なぜ次世代経営人材育成は成果につながらないのか～幹部候補が育たない企業の5つの共通点～

経営環境が大きく変化する中、多くの企業が次世代経営人材の育成に取り組んでいます。しかし、「選抜研修を実施しているが成果が見えない」「受講者の意識は変わっても現場で実践されない」「将来の経営を担う人材が思うように育たない」といった課題を抱える企業は少なくありません。 本資料では、多くの企業への支援実績をもとに、経営人材育成が成果につながらない企業に共通する5つの課題を整理しています。受講者への期待値形成、上司・経営層の関与、研修後のフォロー、評価方法、継続的な育成計画など、成果を左右する「育成の仕組み」について分かりやすく解説します。 また、自社の育成施策を客観的に確認できるチェックリストや、実際の支援事例も掲載しており、自社の課題を整理する際の参考資料としてご活用いただけます。 さらに、本資料をご覧いただいた企業様には、30分の無料オンライン相談をご用意しています。資料を読んで感じた疑問や、自社の育成課題について専門家と整理できる機会です。研修の提案を前提とした場ではなく、「自社ではどこから見直すべきか」「現在の育成施策に不足している点は何か」といったテーマを客観的に確認できます。 まずは資料をダウンロードいただき、次世代経営人材育成の現状を整理する第一歩としてご活用ください。

【調査レポート】新入社員意識調査2026（情報通信業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（情報通信業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、情報通信業の新入社員に聞く、「将来担いたい役割」とは 2、情報通信業の新入社員に聞く、「成長に必要な経験と支援」とは 3、情報通信業の新入社員に聞く、「働き続けたい会社の条件」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 情報通信業では、DX投資の拡大やAIの進展を背景に、 2030年には最大79万人のIT人材不足が見込まれています。 特にAI・データ領域などの高度なスキルを保有する人材不足が深刻化しており、 人材課題は「量」から「質」へとシフトしつつあります。 一方で経験者採用に頼る傾向が強く、 人材育成への投資が後回しになる企業も少なくありません。 しかし、自社で人材を育成できない状況が続くと、 人材不足の解消がさらに難しくなります。 そのため、今後は経験の浅い人材を早期戦力化する育成の仕組みづくりが、 定着・活躍へとつなぐ重要なポイントとなります。 本調査はこうした背景を踏まえ、情報通信業における新入社員の価値観や志向を明らかにし、 今後の育成の方向性を考察します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

