人と組織の価値観を可視化し採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』のご紹介

昨今では、多くの企業が 「せっかく採用した人材がすぐ辞めてしまう」 「スキルはあるのに組織に馴染めない社員がいる」などマッチングの課題に直面しています。 これまで、性格が似ている＝仕事での相性も良い　と考えられてきましたが、 当社が行った最新の調査研究によって、「働く動機」「行動スタイル」といった 「仕事に対する価値観の5軸」がマッチングにおいて重要なことが明らかになりました。 このロジックをもとに開発されたアセスメントツール 『TG-WEB fit』は、 応募者や社員の価値観を可視化。最適なマッチングを図ることで、 見極め精度の向上や 配置配属など、さまざまな人事課題の解決に活用できます。 本資料では、 ・人と組織のアンマッチが及ぼす影響 ・マッチングを高める「5つの価値観」とは ・相性がひと目で分かる『TG-WEB fit』の分析レポート などを解説・ご紹介しております。 採用の見極め向上や人材の定着・活躍を促進したいとお考えの企業様は、ぜひご覧ください。

〈新卒採用向け導入シェア第3位〉適性検査『TG-WEB』25 周年スペシャルサイトをオープンしました

2,900社を超える新卒/キャリア採用に導入されている『TG-WEB』。その最大の特長は、人材の“保有能力”ではなく“発揮能力”を測定する点。成果につながる行動特性（その人の行動の傾向）にフォーカスし、再現性のある成果を生み出す人材か？を見極める点が評価され、2000年のリリース以降、四半世紀にわたり、代表的な採用向け適性検査であり続けています。さらに、〈業界初〉AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』、ジョブ・クラフティングほか新たな視点の提案、従業員向け適性検査等、人的資本経営を支援する実践的なソリューションとして進化し続けています。 適性検査『TG-WEB』は、これからも企業様のより良い人材戦略に貢献できるよう、進化を続けてまいります。ぜひ、特設サイトをご高覧いただけますと幸いに存じます。 ＞＞適性検査『TG-WEB』のサービス概要・ラインナップ詳細はこちらをご覧ください。 https://tg-web.humanage.co.jp/

『組織と働き方の本質　迫る社会的要請に振り回されない視座』小笹 芳央(著)（日経BP 日本経済新聞出版）

書籍・本　紹介／レビュー

「人的資本経営」「パーパス経営」「ジョブ型雇用」「自律分散型組織」「女性管理職比率」――。ビジネス界を席巻するこれらのトレンドワードに、企業はどこまで本質的に向き合えているだろうか。 著者の小笹氏（現・株式会社リンクアンドモチベーション代表取締役会長）は、「これらのバズワードに振り回されることで、手段が“目的化”している現状」に警鐘を鳴らしている。「企業が社会的な要請に応えようとするあまり、従業員の時間や労力が見えないコストとなって生産性を損ない、働く人の効力感や誇りまで奪う現実が待っている」と説く。 本書は、「会社とは何か」「組織はどうあるべきか」「働き方の本質とは何か」といった根源的な問いに、40年にわたり組織変革の現場をリードしてきた同氏が実践知と最新のファクトデータをもとにした“解”を示す内容になっている。 経営者や管理職はもちろん、人事・経営企画・IR・広報などのコーポレート部門、さらには次世代のビジネスパーソンにも示唆を与える、企業変革の「必携書」である。 【書籍情報】 書籍名：組織と働き方の本質　迫る社会的要請に振り回されない視座 発売出版社：日経BP 日本経済新聞出版 書籍発売日：2025年4月15日

ヒューマネージ、人と組織の採用マッチングを実現するアセスメントツール『TG-WEB fit』リリース

＞＞『TG-WEB fit』特設サイトはこちら https://www.humanage.co.jp/tg-web-fit/index.html 早期離職の増加やエンゲージメント低下など、人材の定着・活躍における課題について多くの人事・採用担当者が頭を悩ませている。これらの人事課題を引き起こす要因のひとつとして、“マッチング”が注目されているが、採用場面におけるマッチングの確認は、自社に合いそうな人材かどうか、部署のメンバーと馴染めそうな人柄であるかを、経験や勘に基づき判断されているケースが大半であった。科学的なマッチングを目指したマッチングシステムも登場しているが、「人となり（パーソナリティ）」の類似＝マッチング度が高いと判断するケースが多く、その曖昧さから、「相性が良さそうだと感じて採用した人が、早期離職してしまった」「スキルは高いのに組織に馴染めず、パフォーマンスを発揮できていない社員がいる」など、個人と組織のマッチングに関する悩みは後を絶たない現状がある。 ヒューマネージは、40を超える組織において独自の調査研究を行い、個人と組織のマッチングに影響を与える指標＝“5つの価値観（軸）”を明らかにし、そのマッチングロジックを搭載したアセスメントツール『TG-WEB fit』を開発。これは、「働く動機」「思考の枠組み」「行動スタイル」「仕事の進め方」「対人関係」と、仕事に取り組む上でマッチングに影響する5つの価値観にフォーカスし、採用候補者および従業員の価値観を測定し、最適なマッチングを図ることで、さまざまな人事課題の解決を促進する。 *「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2024年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査による）

