「コンセンサス」とは？ 使い方や得るための4つのコツを解説

HRの注目ワード徹底解説

今やビジネスシーンでは、「コンセンサス」という言葉が完全に定着してきている。「コンセンサスを取っておくように」と依頼したり、されたりする場面もあるのではないだろうか。ところで、ここでいう「コンセンサス」とはどういった意味合いを持つのであろうか。正しい意味を理解しないまま人事施策やプロジェクトを進めていくと、後々大きな問題に発展するのは言うまでもない。そこで、今回は「コンセンサス」の定義や使い方、「コンセンサス」を得る際のコツなどを解説していきたい。

【お役立ち資料】事業戦略構築事例集 Vol.2 モデル企業事例編

【お役立ち資料】 事業戦略構築事例集 Vol.2 モデル企業事例編 現代のビジネス環境は、急速な技術革新やグローバル化、そして消費者ニーズの多様化により、ますます複雑化しています。このような環境下で成功を収めるためには、明確かつ柔軟な経営戦略が不可欠です。本事例集は、事業戦略構築事例に基づくノウハウ・モデル企業事例を紹介する第二弾です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　事業戦略構築事例集 Vol.2 モデル企業事例編 ・新体制で新中期ビジョンを描き、持続成長へ／株式会社トンボ ・長期ビジョン策定を通じてグループが一体となり躍進／株式会社ヒガシトゥエンティワン ・ビジョン実現に向け、次代を担う経営人材を育成／荻野工業株式会社 ・新人事制度を構築し、未来ビジョンの実現へ／株式会社タカギセイコー ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 長期ビジョン・中期経営計画策定・SDGs経営関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

元サッカー日本代表とチームビルディング専門家が語るリーダーシップに必要な「自問自答」の重要性――プロスポーツから学ぶセルフアウェアネス

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社Canvasは2024年6月28日、東京・渋谷区のSports Innovation Arenaにて、「プロスポーツから学ぶ『成長する』組織の作り方」を開催した。「スポーツ×HR」をテーマに、企業の成長に活用できるプロスポーツの人材育成やチームビルディング手法を学ぶという趣旨のプログラムだ。数々のプロスポーツクラブでチームビルディングに携わってきた福富 信也 氏がファシリテーターとなり、毎回スポーツの第一線で活躍された監督や選手などをゲストに迎えて実施している。第3回では、元サッカー日本代表の石川 直宏 氏がゲストスピーカーとして登場。福富氏と石川氏がプロスポーツの視点から、チームのなかで自分らしく輝くためのセルフアウェアネスについて参加者と語り合った。 ※本研修プログラムは2025年3月より、株式会社Canvasから株式会社ADDIXへ移管しています。

あの社員はなぜ辞めた？ 人手不足の深刻化と「退職・離職防止対策」を考える

社労士が解説する人事と労務

筆者が企業の相談に乗るとき、どの企業からも「人手不足で……」、「なかなか応募がなくて……」という悩みをお聞きします。少子化の影響で労働市場に入ってくる労働者はますます少なくなりますし、これからも人手不足の悩みは続くでしょう。そのため、“既存社員の退職・離職”はできるだけ少なくしたいものです。今回は厚生労働省のデータを基に、「社員の離職原因」とそれに対して私が考える解決方法をお伝えしたいと思います。

大企業の約2割が「退職代行」による従業員の離職を経験。各業種が“人材定着”に向けて講じるべき対策方法とは

株式会社東京商工リサーチは、2024年6月19日に「企業の人材確保・退職代行」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は同年6月3日～10日で、有効回答5,149社の回答結果を「大企業（資本金1億円以上）」と「中小企業（同1億円未満）」に分けて集計し、傾向を分析している。調査結果から、人材の流動化に伴う人材確保の難しさに直面する各企業の対応が明らかとなった。