障害者雇用を3年で「自社運用」へ。社会問題化する雇用の「質」と、社会の要請に応えるアート雇用の活用

■ 背景：「数の確保」から「質の向上」へ、行政も方向転換 2026年7月、民間企業の法定雇用率は2.7%に引き上げられ、対象事業主の範囲も従業員37.5人以上に拡大されます（注1）。雇用者数は22年連続で過去最高を更新する一方、厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」報告書（令和8年2月）では、成果物が企業の事業活動に十分活用されていないこと、また一定期間後には企業自身が障害者雇用の運用を担えるよう移行していくことが望ましいとする方向性が示されました（注2）。 障害者雇用の「数」だけでなく「質」が問われる時代に、外部サービスへの依存を前提とせず、自社で運用できる体制を築くことが、企業に求められ始めています。 ■ いろはの特徴：3年で、障害者雇用を「自社の仕組み」にする いろはは、障害者雇用の立ち上げから定着、そして自社運用への移行までを一貫して支援するサービスです。 1年目は、いろはが業務設計・指示書作成・進捗確認を主導し、企業担当者と障害者スタッフが互いの働き方を理解する土台をつくります。2年目以降、デザイン業務を起点に社内で担える業務の幅を広げ、3年目には業務設計から定着支援まで企業側に運用を移管します。内製化のペースは企業の状況に合わせて調整し、移行後も必要に応じてサポートを継続します。 外部に任せ続ける仕組みではなく、ゴールのある支援。初期費用0円、1名から導入でき、在宅勤務を前提としているため、オフィスのバリアフリー化や専用スペースの確保も不要です。 アート・デザイン業務は、広報・採用・社内資料・ブランディングなど業種を問わず発生する領域であり、製造業・物流・IT・サービス業など幅広い企業で導入いただけます。 ■ ParaCanvasとは：「企業価値を高めるアート配信サービス」 ParaCanvasは、障がい者アーティストの作品を専用のデジタルキャンバスで配信し、オフィスや商業施設に個性豊かなアートを届けるサービスです。寄付やボランティアではなく、ビジネスとして経済循環の中に障がい者の活躍の場をつくるインクルージョンの取組みとして、2,350名のアーティスト・79,000点超の作品を擁するまでに成長しました（2026年5月時点）。 導入企業が支払う月額配信料は、文化庁認定の著作権等管理団体である一般社団法人障がい者アート協会を通じて版権利用料としてアーティストに届けられます。さらに、対象アーティスト全員に均等に分配する「創作活動応援費」という独自の仕組みにより、すべてのアーティストの創作活動を経済的に支えています。 三菱UFJフィナンシャル・グループ、トヨタモビリティ東京、平田機工、クオールホールディングスをはじめ、業種・規模を問わず幅広い企業・団体に導入されており、空間演出やインナーブランディング、来客時のアイスブレイク、株主総会での活用など、さまざまな場面で企業価値の向上に貢献しています。専用のデジタルキャンバスと配信機材は全て無償で貸し出しのため、初期費用をかけずに導入できます。 ■ 本提携の内容：自社社員の作品を、本社に届ける 本提携により、いろはを通じて企業に雇用された障害者デザイナーが業務として制作した作品を、ParaCanvasの配信ローテーションに組み込み、雇用元企業のオフィスやエントランスで配信できるようになります。 ParaCanvasが届ける多様なアーティストの作品に、自社社員の作品が加わることで、在宅で働く社員の仕事が本社を訪れるすべての人の目に届きます。社会貢献の可視化という既存の価値に、「自社社員の活躍の可視化」という新たな意味が重なる仕組みです。 なお、ParaCanvasで配信される既存作品の著作権は障がい者アート協会が管理しており、いろはを通じて雇用された社員が業務として制作した作品は、職務著作として雇用元企業に帰属します。 （注1） 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」に基づく。民間企業の法定雇用率は令和5年度2.3%、令和6年4月2.5%を経て、令和8年7月より2.7%に引き上げ。対象事業主の範囲は従業員37.5人以上に拡大。 （注2） 厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」報告書（令和8年2月6日公表）。座長：山川隆一 明治大学法学部教授。報告書全文は以下より閲覧可能。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70028.html ■ お問い合わせについて 障害者雇用に関するご相談は、いろは事務局にて随時受け付けています。貴社の状況に合わせた業務設計のご提案と、3年間のコスト推移シミュレーションを無償で作成します。 【本件に関するお問い合わせ先】 ■障害者雇用に関するお問い合わせ： 株式会社HRイノベーション　いろは事務局 TEL：042-978-7450（平日10:00〜17:00） MAIL：info@hrinnovation.jp 【会社概要】 ■株式会社HRイノベーション 所在地：〒357-0038 埼玉県飯能市東町3-10 酒井ビル2F 代表者：代表取締役 三谷 博 設立：令和元年5月 事業内容：有料職業紹介事業／定着支援事業 許認可：13-ユ-318110 顧問弁護士：弁護士法人 ダーウィン法律事務所 URL：https://hrinnovation.jp ■株式会社ウィンドベル 所在地：〒110-0005 東京都台東区上野3丁目21-1 宮本ビル2F 代表者：代表取締役 常住 和弘 事業内容：障がい者アート配信サービス「ParaCanvas」の企画・運営 URL：https://www.wind-bell.co.jp

