【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

マネーフォワードが「従業員エンゲージメント」領域に本格参入。エンゲージメント可視化で離職防止を支援、その狙いとは

株式会社マネーフォワードは2025年10月1日、従業員エンゲージメント領域へ本格参入することを発表した。新たに提供を開始する『マネーフォワード クラウド適性検査 powered by ミキワメ』および『マネーフォワード クラウドサーベイ powered by ミキワメ』は、従業員の性格把握や心理状態可視化を可能とし、採用・配置・マネジメント施策の強化を後押しするもの。バックオフィス系クラウドサービスを中心に事業展開してきた同社の、労働市場の流動化や離職リスクの高まりを背景にした“人事労務領域での次の一手”は注目だ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

健康管理システム『HealthCore』、年間105件のシステムアップデートを実施

＼ 健康経営優良法人(健康経営度調査)完全対応 ／ 既に100社以上に導入されている健康管理システム ヒューマネージは、2002年、業界で初めて事前予防にも力点をおいたストレスチェック『Co-Labo(コラボ)』をリリース。2021年には、〈業界初〉ジョブ・クラフティングに着目したエンゲージメント・サーベイ『Qraft(クラフト)』の提供を開始するなど、企業のウェルビーイング推進を支援してまいりました。2023年にリリースした健康管理システム『HealthCore』は、ストレスチェックとエンゲージメント・サーベイを標準搭載。データの一元管理からPHR活用までをカバーする健康管理システムとして、既に100社以上に導入されています。 『HealthCore』は、人事・労務ご担当者様、産業保健スタッフの皆さまのお声を反映し、機能改善を重ね、2024年4月～2025年3月の1年間で計105件ものシステムアップデートを実施。さらに、サポートサイトや産業医・保健師向け操作説明動画、総括レポートのリリースなど、サービス活用支援にも力を入れています。 アップデート例; ■労務ご担当者、産業医、保健師の方々。利用する皆さまがより活用しやすい機能を追加 ・健康情報と掛け合わせた検索もできるメモ機能の拡充 ・長時間労働管理に適した面談・疲労蓄積度チェックのステータス管理 ・特殊健診管理にも使えるPDFファイル一括アップロード機能　　…ほか ■健康情報＝要配慮個人情報。セキュリティをさらに強化 ・従業員マイページの二要素認証、SAML認証対応 ・管理者画面の二要素認証、SAML認証対応（複数アカウント対応）　　…ほか ヒューマネージは、今後も、産業保健分野において活用されるプラットフォームを目指し、健康管理システム『HealthCore』を進化させてまいります。

【40代・50代の働き方改革】社員のモチベーションとエンゲージメントを高める研修とは？事例紹介

本資料では、日本電気労働組合様で実施された「40代・50代の働き方革命: 時間の質を高め、人生の質を上げるための自己変革」セミナーの成功事例をご紹介します。中高年層のキャリア自律を後押しする研修の企画から実施、その後の成果までをまとめましたので、貴社の研修企画のご参考としていただければ幸いです。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

「コーチング」とは？ ティーチングとの違いや効果、手順・ポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、経営や人事などの領域で「コーチング」が注目されている。その背景には、価値観が多様化し、部下との接し方が一律にはいかない時代になっていることがある。そのため人事担当者やマネジメント層であれば、「コーチング」の考え方ややり方は理解しておきたいものだ。そこで本稿では「コーチング」の定義にはじまり、そのメリットやデメリット、求められるスキル、具体的な手順、実践する際のポイントを詳細に解説していきたい。

健康管理システム『HealthCore』、導入社数100社を突破！

経済産業省により創設された「健康経営優良法人認定制度」。申請に必要な健康経営度調査の回答数は、年平均増加率24%（2014～2023）で増加するなど、企業の「健康経営」への関心は年々高まっています。従業員の心身の健康を維持・向上させることが、企業の生産性、持続的な成長と競争力の強化に直結するという認識が広がるに伴い、従業員の健康管理を担う人事・総務部門では、複雑化する業務と多岐にわたるデータ管理～データ開示の負荷など、実践におけるさまざまな課題に直面しています。 ヒューマネージは、2002年、業界で初めて事前予防にも力点をおいたストレスチェック『Co-Labo(コラボ)』をリリース。2021年には、〈業界初〉エンゲージメントを高める個人特性＝ジョブ・クラフティングに着目したエンゲージメント・サーベイ『Qraft(クラフト)』の提供を開始し、企業のウェルビーイング推進を支援してまいりました。2023年9月にリリースした健康管理システム『HealthCore』は、『Co-Labo』『Qraft』を標準搭載。データを手間なく一元管理できるだけでなく、データにもとづく健康経営の実践、および昨今重要度を増しているPHR(パーソナルヘルスレコード)の活用をもカバーした健康管理システムとして、ニーズが高まっています。 今後も、企業の健康経営を支えるプラットフォームとして、『HealthCore』の機能強化とサービス拡充に取り組んでまいります。 導入企業様の声（一部） 導入前は手作業が多かったため、診断結果の入力から二次健診の勧奨まで一人当たり最大60分ほどかかることもありましたが、導入後は4分の1程度に作業時間を短縮できています。（卸売業） 従業員の健康情報を一元管理し、進捗状況も可視化できるため、健康管理担当者の業務負荷を大幅に軽減できると感じました。また、データの信頼性や安全性が高いことも導入の決め手となりました。（広告業）

