【採用ブランディング再設計セミナー】※参加特典付き「いい会社なのに採れない」を構造から見直す

本セミナーでは、採用ブランディングを単なる広報施策としてではなく、「経営戦略と人材戦略を接続する設計」として捉え直し、採用成果につなげるための再設計の考え方を解説します。

【はじめてのAI活用セミナー（採用サイト編）】AIで採用はもっとラクになる。

採用サイト制作をテーマに “AIをどう使えば採用がラクになるのか” を具体的な手順と事例でわかりやすく解説します。

中途入社者を組織活性化の起爆剤に！―「同化」ではなく、経験と外部視点を活かす入社後フォロー―

中途入社者に、早く自社のやり方を覚え、職場になじんでもらうことばかりを求めていませんか。 キャリア採用者が持ち込む経験や外部視点は、既存組織に新たな気づきや刺激をもたらす貴重な資産です。しかし、入社後の適応を重視するあまり、その強みが十分に活かされていないこともあります。 「新しい組織に適応すること」と「その組織に染まること」は違います。 本セミナーでは、キャリア採用者自身が経験や強みを再認識し、主体的な関係構築を通じて新しい価値を発揮するための入社後フォロー研修をご紹介します。「中途ダイバーシティ」を組織活性化につなげるヒントをお伝えします。

【建設業界の採用課題を突破したメソッド公開セミナー】「有資格」採用難職種で“採用決定率87％”

建築施工1級・土木施工1級という高難易度の採用で「決定率87％」を実現するための、採用マーケティングの仕組みをお伝えします。

【中途採用の「辞退」の真相とフォロー方法】本音と建て前、見極められていますか？

中途採用の応募から内定承諾までの候補者心理を紐解きながら、 辞退を防ぐ方法を解説します。

【30分でわかる、中途採用トレンドセミナー】2026年度最新 採れない時代の“いま”をつかむ

年間100社以上の採用支援に携わるカケハシスカイが、中途採用市場の“いま”をデータと現場事例から整理。 2026年度の中途採用について、現状と打開策をわかりやすく解説します。

【中小企業のための採用ブランディングセミナー】採用ブランド構築の基本から実践方法まで

これまで有料で実施してきた採用ブランディング講座を、特別に30分版として無料公開！「選ばれる企業」になる採用ブランディングの具体的なステップを、事例とともにわかりやすく解説します。

"次世代型"リファラル採用の方法論│リファラルマーケティングオートメーション

ー 資料の内容 ー 本ガイドはリファラル採用比率10％を達成した企業様が、次のステージ進むために必要な「仕組み化」と「自動化」について詳しく解説しています。 単なる「制度構築」から、積極的に「仕掛ける」フェーズへの転換点に立つ企業の皆様に向けて、リファラルマーケティングオートメーションの全体像や導入効果、実践的なロードマップまでをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

中途社員のオンボーディングのために必要なポイント解説セミナー

中途採用社員のオンボーディングのために必要なポイントを研修実績多数の教育研修事業部の執行役員が解説いたします。

【中途採用】6つの主要転職サイトと4つのダイレクトリクルーティングの特徴ぶっちゃけセミナー

複数の主要転職サイトやダイレクトリクルーティングサービスを活用する弊社が、客観的な立場で各サービスの特徴を良い点も悪い点も洗いざらいお伝えします。

GSユアサが人事制度改革で目指す未来図～報酬データを活用し、抜擢・適所適材を後押しする制度運用へ～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