製造業の営業DX最前線　展示会で見えたAI活用のポイントとは

展示会でタナベコンサルティングが実際に集めた、製造業の営業活動に関する課題とアンケート結果を大公開！ 営業DXの最前線と、AI活用のポイントが分かるウェビナーです。

【AI時代のキャリア観】約8割がキャリアプラン見直しを意識。高年収層は「人間性」重視…年収帯で異なる“希少性の高め方”とは

株式会社ビズリーチは2026年7月30日、「AI時代のキャリア観」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2026年6月18日～22日で、年収800万円以上かつ業務で生成AIを週1日以上利用するビジネスパーソン1,007人から回答を得ている。調査結果から、生成AIの普及を受けてスキルセットやキャリアプランの見直しを必要と考える人が多いことに加え、年収帯によってAI時代に重視するキャリア戦略や生成AIの活用実態に違いがあることが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

キミスカの採用管理

新卒採用活動の効率化を実現

募集から分析・戦略改善のサイクルを自社に合わせた採用設計で一元管理。 採用活動をするだけでデータが集計・解析され、即可視化されます。

ご案内／人的資本経営セミナー開催【3会場】主催：やまぐち産業振興財団、運営：タナベコンサルティング

【主催】公益財団法人やまぐち産業振興財団 【後援】下関市・下関商工会議所・山口商工会議所・徳山商工会議所 【運営】株式会社タナベコンサルティング 【無料／3会場／セミナー】 人的資本経営セミナー 「人を活かす経営」が、中小企業の競争力を決める時代へ。 採用難・定着率低下・人材育成の停滞―その課題、「人的資本経営」で突破する。 AI活用・人手不足・採用難など経営環境が急変する今、「人を活かす経営」への転換は待ったなしの課題です。 本セミナーでは、成果を上げる中小企業の実践事例から、人的資本経営の考え方と実装ポイントをお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日のカリキュラム（各会場共通） ○講演：中小企業における人的資本経営の実装 【講演のポイント】 （１）人的資本経営が中小企業に求められる社会的背景 （２）経営戦略と人的資本経営の関係性 （３）中小企業の実践事例に学ぶ実装のポイント ○個人ワーク・ディスカッション 【ポイント】 （１）自社での実践に向けて、経営コンサルタントのファシリテートのもと、取り組みを具体化 ○振り返り講義 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●このセミナーで得られること ・人的資本経営の全体像と、中小企業における実践ポイントが体系的に理解できる ・独自のチェックリストで、自社の現在地（強み・課題）が可視化できる ・他社経営者・幹部とのディスカッションを通じて、自社への導入に向けた気づきとヒントを持ち帰ることができる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●特に以下のような企業担当者におすすめ ・採用難や定着率低下、人材育成の停滞に課題を感じている方 ・人的資本経営を自社にどう落とし込めばよいか悩んでいる方 ・人事施策を経営戦略と連動させたい経営者・経営幹部・人事責任者の方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●過去参加者の声 講師の実践的な解説や他社事例、ワークでの交流から多くの学びと気づきを得ました。 社内で手法やポイントを共有し、取り組んでいきたいと思います。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　中四国支社長　中小企業診断士 松本　宗家 東証一部上場の商社にて建設資材の販売、施工管理担当後、コンサルティングファームを経て、当社へ入社。ナンバーワンブランド研究会、戦略人事研究会の立ち上げに従事。クライアントの立場になって本気で現場優先のコンサルティングを実践している。企業はヒトなりの理念のもと「経営の視点から人事を診る」ことで人事を経営の根幹として体系的に構築することを得意とする。専門分野は、人事領域全般であり、組織戦略、トータル人事システム構築、企業内大学(アカデミー)設立など。中小企業診断士。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●会場・日程情報・定員・概要 ◆山口会場◆ 会場名：KDDI維新ホール201A 住所：山口市小郡令和1丁目1-1 日程：2026年9月2日（水）9:00～12:00 定員：30名（各回／1社2名まで参加可） ◆周南会場◆ 会場名：周南市シビック交流センター 交流室1 住所：山口県周南市岐山通1丁目1 日程：2026年9月2日（水）14:00～17:00 定員：30名（各回／1社2名まで参加可） ◆下関会場◆ 会場名：海峡メッセ下関 804会議室 住所：山口県下関市豊前田町3丁目3-1 日程：2026年9月10日（木）13:00～16:00 定員：30名（各回／1社2名まで参加可） ◆共通◆ 対象：山口県内に主たる事業所を有する中小企業の経営者・経営幹部、人事責任者など 参加費：無料 申込方法：申込フォームよりお申込みください。 申込期限：各回前日17:00まで (定員に達した場合、申し込みを締め切ります。お早めにお申込みください。） 主催：公益財団法人やまぐち産業振興財団 後援：下関市・下関商工会議所・山口商工会議所・徳山商工会議所 運営：株式会社タナベコンサルティング ◆参加上の注意事項◆ ・当日のご案内につきましては、入力いただきましたメールアドレスへご連絡いたします。 ・本事業は公益財団法人やまぐち産業振興財団の委託により、株式会社タナベコンサルティングが運営しています。 申込フォームにご記入いただきました情報は、公益財団法人やまぐち産業振興財団の事業に関する案内に利用させていただきます。ご案内を作成するために必要な範囲内で公益財団法人やまぐち産業振興財団に提供することに同意の上、ご記入ください。

