そもそも育児・介護休業法とは

まずは、大前提として育児・介護休業法とはどのような法律なのかから説明していこう。

育児・介護休業法とは、育児や介護に携わる労働者をどう扱うかを定めた法律だ。言い換えれば、子育てや介護などと仕事をスムーズに両立していけるよう配慮し、気兼ねなく働き続けられるような環境づくりを支援するための法律である。

具体的には、産前産後休業・育児休業などの育児のための支援制度や、介護休業などの介護のための支援制度、さらには深夜業務の制限・短時間勤務制度などの共通する支援制度が盛り込まれている。なお、育児・介護休業法の正式名称は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を伴う労働者の福祉に関する法律」である。

ちなみに、この法律のルーツは1992年4月に施行された育児休業法（正式名称：育児休業等に関する法律）にある。その後、高齢化社会の到来とともに介護の在り方がクローズアップされ、1995年には介護休業を盛り込んだ改正法として育児・介護休業法が施行されている。

21世紀に入ってからは、仕事と育児・介護の両立が大きな社会問題となり、時間外労働の制限や深夜業の制限、子の看護休暇などの制度が追加されるなど法改正が続いていく。

●今回の法改正の背景について

今回の法改正の背景としては、家事・育児の負担があまりにも女性に偏っていて、女性の社会進出を阻んでいるという現状が指摘できる。男性も家事や育児に積極的に参加できるような仕組み作りを推進していきたいというのが政府の狙いだ。

実際、厚生労働省の「令和2年度雇用均等基本調査」によれば、近年における男女別の育休取得率の推移を見ると、女性はこの10年余りずっと80%台を維持してきた。2020年度も81.6％（前年度83.0％）を記録している。これに対して、男性は年々少しずつ伸びてはきているが、過去最高値となった2020年度でもわずか12.65%（前年度7.48％）。ようやく二桁に乗ったという程度に過ぎない。しかも、取得期間は約28%が5日未満であった。こうした現状を打破するために、政府では2025年度までに男性の育休取得率を2020年度の約2.5倍にあたる30％まで高めたいと考えている。今回の法改正も、その一環と位置付けて良いだろう。

「男性版産休」の創設や取得状況の公表義務化など、法改正のポイントを解説

それでは、今回の法改正について具体的に解説していこう。改正法の趣旨は、出産・育児等による労働者の離職防止だ。特に男性の育児休業の取得促進、男女ともに仕事と育児等の両立支援を図っていくことを目的としている。新制度のポイントを順次説明していこう。

●出生直後の時期に新たな育休の枠組み（「男性版産休」）を創設

まず、現行の育休制度では原則子供が1歳（最大2歳）までに取得することとなっていたが、新制度では、子供が生まれてから8週間以内に最大4週間（28日）までの休みを2回に分けて取得できる「出生時育児休業」が創設された。現行の育児休業をパワーアップさせたもので、「男性版産休」と呼ばれている。

出産後の女性に適用される産後休業も期間は、産後の8週間。同じ期間に合わせて男性が取得できる育休と言える。申請期限は現行の育休制度だと原則1ヵ月前であった。ただ、これでは出産予定日の前後、母子の健康状態などを考慮し、急遽育休を取得したくても困難と言わざるを得なかった。

そこで、今回の法改正により、2週間前までに短縮され、ある程度は柔軟な対応が図れるようになった。また、休業中の就業についても条件が緩和されており、労使協定の締結と労働者との個別合意がある場合、休業中の就業も可能であるほか、通常の育休制度と同様に最大で実質8割が保障されることになっている。施行日は、公布後1年6ヵ月以内の政令で定めるとされているが、早くても2022年10月以降になる。

●周知・意向確認の義務化

これは、今回の改正の目玉と言える。その目的は、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、職場の雰囲気づくりだ。現行の育休制度では、労働者ないし配偶者が妊娠、または出産したことを事業主に申し出た場合、制度の概要を個別周知するかは、努力義務に留まっていた。しかし、今回の法改正により、新たな育休制度についてしっかりと説明し、取得するかどうかの意向を直接確認することが事業主に義務化されることになった。周知の方法や意向確認のディテールは、今後厚生労働省からガイドラインが発表される予定なので、しっかりと情報を入手するようにしたい。施行日は、2022年4月1日だ。

