諭旨解雇

解雇は、解雇する理由によって「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つに大きく分かれ、最も重い処分が「懲戒解雇」です。諭旨解雇は、この懲戒解雇に相当する理由がありながら、会社の温情的な措置で処分をゆるやかにした解雇のこと。諭旨とは、趣旨を諭し告げることの意味です。

普通解雇は、勤務成績や勤務態度の不良など、労働者が雇用契約に定められた契約内容を履行できないことを理由に行う解雇。整理解雇は、業績不振による倒産回避など、会社の経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことです。

これらに対し、懲戒解雇は、窃盗や横領、傷害など、企業秩序を著しく乱した労働者に対して一種の制裁罰として行う解雇で、最も重い懲戒処分です。懲戒解雇の場合、通常、退職金が全額支払われないか、支払われても大幅に減額される場合が多く、失業保険の給付制限があり、マスコミで報道されでもすると再就職が難しくなります。労働者にとってきわめて厳しい処分となるため、懲戒解雇に相当すると認められるために必要な要件が厳格に定められています。

一方、諭旨解雇の場合は、失業保険の給付制限はありますが、退職金はそれまでの貢献度に応じて全額支払われるか、若干の減額にとどまることが多く、本人の名誉も懲戒解雇ほどは傷つかないといわれます。企業側としては、懲戒解雇に相当する事案を懲戒解雇した場合、対象者から反発され、「懲戒権の濫用」として裁判に訴えられるケースもあるため、諭旨解雇とすることで、そうしたリスクを軽減できるメリットがあります。

ただし、諭旨解雇も懲戒処分の一種であり、法的に認められるためには、定められた要件を満たしている必要があります。まず、もともと就業規則に諭旨解雇の条項が定められていることが前提であり、それに該当する規律違反があった場合、企業は対象者や関係者に聴取を行うなど、規律違反の事実を確認し、証拠を集めなければなりません。

また、諭旨解雇とした場合でも、やはり処分が重すぎるとして裁判を起こされ、「懲戒権の濫用」として諭旨解雇が無効とされることはあり得ます。このため、諭旨退職も避け、対象者に「退職勧奨」を行って穏便に退職してもらうことも、企業にとっては選択肢です。退職勧奨の場合は、対象者が退職勧奨に応じて退職届を提出すれば成立となり、諭旨解雇の場合に必要な聴取などの煩雑な手続きも不要です。

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