京都に本社を置き、蓄電池技術をはじめとするエネルギー技術で、「社会インフラ」と「モビリティ」領域を中心に世界中のあらゆる産業で人々の暮らしを支えている、株式会社 ＧＳユアサ。同社では現在、管理職層の役割定義にジョブ型の考え方を取り入れ、役割・評価・報酬の関係をより明確にする人事制度改革を進めている。その検討から運用に至る過程で、役割に応じた報酬水準を客観的に検証するために活用されてきたのが、『総報酬サーベイ』だ。 本記事では、同社の取締役 人事部長の樋口健志氏、人事部 担当部長の中村文重氏、マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 代表の増渕匡平氏、同マネージャーの井口雄介氏による対談を通じて、GSユアサが人事制度改革で目指す姿と、『総報酬サーベイ』活用の実際、そして制度運用を通じて見えてきた変化について紹介する。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■樋口 健志氏氏 株式会社 ＧＳユアサ 取締役 人事部長1987年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。産業用電池などを扱う事業部門の営業としてキャリアをスタートし、企画部門を経て、インドネシアに転勤。自動車用電池の生産販売拠点の拠点長を務める。その後、ハイブリッド車用リチウムイオン電池の開発・生産を主力事業とする株式会社ブルーエナジーのコーポレート部門、企画部門の責任者を歴任。2021年より人事部担当部長、2025年より現職。人事部門のトップとして人事・総務・法務・物流・リスク管理といった広範なコーポレート領域を統括している。 ■中村 文重氏 株式会社 ＧＳユアサ 人事部 担当部長1997年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。入社後は給与、採用、教育、人事管理、人事企画　など幅広く人事業務を経験。2016年、パナソニック株式会社より鉛蓄電池事業を譲受したことによって設立された株式会社 GSユアサエナジーに出向し、PMI推進による統合シナジー創出に貢献。現在は人事部 担当部長として人事諸施策の企画から実行までを牽引している。 ■増渕 匡平氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ 代表日系証券会社で営業、人事を経験した後、2010年にマーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）へ入社。『総報酬サーベイ（TRS）』をはじめとする報酬データを活用し、既存顧客の運用支援や新規顧客への導入支援などに従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。現在は、日本国内3,500社を超えるクライアントに対し、報酬・人材マネジメントをはじめとする組織・人事課題について、データやプロダクトを活用した課題解決を支援している。 ■井口 雄介氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ マネージャー大学卒業後、日系証券会社の営業部門にて資産コンサルティング業務に従事。2019年、マーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）に入社。西日本地域のアカウントマネージャーとして従事。市場データ分析を通じた国内外の役員・従業員報酬・福利厚生のコンサルティングを主な専門領域としている。

【20代を惹きつける中途採用の正しい手法とは】「若手が来ない…」に終止符を。

「若手の応募が来ない…」そんな中途採用担当者さまへ、“20代に選ばれる会社”になるためのセミナーです。いまの若手がどのような目線で仕事や転職を見ているのか、自社に目を向けてもらうためのポイントを30分で解説します。

