「人事評価」に7割が改善希望…やる気をなくす人も。モチベーション低下・転職防止には“フィードバックによる納得感の醸成”を

株式会社ワークポートは、2024年10月24日に、ビジネスパーソンを対象に実施した「人事評価の満足度」に関する調査結果を発表した。この調査は、多くの企業の上半期である4月～9月の人事考課時期である同年10月9日～16日に実施されたもので、計455人（20代～40代・男女）より回答を得ている。調査結果からは、納得感やモチベーション管理への悪影響など、働き手の会社に対する意識が明らかとなった。

「アセスメント」とは？ 意味や分野別の活用例、「人材アセスメント」のメリットとプロセスを解説

HRの注目ワード徹底解説

客観的な評価を意味する「アセスメント」は、近年、企業経営からヘルスケアまで、様々な分野で注目を集めている。人事の分野でも人材や組織の状態を的確に把握できるものとして重要視されている。そこで本稿では、アセスメントの基本的な概念から、分野別の特徴と具体的な活用方法までを詳しく解説。また「人材アセスメント」について、そのメリットやプロセス、ツールや手法まで実務に役立つ情報を幅広く紹介していく。

「データでわかる！360度フィードバック導入状況2024」調査結果発表

・企業の6割強が導入し、人材開発・組織開発・人事制度運用面と幅広く役立てている。 全体の6割強が360度フィードバック（多面評価）を導入しており、大手企業ほど導入率が高まる傾向にあります。 ・主な活用目的は「人材開発」次いで「組織開発」「人事評価・目標管理」で、意図する活用範囲の幅広さが見られる。「自社社員向け調査連動」や「タイバーシティ活用」といった、特定テーマ・施策への展開も進んでいる傾向。 人事施策として意図する活用範囲の幅広さが見られました。また、「自社社員向け調査連動」や「ダイバーシティ活用」といった、特定テーマ・施策への展開も進んできています。 ・360度評価の人事満足度は6割強。大手企業での満足割合が高く、500名未満企業は試行錯誤中か、やや低めである。 具体的な満足点は、人材開発・組織開発面では「気づきの機会」「ハラスメント抑制」「マネジメント層の能力開発」「組織の風通し効果」、人事制度運用面では「人事評価・目標管理活用」「昇降格での活用」が多く挙がりました。 ・従業員の約半分が”360度フィードバックの実施意義”を感じている。フォロー施策、特にアクションプラン継続フォローがあると、従業員の実施意義への実感が高まる傾向にある。さらに、”360度フィードバックの効果実感”においても、フォロー施策、特にアクションプラン継続フォローがあるとより高まる傾向がわかった。 実施意義実感割合は、回答者全体の約５割、対象者全体の４割強だが、運用方法別で見ると、フィードバックやフォローがある層は6〜8割にのぼり、それらがない層は3割未満と著しく低くなることがわかりました。中でも、アクションプラン継続へのフォローがある層は意義実感割合が非常に高くなっています。 360度評価での気づきや課題を職場での実行に移す機会があることによって、強みや改善点に意識的になって理解も深まるものと考えられます。よって、今後においては360度の定期実施は前提として、より実施目的に照らして組織的な効果を高めるために、気づきや行動化の促進、さらには習慣化を促していくための施策をしっかりと組み込んでいくことが必要となるでしょう。

