その「妊婦への配慮」はマタハラ(マタニティハラスメント)になっていないか?

女性の部下が妊娠した場合、「体調は大丈夫だろうか」、「今までと同じ仕事ではきついのではないだろうか」と、おそらく上司は配慮するだろう。しかし、その配慮が相手に通じないどころか、「マタニティハラスメント(以下、マタハラ)だ!」と会社に報告されることになってしまう場合もある。そうならないために、どのようなシチュエーションや言動、行動でその危険があるのか、確認しておこう。

業務の軽減は「本人の意向」を聞いてから行なおう

妊娠すると、「妊娠前と比べてどのくらい働けるのか」は個人差が大きい。また、妊娠初期は問題がなくとも、妊娠週数が進むにつれて体調が刻々と変わっていく場合も多く、どの程度不調が現れるのか、それが仕事にどの程度影響するのか、などなかなか見えづらい部分もある。本人でさえ把握しづらいため、上司や周りの人はなおさら状況を知るのが難しい。そのため、「大事をとっておこう」となるのだ。

また、「妊婦健診などで度々休む」、「急な体調不良で休む・早退する」、「産休育休で今後長期休暇の予定だ」という理由で、最初から「妊婦に責任ある仕事は任せられない」と判断をしてしまう場合もある。「妊婦への配慮」から出たものであれ、「職場の都合」から出たものであれ、妊娠したことを理由に、就業時間を通常勤務時よりも減らす、配置換えをする、といったときには注意が必要だ。

まず、産休・育休を理由とした次のような妊婦への取り扱いは違法である。

1.解雇
2.契約の更新をしない
3.更新回数の上限を引き下げる
4.社員をパートタイムにする
5.不利益な自宅待機
6.降格
7.減給、賞与を引き下げる
8.人事考課の評価を下げる
9.不利益な配置転換
10.言葉などのいやがらせ


特にこの中でも、「4.社員をパートタイムにする」、「9.不利益な配置転換」などは、本人が体調を考えて希望するのであれば問題はない。しかし本人が望まないのに、上司が勝手に「このほうが本人のためによいだろう」と考えて行うと、違法になってしまうのだ。

冒頭で書いたように、妊婦といっても「どの程度妊娠前のように仕事ができるか」は、個人差が大きい。必ずしも「妊娠したから業務の軽減が必要だ」とは限らないのである。まずは、必ず本人の希望を聞くことが大切だ。さらに、「業務時間を減らす」、「配置転換をする」といった場合には、希望した、希望していないなどと齟齬が起きないよう、口頭ではなくメールなどでやり取りを行なうことをお勧めする。

日頃からお互いに信頼関係があるか

さらに、マタハラとなる上司の言動や行動、指揮命令の中でも、次のようなものには、とくに注意が必要だ。

・仕事をふってもらえない
・雑用ばかりさせられる


上司からすると、これは「体調に配慮して業務を軽減した」ということかもしれない。しかし、本人と話し合いもせず、一方的にこのような状態になっていたとしたら、気持ちとしては「配慮」でも、行為としては「マタハラ」になってしまう。

マタハラの中で最も多いと言われているのが、「皮肉や嫌味を言われる」だ。正当な権利である産休や育休を申請、業務の軽減を申し出ただけで「妊婦様」と揶揄されることもあるという。このような「言葉でのいやがらせ」については、同僚であれば「たびたび言う」ことがマタハラの要件になっているが、上司の場合は「一度きりの発言でもアウト」になる可能性が高い。

対象者が妊娠している、していないという以前に、相手が受け止めやすく、業務の改善に結びつけられるような注意の仕方をしているだろうか。普段から、部下がミスをすると、つい皮肉や嫌味を言ってしまうという自覚があれば、特に気をつける必要がある。

セクハラ・パワハラについては、かなり防止策が浸透してきた面もあるが、マタハラについては、問題とされるようになってから日も浅く、妊婦側からすると「職場に迷惑をかけている」という意識があり、表面化しにくいのが現状だ。体調に関しても、多少具合が悪くても本人からはなかなか言い出せず、逆に、不本意に業務内容を変更させられても、すぐその場で「そんな必要はありません。今のところ、体調は大丈夫です」と言えない状態であると、「上司のひとりよがり=マタハラ」が発生しやすくなるといえる。

基本的なことではあるが、マタハラに限らず、すべてのハラスメントを防止するために、日頃から部下とのコミュニケーションをしっかりととれるよう、工夫してはいかがだろうか。



李怜香(り れいか)
メンタルサポートろうむ 代表
社会保険労務士/ハラスメント防止コンサルタント/産業カウンセラー/健康経営エキスパートアドバイザー
http://yhlee.org