未来を担う人材への投資　～マルハニチロの人事制度刷新と若手育成の取り組み～

人的資本経営の取り組みや採用マーケットの活性化など、人材を取り巻く環境の大きな変化により、人事制度のリニューアルや新制度の導入に踏み出す企業が増加しています。特に生産年齢人口の減少が大きな課題となっている日本企業にとっては、若手人材の育成やリテンションは喫緊の課題でもあります。 マルハニチロ株式会社は、2022年に人事制度を大幅に刷新し、若手人材の育成のために、管理職の意識改革や新たな研修・制度の導入に積極的に取り組んでいます。 今回は、マルハニチロ株式会社 執行役員 Executive Officer 若松功氏をお迎えし、若年層の人材開発・育成に関連するサービス提供を行うファーストキャリアが新人事制度や若手育成についてお話を伺いました。

ダイバーシティ研修

人材の多様性が、企業の成長につながる、ダイバーシティ研修

ダイバーシティーへの理解を深め、自社取り組みの実態認識と改善を実行する。

【HRニュースまとめ】1月22日～26日【25卒採用】早期選考すすみ、広報解禁日より前の「内定出し開始」が4割超に　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは今月、「2023年の職種別『平均残業時間』」や「入社後すぐのテレワーク」、「25卒採用活動」、「70代以降に働くこと」の調査結果のほか、厚労省による「2023年・障害者雇用状況」の集計結果といったニュースをお伝えしてきました。1月23日（月）～26日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【未経験転職】「したことがある」が半数以上、30代以降の未経験転職も「満足度高」に。志望動機や理由は？

Indeed Japan株式会社は2023年12月20日、「未経験転職に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月17日～23日で、25歳～49歳の正規雇用の転職経験者（現在就業中の正社員・会社経営者・会社役員・公務員・団体職員）の男女計8,399名から回答を得ている。本調査から、未経験転職の実態や未経験転職に対する意識などが明らかとなった。

教育体系構築・人材育成体系構築コンサルティング

人事制度と連動した教育・育成体系を構築し、主体的に学べる教育制度を設計

人材育成方針および人事制度との連動性を図り、各階層・等級別に必要な教育内容を明確化させ、最適な能力開発機会を提供するための体系を構築します。

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編－全員活躍で生活文化創造企業を実現　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編 ・全員活躍で生活文化創造企業を実現／トップ産業株式会社 ・TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ（前編）イノベーションを起こす“ゼロイチ人材”の育成へ／ツインバード工業株式会社 ・TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ（後編）TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ／ツインバード工業株式会社 ・アカデミーで技術力と人間力を育み、「No.1サウンドカンパニー」へ／ヤマハサウンドシステム株式会社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●企業内大学（アカデミー）とは アカデミーとは、企業内大学とも呼び、社員のためのオリジナルの学習システム（学校のような仕組み）を指す。 自社の考え方や方針を浸透させ、あるべき人材像に向けて社員を育成するための仕組みであり、ただの"教育"ではなく、経営システムの１つとして位置づけた学びのプラットフォームである。 構築のメリットとしては、各企業の企業内大学設立の目的にもよるが、大きく下記3点が考えられる。 (1)これまで言語化されていなかった技術やノウハウを講義とすることで、人材育成の均一化・効率化・スピード化が可能となる (2)講師は社員が務めることで、技術継承や人材発掘につながる (3)動画コンテンツとリアルでの研修を組み合わせることで、「いつでもどこでも何度でも」学べる仕組みとする 現場頼りの人材育成ではなく、仕組みとしての学びを提供することを推奨している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【離職】に関するニュースまとめ23年10月～24年1月版

終身雇用から成果主義へとシフトしていることから、「離職」や「転職」に対するネガティブな印象は退化しつつあります。しかし、離職・転職に対するハードルが下がった今、入社後のギャップや評価、給与・賞与など、さまざまな要因が早期退職につながっていることもあるでしょう。今回はそんな「離職」について、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「離職」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

質の高い評価を実現する「評価運用の効率化」とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

人事評価の目的は、ただ社員を査定することだけではありません。適切な目標設定やフィードバックによって社員のモチベーションを高める、評価結果をマネジメントに活かすなど、さまざまな目的があります。 また、その効果から、人事評価の「質」は、企業の成長を左右するといっても過言ではありません。 しかし、評価の質を向上させたいと考えても、「煩雑な評価業務に追われて、なかなかうまくいかない」「評価運用を改善しても効果がでない」という声が多く聞かれます。質の高い人事評価を実現するには、評価運用の効率化が重要です。 この資料では、人事評価の質と精度の向上につながる、評価運用の効率化について解説します。