役職者の6割超が部下との世代間ギャップを実感。上位役職ほど「熱量」の差に苦慮…ギャップを感じたときにとる行動とは

株式会社マイナビは2026年7月24日、20～69歳の正社員を対象にした「ライフキャリア実態調査2026年版」を発表した。本調査は、20～60代の正社員4,483名（役員・休職者を除く）を対象に、世代ごとの働き方観や昇進意欲、管理職と部下のジェネレーションギャップの実態を分析したもので、2026年4月8日から20日にかけてインターネット調査で実施された。調査では、役職者の65.7％が部下との間に世代間ギャップを感じており、特に上位役職ほど「仕事への熱量」の違いを課題として挙げる割合が高いことが明らかになっている。管理職と部下の間に価値観の差がある中で、組織としてどう連携を高めていくかが、人事にとって重要な論点となりそうだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

漢検協会が教える！新入社員のアウトプット力を高める～論理的文章を書くためのメソッドとは～

人材育成・研修企画ご担当者向けに、漢検協会が提供する社員・職員向け研修サービスのオンライン無料体験会（2種）を開催いたします。※参加を希望される内容×日程をご確認ください。

【物価高への対応実態】中小企業の約7割が物価高で“経営に悪影響”。価格転嫁実施も「コストの8割以上を転嫁」は2割止まりに

株式会社フォーバルは2026年7月17日、原油価格高騰等による物価高が中小企業経営に及ぼす影響と、その対応実態を調査した結果を発表した。全国の中小企業経営者1,653人を対象に実施された同調査では、物価高による悪影響を受けている企業の割合や、企業における物価高への対策、および価格転嫁の実態などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第184回 理系の74％が「ジョブ型採用」を支持。生成AI時代で変わる人材像と“面接重視”の選考