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

人事評価に「不満あり」が7割超、転職意欲にも直結か。AIによる評価で求められる“公平性”と“透明性”

パーソルキャリア株式会社は2025年9月29日、同社が運営する調査機関『Job総研』が実施した「2025年 人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年9月10日～16日で、社会人男女391人から回答を得ている。調査結果から、評価制度への不満の有無など、従業員のリアルな声が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『KDDI版ジョブ型人事制度』の革新的内容と現場浸透の工夫とは――「153のジョブ細分化×人間力評価×AIフィードバック支援」で自律的スキル開発を促進

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

昨今、多くの日本企業でジョブ型人事制度の導入が加速している。ただし、専門性の高い人材の採用や適材適所の配置がしやすくなる一方で、評価基準の固定化や現場浸透の課題もある。そんな中、KDDI株式会社は、独自の「KDDI版ジョブ型人事制度」を設計し、30の専門領域を153のジョブに細分化。さらに「人間力」を評価軸に加えることで、個人主義に陥りがちな点を克服しつつ、自律的なスキル開発を促進している。内製のスキルアセスメントツールやAIプロンプト活用によるフィードバック支援などを連動させることで現場浸透を進め、高い専門性を持つ社員の育成促進や若手管理職比率の大幅な増加などの成果を生み出した。『KDDI版ジョブ型人事制度』の仕組みやさまざまな独自施策の内容や成果、現場浸透の工夫、今後の展望などについて、人事本部 人事戦略部 エキスパート 栗田 龍帥氏と、人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー 木村 健一氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』KDDI株式会社スキルが拓く！KDDI版ジョブ型人事制度の現場浸透～プロを創り、育てる～KDDI版ジョブ型人事制度導入時の30の専門領域を153のジョブに細分化し、各ジョブの必要スキルを定義するとともに、内製開発したアセスメントツールで社員のスキルを定量測定する仕組みを構築。併せて、AIプロンプトの配布やHRダッシュボードなどのテクノロジー支援策の実施により、現場主導の自律的スキル開発を促進。注力領域におけるプロ人財*比率は2年（22年度と24年度の比較）で約15%向上し、若手管理職比率も4年（21年４月と25年4月の比較）で約３倍に増加するなど、人材の適材適所配置と組織全体の生産性向上に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 ＊プロ人財：経営基幹職と、基幹職のうちテクニカルスキル評価4以上の高い専門性を発揮する人財 プロフィール栗田 龍帥 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人事戦略部 エキスパート HRテックのベンチャー、総合系コンサルティングファームを経て、2022年にKDDIに入社。中長期的な人事戦略の立案、人的資本開示を担当。また、人事制度改訂や人事組織改革などの人事本部横断でのプロジェクトに従事。 木村 健一 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー教育サービス会社、企業向け人財育成サービス会社を経て、2020年にKDDIに入社。KDDI版ジョブ型人事制度の導入に際し、DX人財育成・キャリア施策・階層別施策など、全社の人財育成施策全般に従事。「全社員がなりたい姿や深めたい専門性を見つけ、必要なスキルを自律的に学べる仕組みの構築」を目指して、人財の可視化やKDDI DX Universityの拡大に取り組んでいる。

制度から文化へ。エンゲージメント 向上に向けた人事制度改革と人材育成【アイホン株式会社】

エンゲージメントの高い組織をつくるために、人事制度の見直しと人材育成をどのように両立させるかは、多くの企業が抱える課題です。 アイホン株式会社では、チャレンジを後押しする人事制度や新たな評価制度の導入などを通じ、組織全体の意識改革と人材育成を進めてきました。 改革に至った背景や具体的な取り組みについて、アイホン株式会社執行役員管理本部長兼経営企画部長の磯村直輝氏に、『HRドクター』を運営する株式会社ジェイック取締役常務執行役近藤が、お話を伺いました（以下敬称略）。 ぜひ、ダウンロードをしてご覧いただけますと幸いです。