「心理的安全性」の作り方や高め方を徹底解説！ 具体策や企業事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

チームのメンバーに実力を最大限発揮してもらうためには、不安を感じることなく誰もが積極的に発言・行動できる環境や、新しいアイディアやチャレンジを受け入れる風土が必要だ。すなわち「心理的安全性」が保証されていることが重要なのである。本稿では「心理的安全性」を高めるための方法や具体的な施策、ポイントなどについて、詳しく解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

女性従業員向けフェムテックアプリに睡眠・運動・食事管理機能を追加！　健康経営優良法人認定取得を効率化

Flora株式会社は新年度に合わせ、法人向けサービス「Wellflow（ウェルフロー）」のユーザー（従業員様）と人事部などのご導入担当者様双方を対象にモニター調査を実施し、結果を踏まえた大型アップデートをいたしました。 「Wellflow」はAIとデータを活用した、働く女性の健康を支援する法人向けフェムテックサービスで、サービス開始から2年で70社以上に導入されています。 今回、サービスの一つであるアプリを大型アップデートいたしました。昨年夏より、当社で23社様にご協力頂き、アプリのモニター調査を行いました。結果を踏まえ、以下の機能を追加することとなりました。 生理管理 気分・症状・肌荒れの記録と予測 睡眠・体重・運動・栄養管理のサポート ウェルネスタスク＆スコア ショートコンテンツ（動画・文章） 自由なアンケート機能 企業別ページ（制度や研修の掲載等） オンライン診療科目の追加（＋6科目） 自宅検査キット AIによる本音ヒアリングシステム 【女性ユーザーが一番使いやすい生理・体調管理アプリ】 1.生理周期から、AIがパターンを分析し不調を予測 ほとんどのユーザー様から生理管理機能を希望する声を頂いたことから、既存の生理管理アプリとの差別化を図った上での生理管理機能追加に至りました。 これからは、生理周期と症状のパターンをAIが学習し、従業員様の傾向をまとめたレポートを生成します。更に、蓄積されたデータから、今日の症状・肌荒れ・睡眠の質・体重変化を予測し、対策の提案も行います。 2. 超簡単！AIがホルモンバランスに連動したセルフケアを提案 調査期間中、パーソナライズコンテンツのおかげで、実際にセルフケアを始めたというお声が多数ありました。また、セルフケアの提案内容として、受診や検査だけでなく身近な生活習慣の改善についての情報が欲しいという声も多く頂きました。 そのため、簡単かつ即実行可能なスキンケア・ダイエット・運動といった、自宅や職場で手軽に出来るセルフケアを提案するウェルネスタスクを追加しました。各タスクは、従業員様の生理周期や毎日のお肌の状態・症状にパーソナライズされ、タスクを完了するとウェルネススコアが加点されます。ボタンを数回タップするだけで自分に合った行動がわかり、スコアによってモチベーションも維持出来るため、お仕事・ご家庭共に忙しい日々を送る従業員様でも、気軽に楽しく取り組めます。 3.健康＝肌も整う！ビューティで健康をモチベート 美容への関心は、どの世代の女性でも高く、モニター調査においても、AIへ肌荒れについて相談する人が多くいらっしゃいました。肌の調子は、ホルモンバランスや生活習慣を如実に反映し、美しさを目指す上で健康は欠かせなくなります。 今後は、毎日の体調に応じた肌荒れの予測とスキンケアタスクを提供し、ビューティをモチベーションに、忙しい中で健康的な美しさを保てるサポートを提供します。 4. オンライン診療と自宅検査を強化！ これまでは、婦人科・泌尿器科のみオンライン診療に対応していました*。今回の調査では「子育て中のメンタルのお悩み」「肌トラブル」など、多岐に渡るオンライン診療対応への強い要望を頂戴しました。 そのため、新たな医療機関と提携を開始し、診療科目を拡大致しました。追加科目を含めた対応科目は以下の通りです。 婦人科 泌尿器科 内科・漢方内科 皮膚科 眼科 心療内科・精神科 男性専用（ED,AGA） 禁煙外来 また、受診前に自宅で検査をしたい方のために、ご自宅で検査ができるキットもラインナップに追加致します。 *診療や処方等、医療行為は提携先の医療機関が実施 【企業ご担当者様目線でも使いやすい！】 1. Wellflow ひとつで健康経営度調査項目を143個チェック！ 