GSK、25億の人々の健康に貢献するために取り組む、次世代リーダー育成プログラム

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

グローバルなバイオ医薬品企業として、「今後10年間で25億の人々の健康に貢献する」を目標として掲げているグラクソ・スミスクライン株式会社（以下GSK）。次世代を担うリーダーの早期育成に注力する同社は、Basic Leadership Training(以下BLT)というトレーニングプログラムを実施しています。 GSKは、どのような戦略や育成方針を示し、若手人財育成に取り組んでいるのでしょうか。今回、同社の人財担当取締役 隈部めぐみ氏に、GSKの戦略に沿った人財戦略、BLTの特長や成果などについて、実施を支援する株式会社マネジメントセンター（以下MSC）の常務取締役 脇田幸子氏が、お話を伺いました。（以下敬称略） 【プロフィール】 ■隈部 めぐみ 氏 グラクソ・スミスクライン株式会社 人財担当取締役 米・ヒューストン大学大学院でホスピタリティ・マネジメントを学ぶ。帰国後、インターコンチネンタルホテルを含む全セゾングループのホテルの統括会社の人材開発メンバーとなる。モトローラ、ユナイテッド・シネマ・インターナショナル、ウインドリバー、ネットアップで人事部をリードした後、2011年からマイラン製薬でバイスプレジデントを務める。2019年から現職。 ■脇田 幸子 氏 株式会社マネジメントサービスセンター 常務取締役 広告代理店に勤務後現職。HRコンサルタントとして、ビジネス戦略を実現するための人材像の特定、採用、アセスメント、能力開発まで、一貫したコンサルテーションを提供。DDIラーニング・システム認定マスタートレーナーとしてファシリテータの養成も行っている。コンサルタント、プロダクツ・サービス、LDX（Learning Design ＆DX）部門の総責任者として、リーダーシップ開発のサービス提供を総合的にマネジメントしている。

ご案内／【お申込み特典付】働きやすい環境が生む生産性と社員満足度の向上　講演＆体験会

【お申込み特典付】 働きやすい環境が生む生産性と社員満足度の向上 講演＆体験会 （リコージャパン・タナベコンサルティング共催） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 企業の成功には、働きやすい環境が不可欠です。 生産性を上げる働き方改革や社員の満足度向上により、企業の業績をあげるためにも社員のキャリア開発と成長機会の提供が必要です。 そのためには社員の特性を理解し、環境やコミュニケーションの取り方を変えていく必要があります。 講演では、人事部・経営幹部・経営者の皆様に知っておいてもらいたい人的資本の可視化とその活用方法をはじめ、社員満足度の向上にどうつながるのか、事例もご紹介します。 そして社員特性の理解につながるワークショップを実施。ワークショップを通じて体感いただきます。 また、働きやすいオフィスづくりを目指し、実践されているリコージャパン。 最新オフィスでどのように働き方を見直し、どのような変化があったか、実例を通して体験いただきます。 ぜひ、貴社の課題解決の一助にご参加ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講演＆体験会のポイント １．「働く環境を整備している企業は業績が良い」をテーマに、働く環境の重要性と業績向上への影響を学ぶ。 ２．快適なオフィス環境を体感！リコージャパンの先進的なオフィスを見学。 ３．ワークショップで社員特性の理解を体感！活用方法とともに学ぶ。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム ○Session01 オリエンテーション ○Session02 講演「働く社員のモチベーションを上げる～社員を大切にする会社は業績が良い～」 　講師：株式会社タナベコンサルティング 細江一樹 ○Session03 オフィスツアー/性格特性診断ご受検 　リコージャパンのオフィスツアーとアセスメント体験いただきます。 ○Session04 クロージング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●お申込み特典 　※お申込みいただいた皆様に、人材育成にお役立ていただけるタナベコンサルティング発刊ビジネス情報誌（TCGREVIEW）を1冊を進呈！ ■特集テーマ：人材価値を創造する（全68ページ） 【お役立ち資料】 人材価値を創造する（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人材は今、企業価値の向上において最も重要な要素と位置付けられ、積極的に投資を行うべき対象へ変化しています。新たな製品・サービスを生み出す力や、新たなビジネスモデルへの対応力は、全て人材が生み出すものであり、それが企業の競争優位性の源泉となります。 「投資により、人材の価値を新しく創造する」「人材の力を高めることで、企業価値を高める」をテーマに開催し、全国1700名の経営者・リーダーが視聴したタナベコンサルティング「ファーストコールカンパニーフォーラム2023」（2023年6～8月、オンデマンド開催）の講演内容をまとめました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 細江　一樹 株式会社タナベコンサルティング　戦略総合研究所　本部長 大学卒業後、商社の企画営業を経て、当社に入社。 大阪本社と北海道支社にて、地域の大手から中堅企業のコンサルティングに従事。特に、学校・教育業界における経営改革やマネジメントシステム構築を強みとしており、大学、専門学校、高等学校、こども園などにおいて、経営改革の実績を持つ。 また、専門としてHR分野に強く、「人事制度で人を育てる」をモットーに、制度構築を通じた人材育成はもちろんのこと、高齢者・女性の活躍を推進する制度の導入などを通じ、社員総活躍の場を広げるコンサルティングにも高い評価を得ている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの講演会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