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年6月９日の朝日新聞で、全国初の「女子大の理工学部」が人気になっているとの記事が掲載されました。この大学は広島市の安田女子大学で、2025年4月に生物科学、情報科学、建築の3学科（入学定員は各60人）から成る理工学部を開設したところ、合計180人の定員に対して、初年度入試には延べ884人、次年度も延べ789人と、定員の4倍を超える出願があったといいます。近年、受験生の減少が多くの大学で重要課題とされる中でも、特に「地方私立大」や「女子大」の学生集めは厳しいとされています。その中で、なぜ安田女子大学はこれほどまでに受験生を集めることができたのでしょうか。 それは、「理工＝男性」という先入観や、理工系分野で就職した場合の職場環境に対する不安を解消すべく、数多くの高校を訪問して理系の学びについて説いて回るとともに、高校生や保護者を対象とした、理系職場で働く女性との交流見学ツアーや科学体験イベントの開催など、地道な活動を根気強く続けた結果だとされています。さらに、受験教科においても理数系科目を必須とすることなく選択科目にとどめたことで、高校時代に文系だった学生にも大きく門戸を開いたことが功を奏したようです。こうした取り組みの実施に当たっては、高校生や保護者への事前の入念なヒアリングが大いに参考になったといいます。 これは、大学の受験生集めの一つの好事例というだけではなく、企業の採用活動における選考応募者集めにも応用できる事例ではないかと思います。新卒採用においても、まさに“マーケティング力”が問われる時代が来ています。既成概念にとらわれることなく、新しい発想に基づく果敢な取り組みを期待しています。

【HRプロ厳選】“質の高い母集団形成”を実現するための採用サービスまとめ

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

採用における母集団形成には数だけでなく、質も求められます。たとえ応募が多く集まっても、求める人材からの応募が少なければ、ただ工数が重なるだけです。人材要件にマッチした“質の高い母集団”を形成するためには、ターゲット層が集まるプラットフォームを見極め、直接アプローチする戦略的な採用手法が求められます。 そこで本記事では、①登録ユーザーの属性が明確、②欲しい人材に直接アプローチできる、③面接前に候補者の解像度を高められる、といった観点でいずれかに特長を持つサービスをHRプロが厳選。ミスマッチを防いで効率的に“質の高い母集団”を形成するためのおすすめサービスを紹介します。自社に適したサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報をご確認いただけます。サービス選定の時短にもなりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・OfferBox（オファーボックス） 適性検査搭載で個性を可視化できる新卒スカウトサービス 知名度がなく母集団が集まらない、学生の内面を見極めてミスマッチを防ぎたい企業におすすめ ・ABABA 「他社の最終選考進出者」に特化し、選考実績で質が担保された優秀な学生と出会える 採用後半期でもマッチ度の高い人材を見つけたい、スクリーニングに多くのリソースを割けない企業におすすめ ・TECH OFFER 理系学生の活用実績No.1のターゲットリクルーティングツール 理系採用ノウハウがない、人工知能など特定の専門性を持つ学生を効率よく採用したい企業におすすめ ・新卒スカウトiroots（アイルーツ） 「成長環境のある企業」と「成長意欲の高い学生」を結ぶスカウトサービス 早期に意識の高い学生にアプローチしたい、将来のリーダー候補に出会いたい企業におすすめ ・インターンシップ・就職情報誌＆WEBサイト『理系ナビ』 理系学生に特化して採用ブランディングや採用広報が行えるキャリア情報誌／WEBサイト 就活生からの知名度を上げたい、理系学生からの応募を増やしたい企業におすすめ ・PRO SCOUT 新卒 新卒ダイレクトリクリーティングに特化した採用代行サービス スカウト採用のノウハウがない、マンパワー不足で運用が回らないと悩む企業におすすめ ・type エンジニア・若手・営業の採用に強く439万人の会員を持つ転職サイト 若手エンジニアを採用したい、コストを抑えつつ複数ポジションを募集したい企業におすすめ ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

