HR総研：人材育成「中堅社員研修・管理職研修」に関するアンケート調査　結果報告

～管理職研修を実施する企業は半数にとどまる、昨年から9ポイント減～

強い組織、高い成果を上げる組織を作るためには、実務のキーパーソンとなる中堅社員や、マネジメント層の育成が欠かせない。また、これらの層に対する研修は、階層ごとに求められる能力や役割を認識してもらう意味でも、重要な機会となる。 人材育成に関するアンケート調査、第2弾となる本稿では、「中堅社員研修」、「管理職研修」について、研修の内容・実施形式等の実態や運営上の課題について報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修を実施する企業は昨年から減少し、4割にとどまる ●中堅社員研修の目的はリーダーシップ関連の項目が6割で最多 ●運営課題は「効果測定ができていないこと」が最多で4割 ●効果測定におけるKPI設定は、行わない企業が6割 ●中堅社員研修の効果を実感する企業は約半数、効果測定が課題か ●管理職研修、大企業では7割以上が実施も中小企業は4割未満にとどまる ●管理職研修の内容は「マネジメント」が最多、「チームビルディング」は14ポイント増 ●中小企業では「研修メニューの構築」が最大の課題 ●管理職研修も効果測定におけるKPI設定を行わない企業が6割 ●管理職研修の効果を実感している企業は4割にとどまる

第21回：コーポレート・ガバナンスの最新潮流【4】

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

2020年7月に経済産業省から「社外取締役の在り方に関する実務指針（社外取締役ガイドライン）」が公表されました。これは、コーポレート・ガバナンス改革の中で重要な役割を担う社外取締役の役割や心構え、具体的な行動について、ベストプラクティスを整理した内容となっています。日本企業ならではの取締役会構成の特徴や社外取締役の人材市場の制約も考慮すると、形式的・教科書的な役割設定だけでは機能不全に陥るリスクがありますが、特に「指名」や「報酬」といった機能は社外取締役の関与が不可欠です。前回までは「報酬」機能がメインでしたが、本稿では「指名」機能について、社外取締役の関与のポイントや最高経営責任者（CEO）のサクセッションプランニングにおける「エマージェンシー・プラン」の策定意義などを掘り下げていきたいと思います。

パワハラ防止措置が義務化！ 確認しておきたい「パワハラにならない叱り方」

厚生労働省が公表した「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、職場における「いじめ・嫌がらせ」は増加傾向にあるようだ。このような状況下で、2020年6月より、パワーハラスメント（以下、「パワハラ」）の防止が企業に義務付けられることになった。企業として具体的な措置の実施に取り組んでいく中、「職場では指導がパワハラにならないか」という不安の声もあるようだ。「パワハラにならない叱り方」を確認しておきたい。

第3回：研修の効果を測定するには

よくわかる研修開発のポイント

社内研修を企画するとき、受講者があらかじめ設定したゴールに到達したかどうか、そして、会社の業務にどの程度の効果があったかを測定する方法は最初から考えられているだろうか。企画段階でここを考えておくことが、「なんとなく研修」から脱皮するためのポイントだ。面倒なようだが、順を追って考えていけば、研修内容自体もおのずとそこから導き出されるというメリットがある。まずは、伝統的な枠組みと、そのやり方を知っておこう。

「アンガーマネジメント」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「アンガーマネジメント（Anger management）」とは、怒りをコントロールするための方法やスキルのことです。ただ怒りを我慢するということではなく、怒りと上手に付き合うための方法やスキルといっていいでしょう。 アメリカで1970年代に初めて提唱され、今やこのアンガーマネジメントを身につけるための心理トレーニングは、教育現場や企業研修など、さまざまなところで行われています。これを身につけることで、自分の力で変えられない状況では冷静さを保ち、自分の力で変えられる状況では怒りを上手に相手に伝えられるようになる、とされています。 近年になり我が国でも、アンガーマネジメントを研修に取り入れる企業が増えてきました。価値観の多様化が進む中、自分と違う価値観を認められず「怒り」がきっかけの社内トラブルが増えています。また、各種ハラスメントに対する注目度も高いため、定員をはるかに超える応募があることも珍しくないようです。

