「懲戒解雇」とは？ 要件・理由例・手続きの流れ・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

懲戒処分の中で最も重い制裁とされる「懲戒解雇」。従業員が職場規律や企業秩序に著しく違反した際に、会社が従業員に制裁を課せる。しかし、解雇権の濫用に当たらないよう慎重に判断した上で手続きを丁寧に進めなければならない。なぜなら、解雇された従業員が不当解雇だと会社に対して裁判を起こすケースがあり得るからである。そのためにも、「懲戒解雇」の基本をしっかりと理解しておきたい。そこで、本稿では「懲戒解雇」の定義、要件・理由例・手続きの流れ、さらには注意点を詳細に解説していく。

【テンプレートあり】「退職証明書」とは？ 記載項目と書き方を解説

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「退職証明書」は、従業員が退職する際に本人からの請求のもとに、会社側が発行する書類である。転職先から提出を求められたり、国民年金・国民健康保険に加入する際などに必要となったりする。そこで本稿では「退職証明書」の役割や記載項目、正しい書き方などを詳細に解説していこう。 【知っておきたい関連情報】 ■「退職手続き」に関するお役立ち資料やセミナーなどのコンテンツはこちら

「懲戒処分」とは？ 処分の種類や手続き、押さえておくべきポイントを解説

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多種多様な人が集まる組織・企業では、従業員のミスや問題行動に起因するトラブルは、ある程度避けられないものだ。そんな中で、企業秩序の維持に寄与するものとして重要な制度が「懲戒処分」である。本稿では「懲戒処分」の意味や目的、処分の種類、処分対象となる事例、処分に際して必要な手続きなどを解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「懲戒処分」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「ハラスメント」をなくすには？ 職場での防止対策方法や取り組み事例を解説

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現代において「ハラスメント」は深刻な社会問題となっている。パワハラ、セクハラ、マタハラなど様々な種類の「ハラスメント」が従業員の心身に悪影響を与え、企業の生産性や社会的信頼を損なう要因にもなっている。2020年にはパワハラ防止法が施行され、企業に対策義務が課せられたが、法的義務を満たすだけでは不十分だ。従業員が働きやすい職場環境を実現するためにも「ハラスメント」が起きないように、組織全体でしっかりと対策を図る必要がある。そこで、本稿では職場での「ハラスメント」の防止対策方法や取り組み事例を詳しく解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「ハラスメント」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「離職率」の平均や計算方法とは？ 高い会社の特徴や改善策も解説

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人手不足の時代において、社員の離職が続けば、企業にとっては大きなダメージとなる。採用や育成にかけたコストが無駄になるからだ。離職の原因を正しく読み取り、適切な対策を講じることで「離職率」は改善できる。しかし離職の原因を見誤れば、本質的な解決にはつながらない。そこで本稿では、「離職率」について、その定義や計算方法、高い職場と低い職場の特徴、改善に向けた具体策やポイント、企業事例を解説していこう。

【解雇の基礎知識と実務対応：後編】「懲戒解雇」に解雇予告は必要ない？ “訴訟で負けた場合に起こること”も解説

社労士が解説する人事と労務

「解雇」は会社に認められている権利。だからといって好きにできるわけではありません。解雇については、“手順を踏むこと”が何よりも大事です。「就業規則への明記」、「手続きの明確化とその遵守」などです。ただし、手順を踏んだとしても「解雇は無効だ」と労働者から訴えられる訴訟リスクがゼロになるわけではありません。「解雇」はそれだけ労働者の生活に大きな影響を与えるからです。このようなリスクを鑑み、解雇はあくまで“最終手段”ととらえましょう。 【HRプロ関連記事】 ●前編：解雇の種類は？ 解雇予告は必要？ 「解雇」に関する基本的なルールを学ぼう

【解雇の基礎知識と実務対応：前編】解雇の種類は？ 解雇予告は必要？ 「解雇」に関する基本的なルールを学ぼう

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省の「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、2023（令和5）年度に総合労働相談コーナーに寄せられた相談内容のうち、「解雇」は32,944件（10.5％）ありました。毎年上位にランクインしています。労使とも、その要因には「解雇に対する理解不足や誤解」が多分にあると思われます。そこで、前後編の2回にわたり、「解雇」についての基本的な理解をはじめ、実際に解雇するにあたっての注意点などを解説していきます。