適材適所を実現する戦略的人材配置ガイドブック～モチベーション低下や離職を防止！【お役立ち資料】

企業が成長するためには、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮し、 会社全体も活性化する適材適所の人材配置が必要です。 その際に大きなポイントになるのが、意図と目的を明確にした「戦略的人材配置」です。 戦略的人材配置ができないと、スキルや経験不足などから業務内容と 人材のミスマッチが起こります。 その結果、社員本人や現場全体のモチベーションが下がり、 業務効率が低下するおそれがあります。 また、人材情報を適切に管理できていないために、隠れたスキルや能力を 持っている人材が、その力を発揮できないケースも考えられます。 本当は優秀な人材が人事や経営層も知らないまま、 「この職場は合わない」と退職してしまうこともあるのです。 そこで本資料では、 適材適所を実現させるために必要な戦略的人材配置と、解決すべき課題について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・適材適所が大切だとわかっていても、いざ人材配置を実践しようとするとなかなかうまくいかない ・社員のスキルやポテンシャル、キャリア志向に合わせた配置が考えられていない ・社員のモチベーションアップ、クオリティ・オブ・ライフの向上、離職防止を推し進めたい

びっくり退職を防ぐ！社員のモチベーションを向上させ、突然の退職を防止する方法【お役立ち資料】

期待していた社員が、前触れもなく退職してしまう「びっくり退職」。 社員の退職は、企業にとって大きな問題です。 びっくり退職に限らず、社員の退職は下記のようにさまざまな 悪影響を及ぼします。 ・採用・育成コストが無駄になり、人材募集などのコストも増加 ・人材の流出を助長 ・企業イメージの低下 「びっくり退職」を防ぐには、社員のモチベーションを高めると同時に、 退職の前兆をいち早く察知し、適切なフォローを行わなければなりません。 本資料では、「びっくり退職」が起きる原因から 社員の退職の兆候をつかむためのポイント、 モチベーション向上につなげるための具体策について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・従業員の突然の退職を防ぎたい ・退職リスクの高い社員を早期に発見するためのコツを知りたい ・社員のモチベーションを上げる手法や具体策を学びたい

【お役立ち資料】なぜ若手社員には自己理解が必要なのか

＼お役立ち資料公開しました／ 【お役立ち資料】なぜ若手社員には自己理解が必要なのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①若手社員に「自己理解」が必要な理由 ②自己理解を深めるための具体的な手法 ③自己理解と他者理解のギャップを埋めるための具体的な手法 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「なんとなく自分は会社に合わない気がするので、辞めます」 若手社員のこうした一言は、その人の上司や採用担当者にとって、最もショッキングな言葉ではないでしょうか。 どのようにしたら若手社員の「なんとなく合わない」理由による離職を減らせるのか？ キーワードは若手社員の「自己理解」。 つまり ・どのような価値観を持って生きているのか？ ・何を強みと感じているのか？ ・他者理解と自己理解との間にどのようなギャップがあるのか？ を自身で理解し、深めてもらうことが第一歩となります。 本資料では「ライフラインチャート」など自己理解を促すツール、また自己理解と他者理解のギャップを埋めるための具体的手法を紹介しています 。 若手社員の育成やチームビルディングにぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

伊那食品工業が推進するウェルビーイングとは。年功序列を維持して社員を人生を守る「年輪経営」がすばらしい

社労士が解説する人事と労務

寒天の国内トップシェアを誇る伊那食品工業の塚越寛最高顧問は、貧乏による過労と栄養失調から肺結核を患って高校を中退されている。3年間の療養生活を余儀なくされ、同級生が進学するのを横目に暗澹たる気分を味わわれた。この病室から見えた風景こそ人間塚越寛の原点なのだろう。