「中途採用の一次面接」で面接官は何を考えているのか。面接の役割は“技能と資格の確認”や“モチベーションと熱意の評価”など

PortRay株式会社は2024年6月18日、中途採用面接官経験のある会社員を対象とした「上場企業の中途採用の一次面接」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2024年5月17日～20日で、上場企業の中途採用で一次面接の面接官の経験がある会社員110名から回答を得ている。調査結果から、中途採用の一次面接に対する、実際に面接にあたる人の考えが明らかになった。

無関心を克服する具体策「中堅社員の活性化ハンドブック」

少子高齢化による人材競争の激化やグローバル化に伴う経済の複雑化、急速に進化するデジタル技術や社会情勢の先行き不透明感など、企業を取り巻く環境は厳しさを増しています。 人事部門においては、組織の土台である人材の育成に日々取り組んでいることでしょう。そのなかで、組織の要となるべき中堅社員が伸び悩んだり、ポテンシャルを発揮できていなかったりすることに悩みを感じている人も多いのではないでしょうか。 中堅社員における課題には大きく３つのパターンがあり、どのパターンにおいても課題を放置すると自社に経営面、風土・文化面、組織面、人材面などでリスクをもたらします。 当ebookでは、パターンと課題の根本原因を確認したうえで、人事部門でどのような支援ができるのかを解説します。

【調査レポート】経営幹部が直面する4つのプレッシャー　新任経営幹部が困難に陥る理由とは？

リーダーが経営幹部に昇進すると、方向感覚を失ったかのような大きな変化が起こります。 リーダーとして確固たる実績があったとしても、突然、とてつもなく複雑で困難な状況に直面することになります。 自身のリーダーシップ・ギャップを自覚していたか否かにかかわらず、ほとんどの人は突然の変化に悩まされ、予想もしなかった形で苦労することになるのです。 混沌として絶え間なく変化する今日の状況では、経営幹部が失敗するリスクは非常に高くなっています。 パンデミック以前でも、新たに着任した経営幹部の約半数が2年以内に失敗とみなされていました。 そして、このリスクはビジネス環境が厳しい時代になるほど劇的に上昇していきます。 50人以上の人事担当者に、新任経営幹部が就任する際にどのようなことに直面するかについてインタビューをしたところ、”戦略の見直し”、”業績の後退”、”チームパフォーマンスの低下”、”部下の離職率の上昇”などが挙げられました。 そこで私たちは、何千ものエグゼクティブ・アセスメントやコーチングから得た経験とデータを基に、新任経営幹部が共通して抱える苦悩を明らかにしました。 本レポートでは、私たちが「経営幹部が直面する4つのプレッシャー」として特定した要因に基づき、新任経営幹部が苦心する原因を探ります。 そして、新任経営幹部がこのプレッシャーを克服し、より迅速かつ円滑に新たな役割へ移行するための、3つの簡潔な能力開発アプローチをご紹介します。

第30回：“デキる経営者”はなぜストレスに強いのか？ 『ABC理論』から学ぶ、成果を出すためのポジティブな思考法

「経営幹部」育成の教科書

“役職の上がり方”と“精神的ストレスのかかり方”は、間違いなく正比例します。役職が上がるほど、そして責任が重くなるほど、累進的・乗数的にストレス負荷のかかり方は増大していくのです。では、なぜ社長になる人は、次から次へと襲いかかるストレス攻撃に対して平気でいられるのでしょうか？ それには「ものの捉え方」の違いが関係しています。今回は、実践できる「ストレスフルな出来事の中和方法」を紹介します。

「リソース」とは？ リソース管理の重要性や企業における導入手順を解説

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスにおける「リソース」とは、ヒト、モノ、カネ、情報、時間、知的財産といった企業の経営に直結する資源を指す。人材配置や人材育成などの人事戦略の基盤となるため、理解を深めておきたいキーワードだ。本稿では、「リソース」の定義や種類、リソース管理の重要性やメリットについてだけでなく、リソース管理の導入手順やポイントについても解説していく。