元々Wellflowが対応していた領域と、アップデートにより新たに対応できる領域は以下の通りです。対応している領域が広くなったことで、より多様な従業員様のお悩みに対応できたり、認定やPRの面でも活用しやすくなります。 アップデート後には健康経営度調査項目の総チェック数は143個（大項目と小項目数の合算）に増え、調査対策のご負担を減らすことにも貢献します（2025年4月現在）。 従来バージョンから対応している領域 月経随伴症状（女性のみ） 女性/男性の妊活・不妊 産前産後の不調（女性のみ） 育児とそれに伴う健康課題 更年期症状・障害 アップデート後から対応している領域 生活習慣（睡眠・運動・食事） メンタルのお悩み スキンケア・肌トラブル ED・AGA（男性のみ） 風邪や花粉症などの内科系疾患 目の疲れや視力低下などの眼科系疾患 2. ご担当者様用の機能！企業別ページとアンケート 人事部の方へ行ったインタビューでは、生理や不妊治療に関する制度の認知度向上に関するご要望を多く頂戴したため、「企業別カスタマイズページ」を追加致しました。これにより、お悩みのある従業員様へ各社様の制度を紹介・利用促進を行うことができます。 また、健康経営優良法人認定で効果検証が必須になった影響もあり、アンケートの効率化へのご要望も多かったため、「アプリ内アンケート」を追加し、各社様で自由にアンケート配信ができるようになりました。 アンケート配信は通常、ご担当部署内外で様々な申請が必要だったりと、工数がかかる業務ですが、Wellflowアプリなら、設問さえ完成すれば、そのまま配信が出来てしまいます。 既に、Wellflowのアンケートを用いた健康に関する調査や、ストレスチェックの配信に活用されるご予定の企業様もいらっしゃいます。 パフォーマンス指標（アブセンティーイズム・プレゼンティーイズム等）やリテラシー・行動変容についてアンケートを行い、アプリデータと連携し効果を検証されるご予定の企業様もいらっしゃいます。 更に、エンゲージメント・昇進意向のアンケートを行いアプリデータと連携し分析することで、特に離職リスクが高まるタイミング（例：産休明け3年以内に昇進意向が下降する等）を特定し、職場環境や人事制度の設計に役立てることも可能です。 3. 女性従業員様の「本音」を知れるAIシステム アンケート機能だけでは会話形式で従業員様のお悩み・課題を抽出することは出来ませんが、人事部の方へ行ったインタビューでは、深掘りして出てくる潜在的な問題を可視化したいというご要望が強かったです。 そこで、「AIによる本音ヒアリングシステム」を搭載し、従業員様が自然にアプリを使用する中で、会話形式で悩みなどを聞き取り、潜在化している問題をご担当部署様へフィードバック*し改善を促すサイクルを構築致しました。 社内サーベイや社内ヒアリングでは見えない「本音」をAIが代わりに調査し、見落としていた問題を吸い上げます。 *フィードバックする際の情報は全て匿名化され、個人の特定が不可能な加工処理を施しています

NECが取り組む人・企業の変革 ～新しい時代を切り拓く人材育成の課題と人事に求められる役割とは～

＜概要＞ DXやAIの参入により市場変化のスピードが加速するなか、 業績の縮小や、事業転換を余儀なくされる企業が増えています。 経営の見直しをする上で、変革の原動力となるのは、 人・組織への積極的な投資です。 今回、株式会社かんき出版は、大胆な企業変革を行うことで企業価値を 拡大させてきた日本電気株式会社（NEC）で、カルチャー変革プロジェクトの リーダーとして組織開発を推進されてきた森田 健氏との対談企画を 実施しました。 森田氏には、従業員のエンゲージメントを高めつつ改革を実行することの 難しさや、人事はどう向き合うべきかのポイントなどをお話いただきました。 限られたリソースを最大限活用すべく、現場に寄り添った課題解決が 企業に求められています。 組織改革に取り組まれている方、課題をお持ちの方に参考になれば幸いです。 ぜひダウンロードのうえご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECの企業変革の変遷 ・組織文化をアップデートするための効果的な施策 ・企業のミッションや行動基準をどう現場へ浸透させてきたか ・リーダーに求める役割とスキルとは ・組織変革をやり遂げるために人事に求められること 　-経営者や事業に興味をもつ 　-マーケットインの視点