マネジメント支援プログラム

「人物理解」と「可視化」を実現し、マネジメントの分析から改善に導く

パーソナリティデータを活用した分析、マネージャーの意識・行動変容を促す診断や研修の実施により、マネジメントと人事が抱える課題解決に貢献します

深く学べる映像教材・3,500本超【Business Masters】

30年以上の人材育成支援の知見をもとに開発！経験豊富な研修講師が解説！

●48ジャンル・3,500本以上・毎月5-6本を常時公開　●「学び」と「効果」にこだわる内容設計・特許取得　●ご利用人数基準なし！柔軟に対応

「360度評価」とは？ メリットや評価項目・運用の流れを解説

HRの注目ワード徹底解説

「360度評価」とは、一人の従業員に対してさまざまな関係者が評価を行う方法を指す。上司や人事担当者だけでなく、同僚も評価を行うのが特徴だ。従業員本人に関わるすべての関係者が評価を行うことで、人材育成の観点から大きなメリットを得られるのはもちろんのこと、従業員本人のモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できる。近年、多くの企業が取り入れている「360度評価」について本記事では、その目的などの概要やメリット・デメリット、評価項目の例、運用の流れ、実際の評価方法、導入事例など詳しく解説する。

「暗黙知」を活かして組織力を強化する3つのポイント ～ミドルシニア社員の勘、技、コツを無駄にしない～

【かんき出版の人気ビジネス書著者によるプログラム紹介】「暗黙知」－それは、長年の経験から身についた、言葉では表現しにくい専門的なスキルや判断力のこと。40-50代のベテラン社員は「暗黙知」を豊富に持っているといわれています。「暗黙知」をどのように活用していくかは、企業の持続的な成長にとって大きなカギといえます。「暗黙知」をどう伝承し活用していくかを習得する研修プログラムをご体感いただけるセミナーです。

ポッドキャスト番組「DX時代の勝ちに行く組織マネジメント」配信100回記念のお知らせ

株式会社dazzlyでは、「歓びある未来を共に切り拓く」の理念のもと、 IT/DX領域を得意とした、これからの時代を生き抜くための人材育成・意識改革を通じた組織変革を、伴走支援しております。 企業の抜本的な変革が声高に叫ばれる昨今。その変革を実現するためには、本質的な共創を生む『HUB型リーダーシップ』を軸としたマネジメントが必要不可欠です。 本番組では、プロジェクトマネジメント20年の経験で培った”勝ちに行く”マネジメントの極意を、事例を交えながら配信しています。 まもなく100回を迎える本番組ですが、これまで番組内で取り扱ったテーマも多岐に渡ります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ・なぜDX時代はマネジメントの在り方を変える必要があるのか？ ・ITツールの活用法、DXへの道筋にするために必要なこと ・これからの時代に求められるリーダーシップとマネジメント ・私が出会った良い上司列伝　‐良い上司の条件とは？- ・プロジェクトマネジメントとは何か？ ・目的を達成するためのプロジェクトチームの作り方 ・プロジェクトマネージャーの心構え ・多様性の時代におけるコミュニケーションとは？ ・人が育たない、こんな企業は嫌われる ・曖昧な時代を生き抜くために必要な能力とは？ ・AIとの”正しい”付き合い方 ・Z世代のマネジメント手法 ・これからの時代の人材育成 ・モチベーションマネジメントは必要なのか？ ・キャリア形成についての考え方 ・ITリテラシーの高め方 ・ビジネスマナーの今と昔　-ビジネスマナーは必要なのか？- ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 一口に「IT/DX」「時代に合わせる」といっても、組織の状況に応じて課題はさまざま。 打つべき施策や順番も全く異なります。 そして、何でもかんでも「こうすべき」というものでもありません。 安易にIT/DXを進めるべきではないかもしれないし、多様性を重んじすぎて行き過ぎた対応になっているかもしれない。 本来大切にすべきことが失われ、かつ、見えづらくなっているのかもしれません。 そのような複雑な状況の中で、ヒントになり得る情報満載でお届けしております。 また、100回配信を記念してキャンペーンを行う予定ですので、ぜひ番組内でチェックしてください。 ※キャンペーンは、11月より告知予定です。