スキル・キャリアアップを促すイネーブルメント施策、人事と他職種で効果実感のギャップが顕在化

イネーブルメントとは、社員が業務を通じて成果を出すことができるように導く人材育成の仕組みのことです。新卒入社者はもちろん、中途採用や人事異動対象者も含め、新しく会社・組織・部署に加わった際に、いち早く業務や環境に慣れ、活躍できるよう支援する取り組みは重要です。 今回は、2,000名以上を対象に「イネーブルメント施策に関する調査」を実施。 人事が効果を感じる施策/感じない施策ランキングや、人事が導入したい・他職種が導入してほしい施策ランキングなどを明らかにしました。

中小企業の賃上げ、2024年はどうなる？ 2023年度以降の実施率は「66％」も、賃上げ競争による“採用難度上昇”などが課題に

エン・ジャパン株式会社は2024年6月6日、中小企業を対象に実施した「賃上げ」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は4月23日～5月27日で、従業員数299人以下の中小企業291社から回答を得ている。調査結果から、2023年度以降に賃上げを行なった中小企業の割合や賃上げ幅、また賃上げを実施した理由などが明らかになった。

【調査レポート公開】2024年度 新入社員の傾向と育成のポイントとは？

■調査概要 調査対象者：2024年度新入社員 1,806名 調査期間：2024年4月2日～4月24日 調査方法：Webアンケートによる調査 企業研修、人事組織コンサルティング事業を行う株式会社シェイク(本社：東京都千代田区／代表取締役社長：吉田実)は、2024年度新入社員の傾向を理解し、職場での活躍を後押しするために、 ・働く目的 ・モチベーションが高まるポイント ・上司に求めること といった設問でアンケート調査を行い、分析・考察のうえで「2024年度入社　新入社員レポート」を発行いたしました。 本プレスリリースでは、調査概要・サマリーをご紹介いたします。 ■サマリー 新入社員アンケート結果から、2024年度新入社員には以下のような傾向が読み取れました。 ・POINT1　仕事に求めることは、 「やりがい」「自己成長」 「働く目的」として「やりがい」を選択した新入社員が58.6%、「自己成長」を選択した新入社員が58.1%となりました。 ・POINT2　会社・組織に求めることは、 「良好な人間関係」「満足する収入」 「働く目的」として「収入」を選択した新入社員は54.0％で、2022年と比較すると4%近く増加しました。 また、「長く働き続けるための条件」として「良好な人間関係」を選択した新入社員は76.4%となりました。 ・POINT3　強みと感じているのは、 「対人感受性・信頼関係構築」 「自身の得意なこと・強み」として、「他者の思いや考えを理解し、信頼関係を築くこと」を選択した新入社員が52.2%で、2位以下と15.6%差がありました。 ・POINT4　モチベーションが高まるポイントは、「承認」「達成」「成長」 「どのようなときにモチベーションが高まるか」で選択された割合が高い項目の上位3つが、 「誰かから成果や努力を認められたとき」「自分自身の力で目標を達成したり、ものごとをやり遂げたとき」「自分自身の成長を感じたとき」 (2023年と同様の3項目）となりました。 ・POINT5　上司に求めることは、「きめ細かい指示」「社会人基礎の指導」「飲みの誘い」 上司に求めることはどちらに近いか選択する設問において、下記のような結果となりました。 ●「きめ細かく指示してほしい」が、「ある程度任せてほしい」よりも多い ●「社会人としての基礎をしっかり教えてほしい」が、「自分の個性・長所を活かせるように配慮してほしい」よりも多い ●「飲みの席に誘ってほしい」が、「飲みの席には誘ってほしくない」よりも多い ■本リリースの詳細はこちらをご覧ください https://shake.co.jp/topics/240612/

