HRプロとはNEW「50代向けキャリアデザイン研修のススメ」～実施する理由と課題解決のヒント～
掲載日：2026/10/27
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
ミドル・シニアの能力開発を強化したい
同世代の対話で強みを再発見し、Must・Can・Willで役割を再定義。リスキリングとアンラーニングを行動計画に落とし込みます。
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資料の内容
この資料のポイント!
役職定年や定年延長など、キャリアの転換期を迎える50代社員。ベテラン層の意欲低下は、組織全体の生産性にも影響します。本資料では、50代向けキャリアデザイン研修を実施する理由を、法改正や組織への影響の観点から整理し、専門スキルの陳腐化や役割転換の難しさといった50代特有の課題と対策を解説します。さらに、「Must・Can・Will」で強みを整理するプログラムの考え方、受講者の抵抗感を和らげる事前の働きかけ、行動変容につなげる実施のポイントまでをまとめました。ベテラン層の経験を組織の成長に活かしたい企業さまの手引きとしてご活用ください。
資料の目次
01 50代向け研修を実施する理由02 50代特有のキャリア課題と対策（リスキリング／役割転換・新たな貢献の形）
03 研修プログラムの考え方（Must・Can・Willの整理と3ステップ）
04 受講者の心理的抵抗感を和らげる事前の働きかけ
05 成果につなげる実施のポイントとフォローアップ
06 実施形式と概要
07 よくあるご質問
■50代向け研修を実施する理由
高年齢者雇用安定法の改正で70歳までの就業機会確保が努力義務となり、50代社員には業務の継続だけでなく付加価値の創出が求められています。役職定年という転換点で自らの強みを再定義する機会をつくることが、意欲低下を防ぎ、若手・中堅への好影響と組織全体の生産性向上につながります。
■50代特有のキャリア課題と対策
課題の本質は能力の衰えではなく、環境変化と役割との「ずれ」にあります。専門スキルの陳腐化にはリスキリングとアンラーニングを、役割転換の難しさには後進育成・ナレッジ共有への移行支援を提案します。ノウハウのマニュアル化、若手の相談役、プロジェクトのアドバイザーなど、具体的な貢献の形も紹介します。
■研修プログラムの考え方
経験の棚卸しと自己理解、「Must・Can・Will」の整理、行動計画の策定の3ステップで、これからの活躍領域を描きます。
■事前の働きかけ
「いまさらなぜ？」という戸惑いを和らげるため、感謝と期待を込めた前向きな投資として伝えるポイントと、案内文の例を掲載しています。
■実施のポイントと実施形式
同世代の対話によるマインドリセット、行動計画への落とし込み、1on1やフォローアップ研修による定着支援を解説します。あわせて、実施時間や人数の目安、カスタマイズの進め方、よくあるご質問への回答もまとめています。
よくある質問
- Q.他の年代との合同研修との違いは？
- A.50代に特化することで、役職定年や定年延長、老後の生活設計なども安心して話し合えます。世代間の連携が目的なら合同型もご提案できます。
- Q.研修の形式や時間は？
- A.1日（6〜7時間）の集合研修が基本です。半日×2回の分割型やオンライン開催にも対応し、1回20〜30名程度が効果的な目安です。
会社情報
| 社名 | 株式会社キャリアリーダーシップラボ |
|---|---|
| 住所 | 〒600-8099 京都府京都市下京区仏光寺通烏丸東入上柳町331 タカノハスクエア4F |
| 代表者 | 代表取締役 森田 祐司 |
| 資本金 | 1,000,000円 |
| 売上高 | 2026年9月期 23,000千円 |
| 従業員数 | パートナー講師：5名 パートナーキャリアコンサルタント：10名 |