パワハラ行為者の「言い訳」に人事担当者や経営者が巻き込まれないために

パワハラの行為者に話を聞くと、まるで申し合わせたかのように出てくる共通した「言い訳」がある。これらの言葉は、パワハラに対する理解が乏しい証拠でもあり、無意識のうちにパワハラが行われている場合が多い。問題は、人事労務担当者や経営陣が、行為者と共通認識を持っていて、言い訳を受けいれてしまう場合である。そうなると公正に判断することは難しく、パワハラ事案がこじれる原因になってしまう。そこで今回は、パワハラの行為者の代表的な「3つの言い訳」をご紹介するので、どこが問題なのかを見ていこう。

第2回：モチベーションアップの理論を研修に活かす

よくわかる研修開発のポイント

従業員のやる気、つまり、モチベーションは経営の大きな課題だ。さらに、研修を設計するときにも、受講者のモチベーションを高く保つ工夫が求められる。モチベーション（＝動機づけ）についてはさまざまな心理学の研究があり、「欲求段階説」や「動機づけ・衛生理論」、「効力感」などの用語は聞いたことがあるだろう。ここでは、いままでの動機づけ理論を基盤に確立された、「ARCS （アークス）モデル」を見ていこう。

「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」に気づく7つのチェックポイント

職場でダイバーシティを推進しようとすると必ず問題になるのが、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」だ。とくに、管理職が部下の女性を見るとき、そのようなバイアスが根強い。アンコンシャス・バイアス自体はだれでも持っているものだ。しかし、管理職が持っているバイアスのせいで、職場内の公平な処遇が実現できないのなら、正していかなければならない。女性社員のやる気がない、と嘆く前に、自らのバイアスを点検しておこう。

「パワハラ防止法」の施行で見落としがちなポイント

2020年6月1日より、「改正労働施策総合推進法」が施行された。パワーハラスメントの防止が規定されているため、「パワハラ防止法」とも呼ばれている。施行といってもまずは大企業だけで、中小企業は2022年4月1日まで猶予されている。「うちは中小企業だから、まだ大丈夫」と考えていないだろうか。中小企業については、事業主に課せられたパワハラ防止措置の義務について「2022年3月31日までは努力義務」となっているだけであって、法の適用を除外されているわけではない、という点に注意が必要だ。

「パワハラ防止法」がついに始動。企業がとるべき対応と取り組みとは

コロナ禍で厳しい経営を余儀なくされているただなかに、大企業に対しては2020年6月1日から、中小企業は2022年4月から「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が施行されます（中小企業にも期日までの間、努力義務が課せられます）。そのため施行後、企業側には「パワーハラスメント」に対しての予防や、解決のための措置をする義務が発生します。そこで今回は、そもそもどういったことが「パワハラ」に該当するのか、それに対してどのように防いでいけばいいのか、といったことについて解説したいと思います。

研修効果を高めるために職場でできること

研修講師として多くの社内研修に関わると、「研修をすれば、なんとなくよくなるのではないか」というぼんやりした企画にたびたび遭遇する。外部講師を呼ぶと費用も多額になるので、「これだけお金をかければ、何か効果があるだろう」という意識の場合も多い。もちろん、プロの講師はそれなりのレベルの研修を用意してくるが、実は講師まかせでは研修の効果はあがらない。研修を実施する職場の側が「これを知っていると知らないとでは、大きな差がつく」という方法をご紹介しよう。

なぜ、あの会社はハローワークで「求める人材」を獲得できるのか？【前編】

ハローワークは、1日の利用件数17万人、年間就職件数162万人の規模を誇る求人媒体である（※1）。しかし、こんなに多くの人がハローワークから就職しているにもかかわらず、「うちには誰一人、応募してきてくれない」と悩む会社は多い。今回は、ハローワークで「求める人材」を採用でき会社は、なぜ獲得できるのかをデータにもとづいた科学的観点から解説していきたいと思う。