自民党総裁選で話題になった「解雇規制の緩和」。そもそも“現行の解雇規制”はどうなっている？

社労士が解説する人事と労務

自民党総裁選で話題になった「解雇規制の緩和」。SNSでは「解雇自由化」のワードが飛び交いました。将来的に解雇規制が緩和されるかどうかは分かりませんが、そもそも解雇規制とは何なのか、現在どのように規制されているかを知らなければ意味がありません。というわけで、今回は現行の解雇規制の内容についてお話したいと思います。

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の意味や懲戒解雇との違いとは？ 退職金や失業保険、転職への影響も解説

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「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。

諭旨解雇

解雇は、解雇する理由によって「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つに大きく分かれ、最も重い処分が「懲戒解雇」です。諭旨解雇は、この懲戒解雇に相当する理由がありながら、会社の温情的な措置で処分をゆるやかにした解雇のこと。諭旨とは、趣旨を諭し告げることの意味です。 普通解雇は、勤務成績や勤務態度の不良など、労働者が雇用契約に定められた契約内容を履行できないことを理由に行う解雇。整理解雇は、業績不振による倒産回避など、会社の経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことです。 これらに対し、懲戒解雇は、窃盗や横領、傷害など、企業秩序を著しく乱した労働者に対して一種の制裁罰として行う解雇で、最も重い懲戒処分です。懲戒解雇の場合、通常、退職金が全額支払われないか、支払われても大幅に減額される場合が多く、失業保険の給付制限があり、マスコミで報道されでもすると再就職が難しくなります。労働者にとってきわめて厳しい処分となるため、懲戒解雇に相当すると認められるために必要な要件が厳格に定められています。 一方、諭旨解雇の場合は、失業保険の給付制限はありますが、退職金はそれまでの貢献度に応じて全額支払われるか、若干の減額にとどまることが多く、本人の名誉も懲戒解雇ほどは傷つかないといわれます。企業側としては、懲戒解雇に相当する事案を懲戒解雇した場合、対象者から反発され、「懲戒権の濫用」として裁判に訴えられるケースもあるため、諭旨解雇とすることで、そうしたリスクを軽減できるメリットがあります。 ただし、諭旨解雇も懲戒処分の一種であり、法的に認められるためには、定められた要件を満たしている必要があります。まず、もともと就業規則に諭旨解雇の条項が定められていることが前提であり、それに該当する規律違反があった場合、企業は対象者や関係者に聴取を行うなど、規律違反の事実を確認し、証拠を集めなければなりません。 また、諭旨解雇とした場合でも、やはり処分が重すぎるとして裁判を起こされ、「懲戒権の濫用」として諭旨解雇が無効とされることはあり得ます。このため、諭旨退職も避け、対象者に「退職勧奨」を行って穏便に退職してもらうことも、企業にとっては選択肢です。退職勧奨の場合は、対象者が退職勧奨に応じて退職届を提出すれば成立となり、諭旨解雇の場合に必要な聴取などの煩雑な手続きも不要です。

懲戒処分

「懲戒処分」とは「企業秩序違反行為」をした従業員に課す罰のことです。最高裁の判例ではこの「企業秩序」に関し、「企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠なものであり、企業はこれを遵守させる権利を有し、また、労働者には労働契約を結ぶことで『企業秩序遵守義務』が発生する」としています。 具体的な企業秩序遵守義務は、就業規則の服務規程に書かれたものであり、これに違反した場合には懲戒処分の対象となるとされています。ただし、就業規則に書かれていれば無条件に認められるわけではありません。 たとえば、労働者の容姿や容貌についての定めや、職務遂行に直接関連のない私生活上の問題などです。これらは労働者のプライバシーや人格権を保護する観点から、企業の規模・業種、労働者の職種・地位、行為の行状・反社会性の程度などにより判例の判断が分かれています。 懲戒処分の種類としては、その程度により（1）戒告（口頭注意）、（2）けん責（始末書提出）、（3）減給、（4）出勤停止（停止中無給）、（5）降格、（6）諭旨解雇（退職勧告）、（7）懲戒解雇などがあります。 　 （3）の減給については、法律に制限があります。1つの事案における減給額は平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下でなければならないと定められています。 また、もっとも重い処分である（7）懲戒解雇については、退職金を支給しないことが多いようですが、懲戒解雇は有効であっても、退職金の全額不支給は認められない、という判決もあり、これも議論が分かれるところです。