若手の閉塞感打破を目指し、燕三条の中小企業がわずか半年で成し遂げた5つの経営・制度改革

■本資料の概要 人事制度の新設や全社的な人事改革は、経営や現場の理解を得ることは難しく、時間がかかるものだ。しかし、新潟県燕市で80年近くの歴史があるスワロー工業株式会社は、わずか半年でこれまでになかった「中期計画」、「人事制度」、「教育制度」などを新設。業務改革、風土改革を成功させ、働きがい・働きやすさ双方で成果をあげている。本講演では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「地方活性賞」を受賞したスワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏が、人事変革の具体的な詳細や成功の理由などを紹介する。また、講演の後半では、同賞の審査委員であるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、取り組みを深掘るパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 太田 友美 氏 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 ■本資料の目次 【講演】「働きがいNo.1企業」を目指す、スワロー工業の経営・制度改革 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ●「中期計画」「人事制度」「教育制度」「業務改革」「風土改革」など5つの取り組みを半年で実行 ●重視した「社員一人ひとりに寄り添う」施策 ●「働きがい・働きやすさ」の両方が揃った職場にするために ●働きがい・働きやすさを目指した取り組みの「実際の成果」は ●「起業家のように企業で働く」「地方や中小企業を盛り上げたい」という想いも持ちながら 【パネルディスカッション】ほぼ人事未経験者が、なぜスピーディーな改革を実行できたのか スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介（ファシリテーター） ●ポイントは「提案しやすい環境」と「迅速な経営判断」 ●働きがい・働きやすさのある会社の究極は、「自分の子供を入社させたいかどうか」

個々のリーダーシップ発揮へ！～７つの習慣®SIGNATURE EDITION 4.0 2日間コース～

スティーブンR. コヴィー博士が過去200年間の成功に関する文献を研究し、 長期に渡り望む結果を得続けるための原則をまとめた、ベストセラービジネス書『7つの習慣』。 その販売部数は全世界4,000万部、国内250万部を突破し、 ビジネス書の歴代No.1の地位をゆるぎないものとして現在もベストセラーであり続けています。 その理由はシンプルで、同書は、流行や通俗的な心理学に惑わされることなく、 「公平さ」「誠実さ」「正直さ」「人の尊厳」という時代を超えた不変の原則にフォーカスしているからです。 本公開コースは、本書をより実践的な研修にアレンジし、 組織変革のベースとなる個人の効果性を高めることを目的としています。 興味のある方は下記より、ダウンロードしてご覧くださいませ！ 【このような方におすすめの資料です】 ・主体性やセルフリーダーシップを発揮してモチベーション高く行動したい ・成果を出し続けている人達に共通するパラダイム（ものの見方）、行動を学び、自身の行動に取り入れたい

人事評価制度構築コンサルティング

評価基準の明確化と評価者スキルの向上で総活躍による企業の更なる成長実現

貴社の思想や価値基準の再定義を踏まえた実態に即した評価基準の明確化と処遇・人材育成との一貫性のある人事評価制度を設計・構築します。

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編－建設業における人材育成改革　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編 企業にとって最大の経営資源である「人」は、自社の存続・成長に欠かせない大切な存在です。建設業における企業内大学（アカデミー）設立・運営の成功モデル・人材育成の成功モデル5社の事例と専門コンサルタントのノウハウを紹介しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編 ・建設業における人材育成改革／堀部 諒太 ・業務改善と人材育成で事業を加速／シード平和株式会社 ・「オープンイノベーション人材」を育成／株式会社竹中工務店 ・環境配慮型の工法開発でナンバーワンを目指す／コンクリートコーリング株式会社 ・多様な企業を巻き込んで東北屈指のゼネコングループへ／株式会社田名部組 ・意欲が湧いた時に学べる仕組み／加和太建設株式会社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●建設業：人事制度を機能させる"人材育成制度" "技能"を重視した人事制度を機能させるには、やはり連動した"人材育成制度"が必要不可欠。そもそも、建設業における働き方改革関連法案への長期的に見て持続可能な対応方法をお示ししているわけで、生産性を上げ、長時間労働を是正することが目的です。人事制度を導入するだけでは、やはり根本解決に繋がらず、人材育成制度との両輪をしっかり回すことではじめて機能してくると言っても過言ではありません。タナベコンサルティングでは、建設業のご支援において、人事制度と企業内大学（アカデミー）の両方を導入している事例が多く存在します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