「オンライン研修」無料体験講座を３テーマ開催します

新型コロナウィルスの影響により、集合型研修の実施が難しい状況が散見されます。 そんな中、新たにWebを使った「オンライン研修」という方法が注目されています。 研修会場の手配、移動にかかるコストや時間が削減でき、受講者も場所を選ばずに参加できるメリットなどを考えると、 今後、1つの有効な選択肢として浸透していきそうです。 しかし、いざオンライン研修を導入しようと思うと、 　「どんな講座になるのかイメージがわかない」 　「本当に簡単に実施・受講できるのか」 　「集合研修と同様の効果が期待できるのか」 といった不安の声も聞かれます。 そこで、ナビゲートでは、まずはオンライン研修を「体験」していただくための講座を準備いたしました。 特にご担当者の関心の高いテーマを中心に「無料」で実施いたします。 もちろん研修コンテンツのご紹介でもありますので、集合研修としてご検討いただくこともできます。 ぜひこの機会にナビゲートのオンライン研修と研修コンテンツをご体験ください！ ★必ずご確認ください★ 　①本セミナーはZoomを使用しての講座となります。事前に受講環境のご準備をお願いいたします。 　②本講座の受講は先着順ではございません。ご応募多数の場合は抽選とさせていただきます。 　　やむを得ず受講いただけない場合がございますので予めご了承ください。 　③研修事業を行う同業者、研修講師、個人の方のお申し込みはご遠慮ください。 　④1つの端末（PCまたはスマホ）での受講はお申込み者ご本人様のみとさせていただきます。 　　また、ご案内するミーティングIDやパスワードの第三者への開示はご遠慮ください。 　⑤オンラインセミナーを体験していただく都合上、受講時はカメラオンでお願いいたします。

顧客からハラスメントやクレームを受けた従業員を守るためのマネジメント

2020年6月1日に施行された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備や、その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけた。これに対し、他の事業主が雇用する労働者からのハラスメントや顧客からの迷惑行為（カスタマー・ハラスメント）については、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（2020年1月15日厚生労働省告示5号／以下「パワハラ防止指針」という）に定められるにとどまった。企業は、顧客や取引先といった関係先からハラスメントやクレームを受けたとき、どのように対応すればよいのだろうか。

新型コロナウイルス感染症の拡大防止で身近になったテレワーク。一歩進んだ「オンライン会議」のために

新型コロナウイルス感染症対策で「テレワーク」が急に身近になってきた。その中でもとくに頻繁に行われるようになったのが「オンライン会議」だろう。導入当初は、実際に集まらなくても互いの顔を見ながら話ができるだけで、便利さが感じられた。しかし、オンライン会議をはじめて、1ヵ月、2ヵ月……とたってきたら、オンライン独自のよさをさらに活かす会議にしていきたい。まずできることはなんだろうか。

第5回：企業と障がい者のミスマッチをなくすために必要なこと

障がい者雇用＆戦力化の教科書（全7回）

「障がい者雇用＆戦力化の教科書」第5回目は、「企業と障がい者のミスマッチをなくすために必要なこと」についてお伝えします。障がい者雇用の現場を見ていると、残念ながら企業が配慮しているつもりでも、雇用している障がい者にそれが伝わっていなかったり、反対に、働く障がい者側からは、会社に配慮してほしいことを伝えているにもかかわらず配慮されていないと感じていたりすることがよくあります。このようなボタンの掛け違いをなくすためにはどうしたらよいのでしょうか。ミスマッチを防ぐためのポイントを見ていきたいと思います。

凸版印刷、パワハラ防止法施行に伴い「ハラスメント防止に関する労使協定」を締結

凸版印刷株式会社は2020年5月、「ハラスメント防止に関する労使協定書」を自社の労働組合と締結したことを発表した。従業員の人権尊重と心理的安全性の高い職場構築に向け、労使一体となり取り組む姿勢だ。

セクハラ、パワハラなどハラスメント行為者へのヒヤリングのポイント

セクハラやパワハラの相談が社内相談窓口に寄せられた場合、次に必要となるのは、ハラスメント行為者への事実確認（ヒヤリング）である。だが、これはなかなか厄介だ。行為者として名指しされた人にとっては、話を聴かれるということ自体が屈辱であり、「自分こそ被害者だ」という意識に凝り固まってしまうことがある。行為者からのヒヤリングをトラブルなくおこなうためには、どのような点に気をつければよいのだろうか。

Q12　自律的な人材を育てる

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」を解説する本連載も、いよいよ最終回となった。

「年次有給休暇」を前倒しで付与するときのルール

「年次有給休暇」は、入社6ヵ月後に8割以上の日数出勤していた従業員に付与する、というのが、労働基準法で決まったルールだ。「労働基準法」をはじめとする労働法は、最低基準を定めており、法律以上の待遇にするのは差し支えない。有給についても、入社から6ヵ月待つのではなく、もっと早い時期に付与することも認められている。しかし、そこには一定のルールがあり、それを守らないと前倒し事態が認められないので、注意が必要だ。