The Giverの著者・澤円氏登壇！「AI時代、企業の差を生むのは『与える文化』だった」セミナー

AIの進化により、知識やスキルだけでは企業の競争力を生み出しにくい時代になりました。だからこそ今、企業が持続的に成長するための"人"や"組織"のあり方が、これまで以上に問われています。 『The Giver』の著者・澤 円 氏をお迎えし、AI時代に価値を発揮する「与える人（Giver）」という考え方をひも解いていただき、後半では、その思想を組織において実践する方法や、称賛・感謝を可視化・蓄積するPRAISE CARDを活用した組織づくりをご紹介します。 実際の導入企業の事例やデータを交えながら、エンゲージメント向上や組織文化の醸成につながる実践のヒントをお届けします。 【開催日時】2026年8月27日（木）　14:00～15:30 ◆このような方におススメ ●人事・組織開発担当者 　エンゲージメント向上や、社員一人ひとりが主体的に活躍できる組織づくりを推進したい方 ●経営者・役員 　 AI時代に選ばれる組織文化を築き、企業の競争力を高めたい方 ●管理職・マネージャー 　チーム内のコミュニケーションや信頼関係を深め、メンバーの主体性を引き出したい方

VUCA時代を生き残る、経営戦略ノウハウ講座【経営戦略構築ノウハウ講座】

グループ経営の最適解をはじめ、事業ポートフォリオの再構築、ホールディングス化に伴うガバナンス設計、さらには各グループ企業をけん引する「グループ幹部人材の育成」までを体系的に網羅して解説します。

物語で知る、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の活かし方１２のリーダーシップストーリー

日々の部下育成やチーム運営の場面で、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の考え方がどのように活きるのかを、12話の物語を通してイメージできるオンライン講座です。書籍『12のリーダーシップストーリー課題は状況対応リーダーシップ®で乗り切れ』（生産性出版）を参考に、当アカデミーが独自にテキストで再構成しました。理論そのものの体系的な習得は、公式ライセンスプログラム「SLエッセンシャル」で学んでいただくことを想定しており、本講座はその活用イメージをつかむ入り口としてご活用いただけます。講座サブスクリプション「行動科学とリーダーシップ研究」に含まれ、月額550円・年額5,500円（税込）のご登録で、他講座にも追加費用なしでアクセスいただけます。

「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～

＜オンラインセミナー＞ 多くの企業が抱えるこの問い。その原因は、施策不足ではなく“問いに答えられる関係性”の不足にあるのかもしれません。 本セミナーでは、アトラエとBIPROGYの知見を掛け合わせながら、組織が変わるメカニズムに迫ります。その鍵となるのが、エンゲージメントサーベイ（Wevox）による“こたえる・わかる”と、対話による“はなす・できる”をいかにつなげるかという視点です。 感謝・称賛（PRAISE CARD）による関係性づくりの実践事例も交えながら、問い→対話→行動へと変化を生み出す組織のつくり方をお届けします。 サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないためのヒントがここにあります。

Tasonal（タソナル）

AIが実務を回し、人が決める。応募から面接確定までを支援します

AIスカウト・書類選考・日程調整を1つのプラットフォームで提供し、応募受付〜面接確定を自動化します。合否など重要な判断は人が承認します。

「sonar ATS by HRMOS」と「HRMOS採用」、 利用企業を対象とした共同レポートを公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、株式会社ビズリーチ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：酒井 哲也）と共同で制作した「HRMOS採用・sonar ATS by HRMOS 利用企業アンケートレポート2026」を公開しました。 本レポートは、「sonar ATS by HRMOS」および「HRMOS採用」の利用企業へのアンケートをもとに、導入前の課題、比較・検討時に重視された判断軸、導入後に実感された変化を整理したものです。採用管理システムの導入・比較検討を進める企業が、自社の状況や確認すべき論点を整理する際の参考資料として活用いただけます。 ◼️このホワイトペーパーでわかること 自社が採用管理システムを検討すべき状態にあるかを整理できるのはもちろん、利用企業が何を見て比較し、どのような情報をもとに導入の最終判断を行ったのかを確認できます。また、改善実感や評価理由を参考に、自社が導入後に重視したい具体的な価値を明確にすることができます。 目次（一部抜粋） ▼導入前の背景・課題 　・導入検討のきっかけ 　・導入前の管理方法 　・導入前の課題 ▼比較・検討プロセス 　・検討期間 　・比較したATS数 　・導入判断で重視したこと ▼導入後の変化 　・導入後、課題はどの程度解決できたか 　・機能別に見る導入後の実感 　・利用企業からのアドバイス ■ このような方におすすめ ・新卒・中途を問わず、多様化する採用チャネルの運用・管理に課題を感じている方 ・自社に最適な採用管理システムの選定基準や、他社が何を重視して比較・検討したのかを知りたい方 ・ATSを導入することで、具体的にどのような効果が得られるか把握したい方