求人掲載数、無制限！採用の可能性を広げるエンゲージ「フル活用」の極意ウェビナー

# 求人掲載数・追加修正が無制限！エンゲージプレミアム活用ウェビナー 採用活動では、求人を掲載して応募を待つだけでなく、採用計画や募集状況、ターゲットとなる人材に合わせて求人を追加・修正し、継続的に改善していくことが重要です。 特に、新卒採用や中途採用、エンジニアなどの専門職採用では、求める人材像や職種ごとの採用条件が異なるため、それぞれのターゲットに合わせた求人作成が欠かせません。仕事内容や企業の魅力をわかりやすく伝え、求職者に必要な情報を届けることが、応募獲得につながるポイントです。 一方で、複数の職種や勤務地で募集を行う企業では、求人の作成・修正・管理に多くの時間がかかり、人事・採用担当者の業務負担が大きくなりがちです。求人管理に追われ、採用ページの充実やスカウト配信など、応募獲得に向けた施策まで十分に手が回らないケースも少なくありません。 こうした課題を解決する選択肢の一つが、エンゲージプレミアムの活用です。 本ウェビナーでは、エンゲージプレミアム 無制限プランの特徴や料金体系、プランごとの違い、専任CS（カスタマーサクセス）によるサポート内容についてわかりやすく解説します。 エンゲージプレミアム 無制限プランでは、掲載期間中の求人掲載数が無制限となり、求人の追加・修正も無制限で行えます。営業・事務・販売・エンジニアなど、複数の職種やポジションを募集する企業でも、採用計画や応募状況に応じて柔軟に求人を展開できる点が特徴です。 例えば、新卒向けと中途向けで求人を分けたり、職種ごとに仕事内容や求める人物像を整理したりすることで、採用ターゲットに合わせた情報提供が可能になります。応募状況を確認しながら求人内容を見直すことで、募集職種ごとの課題を把握し、継続的な改善につなげることもできます。 さらに、スタンダードプランでは、採用HPコンテンツの作成・修正やAIスカウト配信代行も利用可能です。求人掲載に加えて、採用HPやWebコンテンツ、動画などを活用して企業や仕事の魅力を伝える方法や、AIスカウトによって求職者へアプローチする方法についても紹介します。 また、専任CSによる支援内容についても取り上げ、求人原稿の作成や初期設定、掲載後のフォローなど、採用活動を進めるうえで役立つサポートを解説します。 求人掲載の基本から、求人原稿の改善、採用HPの活用、スカウト配信まで、採用業務の効率化と応募獲得に向けた具体的な活用方法を学べるウェビナーです。自社の採用課題や採用体制に合わせて、エンゲージプレミアムをどのように活用できるのかを考える機会として、ぜひご参加ください。 💡本ウェビナーで学べるポイント 1．エンゲージプレミアム 無制限プランの特徴 掲載期間中の求人掲載数が無制限となる仕組みや、求人の追加・修正を無制限で行えるメリットについて解説します。 複数の職種・ポジションを募集する企業が、採用計画や募集状況に合わせて求人を展開する方法を紹介。新卒・中途採用の求人を分けたり、職種ごとに求人原稿を作成したりすることで、採用ターゲットに合わせた情報提供を実現するための考え方を学べます。 求人枠の制限を気にせず、必要な求人を柔軟に追加・修正できる点を活かし、採用活動をどのように進められるのかを具体的に解説します。 2．プラン・料金体系と専任CSによるサポート内容 トライアルとスタンダード、それぞれの掲載期間・料金・利用できるサービスの違いについて解説します。 求人原稿の作成や初期設定、掲載後のフォローなど、専任CSによる具体的な支援内容も紹介します。サービスの基本的な仕組みから運用方法まで確認できるため、初めて利用する企業にも役立つ内容です。 自社の採用計画や募集職種、採用体制に合わせて、どのようなプランを検討すればよいのかを考えるためのヒントをお伝えします。 3．採用HP・AIスカウトを活用した応募獲得の方法 スタンダードプランで利用できる採用HPコンテンツの作成・修正やAIスカウト配信代行などを活用し、採用活動の幅を広げる方法について解説します。 求人情報だけでは伝えきれない企業の魅力や仕事内容、社員の情報などを採用HPやWebコンテンツで発信することで、求職者の企業理解を促すことができます。 さらに、求人掲載とAIスカウトを組み合わせ、求職者へのアプローチ方法を広げる考え方についても紹介。複数の採用手法を活用しながら、効率的に応募獲得を目指すためのポイントを学べます。 4．複数求人の管理と採用業務を効率化する方法 複数の求人を掲載する際に発生しやすい、求人の作成・修正・更新にかかる業務負担について整理します。 求人一覧で募集状況を把握し、必要な求人を追加・修正しながら、採用計画に沿って運用する方法を解説します。 また、求人管理だけでなく、応募者対応や面接、選考、社内調整など幅広い業務を担う人事・採用担当者に向けて、サポートサービスを活用しながら業務を効率化する考え方も紹介します。 採用業務の負担を抑え、求人内容の改善や応募者対応など、本来注力すべき業務に時間を使うためのヒントをお伝えします。 ■ このような企業様におすすめ - エンゲージプレミアム 無制限プランの導入を検討している企業様 - 新卒・中途採用など、複数の職種・ポジションを同時に募集している企業様 - 求人の追加・修正を柔軟に行い、募集状況に合わせて改善したい企業様 - 求人の作成・管理にかかる人事・採用担当者の業務負担を減らしたい企業様 - 求人掲載だけでなく、採用HPやAIスカウトも活用したい企業様 - 専任CSによるサポートを活用しながら、採用活動を効率的に進めたい企業様 求人掲載数を増やしたい企業様や、採用計画に合わせて求人を柔軟に運用したい企業様はもちろん、採用手法を見直し、応募獲得に向けた取り組みを強化したい企業様にもおすすめのウェビナーです。 エンゲージプレミアムのサービス内容やプランの違いを理解し、自社の採用課題に合った活用方法を見つけるために、ぜひこの機会にご参加ください。