「退職金制度」について（2）～中小企業に適した「定額制退職金制度」と「中小企業退職金共済制度」～

前回（※）は「基本給連動型退職金制度」をご紹介しました。基本給が昇給すると退職金も自動的に増加しますので、「将来的に退職金がどれだけ必要か」を試算するのも大変であることをご説明しました。今回は、将来の退職金を「確実に支払うことができる制度」について詳しくお話いたします。 ※　「退職金制度」について（1）～「基本給連動型退職金制度」とは～

新型コロナウイルス感染症に起因した「雇用調整」が増加。「解雇」と「退職勧奨」の違いとは

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で景気が悪化する中、希望退職者の募集や解雇、退職勧奨などの「雇用調整」に取り組む企業が増えている。このような背景によって、「解雇」や「退職勧奨」が、労働者・使用者ともに関心の高いワードになっているといえるだろう。今回は、「解雇」と「退職勧奨」の違いと、実務上の注意点について解説する。

問題社員を解雇したいときに検討すべきは「普通解雇」か「懲戒解雇」か？

「社長、○○さんがまた無断欠勤です」 「なんだって？ もう我慢できん。クビだ！」 「でも解雇ってなかなかできないんじゃ……」 人手不足の時代ではあるが、社会保険労務士には依然として解雇に関する相談が多く寄せられている。ところで、一口に“解雇”と言ってもいくつかに分類されるのをご存じだろうか。今回は、解雇の種類や相違点について解説する。

人事が間違えないための、うつ病休職する従業員との関わり方【後編】

うつ病で休職する従業員にどう対応したらよいかとの相談が増えている。目新しい問題ではないが、産業や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調が拡がっている証左であろう。それでは、従業員がうつ病で休職に入る際や復職をするときに、人事労務担当者は、どのように対応し、休職中はどのように関わっていけばよいだろうか。前回に続き、休職中から復職時までの基礎知識を解説する。 >>前編を読む

業界団体が9つの原則を示した「人事データ利活用のガイドライン」案を策定

経営プロ編集部×最新トレンド

各種の人事データやサーベイ結果を分析して、個人・組織の生産性向上へとつなげるのが、ピープルアナリティクスの目的。その実践においては、従業員の個人情報を適切に収集・管理することが重要だ。個人情報の取り扱いが軽んじられている風潮のなか、ピープルアナリティクスの業界団体が、人事データを利活用する際のガイドライン策定に乗り出した。

9つの原則を示した「人事データ利活用のガイドライン」案を業界団体が策定

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

各種の人事データやサーベイ結果を分析して、個人・組織の生産性向上へとつなげるのが、ピープルアナリティクスの目的。その実践においては、従業員の個人情報を適切に収集・管理することが重要だ。個人情報の取り扱いが軽んじられている風潮のなか、ピープルアナリティクスの業界団体が、人事データを利活用する際のガイドライン策定に乗り出した。

懲戒

「あいつは減給だ！」、「もう来なくていい！！」などと感情的な言葉を発してしまったり、もしくは心の中でそう思ったりする経営者は多いのではないか。会社組織であれば、就業規則に照らして懲戒根拠を示した上で、労働者に懲戒処分を行うこともあるだろう。ただし、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラブルに発展することがある。以下、懲戒について解説したい。

2019年副業・兼業はより加速していく（前編）

厚生労働省は昨年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、モデル就業規則においても規定を改定するなど、副業・兼業の普及促進を行っている。2018年は一部の大企業が副業を相次いで解禁したこともあり、副業元年と言われたが、2019年はますます副業・兼業が広がりを見せていきそうだ。

第29回 ハードルが高いバイトスタッフの“解雇”が認められるケースって？

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

アルバイト・パート採用担当者として、時には「スタッフの解雇」という決断を下さなければいけない時もあります。しかし、雇用主が労働者を解雇するのはそう簡単なことではありません。 定められた法律や条件にのっとっても、さらに制限がある。それが解雇なのです。ここでは「解雇の通知」における留意点、押さえておきたい法知識をまとめてみました。労働契約の法律に精通する行政書士の小山内先生にガイドしていただきます。