個の成長を促す制度、かつ富士フイルムグループの文化を創るための自己成長支援プログラム「＋STORY」

【本資料の概要】 従業員は、考え方も人生もキャリアも、一人ひとり異なる。当たり前のことではあるが、これを企業の人材育成に当てはめようとすると、なかなか運用が難しい。富士フイルムホールディングス株式会社が取り組む「＋STORY」（プラストーリー）は、一人ひとりの価値観の違いを尊重しながら、従業員の成長やチャレンジを促す自己成長支援プログラムだ。学びと挑戦を繰り返す「＋STORY成長サイクル」をベースに、上司と部下が対話をする「＋STORY対話」、学びのプラットフォームである「＋STORYアカデミー」、多様な従業員がそれぞれのストーリーをライブで語る「＋STORY LIVE」といった施策をつなげ、従業員一人ひとりの成長を支援している。「変化を作り出す企業」を目指す富士フイルムグループが、この取り組みに込めた想いとは何か。役職者たちを、どのようにして巻き込んでいったのか。個々の施策が社内にどんな影響を与えているのか。富士フイルムホールディングス株式会社 執行役員 人事部長 座間 康氏に伺った。 【出演者】 富士フイルムホールディングス株式会社執行役員人事 部長 兼 富士フイルム株式会社　取締役 執行役員 人事部長 座間 康氏 【本資料の目次】 ●この先も変化し続けるためには、従業員一人ひとりの能力を最大限発揮する取り組みが必要 ●部下への精神的支援が弱いという課題が役職者にあった ●なぜ社内オンラインライブをアーカイブに残さないのか ●「＋STORY」は制度や仕組みではなく、文化を創る取り組み

キャリアのオーナーシップを社員が持てるNTTデータ先端技術の「2次元評価フレーム」

【本資料の概要】 「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 【出演者】 NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡 洋子氏 NTTデータ先端技術株式会社 人事総務部 人事担当 担当部長 鈴木 聡氏 【本資料の目次】 ●なぜマネジメント力だけではなく、技術力や専門性を評価する仕組みが必要になったのか ●キャリアを2次元空間に広げ、社員がその中を自由に選択・移動できるフレームを設計 ●新制度浸透のための工夫、そして「専門家委員会」の存在 ●採用・定着・活躍、そして育成文化の醸成にも大きく貢献 ●「働きやすさ」と「やりがい」の施策を通じて「働きがい」を実現し、社員のキャリアと事業の成長をつなげていきたい

「賃上げ」の意味や理由とは？ 大企業や中小企業向け促進税制の内容のほかベアや昇給などの定義も解説

HRの注目ワード徹底解説

政府や労働組合などの働きかけもあって、近年「賃上げ」を実施する企業が増加傾向にある。実施を考えている、あるいは、実施すべきかどうか悩んでいる企業にとって、その意味や理由、背景などの理解を深めるのも効果的だ。本稿では賃上げについて詳しく説明し、賃上げ促進税制や賃上げ以外に考えられる人事施策についても解説していきたい。

マネジメント軸に加え技術力や専門性を評価することで、社員がキャリアのオーナーシップを持てるNTTデータ先端技術の「2次元評価フレーム」

第12回 日本HRチャレンジ大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 第12回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』NTTデータ先端技術株式会社「技術で社会に貢献する」NTT データ先端技術の新たな人事給与制度 ～マネジメント軸と専門性の軸の2 次元フィールドで多様なキャリアを実現～マネジメント力を中心に評価し処遇を決定していた従来の枠組みから新たな評価制度へ移行。組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価するManagement Bandに加え、技術力や専門性の発揮を評価するSpecialty Bandを導入し、２軸による2次元空間を社員が自由に選択し移動できるようにしたことで、社員が自らのキャリアのオーナーシップを持つことを通じて多様なキャリアの実現に貢献していると、高く評価されました。 プロフィール冨岡 洋子 氏NTTデータ先端技術株式会社取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 1989年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。2012年、広報部長。2017年、株式会社 NTTデータ ユニバーシティ代表取締役社長。2020年、株式会社NTTデータ 執行役員 総務部長。2022年、同社執行役員サステナビリティ経営推進部長。2023年6月より現職。 鈴木 聡 氏NTTデータ先端技術株式会社人事総務部 人事担当 担当部長 1991年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。人事部勤務。2015年、第二金融事業本部 企画部 事業企画担当部長。2019年7月より現職。