「採用ミスマッチ」を防ぐ！ミキワメで自社に合う人材を見極める採用術ウェビナー

「求人を出しても、なかなか応募が集まらない」 「採用できても、入社後に思うように活躍してくれない」 「面接官によって評価が異なり、採用基準がバラバラになっている」 このような採用課題を抱えていませんか？ 人材獲得競争が激しくなる中、採用活動では応募を集めるだけでなく、自社で活躍し、長く定着する人材を見極めることが重要になっています。特に新卒・中途を問わず、採用したい人材の特徴や採用基準が明確になっていない場合、面接官の経験や勘に頼った選考になり、入社後のミスマッチや早期離職につながるケースがあります。 本ウェビナーでは、株式会社bサーチと「ミキワメAI」を提供する株式会社リーディングマークが共同開催。自社で活躍する人材をどのように定義するのか、適性検査や社員データをどのように分析・活用するのか、さらに面接・選考から入社後の活躍や定着まで、採用ミスマッチを防ぐための具体的な方法を解説します。 採用活動の改善だけでなく、人材育成や組織づくり、マネジメントにもつながる人材データの活用について、実践的なノウハウをご紹介します。 ■ 開催概要 今回は、採用支援を行う株式会社bサーチと、採用・組織課題の解決を支援する「ミキワメAI」を提供する株式会社リーディングマークによる、無料オンラインセミナーを開催します。 本ウェビナーでは、採用市場の現状や企業が抱える採用課題を整理しながら、「自社で活躍する人材」をどのように定義し、採用基準として設計するのかを詳しく解説します。 また、適性検査を受けてもらうだけで終わらせず、候補者の評価や面接、選考時の判断にどのように活用するのかについてもご紹介します。 ミキワメAIでは、社員の性格データなどをもとに、自社で活躍する人材の特徴を分析し、企業ごとの採用基準を策定。候補者とのマッチ度を確認したり、面接時に確認すべきポイントを整理したりすることで、採用担当者の判断をサポートします。 さらに、活躍している社員や退職した社員の傾向を分析することで、採用だけでなく、入社後の人材育成や組織マネジメントにもデータを活用できます。 💡本ウェビナーで学べる4つのポイント 01なぜ「採用ミスマッチ」は起こるのか？ 採用ミスマッチが起こる原因は、応募者の能力だけではありません。企業側が求める人材像や採用基準が曖昧なまま選考を進めたり、面接官の経験や主観によって評価が変わったりすることで、入社後に「思っていた人材と違った」という状況が生まれることがあります。 採用ミスマッチが起こる背景を整理し、採用活動における課題を改善するための基本的な考え方を解説します。 02「自社で活躍する人材」をどう定義する？ 「優秀な人材」と「自社で活躍する人材」は、必ずしも同じではありません。 企業の組織風土や仕事内容、職種、求める役割によって、活躍する人材の特徴は異なります。 ミキワメAIでは、社員の性格データなどを分析し、自社で活躍する人材の特徴を明確化。企業ごとの採用基準を設計し、候補者とのマッチ度を確認することができます。新卒・中途採用それぞれの選考において、自社に合う人材をどのように定義するのか、その具体的な方法やポイントをご紹介します。 03適性検査を「受けてもらうだけ」で終わらせない 適性検査を導入していても、「結果を確認するだけ」「採用判断に十分活用できていない」という企業も少なくありません。 本ウェビナーでは、適性検査の結果を候補者の評価や面接に活用する方法について解説します。 候補者とのマッチ度を確認するだけでなく、面接時に確認すべき質問や評価ポイントを整理することで、面接官による評価のばらつきを改善し、より具体的な選考につなげるためのノウハウをご紹介します。 04採用から入社後の活躍・定着へどうつなげる？ 採用活動は、内定・入社で終わりではありません。 採用した社員が組織に馴染み、能力を発揮し、長く活躍するためには、入社後の人材育成やマネジメントも重要です。 採用時に得られた人材データを、配置や育成、マネジメントなどに活用することで、採用と組織づくりを一貫して考えることができます。 採用から入社後の活躍・定着までを見据えた人材活用の考え方や、企業が取り組むべき改善のポイントについても解説します。

パーソルテンプスタッフが語るリファラル採用の失敗施策とその背景から導く成功ポイント

■概要 リファラル採用制度に取り組む企業は、年々増えており、2023年には6割を超える企業が実施（＊）しておりますが、制度設計から活性化、文化定着までの運用難易度から、試行錯誤されるケースは少なくありません。 （＊）TalentX2024年1月 「リファラル採用の実施状況に関する企業規模・業界別 統計レポート」 パーソルテンプスタッフ様では、2018年よりリファラル採用を推進されており、6年間で9倍の応募数を創出されています。従業員の方にリファラル採用を認知いただくために様々な施策を実施されてきましたが、すべてが成果につながったわけではありません。上手くいかなかった理由は何だったのでしょうか？ 今回は、パーソルテンプスタッフで6年間リファラル採用を推進されてきた大野様をお招きし、 ・これまで取り組まれてきた施策 ・失敗施策の背景から導く成功ポイント ・インセンティブ導入までの壁 ・今後の展望　など これまで、リファラル採用を推進される上で苦労されたポイントをお伺いしながら、成功のポイントについてお話しいただきます。 ■登壇者 パーソルテンプスタッフ株式会社　人事戦略部 中途採用室　大野 氏 パーソルテンプスタッフ株式会社に中途入社。 専門事業部でのコーディネーターアシスタント、クライアント常駐を経て、 2017年より中途採用担当に着任。 東日本エリアにおけるフロント職種の主幹担当として従事。 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長　清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、 大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。 大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。 現在はMyRefer CS部の部長として従事。