創立120年以上の歴史を誇るNECが取り組む人・企業の変革 ～新しい時代を切り拓く人材育成の課題と人事に求められる役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

次々と施策を展開し、ダイナミックに企業変革を成し遂げてきた日本電気株式会社（以下、NEC）。業績や企業価値は、この10数年で何倍にも拡大しています。変革への原動力となっているのが、人・組織への積極的な投資です。これまでに幾度か変革に挫折した経験を踏まえ、「今度こそ失敗は許されない」という経営トップの覚悟を社員全員が共有。 さらには、外部人材を積極登用することで、自社の企業カルチャーに大胆かつ的確にメスを入れてこられました。 今回は、長年に渡りNECの企業変革を推進されていらした同社カルチャー変革エバンジェリスト 森田 健氏と、出版社のノウハウやナレッジを活かして法人企業向けに独自の人材教育サービスを提供する、株式会社かんき出版 執行役員兼教育事業部 部長の山縣 道夫氏に、NECの企業変革のお話をベースとして新たな時代を担う人材育成の課題やこれからの人事に求められる役割を語り合っていただきました。（以下敬称略） 【プロフィール】 ■森田 健氏 日本電気株式会社 ピープル＆カルチャー部門 兼 コンサルティングサービス事業部門 カルチャー変革エバンジェリストピープル＆カルチャー部門にて複数のカルチャー変革プロジェクトを主導すると共に、NECの変革知見を活かし、コンサルタントとしてお客様の企業変革、カルチャー変革を支援。企業変革の実践知に基づいた組織開発が強み。1995年NEC入社。2012年より経営企画本部にて、旧態依然とした企業フレームワークの刷新に取り組む。2018年にカルチャー変革本部を設立。人事制度、働き方、コミュニケーションの3つを連動させた実行力の改革Project RISEを主導。 ■山縣 道夫氏 株式会社かんき出版 執行役員 兼 教育事業部 部長大学卒業後、実務書籍の出版社を経て大手人材サービス会社に15年在籍。主に大手企業へのシステムソリューションサービスを通じて企業の採用活動を支援する。2012年よりかんき出版教育事業部にて、法人向けに出版社の特徴を活かした教育サービスのソリューションパートナーとして活動、かつ新たな教育サービスを創造している。

《無料ダウンロード》ANAも実践！心理的安全性を基盤にした職場づくりの実践ガイドのご案内

皆様の職場では心理的安全性を高めるために、どのような取り組みをされていますか？ Google社の研究結果でも、組織の生産性は個人の能力や働き方ではなく、 安心して発言できる協力的な雰囲気といった「心理的安全性」に大きく影響を受けることがわかっています。 しかし、「心理的安全性を高める具体的な方法がわからない」とお悩みの方も 多いのではないでしょうか。 そこで、弊社では「心理的安全性を基盤にした職場づくりの実践ガイド」を公開しました。 今すぐ資料をダウンロードして、心理的安全性の高い職場づくりにご活用ください。 -------------------------------------------- 【資料内容 ※一部抜粋】 ・心理的安全性が低い職場で起こる問題 ・心理的安全性とヒューマンエラーの関係性 ・心理的安全性を高める5つのメリット ・アサーションが職場の心理的安全性を高める理由 ・安全と信頼を支えるANAの「アサーション」文化とは -------------------------------------------- 【このような方におすすめ】 ・心理的安全性の高い組織を作りたい ・職場のコミュニケーションを活性化したい ・従業員のエンゲージメントを高めたい ・アサーションについて知りたい