『経営に資する人事制度』𠮷田洋介、千田和央(著)（かんき出版）

書籍・本　紹介／レビュー

人的資本経営の本格的な実践と成果創出が求められる中、人事部門には制度の形骸化を防ぎ、事業成果に直結させる力が一段と問われている。人事の役割もオペレーショナル・パートナーから戦略アドバイザーへと変化しつつあり、等級・評価・報酬という制度の骨格そのものを事業視点で見直す動きが加速している。しかし実際には、制度を整えても現場で機能せず形骸化してしまう企業が少なくないのが現状だ。 本書『経営に資する人事制度』は、こうした課題意識を持つ人事担当者・経営者・マネージャーに向け、成果に直結させるための制度設計から運用までを一冊で体系化した実務書だ。「人事担当者」から「人事経営者」へという視座の転換を促す一冊として、一読の価値がある内容となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：経営に資する人事制度 著者：𠮷田洋介、千田和央 出版社：かんき出版 発売日：2026年7月23日

AI活用で管理職の仕事はどう変わる？「手放す業務」と「極めるべき役割」の整理術

「AIは、私たち管理職の仕事を奪うのではないか」 ——現場でメンバーを率いる皆様の中には、そんな戸惑いを感じている方も多いのではないでしょうか。 テクノロジーが急速に進化する中、これまで培ってきた経験や勘に頼ったマネジメントが通用しなくなるのではないか、 という不安は決して特別なものではありません。 しかし本資料は、AIを「脅威」ではなく「最強の相棒」として捉え直すことから始まります。 AIに任せられる仕事を手放すことで、管理職は人と向き合い、組織を動かし、 未来を描くことにより多くの力を注げるようになる——それが、AI時代における管理職の新しい役割です。 本資料では、そのために必要な力を3つの視点から具体的に解説します。 1つ目は「役割分担」の明確化です。 AIが得意とするのは、大量データの処理・分析、定型業務の自動化、資料や文章のたたき台作成といった業務です。 一方で、最終的な意思決定と責任、相手への共感と動機づけ、信頼関係の構築、 ビジョンの提示、そして0から1を生み出す構想力は、人にしか担えません。 この役割分担を、製造業由来の「スマイルカーブ」の考え方を応用して整理し、管理職が注力すべき領域を明確にします。 2つ目は「マネジメントの仕組み化」です。 個人の経験や勘に頼っていたマネジメントを、AIとデータを活用して組織全体で再現できる仕組みへと変えていく方法を、「可視化」「標準化」「改善」の3ステップで解説します。 業務プロセスの記録や活動履歴の可視化から始まり、誰もが実践できる行動マニュアルへの標準化、 そしてAIと人によるフィードバックを通じた継続的な改善サイクルまで、具体的な実践項目を提示します。 3つ目は「人にしか生み出せない価値」です。 AIが多くの作業を担う時代だからこそ、管理職にしか果たせない役割の重要性はこれまで以上に増しています。 部下の小さな努力や成長を見逃さず認める「承認」の力、数値には表れない不安や意欲の変化を丁寧にくみ取る 「共感」の力、そしてチームが「なぜ取り組むのか」を言語化し伝える「ビジョン提示」の力 ——この3つが、人と組織を動かす原動力になります。 AIと競うのではなく、AIとともに。 本資料は、変化の時代を率いるすべてのリーダー・マネージャーに向けて、 不安を力に変えるための実践的な指針を提供します。