【介護・医療向け】求職者の「仕事探し」が変わった今、採用の「次の一手」がわかる採用戦略セミナー

「2040年問題」が迫る中、介護関係職種の有効求人倍率は3.89倍と、全職業平均の約3倍におよびます（※）。特に看護職や介護支援専門員（ケアマネジャー）など、資格が必要な職種ほど採用は難しくなっています。 さらに今の求職者は、口コミやSNS、AIまで横断して比較してから応募するため、従来の「求人を載せて待つだけの採用」は限界を迎えています。深刻化する採用難だからこそ、自社の「本当の魅力」を正しく言語化し、選ばれるための対策に踏み出す時です。 本セミナーでは、介護特化型求人サイト「ウェルミージョブ」を運営する株式会社エス・エム・エスと、求人広告のプロフェッショナルとして運用型広告の支援を数多く手掛けるトラコム株式会社が共同開催。選ばれる求人のつくり方から、取りこぼしを埋める採用チャネルの選び方までを解説します。 ※出典：一般職業紹介状況（令和8年8月分）厚生労働省 【こんな方におすすめ】 ・人材紹介への依存度が高く、採用単価を抑えたいとお考えの方 ・求人広告を出しても、欲しい職種・資格者から応募が来ない方 ・新しい採用チャネルを検討しているが、何を選べばよいかわからない方 ・介護職・看護職など、有資格者の採用に苦戦している方 ・応募はあるのに採用・定着につながらず、原因を整理したい方 【個人情報の取り扱いについて】 株式会社エス・エム・エス：https://www.bm-sms.co.jp/privacy/ トラコム株式会社：https://www.tracom.co.jp/privacy/

【i-web】面接の文字起こしデータを自動連携する『i-web Link Online』提供開始

生成 AI の普及に伴い、採用活動においても、蓄積されたデータを人の意思決定に活かす重要性が高まっています。ヒューマネージでは、履歴書・面接・適性検査・アセスメント・選考履歴など、『i-web』に集約される採用データをAI が整理・分析・可視化し、人事ご担当者の多面的で納得感のある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を推進しています。 このたび提供を開始する『i-web Link Online』は、Zoom、Microsoft Teams、Google MeetなどのWeb会議ツールで行うオンライン面接の内容を、文字起こしデータとして『i-web』に集約できるサービスです。ご利用のWeb会議ツールをそのまま使えるため、面接のやり方を変えることなく、その内容をデータとして蓄積・活用できます。これにより、面接官や人事ご担当者など複数の関係者が共通の情報をもとに候補者への理解を深められるほか、採用データをAIが横断的に整理・分析する「AI面接インテリジェンス」と併用いただくことで、より多面的で納得感のある評価・意思決定につなげることができます。 今後は、オンライン面接に加え、各種AI面接サービス、対面面接など、面接の方法を問わず、そこで得られたデータを採用管理システム『i-web』に集約できる機能を拡充し、採用データの一元化と活用を一層推進します。ヒューマネージは、これからも、人材に関するデータを企業の重要な資産として蓄積・活用できる環境を整え、人とAI がそれぞれの強みを発揮することで、人と組織の持続的な成長に貢献してまいります。

6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫

■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画（KPI設計や状態目標） 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社　Employee Success本部人材採用センター　シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職（現ビジネスプロデューサ職）に従事 　　 通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動 　 　 キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。

林テレンプが全社で取り組むタレントアクイジション-経営の合意から社員が動き出すまでの戦略とステップ

本セミナーでは自動車内装部品の総合企業として110年を超える歴史を持つ林テレンプ株式会社様の常務理事 人事総括 両角 隆太郎氏と、人材開発部 リソースマネジメント課 白山 陸哉氏をお招きし、社員が自発的に採用活動へ関わる"全社採用"を実現した同社の「タレントアクイジション」の取り組みや、専任担当を増やさずリファラルとタレントプールを強化する仕組みについて赤裸々にお話しいただきます。

【中途採用担当必見】2026年9月最新　6つの主要転職サイトの特徴・違いが一目でわかる比較表

2026年9月時点6つの主要転職サイト（マイナビ転職/doda/エン転職/type/Re就活/日経転職版）の会員データやサイトデータ、掲載料金、各サイトの特徴をまとめた比較資料です。