“志が高い社員”を育成するために必要な「マネジメント」や「企業文化」の考え方とは

社労士が解説する人事と労務

2023年10月5日付で『「定年再雇用制度」の問題点とは。企業の考え方が“再雇用者のモチベーション”を削ぐ理由』と題したコラムを寄稿した。その中で『「定年再雇用」の運用は機械的過ぎないか？』と論じた。

第33回：「高業績の追求」と「良いチーム創り」は両立し得るのか？ 上司・チームリーダーに求められる“3つの仕事”とは

「経営幹部」育成の教科書

経営幹部・上司の皆さんは、兎にも角にも「高業績を上げること」について厳しく問われる日々をお過ごしのことと思います。しかし当の皆さんの気持ちとしては、「もちろん“業績第一”は分かるものの、業績一辺倒ではなく良いチームを創り、率いたい…」そのような気持ちの揺れを抱えていらっしゃるのではないでしょうか。

「減給」には “懲戒処分” と “人事評価によるもの” の2種類が。法律を含めた違いと実務上のポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

会社が給料の減額を行う際、次の2つのパターンがあります。「（1）懲戒処分として行う場合」（たとえば、服務規律違反で罰金1万円を給料から天引き）、「（2）人事評価が下がる場合」（たとえば、昨年より人事評価が下がるため基本給を5,000円減額）です。今回は、この2つの違いについて、実務上の注意点も含めて解説します。

【お役立ち資料】人材価値最大化に向けた「教育体系」の在り方

【お役立ち資料】 人材価値最大化に向けた「教育体系」の在り方 ●「人材価値最大化に向けた「教育体系」の在り方」資料概要 近年、人材を「資本」として捉え、その資本（＝価値）を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方である『人的資本経営』という考え方が注目されています。 それを実現するためには、経営戦略と人材戦略の連動が必要不可欠となります。 人材戦略を支える一つの重要な要素として教育制度があり、教育制度なくして人的資本経営の実現はあり得ません。 経営戦略に沿った「あるべき人材像」に向け、自社においてどのように人材を育成し、自ら学ぶ人材を創出するか、を定める教育制度は企業の成長に無くてはならないシステムです。 しかし、 「どのように自社に合った教育制度を整備すればよいかわからない」 「教育を行っているが統一性がない」 「教育制度を構築したが、想定通りの研修が見つからない」 という悩みを抱えている企業は多く存在します。 本資料では、今後の会社の在り方を示し、人材育成に重要となる教育体系の構築ステップなどについて解説します。 ●掲載コンテンツ目次 1.はじめに 2.組織の在り方 3.人材育成の新価値観 (1)人材育成に関する価値観の変化 (2)人材育成システムの位置づけ (3)個別最適 (4)経験学習 (5)相互作用 4.教育体系構築のステップ (1)教育体系構築ステップ (2)「設計」イメージ（人づくりのインフラとなる体系・制度の構築） (3)「実行」（教育体系・教育計画に基づいた教育） (4)「評価」（定期的な効果測定） 5.効果的なオンボーディング 6.タナベコンサルティングの提供価値 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「OODA（ウーダ）ループ」の意味やメリットとは？ PDCAサイクルとの違いや手順を解説

HRの注目ワード徹底解説

社会やビジネスが変化するスピードは、ますます加速している。いかに対応していくかが、すべての企業の課題となっている。その道標となるフレームワークとして、近年注目されているのが「OODAループ」だ。ただ、言葉自体を聞いたことはあっても、「OODAループ」とはどのような考え方なのか、メリットは何なのか、「PDCAサイクル」とどこが違うのかをしっかりと理解している方は、まだまだ多くはないのではないだろうか。そこで本稿では、「OODAループ」にフォーカスし、その意味やメリットとデメリット、効果的な実践方法、具体例についてわかりやすく解説する。