●育児休暇の分割取得が可能

改正前までは分割は原則不可とされていたが、今回の法改正に伴い、新制度とは別に2回に分割して取得することができるようになった。業務内容によっては、まとまった期間の休業を取得するのは難しいと言う労働者もいるであろう。分割取得が可能になったことで、育児休業をよりスムーズに取得しやすくなるはずだ。例えば、妻が里帰り出産するのであれば、「産後すぐ」と「自宅に戻ったタイミング」の2回に分けて取得するというパターンも考えられる。

さらに、保育所に入ることができないために1歳以降に育休を延長したい場合、従来では育休開始日が1歳か1歳半の時点に限定されていたが、今後は途中からの取得が可能となり、家庭の事情に合わせて柔軟に取得できるようになった。施行日は、公布後1年6ヵ月以内の政令で定めるとされているが、早くて2022年10月以降になりそうだ。

●有期雇用労働者の取得要件が緩和

今回の法改正では、パートや契約社員、派遣社員などの有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件も緩和されている。具体的には、改正前は継続して雇用された期間が1年以上の有期雇用労働者でなければ、育児休業の申請ができなかった。改正後はそれが撤廃され、無期雇用労働者と同様の扱いになっている。施行日は、2022年4月1日だ。

●育児休業の取得状況の公表義務化

こちらも、周知・意向確認の義務化と同様に、目的は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、職場の雰囲気づくりだ。今回の法改正により、従業員1000人以上の企業に、育児休業などの取得状況を公表することが義務付けられている。具体的には、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」が想定されている。いずれも、企業の社会的評価や投資の判断基準、さらには企業イメージの向上にもつながってくるだけに、公表の価値は大きい。これは、現状ではプラチナくるみん企業のみに公表が義務付けられている数字だが、今後公表の対象企業が大きく拡大していくだろう。施行日は、2023年4月1日となっている。

男性育休の制度は、今後どのように変わっていくのか

ここでは、現在と2022年4月、2022年10月からの3段階で男性育休の制度がどう変わっていくのかを、改めて整理してみよう。

●パパ休暇について

今回の法改正により、育休の分割取得が可能になったことを説明したが、実をいうと現行制度でも育休を分割で取得する方法がないわけではない。パパ休暇と呼ばれる制度だが、妻の出産後8週間以内に夫が育休を取得した場合、特別な事情がなくても、再度、育児休業を取得できる特例措置だ。保育所などが利用できないなどの一定条件に該当すれば、1歳6ヵ月または2歳まで延長が可能になるだけに、活用方法は様々あると言えるだろう。分割取得が施行される日までの代替手段になり得るので、ぜひチェックしておこう。

●今後どう変わるのか

男性育休は、今後どのように変わっていくのか。項目別に見てみたい。

・「企業から従業員への育休制度の説明」
現在は努力範囲に留まっている。だが、2022年4月からは事業主に義務化される。

・「企業から従業員への育休取得の促進」
こちらも同様で、現在は努力範囲に留まっている。だが、2022年4月からは事業主に義務化されることとなった。

・「男性育休の制度」
現在は、パパ休暇を活用することで男性も育休が取得できる。2022年10月からは今回の法改正で新設された「男性版産休」の取得が可能となった。

・「通常育休の分割」
現在の取得回数は原則1回のみ。分割は不可とされている。2022年4月からも同様だ。2022年10月からは2回の分割が可能となる。これにより、夫婦が交代して取得することができるようになった。また、「男性版産休」と合算すると男性は最大4回に分割して育休の取得が可能となる。

・「有期雇用者の通常育休取得」
有期雇用者は現在、育休の取得が認められていないが、2022年4月からは労働契約が満了することが明らかでなければ取得できるようになった。

今回の育児・休業介護法改正について一通り説明してきたが、これによって男性が従来以上に幅広く、かつ柔軟に育休を取得しやすくなったといえる。改正によって、企業や事業主の責任が強化された点も見逃せない。いかに、仕事と育児の両立を図りやすい職場環境づくりを進めていくか。人事担当者が果たすべき役割が、一段と大きくなったと言って良いだろう。育休取得の意義をそれぞれの職場で改めて検討し、環境整備を図っていただきたい。