【講演録】管理職と部下とのジレンマ ～部下の成長実感を可視化し、キャリア自律を支援する意義～

企業と従業員との関係性が大きく変化するなか、管理職の部下マネジメントの重要性が高まっています。 従業員の期待やモチベーションを理解しなければ、優秀な人材を定着させることが難しくなります。直接部下のマネジメントを担う管理職には、これまでとは異なる新たな役割が求められています。 このたび、2024年6月5日に開催した人的資源管理・組織行動論の専門家である法政大学キャリアデザイン学部キャリアデザイン学科の坂爪洋美教授による講演のレポートを公開しました。 本講演では、組織と従業員の関係性と管理職の役割の変化に焦点を当て、部下の成長に向けて管理職や人事がどう取り組むべきかを解説していただきました。 また、個々の成長実感を可視化し、自律的なキャリアを考える重要性とその対応策についても言及いただきました。 さらに、それぞれのトピックにおいて、坂爪教授と弊社が共同開発したLensProシリーズ「メンターシップ・サーベイ」「成長観サーベイ」の活用事例を弊社からご紹介しました。 既にご視聴いただいた方はもちろん、ご参加いただけなかった方も、是非この機会にご覧ください。

【ゆるブラック企業】の会社員・公務員の約4割が「1年以内の転職」を検討。“ホワイト企業だけど辞めたい”と考える理由とは

アデコ株式会社は2024年5月29日、全国の20代～30代の会社員および公務員・団体職員を対象に実施した「ゆるブラック」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2023年12月27日～28日で、各年代男女250人ずつの計1,000人より回答を得ている。本調査から、自身の勤務先を“ゆるブラック”と捉えている人の割合や、転職意向などが明らかになった。

【アーカイブ配信】キャリア自律促進のあたらしい手法

～キャリアプランを絵に描いた餅にしない副業支援～

企業の成⻑に⽋かせない 「⾃律型⼈材」〜⾃ら考えて⾏動する⼈材の育成⽅法を 5 つのステップで紹介〜

少子高齢化による組織構造の変化、経済のグローバル化、生成AIをはじめとするテクノロジーの急激な進化など、企業を取り巻く環境は劇的に変化しています。 過去の成功体験や業界慣行、前例主義による仕事の進め方では対処が困難となり、変化と挑戦を前提とした事業運営や組織マネジメントが求められています。 従来の上位下達による組織では現代の環境で成功を収めるのは難しく、従業員一人ひとりが自ら考えて、自分の意思で行動する「自律型人材」の育成が急務だと言えるでしょう。 自律型人材とは何なのか。求められるスキルは何か。どうやって育成すれば良いのか。 本資料にて、徹底解説いたします。

約8割の上司が“部下とのコミュニケーション”に不満。「やる気ない」、「言われた仕事しかしない」などの声も

株式会社アシロは2024年6月6日、「部下とのコミュニケーション」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年5月21日～22日で、部下を持ったことがある男女2,432人から回答を得ている。調査結果から、部下とのコミュニケーションに課題や不満を感じている上司の割合などがわかった。

【判例に見るカスハラ事例集】クレーム発生後の「組織的対応力」を強化する方法とは（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

クレーム対応業務には負荷が掛かるので、これを軽減することは「安全配慮義務」の内容となる。安全配慮義務の履行は、“うつ病などストレス関連疾患の発症を予防すること”であり、いわば「マイナスからゼロへ」戻すことといえる。さらに、組織的対応をすることにより、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）への発展を防止するだけでなく、従業員のパフォーマンスやモチベーションが向上する。これが「ゼロからプラスへ」持ち上げることとなり、企業組織の内部環境を強化することに繋がるだろう。

HR総研：「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート　結果報告（第2報）

高エンゲージメント企業ほど、企業に好影響を与える変化が得られる傾向

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残るため、必要な意思決定とアクションをとれるデータドリブンな人事が不可欠となっており、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進が重要となっている。また、有価証券報告書での開示義務化から1年経過し、企業ではどのような動きが出ているのだろうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。第2報では主に「人的資本開示」に関する調査結果について報告する。