配属後の新人が「辞める会社と育つ会社」の違い 離職を防ぎ、即戦力化するために人事が知っておきたいこと

POINT1：新人が感じる“３大ギャップ” ・仕事内容の難度・曖昧さ ・上司・先輩との関係構築 ・将来キャリアの不確実性 POINT2：新人を伸ばす上司像と指導スタイル ・理想の上司（３年連続トップ３） 　①人間的に尊敬できる 　②相談に乗ってくれる 　③公平に評価してくれる ・求める指導スタイル（2025年） 　1位：ダメなことをきっちり指摘 　2位：指示を具体的に出す 　3位：仕事の目的や意味を教える POINT3：配属後の受け入れ～体験の課題と対策 ジェイックが実施した新人育成ノウハウウェビナー参加企業へのアンケートでも、 「配属後の育成・支援が現場任せになっている」と答えた割合は全体の約60％ 受け入れの不備によって起きる落とし穴 ・現場に放置されたと感じる（疎外感） ・誰に相談してよいか分からない（不安） ・期待が明示されないまま仕事が始まる（迷走） ・指導スタイルが人によりバラバラ（混乱） ・「この会社、話が違う」と感じてしまう（不信感） エンゲージメントの鍵 ・新人の66.7％が「仕事を通じた成功体験」を成長要因と回答 ⇒配属後は“小さな成功”を体験できるように設計してあげることが成長・離職防止のキーポイント POINT4：配属を通じた新人～先輩～上司の相互成長”モデル 役割分担と仕組み ・上司：定期的な1on1＋コーチングで目標達成と成長支援を両立 ・OJT先輩：現場での具体的・即時フィードバックを徹底 ・新人：「顧客に価値を届け、会社を盛り上げるプロフェッショナル」という当事者意識を醸成

採用力を劇的に高める！会社説明会と面接の“伝え方改革”

POINT1：はじめに：採用市場の現状と「伝え方」の重要性 採用を取り巻く環境の変化 なぜ今、「伝え方」が採用力向上に不可欠なのか？ 本ウェビナーのゴール POINT2：会社説明会改革：候補者の心をつかむプレゼンテーション術 ターゲット設定とメッセージの明確化： どんな候補者に響かせたいか？ペルソナ設定の重要性 自社の強み・魅力を「候補者視点」で再定義する 一方的な情報提供からの脱却：ストーリーテリングの活用 魅力的なコンテンツ構成： 企業文化・風土を伝える具体的なエピソード 社員の声、働きがいをリアルに伝える工夫 質疑応答の時間を最大限に活用するヒント オンライン説明会での注意点： 画面越しのエンゲージメントを高めるテクニック 視覚的に訴える資料作成のポイント POINT3：面接改革：本音を引き出す「質問力」と「傾聴力」 面接の目的再確認： 見極めと同時に「惹きつけ」の場であること 「選考」から「対話」へのシフト 候補者の本音を引き出す質問テクニック： オープンクエスチョンの活用と深掘り 行動面接（BEI）の基本的な考え方 逆質問を促す雰囲気作りと、そこから得られる情報 傾聴と共感の姿勢： 候補者の話を最後まで聞くことの重要性 相槌、アイコンタクト、承認の言葉 ネガティブな質問へのスマートな対応方法 POINT4：採用力向上を加速させる「アフターフォロー」の重要性 説明会・面接後のタッチポイントの設計 候補者の疑問や不安を解消する効果的なコミュニケーション 選考途中での離脱を防ぐためのヒント POINT5：採用力を高める実践トレーニング：デール・カーネギー・トレーニングのご紹介 説明会・面接力をさらに高めるための具体的なスキルアップ デール・カーネギー・トレーニングの概要と特徴 コミュニケーション能力、リーダーシップ、人間関係構築の重要性 実践的な演習とフィードバックによる効果的な学び 採用担当者のスキルアップが採用成果に直結する理由 トレーニングプログラムの詳細と参加方法のご案内

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

事業部トップ／リーダーに必要な『伝える力』

目標達成へのエンゲージメントを高め、燃え尽き症候群を57%減へ！

【アーカイブ配信】どうする！？ミスマッチ・不活性人材

独自アンケート調査「ローパフォーマーと活性化施策」から見えてきた3つのこと

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点