の課題・悩み 　・幹部として求められる能力と自身の現状 ４．人事全般について 　・企業が求める人材像 　・人事制度上の課題 ５．人的資本経営について 　・人材ビジョン 　・働き方の多様性 　・エンゲージメント ６．総括 （１）HRにおける課題 （２）人材採用・育成・制度 ６．調査概要 　など ●調査結果サマリー抜粋 〈育成・研修について〉 ・自律的な成長促進に向けて「OJTの強化」「社内外研修」など、デジタルからリアルへの転換が課題 ・管理職強化が依然として割合が高いものの、プロフェッショナル人材の強化が高まりつつある ・階層別研修を重点テーマとして捉える企業が多いものの、経営課題に直結したテーマ別研修のニーズが高まっている ・新たな経営環境に合わせた学びのモデルを設計する 〈人事全般について〉 ・前年に引き続き、企業が求める人材像は「自律型人材」 ・経営戦略と人事制度との連動が喫緊の課題 ・経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 〈人的資本経営について〉 ・多くの企業が人材ビジョンとパーパス・戦略、人事制度との連動が図られていない ・働く時間・場所への取り組みは進みつつあるものの、働く仕事の選択肢に対する取り組みが依然として低い ・約6割の企業がエンゲージメント向上に関する方向性を示されておらず、具体的な施策や成果が見えにくい状況にある ・人的資本経営実現に向けた自社の課題を踏まえた優先順位付けと具体的な計画を示す

【20代経験者採用】若手人材獲得のカギは“入社時期”や“ターゲット”の明確さか。「第二新卒採用」などに魅力感じる20代が多数

株式会社学情は2023年8月22日、「20代の仕事観や働く意識をひも解くためのアンケート」から、「魅力を感じる募集形式」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年7月25日～8月2日で、同社が運営する転職支援サイトの来訪者である20代の社会人363名から回答を得ている。本調査から、20代会社員が経験者採用の各募集形式に対して感じている魅力度が明らかとなった。

東洋紡、TDKの事例を公開！【メーカー・商社編】 リファラル採用導入事例

東洋紡様、TDK様、ラコステジャパン様の事例を大公開！ "メーカー・商社"のリファラル採用導入・運用事例をおまとめいたしました。 7社の企業事例・施策を大公開中ですので、ぜひダウンロードください！ 【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『メーカー・商社編』 #0001　株式会社MTG ～リファラル採用で実現する”組織と個人のエンゲージメント向上”　業界を革新する取り組み～ #0002　株式会社ラコステジャパン ～ファッションブランドの採用はファン作りから　世代を超えて愛されるLACOSTEのリファラル採用～ #0003　株式会社イシダ ～創業127年、京都の老舗企業イシダの採用改革　リファラル採用を導入してワンチームに～ #0004　ピアス株式会社 ～理念に共感する人が自然と集まる状態を創りたい～ #0005　東洋紡株式会社 ～「変化を恐れず、変化を楽しみ、変化をつくる」関西大手メーカー、東洋紡のリファラル採用とは～ #0006　帝人株式会社 ～成長分野へ新たな人材の採用を目指す―ギフト機能を活用したリファラル採用とは～ #0007　ＴＤＫ株式会社 ～地方拠点での即戦力採用に従業員のつながりを～

文部科学省が、総合職・一般職採用の業務管理システムとして、 「採用管理システムsonar ATS」を導入

■文部科学省の採用について 文部科学省は、「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」の各分野の振興を通じて、「人と知恵」をはぐくみ、未来の基盤をつくっていくことを使命としています。文部科学行政に関心を持ち、日本の未来づくりのため、文部科学省の主要な業務を担う人材の採用を目指しています。 ■文部科学省が求める人材像 文部科学省では「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」といった幅広い分野を担当しています。これらは、「人材の育成」の観点から、いずれも極めて重要な行政分野であり、未来の動向を見据えた総合的な政策の企画・立案及びその展開が強く求められています。「人」を育て、「知恵」を生み出し、「未来」の基盤を創っていくという役割を担う文部科学省では、人間が好きで、将来のビジョンのための新しい感覚、柔軟な思考力とそれを現実に結びつけるのに必要な、困難な課題にも粘り強く立ち向かう気概や想いを持った方々を求めています。

23卒新入社員の24％が「3年以内に離職する」と回答。定着率には「給与」、「カルチャー」、「コミュニケーション量」が関連

株式会社マイナビは2023年8月21日、「23卒の新入社員の意識」についての調査結果を発表した。調査期間は2023年6月16日～18日で、2023年度入社の新入社員800名（男性・女性各400名）より回答を得た。本調査により、23卒新入社員の将来の勤続意向の傾向、および収入や職場環境に関する意識が明らかとなった。

