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主旨と内容

　今月は有期労働契約における問題を取り上げます。
　一般的に，契約社員やパートタイマーは契約期間を定めて雇用しています。当然ながら，その期間が満了したときに退職となります。しかし，有期労働契約の更新を繰り返すケースも多く，そして一方，ある契約満了日をもって更新を拒否せざるをえないことがあります。このような有期労働契約 の終了，すなわち「雇止め」を巡る労使トラブルが最近増えています。トラブルは「長年にわたって働いている」とか「正社員と同様の職務で就労している」ケースで起こりがちで，さらにはその有期労働契約が何回か更新されるうちに，次の労働契約も締結されるであろうという期待感が生じることにも原因があります。
　形式的な手続きだけで労働契約が更新され続けていたり，契約の更新があらかじめ示唆されていて，更新の期待感を抱かせるケースなどは，一般の正社員の解雇と同様に「解雇権濫用法理」が類推的に適用され，トラブルとなります。
　裁判所は以上のような労働者の契約更新への期待感を「契約更新期待権」として保護しています。保護の仕方は次の事情を総合的に判断するとされます。

・	雇用の臨時性・常用性
・	更新の回数
・	雇用期間の通算性
・	契約更新手続きなどの管理状況
・	継続雇用の期待を持たせる使用者の言動，制度の有無

　使用者側としては何より有期労働者との契約を適切に管理運用することが大切です。雇止めに起因するリスクを抑えるためにも規定で根拠やルールを明確に定めておきます。そして人事担当者・採用面接者・現場の管理者が雇止めに関する正しい知識を理解し，こまめな運用を心掛けることが重要です。書面による契約と更新を徹底し，黙示の更新や口頭での更新は絶対に避けるべきです。

検討内容

　まずは期間の定めのある労働契約の場合，契約期間の満了を持って退職となることが原則で，中途解約はできないことを遵守し，周知します。
　第2に労働契約書などに契約の更新を示唆している場合であっても，契約期間の満了をもって退職となる事由をあらかじめ明示しておきます。
　第3に会社の経営上の事由や労働者の著しい問題点などやむをえない事由がある場合などは，契約期間の途中であっても労働契約を解除できる旨を明文化しておきます。
　規定の最後には，厚労省の示した『有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準』（図表）を踏まえて，必要事項を明示します。その要点は次の通りです。

(1)		更新の有無や更新の判断基準の明示
(2)		3 回以上の契約更新あるいは1年を超えて継続勤務している労働者を雇止めする場合は少なくとも30日前に予告
(3)		労働者から雇止めの理由について請求があった場合は遅滞なく証明書を交付

過去の判例からの教訓

□東芝柳町事件
　反復継続されて期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となったとき，期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態を合理性ありとする。労使いずれかから特別の意思表示がない限り当然更新される。
⇒「実質無期契約タイプ」

□日立メディコ事件
　継続雇用に対する労働者の期待利益に合理性があったとき，期間の定めのない契約と実質的に同視できない場合でも合理性ありとする。当事者意思が存在しないところに契約の更新を認める。
⇒「期待保護タイプ」

図表　『有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準』
（平15厚労告357号，平20.3.1改正施行）

(2012.2.27掲載)

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