224社のデータから判明！成功率わずか4％【中途採用のオンボーディングに関する実態調査レポート】

高度経済成長期までの日本では大手企業を中心に、終身雇用・年功序列を前提とした新卒一括採用による育成モデルが主流となっていました。2000年代後半からそれらの慣行が崩れ始め、人材の流動化が進み、これまで新卒採用しか行ってこなかった企業でも中途採用を増やしている傾向があります。 そこで浮かび上がってきているのが「転職者のオンボーディング問題」です。オンボーディングとは「新しく採用した社員が組織に適応し活躍できるようにするためのプロセス」を意味します。オンボーディングの成否は、入社後の「早期戦力化」「エンゲージメント向上」「長期的なキャリア定着」等を左右する非常に重要なステップになります。しかし現場では新卒社員とは異なる背景を持つ転職者の育成やマネジメントに慣れておらず、結果的に転職者が組織に馴染めずに思ったようなパフォーマンスが発揮されなかったり、早期離職に至ってしまったりするケースが多く発生しています。 今回は中途採用のオンボーディング施策の現状および実行を妨げている要因を明らかにすることを目的として、アンケート調査を実施いたしました。224社（226名）の皆様から回答が得られましたのでご報告いたします。 【注目データ！！】 ・回答企業の8割以上が前期と同じ人数または中途採用人数を増やして実施をしている。 ・転職者向けのオンボーディング施策を実施している企業は46％、特に「体系的に設計され、継続的に運用されている」企業は18％に留まっており「実施したいと思っているが十分にできていない」企業が28％存在している。 ・転職者向けのオンボーディング施策の効果が「非常に出ている」と回答した企業は全体のわずか4％であり、効果が出ていない要因としては「転職者向けの教育体系が整備されていない」ことが大きな要因として認識されていた。

創業から続くサントリーホールディングスの「人本主義」 ～社員との関係性を中長期的な視点で捉え「すべての社員の活躍」を目指す～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

サントリーホールディングスでは、創業以来「人こそが最も重要な経営基盤である」という「人本主義」の考えのもと、中長期的な視点で人財育成の様々な取り組みを進めています。 そこで今回は、労務管理、勤怠管理、給与計算、タレントマネジメントまでをワンストップでサポートする人事労務システム『One人事』を提供するOne人事株式会社・宮原一成氏がサントリーホールディングス株式会社を訪問。人財戦略本部・増田俊樹氏と対談し、同社の人財戦略や具体的な取り組み内容、今後のビジョンなどをお伺いしました。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■増田 俊樹氏 サントリーホールディングス株式会社 人財戦略本部 人財戦略企画部長新卒でサントリーに入社。酒類営業・営業企画に従事した後、人事部門に異動し、労務政策・企画業務を担う。その後、自動販売機等に関する事業を営むグループ会社の1つであった旧株式会社ジャパンビバレッジに出向し、グループ内の自動販売機等の事業を再編した新法人・サントリービバレッジソリューション株式会社の設立を人事面から推進。2024年春より現職。 ■宮原 一成氏 One人事株式会社 HRTech事業本部 HRTech SaaS事業部 事業部長1998年、マイクロソフト株式会社に入社。営業職に従事し営業本部長等を務める。2011年、ビル・ゲイツが全世界の従業員の中からトップクラスの成績を収めた者に与えるChairman’s Awardを受賞。2016年、株式会社チームスピリットに入社し、営業責任者、ビジネス部門担当の取締役等を務める。その後、外資系企業での日本市場の立ち上げおよび国内スタートアップでのアライアンスの立ち上げを経て、2024年、One人事株式会社に入社。SaaS事業の責任者として活躍。

社員が辞める理由を可視化！ 経営・現場を巻き込み離職対策を立案するには？

経営陣や人事が『離職対策』や『リテンション』の重要性を伝えても、現場には重要性が理解されなかったり、非協力的だったり、離職対策がうまく進まないことはありませんか？ 離職対策はいまや多くの企業にとって大きな経営課題です。この課題に取り組むには、経営陣、人事、現場が一体となって取り組む必要がありますが、離職の現状や実態については年齢、役職、部署によって認識が異なる組織が多くあります。 そういった認識の齟齬を解消し、現場の実態を可視化し本質的な離職対策を立案するためのアプローチ方法を早期離職の専門家が詳しく解説します。

【パナソニック オートモーティブシステムズ】リファラル採用による「年間100名の応募獲得」

パナソニック オートモーティブシステムズ様は直近1年、リファラル採用を通じて人材紹介や求人媒体では出会えない優秀な人材からの応募を約100名獲得しています。本セミナーでは、パナソニック オートモーティブシステムズ様をお招きし、リファラル採用の開始時から応募を年間100名獲得する現在までに、同社が工夫したポイントや変更を加えた取り組み内容、実際の成果について赤裸々にお話しいただきます。

