9つの原則を示した「人事データ利活用のガイドライン」案を業界団体が策定 〜プライバシー保護とイノベーション創出の両立を目指して

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド

各種の人事データやサーベイ結果を分析して、個人・組織の生産性向上へとつなげるのが、ピープルアナリティクスの目的。その実践においては、従業員の個人情報を適切に収集・管理することが重要だ。個人情報の取り扱いが軽んじられている風潮のなか、ピープルアナリティクスの業界団体が、人事データを利活用する際のガイドライン策定に乗り出した。

個人情報を利活用する際の基本的指針が誕生

企業の人事部門は、従業員の評価・考査、異動、昇進、給与決定、賞罰などに利用するため、勤怠や職歴など数多くのデータを収集・管理している。これらのデータは個人情報であり、どの企業も取り扱いには細心の注意を払っているはずだ。

個人情報の管理における鉄則は、2005年施行の『個人情報の保護に関する法律』、いわゆる個人情報保護法の遵守だ。だが、データ分析の技術は日進月歩。AIによる解析や、収集・蓄積した膨大なデータを第三者に提供する“ビッグデータ・ビジネス”など、法律制定当時には想定されていなかった“個人情報の使われ方”も現れている。そのため同法は2015年に改正(個人が特定できない形に加工したデータなら第三者への提供が可能となった)され、現在も、個人データ利用停止・提供停止の請求権、情報が漏洩した場合の報告義務化などを盛り込んだ、次なる改正案の作成が政府の個人情報保護委員会では進められているという。

ただ、人手不足や働き方改革などによってビジネス環境は日々変化し、HRテクノロジーは急速に発達。今後も、画期的なデータ収集方法が開発され、これまで無駄と思われていたデータが価値を持ち、個人情報の意外な活用法が普及し……と、想定外が発生する可能性は十分にある。

法律だけに頼るのではなく、日本の社会とHRの未来を正しく見据えた“個人情報を活用する際の新たな指針”を作り出す必要があるのではないか。そんな声があがり始めるなか、いち早く動いたのが、一般社団法人ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会だ。

同協会は、人事データを分析して生産性向上や人材育成、組織改革などに生かす「ピープルアナリティクス」と、それを支援するHRテクノロジーの普及を推進するために設立された団体。会員には、NTTデータ、ソニー、ソフトバンク、日産、パナソニック、日本マイクロソフトといった大企業やHRサービスの提供事業者など、計93社(2019年10月現在)が名を連ね、さまざまな勉強会や研究発表会を盛んに実施している。

そのピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会が、2019年11月28日、まさに“個人情報を活用する際の新たな指針”になることが期待されるガイドライン、「人事データ利活用原則(案)」を発表、東京・早稲田大学において、会員向けの説明会を開催した。

ガイドライン策定の背景にあるのは、リクナビ問題だ。2019年8月、株式会社リクルートキャリアが運営するサービス『リクナビDMPフォロー』が、利用者(就職活動中の学生)の同意を得ないまま各人の“内定辞退率”を算出し、企業に販売していたことが発覚。個人情報保護委員会からの勧告・指導を受けたリクルートキャリア社は同サービスの廃止を決定し、データを購入していた37社も行政指導されることとなった。

この事態にピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会(リクルートキャリア社のほか、データ提供を受けていた企業数社も会員)は、以前から取り組んでいたガイドラインの策定を急務と位置づけ、まずは案を作成、公開・説明会の開催へと至ったのである。

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