『第９回マネジメント教育実態調査報告書』～若手社員に求められる能力、不動の1位は「〇〇力」！

産業能率大学総合研究所とHR総研（Profuture株式会社）は、日本企業の人事・教育部門の担当者を対象に、マネジメント教育実態調査を実施しました。 ◆調査期間　 2024年5月29日～6月19日 ◆調査方法 　インターネット調査 ◆調査対象　 日本企業・組織における人事／人材教育部門の担当者・責任者 ◆有効回答 　290件 ◎詳細データは、資料をダウンロードしてご確認ください！

なぜ宣伝部がパーパス浸透を先導したか――三菱電機が挑む従業員15万人を対象とした「マイパーパス活動」

正解がない中で模索する人・組織づくり

近年、人事パーソンがよく耳にする言葉に「パーパス」がある。ビジネスシーンでは、企業の社会的な存在価値や存在意義を意味するとされている。ただ、従業員によっては言葉の大きさゆえ、捉えづらかったり、自分事化しづらかったりするだろう。「マイパーパス」という取り組みのもと、その課題に挑んでいるのが三菱電機株式会社だ。従業員一人ひとりが日頃から大切にしていること、ありたい姿となる「マイパーパス」を起点に、企業理念やパーパスと向き合う取り組みを進めている。2024年度からは単体ではなく、国内外含めたグループ会社の従業員約15万人に対象者を拡大させ、プロジェクトが加速している。今回、本取り組みを先導する同社執行役員 宣伝部長の阿部敬人氏に、「マイパーパス活動」の具体的な内容や従業員への浸透の工夫、組織や従業員への効果などをお伺いした。 プロフィール阿部 敬人 氏三菱電機株式会社執行役員　宣伝部長 1986年に三菱電機 デザイン研究所（現：統合デザイン研究所）に入社。入社以来に携帯電話や自動車電話に加えて、霧ケ峰を始めとした空調機器のプロダクトデザイン業務を担当。また、トレインビジョンの新規企画、拡販企画などBtoCに限らない幅広い業務に従事し、三菱電機の主要事業全般に関わる。2014年からはMitsubishi Electric R＆D Centre Europe B.V.(欧州研究所）の副社長に就任し、翌年には2015年より同社長として欧州における研究開発をリードした。2017年には、統合デザイン研究所に所長として再び戻り、2022年より宣伝部長に就任し、現在に至る。

【福利厚生】新入社員に最も必要な制度は「家賃補助」か。大企業は“福利厚生への満足度”高く、「モチベーション」との相関も

スターツコーポレートサービス株式会社は2024年8月27日、「自社の福利厚生制度に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2024年5月20日～6月4日で、会社員783人から回答を得ている。調査結果から、企業で働く人々が自社の福利厚生に対してどのような本音を持っているのかが明らかになった。

「ボトムアップ」の意味やメリットとは？ トップダウンとの違いや導入のポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

現場からの情報やアイデアを吸い上げて経営に反映させるアプローチ方法である「ボトムアップ」。上層部の意思決定を中心に行うトップダウンに対し、「ボトムアップ」は現場の声を尊重することで現場に即した課題解決に導けたり、組織全体のエンゲージメント向上を図れたりするなどのメリットがあり、近年注目を集めている。そこで本稿では、「ボトムアップ」の意味やメリットとデメリット、トップダウンとの詳しい違い、さらには「ボトムアップ」を導入する際のポイントや注意点まで詳しく解説していく。

先進企業3社と紐解く、変化する経営組織における「CHROの役割」とは

HRプロ編集部　特別取材記事

2020年に人材版伊藤レポートが発表されてから、「CHRO」の重要性が高まっている。しかし、教科書的な説明は語られているものの、その具体的な役割や実践事例についてはまだ多くは語られていない。これからの「CHRO」に求められる本当の役割や仕事とは何か、人事部長との違いは何か。丸紅の鹿島 浩二氏、マツダの竹内 都美子氏、コカ・コーラ ボトラーズジャパンの東 由紀氏、3人のCHROに加え、経営人材育成に詳しい日本経済新聞社の上杉 栄美氏らが、リンクアンドモチベーションの冨樫 智昭氏のモデレートの下、「CHRO」の本質に迫る。