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本資料は自社の「採用の強さ」と「取り組むべきアクション」が簡単に整理できます。 チェック項目としては、 ・候補者 ・採用競合 ・自社のスタイル の3軸の理解度を要素別に整理可能で、『自社の独自価値』の源泉となります。 独自価値＝「求職者本人として、競合他社と比較したうえで、あなたが入社するのは自社でなければいけない理由」と言い換えることができ、 採用に強い企業はこの独自価値をわかりやすく説明ができています。 またこれをワークショップにて、チーム全員の意見をシェアしつつ、 3軸の中で、自社がどの要素が足りないのか、どの要素を重点的に取り組むべきかを、 チーム総意の意見として整理が可能です。
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2025年、採用のルールは劇的に変わります。 生成AIの普及により、学生のエントリーシートや企業研究が均質化する一方で、 企業側の情報もまた「似たり寄ったり」に見えてしまう時代が到来しました。 さらに、2026年に向けて「人的資本経営」の本質が問われ始め、投資家と求職者が同じ情報（データと物語）を見て企業を評価する時代へと突入します。 本記事では、2025年の必須トレンドから、2026年の「AI検索」「法改正」「IRとHRの融合」まで、 未来の採用戦略を包括的に解説し、企業が直面する課題とその解決策を具体的に示します。
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私たちの働き方を支えるルールが大きく変わろうとしており、 育児・介護休業法等の法改定は、単なる制度変更ではなく、企業の「人」への姿勢を問うものです。 特に多様な人材が活躍する企業にとって、対策は避けられない経営課題であり、 従業員エンゲージメントを高め、社会から「選ばれる企業」になる好機でもあります。 そこで、法改正の意図を理解し、複雑な制度を従業員へ浸透させるには、 戦略的なコミュニケーションが欠かせません。 本資料では2025年の法改正ポイントをわかりやすく解説し、 企業が直面する課題とその解決策を具体的に示します。
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採用活動においてZ世代のSNS活用は年々加速しています。 特に「情報収集期」と「意思決定期」では求められている情報も変化していくため、 「学生のニーズにあったフォーマット・求める情報」をコンテンツにしつつ、 競合他社との差別化を行なっていく必要があります。 弊社No CompanyではZ世代へアンケート実施し、 ・調査結果サマリー ・各種調査結果/考察 などを本資料におまとめしました。 採用ブランディング支援に強みのあるNo Companyとして、 就活生の採用情報に対するニーズやインサイトを分析・発信することで、 多くの企業がより効果的な採用活動を行うための参考となればと考えております。
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新卒採用活動において企業と学生との認識ギャップを少なくしていく必要がありますが、 実際学生がどの程度業界や企業への認識ギャップを感じているのでしょうか。 弊社No Companyでは就活生へアンケート実施し、 ・業界/企業への認識ギャップを感じているのか ・どのようなギャップを感じたのか ・ギャップを感じたタイミングはいつなのか などの回答をいただき本資料におまとめしました。 採用ブランディング支援に強みのあるNo Companyとして、 直近学生に実施したアンケートで得たリアルな声を参考に、 「企業が実施すべきこと」についても整理しましたのでご覧ください。
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