TRAY（トレー）【定額制採用コンテンツ提供サービス】

約100種の採用コンテンツが使い放題！採用活動で使えるお得なクーポン付

採用のプロが設計した約100種類の採用コンテンツが、月5万円で使い放題！圧倒的なコスパ＆タイパが実現する定額制採用コンテンツ提供サービスです

【2023年9月】HR総研 調査報告集：「24卒の就職活動動向調査（6月）就職意識編」に関する調査、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2023年9月」を公開いたしました。 今月は、「2024年卒学生の就職活動動向調査（6月） 結果報告【就職意識編】」と「2024年&2025年新卒採用動向調査（6月）」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。

Googleも活用する「構造化面接」の意味やメリットとは？ 対策に向けた質問例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

「構造化面接」とは、事前に設定した評価基準・質問項目に則り、面接を進めるというものだ。その場の雰囲気に合わせて、面接官が自由に質問するという進め方とは一線を画する。この「構造化面接」をGoogle社が活用しているということで話題となり、今導入する企業が増えている。実際に、どのようなメリットがあるのか、現場でどんな質問をすれば良いのか。今回は「構造化面接」の意味やメリット、質問例などを解説していきたい。

川上真史氏登壇！コンピテンシー面接実践セミナーを開催―ワークで学ぶ“成果をあげる人材”を見極めるコツ

コロナ禍で急速に進んだDX化、生成AIの登場などビジネス環境が大きく変貌しています。加えて大転職時代が到来し、人材流動化への対応を否応なく迫られるなか、「変化の激しい環境でも、成果を生み出せる人材か？」「入社後、本当に成果をあげられる人材か？」を見極めることはますます難しく、また重要になっています。これからの時代、成果をあげる人材を正しく見極め、かつ“惹きつける”面接とは…？演習のある実践的な内容で、例年多くの採用ご担当者様にお申込みいただく人気のセミナー、今年は4年ぶりのリアル開催です。 開催日 :2023年11月14日（火）　13時15分～16時30分（予定） 会場 :東京ガーデンテラス紀尾井町　紀尾井カンファレンス「メインルーム」 参加特典 :ご参加いただいた方全員に、『まんがでわかるコンピテンシー面接』 （川上真史・齋藤亮三著、弘文堂）を差しあげます 参加費 :無料 定員 :200名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 内容 :「コンピテンシー面接の実践」 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 川上 真史　氏 ・成果を創出する力＝コンピテンシーを理解する ・なぜいま、コンピテンシーなのか？ ・《演習》 コンピテンシー面接の実践 セミナーご参加者アンケートより; 「とてもわかりやすい内容だった。改めて、面接の重要性に気づくことができた」 「ワークがあり、実践できたことで、コンピテンシー面接の理解が深まりました」 「自身の仕事を振り返る機会にもなり、大変勉強になりました」 登壇者プロフィール : 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社ヒューマネージ 顧問 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。著書に、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』（ダイヤモンド社）、『コンピテンシー面接マニュアル』『人事のためのジョブ・クラフティング入門』（いずれも弘文堂）ほか多数 。

【ソフトバンク人事部長×九州大学ビジネススクール講師が語る】今、地方優秀人材へ目を向けるべき理由とは

【概要】 近年、新卒採用では地方の学生に熱い視線が送られています。理由としては、人手・人材不足が深刻化し、従来のように都市圏だけに目を向けていては、充足が図れなくなっているのが大きな要因の一つに挙げられています。 これに加え、地方の大学などに通う学生の「優秀さ」や「ポテンシャル」を見出し、積極的な採用に乗り出しているケースも増えています。 こうした状況を受け、地方に住む学生の採用についてより深く理解すべく、リクルートワークス研究所 で採用を中心とした研究プロジェクトに従事した後、九州大学ビジネススクールの講師として採用と人 材育成を研究している碇 邦生氏と、ソフトバンク株式会社の人事責任者として採用戦略を牽引し、地 方創生インターンなどを通じ日々、学生と向き合っている足立 竜治氏との対談を企画しました。 採用の最前線にいる2人の話は地方採用の現状と課題をはじめ、地方学生の特徴、企業が取るべき施 策や方針、さらには採用の未来像にまで及びました。ぜひ資料ダウンロードのうえご覧ください！

24卒生の【6人に1人】が9月上旬時点で複数社の内定を保有。「後悔したくない」と内定承諾後に就活継続する学生も

株式会社学情は2023年9月28日、「2024年卒学生の就職意識調査」から「内定承諾」に関する結果を発表した。調査期間は2023年9月6日～17日で、同社が運営する就職サイト利用者のうち、内定を1社以上獲得している24卒生430名から回答を得ている。本調査より、9月上旬時点での学生が保有する内定社数や、内々定獲得後の就職活動状況などが明らかとなった。 「応募者・内定者管理ツール」に関連するサービス一覧はこちらから

【15分でわかる採用戦略】最初に取り組むべき「求める人物像の策定」

採用後のミスマッチを減らしたい企業さまにお届けしたい！ 元ニトリ人事が解説する、陥りやすい「ターゲット設計」の落とし穴とは？