エンゲージメント向上の先進企業が示した「経営指標への位置づけ」と「腹落ち・視界一致」の重要性【ベストモチベーションカンパニーアワード2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社リンクアンドモチベーションは3月12日、東京・港区にて「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を開催した 。同アワードは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを偏差値化した「エンゲージメントスコア」が高い企業を表彰するイベント。 2024年に同社の従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業規模別の5部門ごとに“働きがいのある企業”が選ばれた。また、イベント内ではエンゲージメントをテーマとした3つのトークセッションも実施された。本記事では、華やかなイベントの内容をお伝えしながら、従業員エンゲージメント向上や人的資本経営の推進ポイントを受賞企業の例やトークセッションの話を基に紹介していこう。

ハラスメント防止と部下育成を両立できる管理職をどう育てるか？

テレワークの普及や男性の育休取得など、働く環境もひと昔前とは大きく変わった現在、ハラスメントの種類も増え問題視されることが増えてきました。ハラスメントをなくすために、社内で勉強会や研修を導入することは当たり前になっています。 最近は「ハラスメントを恐れるあまり、きちんと部下に指摘する、部下育成をできなくなった管理職が増えた」という悩みも伺います。 本レポートではジェイック常務取締役の近藤より、社内でのハラスメントの実態と「どうすればハラスメントをなくしながら社員のエンゲージメントを高めることができるのか」を、データや事例をもとに解説しています。ぜひ、ダウンロードしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年11月17日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

間違いだらけの賞与面談 面談を上司に一任して起きている悲劇

社員にとっては働くうえでモチベーションの1つになりうる「賞与」。しかし、「賞与面談」は離職や転職活動のきっかけにもなりうる諸刃の剣であることをご存知でしょうか。 面談を通じて適切なフィードバックができればモチベーションやエンゲージメントの向上につながりますし、主体性も増していきます。一方で、賞与面談を通じてモチベーションを落としてしまうこともあります。モチベーションを上げるフィードバックと下げるフィードバックは何が違うのでしょうか。 本資料では、実際のアンケートデータから見る考察、賞与面談フィードバック力を高めていくトレーニング方法を解説しています。ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年6月8日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

落ちこぼれをつくらない組織の先に「エンゲージメント向上」がある

「エンゲージメント向上」で忘れてはいけない4つの「社員との向き合い方」

高い業績目標を達成するための人材育成や組織強化の解決策として、社員の会社への愛着や貢献意欲を意味する「エンゲージメント向上」にすでに取り組んでいらっしゃる企業も多いことと思います。しかし、社員における会社への帰属意識が変化する中、研修の導入や制度面の改善だけでは、エンゲージメントを高めるには不十分だと感じている経営幹部や人事担当の方も多いのではないでしょうか。現代において、エンゲージメントを向上させるには、いかに「会社が個人に寄り添い、個人の幸せを叶えていけるか」にかかっています。では、日々の業務の中で社員とどのように向き合えばエンゲージメントは達成できるのでしょうか。本連載では、タカマツハウスで実践している内容をもとに、「社員との向き合い方」のヒントとなるポイントを全5回にわたってご紹介していきます。第3回目は、業務で不幸な人をつくらない「応援して囲い込む文化の醸成」についてお伝えします。

「退職代行サービス」とは？ 使われた際に企業がすべきことを解説

HRの注目ワード徹底解説

「退職代行サービス」という言葉を聞かれたことがあるだろうか。なかには、実際に退職代行業者から連絡を受けた会社もあるかもしれない。特に近年はニュース番組でも度々取り上げられており、話題となっている。そこで、今回は「退職代行サービス」をクローズアップしたい。どんなサービスを提供しているのか、企業としてどう対応していけば良いのか、拒否できるのか、使われないためにすべきことなどを丁寧に解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「離職防止」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開

本調査は、2024年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態 にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目 的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を 利用して実施した。本調査に参加した企業数は30社で、合計539名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告いたします。 【調査概要】 調査名称： 【HR総研】「2024年度新入社員のエンゲージメント合同調査」 調査目的： 新入社員のエンゲージメントスコアを可視化し、 今後の新人研修・育成計画・採用活動に活かしていただく 調査主体： HR総研（ProFuture株式会社） 調査期間： 2025年2月4日（火）～2月28日（金） 調査方法： 「エンゲージメントコンパス」を活用 調査対象： 参加申込した企業に2024年4月より新卒入社された新入社員の方 ※『 エンゲージメンコンパス 』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

【2025年3月】HR総研 調査報告集「『社内コミュニケーション』に関するアンケート2025」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2025年3月」を公開いたしました。 今月は、「『社内コミュニケーション』に関するアンケート2025」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。